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尊敬的团队成员，
随着公司业务的快速发展，我们的管理架构也需要进行相应的调整以适应新的挑战和机遇。为提升工作效率，优化资源分配，现决定实施一系列管理制度的更新。
包括哪些方面
1. 组织架构调整：我们将重新划分部门职责，明确各团队的权责范围，以提高协同效率。
2. 岗位职责细化：每个职位将有更为清晰的工作描述，确保员工能明确自己的工作目标和期望。
3. 决策流程优化：简化审批流程，提高决策速度，同时加强决策的透明度。
4. 绩效考核制度更新：引入新的绩效评价标准，以激励员工提升工作质量和创新意识。
5. 培训与发展计划：设立个性化的职业发展路径，为员工提供更多的学习和发展机会。
重要性
这些调整旨在创建一个更加高效、公平、激励人心的工作环境。通过明确的职责划分，我们可以减少沟通成本，提高生产力；通过优化决策流程，我们能更快地响应市场变化，抓住商机；而绩效考核制度的更新，则有助于激发员工的潜能，促进个人与公司的共同成长。
方案
1. 组织架构调整将在接下来的一个月内完成，期间会进行内部沟通会议，确保每位员工理解新的组织架构。
2. 岗位职责细化将在两周内完成，每位员工将收到更新后的职位描述。
3. 决策流程优化将由行政部门负责，预计在下个月初实施。
4. 绩效考核制度更新将从下一季度开始执行，人力资源部将提供详细的培训和指导。
5. 培训与发展计划将在接下来的六个月内逐步推行，各部门经理将与员工一对一讨论职业发展规划。
我们期待每一位团队成员积极参与这一过程，共同构建更优秀的管理体系。请各位保持开放的心态，积极提出建议和反馈，让我们共同推动公司的发展。
感谢大家的理解和支持，让我们携手共创辉煌！
顺祝商祺，
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调整管理制度通知范文
第1篇 工商管理人员末位调整试行办法
工商行政管理人员末位调整试行办法
工商行政管理人员末位调整试行办法
第一条为加强工商行政管理队伍的管理,提高干部队伍的整体素质和战斗力,完善竞争激励机制,根据《国家公务员暂行条例》等制定本办法。
第二条工商行政管理人员末位调整,是指以公务员年度考核、工商系统目标责任制考评等为依据,由县级以上工商行政管理机关确定一定数量的末位工商行政管理人员,通过离岗培训、试岗工作、职位调整等办法,促进末位工商行政管理人员转变提高的人事行政管理措施。
第三条本试行办法适用于全市工商行政管理系统内全体公务员和工勤人员。
第四条末位调整工作在各级工商局党委(市直各分局党组织)的统一领导下进行。末位调整工作要坚持党管干部、实事求是和公开、公平、公正的原则。
末位调整要贯彻立足队伍建设、强化竞争激励、重在教育提高的原则,以正面教育为主,促使末位调整人员提高素质、转变思想、改进作风、爱岗敬业,要把思想政治工作贯穿始终。
第五条工商行政管理人员有下列情形之一的应直接定为末位调整对象:
(一)违犯国家工商总局和省工商局禁令,尚不够辞退的;
(二)公务员年度考核被确定为不称职的;
(三)在聘用和双向选择中落聘的(有重大疾病或其他特殊
情况者除外);
(四)岗位资格考试不合格的;
(五)行政执法过错较严重,经县级以上工商行政管理机关
认定应负主要责任的;
(六)被省辖市以上新闻单位曝光,经查证属实应负主要责任的;被省辖市以上机关暗访、督察、检查发现过错,受到通报批评或责令整改的主要负责人;
(七)不胜任现职工作,又不接受组织安排的;
(八)受党内严重警告或行政记过以上处分的;
(九)严重违反工作纪律,连续旷工或者无正当理由逾期不
归,尚不够辞退的;
(十)有其他问题应当进行末位调整的。
第六条末位调整对象还可以通过以下方式予以确定:
(一)目标责任制考评被确定为末位的单位主要负责人;
(二)年度民主测评中被评为最后一名的。
第七条对被确定为末位的工商行政管理人员,进行以下调整:
(一)诫勉谈话。由所在单位主要领导进行谈话告诫。
(二)离岗培训。自确定末位调整人员的次日起,由县级
以上工商局组织实施离岗培训,培训期不超过2个月。培训内容为政治理论、行为规范、法律法规、业务知识、计算机技能等,培训结束时应组织考试考核。无正当理由不接受培训的,视为自愿辞职。
(三)试岗工作。对培训合格者,由县级以上工商局根据其工作能力、业务水平、岗位适应性等安排试岗3个月。试岗期满后,由试岗单位对试岗人员进行测评和鉴定,并报有关工商局党组织审定。试岗合格者可以正常使用。
对于只作诫勉谈话处理的末位人员,诫勉期为3个月。
第八条对于培训不合格、试岗不合格以及不服从组织安排者,可按有关规定予以辞退。
连续两次被确定为末位调整者,当年年度考核应评为不称职等次。
第九条被末位调整人员在离岗培训、试岗工作和诫勉期间只发基本工资,其他一切福利和奖金停发。正式上岗后,工资福利恢复正常,对离岗、试岗和诫勉期间扣发的福利奖金不再补发。
第十条对被确定为末位的人员,应视情况按照干部管理权限选择以下形式进行人事调整:
(一)岗位调整。指非领导职务以下的末位人员,从现有岗位调整到其他岗位工作。
(二)平职调任。指担任副股长、副所长(副分局长)以上职务的末位人员,调整到其他部门、单位担任同级职务。
(三)平职改非。指正、副科级领导职务末位人员,调整改任同级非领导职务或免去原职、保留原级别。
(四)降职。指被确定为末位调整的中层干部,其职务下降一级使用。
(五)免除试用职务。指在试用期间被确定为末位调整的中层干部,应免除其试用职务。
第十一条工商行政管理人员末位调整工作原则上每年进行一次。
第十二条末位调整对象可按中层干部和一般干部分层次进行确定,也可以基层和机关为单位进行确定。
第十三条各级工商行政管理机关应当加强对工商行政管理人员末位调整工作的领导、监督和检查。对弄虚作假、徇私舞弊、挟嫌报复、说情庇护的,应当根据情节轻重,给予纪律处分。
第十四条本办法由市工商局负责解释,县级以上工商行政管理机关人事教育、纪检监察等部门共同组织实施。
第十五条各级工商行政管理机关所属事业单位、社会团体参照本办法执行。
第十六条本办法自印发之日起施行。
第2篇 人员调整管理制度范本
人员调整管理制度
人员调整管理制度
第一条调出人员,首先由本人提出申请,写明调出理由,经本部经理签署意见,上报人事部。
第二条经人事部批准后,本人填写“调出申请表”,办理调出手续。
第三条人员调出后,人事部及时更改人员统计表,并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。
