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【第1篇 2023年度人事助理工作总结报告
____年____月加入贵公司，任行政助理工作，之前有过一点相关工作的经验，但来到贵公司后我虚心向人请教和学习，一切都从零学起，从零做起，使自己从零中慢慢成长和完善，使自己的行为标准、思想觉悟和工作能力尽快的向公司要求的目标靠拢，希望自己能早日加入设计行业的大集体。
5个月的时间很快过去了，在这5个月里，我在公司领导及同事们的关心与帮助下完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，这次的工作总结主要有以下几项
1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过网络、报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。
2、专业知识、工作能力和具体工作。我是5月份来到公司工作，担任公司行政助理工作，主要是做好行政工作。我认为行政工作比较琐碎，每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务，而这些事务又是必不可少的。为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在短时间内熟悉了本职的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展和完成本职工作。概括来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能;其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。总而言之，行政管理的实质就是服务。
在这5个月中，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极的完成了以下本职工作：(1)公司的两次变更手续(2)公司员工联系单、固定资产、办公明细等电子文档的的更新(3)各类杂志、报纸订阅时间的统计及后续工作(4)工作区域的卫生管理及执行(5)做好办公用品的管理工作：做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足员工工作的需要(6)办公耗材及办公用品的采购、维护与维修工作(7)认真地做好公司领导及行政经理交办的其它工作(8)为了公司工作的顺利进行与客户之间的工作协调，及时将客户需求反馈给公司领导及设计师。(9)及时将设计任务分配给各个设计师。除了做好本职工作，我还积极配合其他同事做好工作。
3、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，正确认真的对待每一项工作，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，有效利用工作时间，坚守岗位，保证工作能按时完成。
4、工作质量、成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率相对较高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的贡献。
总结5个月的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但还有其他工作也存在很多的不足。这都有待于在今后的工作中加以改进。在未来的日子里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，希望能为公司的发展做出更大的贡献。
【第2篇 2023年度人事工作总结报告2000字
一、20__年度人事工作各项数据汇总
离职：
数据分析：20__年度对比2023年度，公司管理人员新进、离职人数均呈现下降趋势，这说明人员的稳定性在20__年比较突出，这与20__年度中公司实行的一系列福利政策、加薪、公司的较快发展有一定的关系以及公司相关政策的改变(晋级加薪考核制度、员工差异化表现、假期管理规定的调整等); 而行政板块在20__年度中离职人数较去年上升18%，综合20__年度管理人员离职的原因只要有以下几点：
1、家是外地的，想要回家发展;
2、薪资待遇低，想要找更好的发展途径;
3、对目前公司一些文化制度不能适应;
4、自己创业或者帮助家人一起打理事情;深造;
(二)同比2023年度，公司人员离职工龄数据:
数据分析：以上数据可以看出相对于2023年度，20__年度的离职人数明显成下降趋势，但工龄在一年以内的人员流失率还是占全年的60%以上，而这部分人离职原因：1、适应不了目前的工作劳动强度;2、薪资待遇低;3、自离现象严重;
1年以上老员工离职率对比去年有所上升，其中部分都是因为身体不好的原因而离职，其中1-3年离职人员有4人因到退休年龄离职;3-5年离职人员中有7人因到退休年龄离职职;5-8年离职人员中有11人因到退休年龄离职;8年以上离职人员有7人因到退休年龄离职;
在改善福利待遇、生产环境，加强对新员工的关心程度的基础上，还要加强对老员工的稳定性工作;老员工在工作环境的适应性、技巧性、熟练程度、经验等方面相对于公司发展来说都是至关重要的;
一线新进员工适应不了目前的工作强度(特别是包装工、检验员)，而且这2个工种人员的年龄阶段基本上都是20岁左右的人员，工作经验少、年龄小、不能适应工作劳动强度是包装工、检验员离职的主要原因;
(三)生产管理中心各分厂20__年度在职人数(不含管理人员)及流失率数据(截止20__年11月数据)：
数据分析：20__年各分厂平均人数及配件流失率数据对比2023年均成下降趋势，在20__年中各中心、部门、分厂实行的定编定岗的工作，有效的控制了各分厂人员编制，同时加强了人员流失率的管控考核力度，一定程度上减少了人员流失;
20__年1月份重新修订的人员流失率考核的办法，在一定程度上控制了各分厂流失率，由于疾病或其他由指定医疗机构出具证明不宜继续工作的员工离职和分厂外聘高薪技术人员由于入司前后都是由公司统一安排到技术对口的岗位，其离职更多是客观原因，故该类人员离职不计入分厂的离职率考核之中，而这2项特殊情况的加入则大大减少了各个分厂每月的流失基数，，从而降低的流失率。
而每月自离的员工流失还是无法控制，而次部分离职员工则加大了流失基数。
(四)公司管理人员学历比例如下(不包含子公司人员)：
20__年度大专学历以上人员下降12%，因为在20__年度中，根据定编定岗要求的精神，总体管理人员的人数是成下降趋势。
而在生产管理人员学历在中专及以下人员的比例在整个生产板块中是63%，其中大部分都是分厂的加工主管、带班长、成型主管级助理等岗位，新提拔上来的管理人员的学历层次都是普遍偏低的，故在加强对一线原有管理人员特别是学历层次较低人群的学历提升，重点是管理水平的培训提高，还要加强管理人员的管理水平。
二、20__年度人事工作总结：
(一)20__年度(截止11.22)共计整理了薪酬文件397份，其中定额类报告114份、指标类报告90份、其他类193份;
人员调动类文件共计调动320人，其中一线员工调动239人，管理人员调动81人;
奖惩类文件共计29份。
(二)人员退休：根据人力资源20__42号文件的重新调整，从20__年4月份开始实施，各分厂到年龄退休人员的补助金由原先的75900元，降为69200元，共计节省6700元;
(三)子公司组织架构的建立、调整，逐步实现集团化管理，实现了总公司对子公司人事等相关信息的把控，监督和管理;对子公司人员进行金蝶k3的相关培训，
(四)基本完成公司在职人员户口本档案资料收集的工作;
(五)新进员工入职档案的修改，使内容更加详细、完整、规范;
(六)所有工作、文档、资料能建立e_cel表格的，全部登记将相关信息记
录在表格中，