第四条凡要求调入公司的人员,首先要填写“调入申请表”,按公司用人需要和用人标准,由人事部与用人部门对其进行面试,了解其情况。
第五条人事部到申请调入人原所在单位阅档,具体了解其全部情况。
第六条调入人员须进行体格检查,查检结果符合要求,由人事部开具调令。
第七条办理调入手续包括:核定工资,填写员工登记表、工资转移单,更换工作证等内容。
第八条人事部和接收部门应及时填写人员调入记录,建立有关档案。
第3篇 市工商行政管理人员末位调整办法
市工商行政管理人员末位调整试行办法
市工商行政管理人员末位调整试行办法
第一条为加强工商行政管理队伍的管理,提高干部队伍的整体素质和战斗力,完善竞争激励机制,根据《国家公务员暂行条例》等制定本办法。
第二条工商行政管理人员末位调整,是指以公务员年度考核、工商系统目标责任制考评等为依据,由县级以上工商行政管理机关确定一定数量的末位工商行政管理人员,通过离岗培训、试岗工作、职位调整等办法,促进末位工商行政管理人员转变提高的人事行政管理措施。
第三条本试行办法适用于全市工商行政管理系统内全体公务员和工勤人员。
第四条末位调整工作在各级工商局党委(市直各分局党组织)的统一领导下进行。末位调整工作要坚持党管干部、实事求是和公开、公平、公正的原则。
末位调整要贯彻立足队伍建设、强化竞争激励、重在教育提高的原则,以正面教育为主,促使末位调整人员提高素质、转变思想、改进作风、爱岗敬业,要把思想政治工作贯穿始终。
第五条工商行政管理人员有下列情形之一的应直接定为末位调整对象:
(一)违犯国家工商总局和省工商局禁令,尚不够辞退的;
(二)公务员年度考核被确定为不称职的;
(三)在聘用和双向选择中落聘的(有重大疾病或其他特殊
情况者除外);
(四)岗位资格考试不合格的;
(五)行政执法过错较严重,经县级以上工商行政管理机关
认定应负主要责任的;
(六)被省辖市以上新闻单位曝光,经查证属实应负主要责任的;被省辖市以上机关暗访、督察、检查发现过错,受到通报批评或责令整改的主要负责人;
(七)不胜任现职工作,又不接受组织安排的;
(八)受党内严重警告或行政记过以上处分的;
(九)严重违反工作纪律,连续旷工或者无正当理由逾期不
归,尚不够辞退的;
(十)有其他问题应当进行末位调整的。
第六条末位调整对象还可以通过以下方式予以确定:
(一)目标责任制考评被确定为末位的单位主要负责人;
(二)年度民主测评中被评为最后一名的。
第七条对被确定为末位的工商行政管理人员,进行以下调整:
(一)诫勉谈话。由所在单位主要领导进行谈话告诫。
(二)离岗培训。自确定末位调整人员的次日起,由县级
以上工商局组织实施离岗培训,培训期不超过2个月。培训内容为政治理论、行为规范、法律法规、业务知识、计算机技能等,培训结束时应组织考试考核。无正当理由不接受培训的,视为自愿辞职。
(三)试岗工作。对培训合格者,由县级以上工商局根据其工作能力、业务水平、岗位适应性等安排试岗3个月。试岗期满后,由试岗单位对试岗人员进行测评和鉴定,并报有关工商局党组织审定。试岗合格者可以正常使用。
对于只作诫勉谈话处理的末位人员,诫勉期为3个月。
第八条对于培训不合格、试岗不合格以及不服从组织安排者,可按有关规定予以辞退。
连续两次被确定为末位调整者,当年年度考核应评为不称职等次。
第九条被末位调整人员在离岗培训、试岗工作和诫勉期间只发基本工资,其他一切福利和奖金停发。正式上岗后,工资福利恢复正常,对离岗、试岗和诫勉期间扣发的福利奖金不再补发。
第十条对被确定为末位的人员,应视情况按照干部管理权限选择以下形式进行人事调整:
(一)岗位调整。指非领导职务以下的末位人员,从现有岗位调整到其他岗位工作。
(二)平职调任。指担任副股长、副所长(副分局长)以上职务的末位人员,调整到其他部门、单位担任同级职务。
(三)平职改非。指正、副科级领导职务末位人员,调整改任同级非领导职务或免去原职、保留原级别。
(四)降职。指被确定为末位调整的中层干部,其职务下降一级使用。
(五)免除试用职务。指在试用期间被确定为末位调整的中层干部,应免除其试用职务。
第十一条工商行政管理人员末位调整工作原则上每年进行一次。
第十二条末位调整对象可按中层干部和一般干部分层次进行确定,也可以基层和机关为单位进行确定。
第十三条各级工商行政管理机关应当加强对工商行政管理人员末位调整工作的领导、监督和检查。对弄虚作假、徇私舞弊、挟嫌报复、说情庇护的,应当根据情节轻重,给予纪律处分。
第十四条本办法由市工商局负责解释,县级以上工商行政管理机关人事教育、纪检监察等部门共同组织实施。
第十五条各级工商行政管理机关所属事业单位、社会团体参照本办法执行。
第十六条本办法自印发之日起施行。
第4篇 供电公司配变低压三相负荷测试调整管理办法
及调整管理办法
一、总则
配变低压三相负荷平衡是提高配变有效出力、充分发挥低压线路供电效力的一项重要保证,也是降损工作的一项重要技术措施,为确保公司配变低压三相负荷平衡供电,提高配变出力,改善客户端供电质量,降低低压网损,特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于信丰供电公司电网内所有公用配电变压器,配电变压器低压三相负荷的平衡,公司相关部门应作为一项重要的提高配变出力、降低线损的技术措施进行常抓不懈;
三、测试和调整的要求
1、公用配变低压三相负荷不平衡率应尽可能达到国家有关规定的要求,即不平衡率≤15%,零线电流不得大于额定电流的25%;(负荷不平衡率=[最大相电流—最小相电流)/最大相电流]×100%
2、各供电所至少每季度应对所辖公用配变进行一次低压负荷的测试,并做好相应记录;测试时应尽可能做到既测试变压器出线侧负荷,同时测量各分支主线负荷情况;测试时应分别测量a、b、c相及零线电流。
3、三相负荷测试的时间要求,测量三相负荷时段应以晚上灯峰期间(19:00--21:00)三相负荷平衡为基准,城区及圩镇部分变压器可根据不同的低压负荷运行情况进行确定;
4、对于农村公变台区应根据现场实际情况,绘出低压线路三相负荷分布图,图中必须清楚标明台区名称配变型号容量、每相各条支线及小组处所接单相用户数及每相线路所接单相户数汇总数等;
5、调整三相负荷平衡的要求:调整时应首先考虑线路未端负荷平衡,再考虑支线负荷平衡,再考虑主干线路负荷平衡,最后达到整个台区负荷平衡,切忌单纯追求变压器出线侧负荷的简单平衡;
四、配变低压三相负荷平衡的管理
1、对于不具备三相负荷不平衡度调整到≤15%的配变,供电所应进行统计并且做出改造计划及方案,并对要改造的项目根据台区供售电量情况进行先后实施的排序,逐步提高三相负荷的可调性;
2、公司生技部门应结合公司技改资金情况,优先安排公变三相平衡供电的技改项目;
3、各供电所应建立变压器负荷平衡资料台帐,专设一个文件盒进行存放,内容包括变压器负荷测试记录、负荷分布图、不具备三相负荷不平衡度调整到≤15%的台区统计及应进行技改的资料、计划及计划实施技改台区先后排序等;
4、公司营销与生技部门对基层供电所三相负荷调整情况,每年至少进行1-2次检查。
五、考核
1、各供电所对三相负荷平衡的管理要切实落到实处,对未按要求实施三相负荷测试及调整的供电所, 按公司《经济责任制考核办法》第4-1-2条规定给予考核;未建立健全配变负荷平衡有关台帐资料的给予100元经济责任考核;
第5篇 公司员工调整管理制度(3)
公司员工调整管理制度(三)
第一条 调出人员,首先由本人提出申请,写明调出理由,经本部经理签署意见,上报人事部。
第二条 经人事部批准后,本人填写“调出申请表”,办理调出手续。
第三条 人员调出后,人事部及时更改人员统计表,并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。
第四条 凡要求调入公司的人员,首先要填写“调入申请表”,按公司用人需要和用人标准,由人事部与用人部门对其进行面试,了解其情况。
第五条 人事部到申请调入人原所在单位阅档,具体了解其全部情况。
第六条 调入人员须进行体格检查,查检结果符合要求,由人事部开具调令。
第七条 办理调入手续包括:核定工资,填写员工登记表、工资转移单,更换工作证等内容。
第八条 人事部和接收部门应及时填写人员调入记录,建立有关档案。
第6篇 集团人事调整管理工作程序
__集团人事调整管理工作程序
1__集团人事晋升管理
1.1定义
晋升是指员工服务一定年限后,因为工作成绩优异,经公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。
1.2作用
a.建立定期晋升制度,激发优秀员工的工作热情,提高工作积极性。
b.建立定期晋升制度,发现优秀人才,促进公司员工团队新陈代谢。
c.通过员工晋升,弥补空缺岗位,保证组织的正常运行。
1.3晋升形式
a.定期晋升:
a.每年1月份,各部室向人力资源部提交年终员工晋升申请;
b.每年7月份,各部室向人力资源部提交年中员工晋升申请。
b.特殊晋升:
a.公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求,不受以上期限限制;
b.员工试用期转正经总经理批准晋升的,不受以上期限限制;
c.经总经理批准对员工进行破格提拔的,不受以上期限限制。
1.4操作程序
a.部门主管向人力资源部提交《晋升推荐表》,就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见;
b.人力资源部对部门晋升请求进行审核,考察该员工的工作表现并在《晋升推荐表》上签注人力资源部部门意见;
c.公司成立员工晋升考核小组(总经理参加),由人力资源部安排进行晋升考核,具体晋升考核程序为:员工述职部门评价人力资源部评价考核小组随机提问考核小组总结;
d.员工晋升推荐通过后,人力资源部应约其面谈,发放书面晋升通知及新岗位的《职务说明书》,并以人事变动发文通报;
e.员工职务晋升后,人力资源部将相关资料存档备查,并于信息管理系统中进行信息置换;人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责,对其进行人事考核。
2__集团人事降职管理
2.1定义
所谓降职是指将员工从原有职位降低到责任较轻的职位,降职的同时意味着削减人员的工资、地位、权力和机会,是一种带有惩处性质的管理行为。
2.2降职的原因
一般而言,有下列情形的可对员工进行降职处理:
a.由于组织机构调整而精减工作人员;
b.不能胜任本职工作,季度考核不合格,但又不构成辞退条件的,在无其他合适工作岗位可供调动情况下,可以考虑降职处理;
c.员工因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作,公司在与员工充分沟通的基础上,征得员工同意,可考虑对员工进行降职处理;
d.依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。
2.3操作程序
a.部门主管向人力资源部提出对该部门某个员工的降职请求和薪资降级申请(高级员工的降职请求必须由总经理室提出)。部门主管根据部门实际情况,结合员工个人能力和工作态度等方面,提出降职请求和薪资降级申请;
b.人力资源部根据降职管理规定对各部门主管提出的降职请求和薪资将级申请予以审核,然后呈报总经理批准;
c.经总经理批准后,人力资源部应提前十天以书面形式通知本人,并以人事变动发文通报;
d.普通员工须在七天之内办理好工作交接手续,部门主管在十天之内办理;
e.员工本人应于指定日期履任新职,如果被降职的员工对降职处理不满,可向人力资源部提出复核申请,未经核准前不得擅自离开现职或怠工。
f.人力资源部将相关文件存档备查,并于信息管理系统中进行信息置换。
g.员工降职后,人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责,对其进行人事考核,评价员工的异动结果。
3__集团人事调动管理
3.1定义
相对于晋升和降职,调动是指因工作需要而进行组织内平行的人事异动。
3.2调动的目的
a.配合公司的发展策略,调整组织结构,达到员工队伍的合理化;
b.适应个人的能力特征,做到人岗的合理匹配;
c.缓和人员冲突,维持组织正常秩序;
d.在部门内部或部门间性质相同的岗位上实行轮岗制,开展在职训练。
3.3操作程序
a.部门主管向人力资源部提出员工调动请求(高级员工的调动请求必须由总经理室提出)。
b.人力资源部审核。人力资源部根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核,填写部门意见后报总经理批准;
c.经总经理批准后,人力资源部应提前十天以书面形式(调令)通知本人,并以人事变动发文通报。
d.员工须在七天之内办理好工作交接手续,部门主管可在十天之内办理。
e.员工本人应于指定日期履任新职。
f.人力资源部将相关文件存档备查。
g.员工调动后,人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责,对其进行人事考核。
4__集团人事辞职管理
4.1定义
辞职是指员工要求脱离现任职位,与组织解除劳动契约,退出组织工作的人事调整活动。
4.2员工辞职的原因和公司的应对措施
a.个人原因:因个人的能力、健康状况或无法解决的生活困难等辞职,属于正常辞职。公司对此可不作详细分析,如果可能的话,公司应给予帮助。
b.薪酬原因:其他公司用高薪、优厚待遇吸引人才,从而促使员工辞职,这时公司应检讨本公司的薪酬制度是否公正合理,是否有提薪的可能性和必要性,如果没有,只能尊重员工的个人意愿。
c.管理原因:由于公司管理工作不善导致员工的不满情绪,从而引起员工辞职。对于这种原因引起的辞职,公司应予以高度重视,针对不同原因采取相应措施,尽量加以避免。
4.3操作程序
a.本公司员工因故辞职时,本人提前三十天向所在部门提出辞职申请报告并填写《离职通知书》,经部门经理批准后转送人力资源部审核,高级员工必须经总经理批准。
b.收到员工辞职申请报告后,人力资源部安排对提出辞职的员工进行离职面谈,了解员工辞职的真实原因,并将信息反馈给相关部门,以保证及时进行有针对性的工作改进。
c.人力资源部根据部门提供的情况和离职面谈的结果对辞职申请进行审核,并统计实际工
作日,计算辞职员工应领取的薪金,签署部门意见后报总经理批准。
d.员工在规定日期内(十五个工作日)办理好工作移交和财产清还手续。
e.员工到财务计统部办理相关手续,领取薪金。
f.人力资源部将相关资料存档备查,并于信息管理系统中进行信息置换。
5__集团人事辞退管理
5.1定义
所谓辞退即公司主动解除与员工签订的劳动合同。
5.2公司员工有下列情形之一者,公司可以解除劳动合同:
a.员工在试用期内不符合录用条件的;
b.新员工在试用期内无故旷工或迟到、早退累计三次以上者;
c.员工不履行劳动合同的;
d.员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的;
e.员工严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的;
f.员工被依法追究刑事责任的。
5.3有下列情形之一的,公司在征求工会意见后,可以解除劳动合同,但应当提前一个月以书面形式通知该员工:
a.非因工患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的;
b.员工不能胜任工作,经过培训或调整岗位后,仍不能胜任工作的;
c.因公司业务紧缩须减少一部分员工时;
d.合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更合同达成协议的;
e.法律、法规规定的其他情形。
5.4操作程序
a.员工出现以上情形时,由部门主管向人力资源部提出辞退申请,高级员工的辞退申请须由总经理室提出;
b.公司依据3.3.5.3中b、c、d、e四个条款规定与员工解除劳动合同的,人力资源部应审核员工实际工作日,报总经理批准后发给该员工一次性生活补助费(补助费的计算:员工在公司连续工作满六个月以上至十二个月者发给一个月本人实得工资作为补助费,工作满一年以上者按每工作一年发给一个月工资标准计算补助费);
c.公司依据3.3.5.3中a条款规定与员工解除劳动合同的,除一次性发给生活补助费外,还应加发医疗补助费(不低于六个月该员工实得工资),同时对于患重病或绝症的还应加发50%-100%的医疗补助费;
d.经总经理批准后,人力资源部提前一个月通知员工本人,并向员工下发《离职通知书》,员工填写后由部门主管、人力资源部分别签注意见,报总经理审批;
e.人力资源部应将人事变动发文通报,特殊情况下,如针对严重违反公司有关规定的员工,经总经理批准后,可以不予通报;
f.员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工应在指定日期到财务计统部办理相关手续,领取薪金和补助金;
g.被辞退员工对辞退处理不服的,可以在收到之日起的15天之内,向本地劳动争议仲裁部门提出申诉,对仲裁不服的,可以向本地人民法院上诉;
h.被辞退员工无理取闹,纠缠领导,影响本公司正常生产、工作秩序的,本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理;
i.人力资源部在辞退员工后,应及时将相关资料存档备查,并于信息管理系统中进行信息置换。
6__集团人事退休管理
6.1定义
退休是指员工为公司服务一定年限、到一定年龄后需离开工作岗位,与公司解除劳动义务的人事活动。
6.2退休的条件
a.男年满60周岁,女年满55周岁,于我司连续工龄满10年者;
b.特殊工种的员工(驾驶员)的退休年龄为55周岁;
c.因公致残,由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力者。
注:a.符合退休条件,但因公司工作需要必须缓退者,由人力资源部提出申请,报总经理批准后实行缓退,其延长期限由总经理室认定;
b.公司特聘人员(如顾问等职务)不受以上员工退休制度的约束。
6.3操作程序
a.凡符合退休条件的员工,可提前三十天提出退休申请或由人力资源部和员工所在部门商定后发出《离职通知书》。
b.员工填写《离职通知书》后,人力资源部统计员工的实际工作日,计算退休金(退休金的计算:员工在公司连续工作满六个月以上至十二个月者发给一个月本人薪金作为退休金,一年以上者按每工作一年发给一个月本人薪金标准计算退休金)后于《离职通知书》上签注意见,并呈报总经理批准。
c.员工应在离开公司前办理好有关工作的交接和财务的清还手续。
d.员工在指定日期内到财务计统部办理有关手续,领取薪金和退休金。
第7篇 人员调整管理制度办法
人员调整管理制度
第一条调出人员,首先由本人提出申请,写明调出理由,经本部经理签署意见,上报人事部。
第二条经人事部批准后,本人填写“调出申请表”,办理调出手续。
第三条人员调出后,人事部及时更改人员统计表,并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。
第四条凡要求调入公司的人员,首先要填写“调入申请表”,按公司用人需要和用人标准,由人事部与用人部门对其进行面试,了解其情况。
第五条人事部到申请调入人原所在单位阅档,具体了解其全部情况。
第六条调入人员须进行体格检查,查检结果符合要求,由人事部开具调令。
第七条办理调入手续包括:核定工资,填写员工登记表、工资转移单,更换工作证等内容。
第八条人事部和接收部门应及时填写人员调入记录,建立有关档案。
第8篇 市发改委行政权力运行动态调整和监督管理办法
市发改委行政权力运行动态调整和监督管理办法
第一章 总则
第一条 为规范我委行政行为，加强对行政权力运行的监督和制约，深化简政放权、放管结合、优化服务改革，深入推进依法行政，根据国家、自治区和z市有关规定，结合我委实际，制定本办法。
第二条 本办法所称行政权力，是指行政职权行使机构依法作出影响公民、法人和其他组织权利、义务的行为，包括行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收、行政给付、行政检查、行政确认、行政奖励、行政裁决及其他行政权力等10类行政权力。
本办法所称行政权力运行，是指行政职权行使机构履行对公民、法人和其他组织的权利义务产生直接影响的行政权力的实施步骤、方法和结果，包括行政权力运行流程的编制、发布、调整和行政权力运行的适用、监督等。
第三条 行政权力运行和监督管理应当遵循依法依规、权责一致、规范运行、高效便民、公开透明和强化监督的原则。
第四条 除涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私外，行政权力运行应当全过程公开，接受社会监督。
第二章 行政权力运行内容及动态调整程序
第五条 编制行政权力运行实施清单。行政权力运行应当编制实施清单，实施清单应载明事项名称、事项类型、设定依据、实施主体、承办机构、实施对象、行使层级、权限划分、行使内容、办理流程、监督方式、廉政风险点等要素。对需要由公民、法人或者其他组织申请办理以及直接面向社会公众提供的具体办事服务，还应载明法定办结时限、承诺办结时限、结果名称、结果样本、申请材料、办理形式、审查标准等要素。
廉政风险点应明确行政权力运行各环节的风险点数量、表现形式、等级、防控措施、责任人等。
第六条 应当按照高效便民的原则，合理确定行政权力运行办结时限。
我委实施的需要由公民、法人或者其他组织申请办理以及直接面向社会公众提供的具体办事服务，平均承诺办结时限原则上要比平均法定办结时限缩短50%以上。具体事项的承诺办结时限以z市政务服务监督管理机构批准的承诺办结时限为准。
依法只需对申请材料的形式要件进行审核的,应当场作出决定。
行政权力运行过程中，需征求我委意见的，原则上在收到征求意见函后的5个工作日内进行回复。
第七条 法律法规规章和规范性文件未设定听证、招标、拍卖、检验、检测、检疫、鉴定和专家评审等特殊办理环节的，行政权力运行过程中不得设定特殊环节。
法律法规规章和规范性文件已设定听证、招标、拍卖、检验、检测、检疫、鉴定和专家评审等特殊办理环节及办结时限的，从其规定，并在规定时限内合理确定承诺办结时限;未设定办结时限的，承诺办结时限原则上不得超过30个工作日。
第八条 行政权力运行过程中，要求申请人提供申请材料的，应当以法律法规规章和规范性文件为依据，细化、量化申请材料标准，并明确申请材料的类型、规格、份数、来源、签名签章等。
在行政权力运行中可以核实申请人的身份证明材料，包括身份证、户口簿、护照、法人登记证、营业执照等。
凡是能通过公民身份证号码、统一信用代码核验查询和共享复用的信息，不得要求申请人重复提供。
第九条 行政权力运行过程中，可以根据法律法规以及申请材料、办理程序等方面的不同对行政权力事项分设子项。如果分设子项后还不能进行办理的，可再分设至具体办理项。
第十条 对行政权力事项,应当制定行政权力裁量权行使基准，规范行政权力运行。行政权力裁量权基准报政府法制工作部门审核备案，并纳入行政权力运行流程。
第十一条 行政权力运行过程中，需要依法向申请人收取费用的，应当按照财政、物价部门确定的收费名称、范围、标准执行。
第十二条 行政权力运行过程中，国务院、自治区人民政府、z市人民政府决定取消的中介服务，不得作为行政权力运行的条件。
国务院、自治区人民政府、z市人民政府决定保留的中介服务，不得以任何形式要求申请人必须委托特定中介机构提供服务。
第十三条 行政权力运行流程实行动态管理。有下列情形之一的，应当进行动态调整：
(一)因法律法规规章颁布、废止、修订等情形，需要增加、取消或者下放行政权力的;
(二)上级政府下放行政权力，按要求需要承接的;
(三)上级政府取消行政权力，需要对应取消的;
(四)因行政职能调整，相应增加、减少行政权力的;
(五)行政权力事项的子项或办理项的拆分、实施对象、承办机构、办理地点、办理时限、权限划分、行使内容、特殊环节、审查方式及标准、办理流程、收费标准及依据、常见问题及注意事项等要素发生变化,需要调整的;
(六)其他依法应当调整的情形。
第十四条 行政权力动态调整按照下列程序进行：
出现本办法第十三条第一、二、三、四、六项情形的，应当自机构编制部门批准调整行政权力事项之日起的10个工作日内，编制完成行政权力运行流程，并向z市政务服务监督管理机构申请调整;z市政务服务监督管理机构应当在20个工作日内做出调整决定。
出现本办法第十三条第五项情形的，应在10个工作日内编制完成行政权力运行流程，并向z市政务服务监督管理机构申请调整;z市政务服务监督管理机构应当在20个工作日内做出调整决定。
第十五条 根据法律法规规章的规定可以委托实施的行政权力，行政职权行使机构可以委托符合法律法规规章规定的机构实施，由此产生的法律责任由行政职权行使机构承担。
行政职权行使机构应当与被委托机构达成一致意见，并通过签订委托书的形式，明确委托事项、委托权限、委托期限、双方权利义务、法律责任等。委托书应当报本级机构编制部门、政府法制工作部门和政务服务监督管理机构备案。
第三章 行政权力运行监督
第十六条 加强对行政权力运行全过程的监督，主要包括下列内容：
(一)行政权力运行过程中依法办理、优化流程、规范程序、公开公示、高效运行等情况;
(二)对取消的和行使主体变更的行政权力事项，重点监督检查原行政权力行使主体是否继续行使或变相继续行使，以及信息公开等情况;
(三)对下放的行政权力事项，重点监督检查承接主体执行法定条件、程序、期限、要求以及建立行政权力运行监督制约机制等情况。
第十七条 对行政权力运行监督检查可以采取下列方式：
(一)全面检查或者重点抽查;
(二)查阅行政权力运行形成的卷宗、文件等资料;
(三)向被监督科室及其工作人员调查、核实有关情况;
(四)对行政权力运行过程进行现场监督、网上督查、电子监察;
(五)向行政相对人及有关单位和个人征求意见、了解情况;
(六)委托第三方进行评估;
(七)法律法规规定的其他监督检查方式。
第四章 附 则
第十八条 法律法规规章对行政权力运行和监督另有规定的，从其规定。
第十九条 本办法自印发之日起施行。
篇2：主要危险源监控管理制度
第一条为了加强项目对主要危险源的监督管理,预防事故发生,保障施工人员生命安全和项目财产安全,根据《中华人民共和国国安全生
产法》结合本项目实际情况,制定本制度。
第二条本办法所称主要危险源,是指在危险源明白卡上所规定的危险源。
第三条存在主要危险源的部门,其部门安全负责人全面负责本单位主要危险源的安全管理与监控工作。
第四条对主要危险源存在的事故隐患以及在安全生产方面的违法行为,任何单位或者个人均有权向安全协调办公室及负有安全生产监督管理职责的相关部门举报。
第五条主要危险源安全管理应当包括以下内容:
(一)主要危险源安全管理与监控制度;
(二)主要危险源明白卡;
(三)主要危险源应急救援预案和演练方案;
第六条项目在施工前应填写《主要危险源明白卡》,报送安全协调办公室备案。
第七条对新产生的主要危险源,现场安全负责人应当及时报送安全协调办公室备案;
第八条项目安全协调办公室应建立健全主要危险源安全管理规章制度,落实主要危险源安全管理与监控责任制度,明确所属各部门和有关人员对主要危险源日常安全管理与监控职责,制定主要危险源安全管理与监控制度。
第九条安全协调办公室对从业人员进行安全教育,现场安全员或现场负责人对从业人员应当技术培训,使其全面掌握本岗位的安全操作技能和在紧急情况下应当采取的应急措施(可按照新员工培训方案进行实施)。
第十条安全协调办公室或现场负责人应当将主要危险源可能发生事故的应急措施,特别是避险方法书面告知相关单位和人员。
第十一条各施工单位应当在主要危险源现场设置明显的安全警示标志,并加强对主要危险源的监控和对有关设备、设施的安全管理。
第十二条各施工单位应当对主要危险源中的工艺参数、危险物质进行监控,对重要的设备、设施定期进行保养维护,并记录在案上报机械部和安全协调办公室进行备案。
第十三条各施工单位应当对主要危险源的安全状况和防护措施落实情况进行定期检查,做好检查记录,并将检查情况报送安全协调办公室。
第十四条对存在事故隐患的主要危险源,各施工单位必须立即整改;对不能立即整改的,必须采取切实可行的安全措施,防止事故发生,并及时报告安全协调办公室或有相关监督安全职责的部门。
第十五条安全生产协调办公室应当制定主要危险源应急救援预案。应急救援预案应当包括以下内容:
(一)主要危险源基本情况;
(二)应急机构人员及其职责;
(三)应急设备与设施;
(四)应急报警、通讯联络方式;
(五)事故应急程序与行动方案;
(六)事故后的恢复与程序;
(七)培训与演练。
第十六条安全协调办公室应当根据应急救援预案制定演练方案进行一次实战演练或模拟演练。
第十七条安全协调办公室应当建立主要危险源监控和管理系统,对主要危险源实施分级监控,并对各类信息实施动态管理。
第十八条安全协调办公室应当定期对主要危险源进行专项监督检查。监督检查的内容包括:
(一)贯彻执行国家有关法律、法规、规章和标准情况;
(二)预防生产安全事故措施落实情况;
(三)主要危险源的登记建档情况;
(四)主要危险源的安全检测、监控情况;
(五)主要危险源设备维护、保养和定期检测情况;
(六)主要危险源现场安全警示标志设置情况;
(七)从业人员的安全培训教育情况;
(八)应急救援组织建设和人员配备情况;
(九)应急救援预案和演练工作情况;
(十)应急救援器材、设备的配备及维护、保养情况;
(十一)主要危险源日常管理情况;
(十二)法律、法规、规章规定的其他事项。
第十九条安全协调办在监督检查中,发现主要危险源存在事故隐患的,应当责令相关单位立即排除。
第二十条安全协调办公室及负有安全生产监督管理职责的相关部门在监督检查中,应当相互配合、互通情况,并帮助生产经营单位对主要危险源实施有效的管理与监控。
救助制度 救护制度 教务处制度
教务制度 教学制度 教导处制度
篇3：柴油压风机操作规程
一、压风机开机前的检查和准备：
1、检查各紧固部位有否松动，是否处在正常状态。
2、本机使用hs-13(冬天用)、hs-19(夏天用)压缩机油(sy12.77)、严禁其它规格油代用或不同规格油混用。打开加油螺塞，加足本机规定使用规格的润滑油，油位线至油标1/2～2/3处。
3、用手盘动主机扇2～3转，看是否转动灵活自如。查听有无障碍感或异常声响。
4、清理机器附近一切障碍。
5、上述各点均正常无误后，将闸阀拧到全开状态，启动柴油机使之在低速状态下运行5～10分钟。如有异常，应停机检查排除;如正常，可关小输气阀门，分2～3次将压力调到额定压力值。机器进入工作运行后，应全开闸阀。
二、压风机起动、运行和停车
1、开机前的检查和准备：柴油机机油、冷却水、柴油和压缩机机油。
2、开机前打开输气闸阀，使空压机空载起动。
3、柴油驱动按柴油机使用说明书执行。
4、在0℃以下环境工作时，应将润滑油加温至0℃以上方可开机，以防润滑油凝结造成事故。
5、开机使机器轻载运转5-10分钟后方可进入正常负载运转。
6、每次启动前和运转过程中，均应检查或按规定添加：柴油机机油、柴油，冷却水和压缩机油，特别是空压机油油面线，必须在规定位置(视油窗1/3～2/3处)，否则，油位偏低易造成烧压、抱轴、拉缸，油位偏高则造成油耗过高、气阀积碳、甚至造成严重后果。
7、机器操作必须由专人管理和使用，发现问题及时采取措施，防止发生意外，以保证人、机安全。
8、 运行中要经常查看压力表读数是否正常，注意机器运转的稳定性;振动机声响是否正常、检查各部位是否处于正常状态;运转部位发热情况是否良好。一般气缸盖排气口温度不得高于200℃。曲轴箱油温度不得超过70℃，否则应停机检查。
9、每次工作结束时，让空压机轻载运行3～5分钟后方可停机。对于长时间运行的机器除随时注意柴油机的机油、柴油、冷却水和压缩机油外，每月至少要带压排油水、污物1～2次，如遇雨季或空气温度大的地方，每月要带压排放3～5次，以保证机器内部清洁，使压缩空气纯净。
三、压风机维护保养：
1、空气滤清消声器需作定期清洗。正常工作环境下每月清洗一次。清洗时将滤消声器打开，浸到金属洗涤剂中彻底清洗。(纸质滤芯用毛刷刷清，并用压缩空气吹净)累计工作500小时，更换消声器滤芯。
2、曲轴箱内的压缩机油要定期更换(注意停车后进行)。新启用的空压机使用一周后应换油。以后每运行400-500小时更换一次。换油程序：打开放油塞，排掉箱内油污，然后打开侧盖，将曲轴箱内沉定物擦洗干净，最后装上放油螺塞和侧盖。再从注油孔挤入干净的压缩机油至规定油位。
3、经常检查各紧固件和管路接头，防止松动、漏油、漏气。
4、定期检验安全阀，放气阀、压力表的灵敏度和可靠性，注意安全阀的气孔不可堵塞。
5、每年对主机进行一次全面维护保养、清洗气阀部件，除去油污积碳、验证阀足是否平整，检查各运动部件的配合间隙，若磨损过大影响机器的性能时应更换。
6、空压机若长期停用，应作防锈处理。一般情况下，空压机不允许长期存放(一年以上)，以防锈蚀等影响机器性能。重新启用时，需全部清洗。
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第9篇 a市工商行政管理人员末位调整试行办法
市工商行政管理人员末位调整试行办法
第一条为加强工商行政管理队伍的管理,提_部队伍的整体素质和战斗力,完善竞争激励机制,根据《国家公务员暂行条例》等制定本办法。
第二条工商行政管理人员末位调整,是指以公务员年度考核、工商系统目标责任制考评等为依据,由县级以上工商行政管理机关确定一定数量的末位工商行政管理人员,通过离岗培训、试岗工作、职位调整等办法,促进末位工商行政管理人员转变提高的人事行政管理措施。
第三条本试行办法适用于全市工商行政管理系统内全体公务员和工勤人员。
第四条末位调整工作在各级工商局党委(市直各分局党组织)的统一领导下进行。末位调整工作要坚持党管干部、实事求是和公开、公平、公正的原则。
末位调整要贯彻立足队伍建设、强化竞争激励、重在教育提高的原则,以正面教育为主,促使末位调整人员提高素质、转变思想、改进作风、爱岗敬业,要把思想_工作贯穿始终。
第五条工商行政管理人员有下列情形之一的应直接定为末位调整对象:
(一)违犯国家工商总局和省工商局_,尚不够辞退的;
(二)公务员年度考核被确定为不称职的;
(三)在聘用和双向选择中落聘的(有重大疾病或其他特殊
情况者除外);
(四)岗位资格考试不合格的;
(五)行政执法过错较严重,经县级以上工商行政管理机关
认定应负主要责任的;
(六)被省辖市以上新闻单位曝光,经查证属实应负主要责任的;被省辖市以上机关暗访、督察、检查发现过错,受到通报批评或责令整改的主要负责人;
(七)不胜任现职工作,又不接受组织安排的;
(八)受党内严重警告或行政记过以上处分的;
(九)严重违反工作纪律,连续旷工或者无正当理由逾期不
归,尚不够辞退的;
(十)有其他问题应当进行末位调整的。
第六条末位调整对象还可以通过以下方式予以确定:
(一)目标责任制考评被确定为末位的单位主要负责人;
(二)年度民主测评中被评为最后一名的。
第七条对被确定为末位的工商行政管理人员,进行以下调整:
(一)诫勉谈话。由所在单位主要领导进行谈话告诫。
(二)离岗培训。自确定末位调整人员的次日起,由县级
以上工商局组织实施离岗培训,培训期不超过2个月。培训内容为_理论、行为规范、法律法规、业务知识、计算机技能等,培训结束时应组织考试考核。无正当理由不接受培训的,视为自愿辞职。
(三)试岗工作。对培训合格者,由县级以上工商局根据其工作能力、业务水平、岗位适应性等安排试岗3个月。试岗期满后,由试岗单位对试岗人员进行测评和鉴定,并报有关工商局党组织审定。试岗合格者可以正常使用。
对于只作诫勉谈话处理的末位人员,诫勉期为3个月。
第八条对于培训不合格、试岗不合格以及不服从组织安排者,可按有关规定予以辞退。
连续两次被确定为末位调整者,当年年度考核应评为不称职等次。
第九条被末位调整人员在离岗培训、试岗工作和诫勉期间只发基本工资,其他一切福利和奖金停发。正式上岗后,工资福利恢复正常,对离岗、试岗和诫勉期间扣发的福利奖金不再补发。
第十条对被确定为末位的人员,应视情况按照干部管理权限选择以下形式进行人事调整:
(一)岗位调整。指非领导职务以下的末位人员,从现有岗位调整到其他岗位工作。
(二)平职调任。指担任副股长、副所长(副分局长)以上职务的末位人员,调整到其他部门、单位担任同级职务。
(三)平职改非。指正、副科级领导职务末位人员,调整改任同级非领导职务或免去原职、保留原级别。
(四)降职。指被确定为末位调整的中层干部,其职务下降一级使用。
(五)免除试用职务。指在试用期间被确定为末位调整的中层干部,应免除其试用职务。
第十一条工商行政管理人员末位调整工作原则上每年进行一次。
第十二条末位调整对象可按中层干部和一般干部分层次进行确定,也可以基层和机关为单位进行确定。
第十三条各级工商行政管理机关应当加强对工商行政管理人员末位调整工作的领导、监督和检查。对弄虚作假、徇私舞弊、挟嫌报复、说情庇护的,应当根据情节轻重,给予纪律处分。
第十四条本办法由市工商局负责解释,县级以上工商行政管理机关人事教育、纪检监察等部门共同组织实施。
第十五条各级工商行政管理机关所属事业单位、社会团体参照本办法执行。
第十六条本办法自印发之日起施行。
第10篇 人员调整管理制度模版
人员调整管理制度
第一条调出人员,首先由本人提出申请,写明调出理由,经本部经理签署意见,上报人事部。
第二条经人事部批准后,本人填写“调出申请表”,办理调出手续。
第三条人员调出后,人事部及时更改人员统计表,并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。
第四条凡要求调入公司的人员,首先要填写“调入申请表”,按公司用人需要和用人标准,由人事部与用人部门对其进行面试,了解其情况。
第五条人事部到申请调入人原所在单位阅档,具体了解其全部情况。
第六条调入人员须进行体格检查,查检结果符合要求,由人事部开具调令。
第七条办理调入手续包括:核定工资,填写员工登记表、工资转移单,更换工作证等内容。
第八条人事部和接收部门应及时填写人员调入记录,建立有关档案。
第11篇 人员调整管理规章制度(范本)
第一条 调出人员,首先由本人提出申请,写明调出理由,经本部经理签署意见,上报人事部。
第二条 经人事部批准后,本人填写“调出申请表”,办理调出手续。
第三条 人员调出后,人事部及时更改人员统计表,并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。
第四条 凡要求调入公司的人员,首先要填写“调入申请表”,按公司用人需要和用人标准,由人事部与用人部门对其进行面试,了解其情况。
第五条 人事部到申请调入人原所在单位阅档,具体了解其全部情况。
第六条 调入人员须进行体格检查,查检结果符合要求,由人事部开具调令。
第七条 办理调入手续包括:核定工资,填写员工登记表、工资转移单,更换工作证等内容。
第八条 人事部和接收部门应及时填写人员调入记录,建立有关档案。
第12篇 人员调整管理制度(范本)
第一条 调出人员,首先由本人提出申请,写明调出理由,经本部经理签署意见,上报人事部。
第二条 经人事部批准后,本人填写“调出申请表”,办理调出手续。
第三条 人员调出后,人事部及时更改人员统计表,并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。
第四条 凡要求调入公司的人员,首先要填写“调入申请表”,按公司用人需要和用人标准,由人事部与用人部门对其进行面试,了解其情况。
第五条 人事部到申请调入人原所在单位阅档,具体了解其全部情况。
第六条 调入人员须进行体格检查,查检结果符合要求,由人事部开具调令。
第七条 办理调入手续包括:核定工资,填写员工登记表、工资转移单,更换工作证等内容。
第八条 人事部和接收部门应及时填写人员调入记录,建立有关档案。
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人员调整管理制度
1总则
1.1为了规范地管理____人事调整事务,保证公司内部员工的合理配置,改善公司内部的人事关系,激发员工的工作热情,从而达到优化配置人力资源和创树人力资源优势的目的,特定本制度。
1.2本制度所指人事调整包括人员晋升;调动、降职与退休。
1.3本制度适用于____全体员工。
2人员晋升
2.1晋升较高职位依据以下因素:
(1)具备较高职位的技能;
(2)相关工作经验和资历;
(3)在职工作表现与品行;
(4)完成职位需要的相关训练课程;
(5)具备较好的适应性和潜力。
2.2职位空缺时,首先考虑内部人员,若没有适合人选时,则从外部招聘。
2.3员工晋升分定期和不定期两种形式:
(1)定期:每年年终根据公司人事考核评议制度对员工考核评议的状况,统一实施晋升计划;
(2)不定期:员工在年度行进中,对公司有特殊贡献、表现优异的员工,随时予以提升;
(3)试用人员成绩卓越者,由试用部门推荐晋升。
2.4晋升操作程序:
(1)行政人事部根据年终考核评议资料,与各部门主管协调后提出晋升建议名单,呈请核定。不定期晋升者,另行规定;
(2)凡经核定的晋升人员,行政人事部以人事通报形式发布,晋升者则以书面形式个别通知。
2.5晋升核定权限:
(1)总经理、总经理助理、总监,由总经理提议集团审议核定;
(2)各部门经理,由各部门经理提议总经理协行政人事部核定;
(3)各部门经理以下人员,由各级部门经理提议呈总经理协行政人事部核定。
2.6员工接到调职通知后,应在五个工作日内办妥移交手续、就任新职。
2.7凡因晋升变动职位,其薪酬由晋升之日起重新核定,于晋升核定次月按新的职位标准发放。
2.8员工年度内受处分未抵消者,次年不能晋升职位。
3调动、降职与退休
3.1调动是公司内的人事异动,人员调动必须符合人事管理的基本原则,主要有:
(1)符合公司组织架构、经营方针;
(2)符合相关人事政策;
(3)提高员工任职能力,做到适才适用。
3.2凡下列情况的,公司应对员工实施职位调动:
(1)配合公司的经营发展需要;
(2)调整公司结构,促进公司员工职位的合理化;
(3)适合员工本人的能力;
(4)缓和人员冲突,维持公司正常工作秩序。
3.3员工调动的实施:
(1)行政人事部应根据所需调动人员情况填写《职位变更/调薪申请表》(见附表),以掌握员工动态,并作为核算薪资的依据;
(2)因工作需要拟调动服务地点和职位的人员,行政人事部须在《职位变更/调薪申请表》调职情况栏中详细说明服务地点和职位调动前后的工作分配情况;
(3)奉调人员接到调任通知后,应于指定工作日内办妥交接手续前往就职;
(4)员工因自身原因希望调动工作的,可填写《员工调职申请表》(见附表)递交行政人事部,由公司根据情况决定是否批准其申请。
3.4降职是指从原有职位降到较低的职位,降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。实际上是一种带有惩处性质的管理行为。
3.5有下列情形者可对员工进行降职处理:
(1)公司因机构调整而精简人员;
(2)不能胜任本职工作、调任其他工作又没有空缺;
(3)应员工要求,如因身体健康状况不好不能承担繁重工作等;
(4)依照考核与奖罚规定、对员工进行降职。
3.6降职的程序与审核权限:
3.6.1程序:
(1)由用人部门提出申请,报送行政人事部;
(2)行政人事部按公司有关规定,由行政人事部相关人员与被降职人员进行谈话、沟通,并对用人部门提出的降职申请事宜予以调整后,呈请总经理办公室核定;
(3)行政人事部以人事变动通知发布通告,并以书面形式通知降职者本人。
3.6.2权限:
(1)总经理、总经理助理、总监的降职由集团公司裁决,行政人事部备案;
(2)部门经理人员的降职由行政人事部提出申请,报总经理核定;
(3)部门经理以下人员的降职由用人部门提出申请,行政人事部审核,由总经理核定。
3.7被降职员工收到降职通知后,应于五个工作日内办理好移交手续,履任新职,不得借故推脱或拒绝
承接。
3.8降职时,其薪酬于降职之日重新核定,于降职核定后的次月起按新的职位标准发放。
3.9被降职人员对降职处理不满,可向行政人事部提出申诉,未经核准不得出现离开现职或怠工现象。
3.10退休是指员工到一定年龄,从工作岗位上退职,与企业解除劳动关系的人事活动。通常情况下,公司员工具备下列条件时,应予以退休:
(1)符合国家规定的法定退休年龄;
(2)因公致残或因病丧失劳动能力,由医院证明,并经劳工鉴定委员会确证者。
3.11员工在距法定退位年龄的前一个月内行政人事部应向其送达“退休通知单”,自核准退休的次月起按国家规定享受国家养老保险待遇。
4人员调整的交接管理
4.1职位交接时,移交人应填写《职务交接清册》;填写职位交接清册内容说明:
4.1.1部门人员名册及单位部门人员工作说明:
(1)如果是部门经理人员(部门经理助理职位以上人员),应详细说明自身工作及职务;列出本单位所属人员名单;并说明各人工作职务内容;
(2)如果是部门一般人员时,仅详细说明自己本身工作内容及处理方法。
4.1.2现金、有价证券、帐表、凭证说明:凡职务上有经管现金、有价证券、帐册、报表及各类凭证者,应列出明细清单,详细点交清楚,如有不符,又未能提出正常理由者,除负赔偿责任外,尚需接受有关法律、法规制裁。
4.1.3资财、成品、财产、设备、器具说明:凡职务上有经管器材、成品、财产、设备、器具的,应将说明书、明细表及设备配置等逐项一一点交给接交人。
4.1.4信、戳记说明:凡职务上有经管各项印信、戳记者,应逐一点交给接交人,如冠有职衔的印信、戳记、名片应予以销毁。
4.1.5办及未完成事项:如在职务内有计划中拟办理或已局部进行的工作也应一一列表详细说明,转交给接交人。
4.1.6职务交接完毕后,填写《职务交接清册》及所列各项明细,正本交给公司行政人事部存档,部门、接交人、移交人应保存影印本。
4.2公司部门经理助理职位以上人员交接时,应由行政人事部监交;
4.3公司部门业务经理及以下人员交接时,由部门经理。
5本制度解释权归于______行政人事部。
6本制度自2007年3月1日起执行。
上海______有限公司
二○○七年三月一日
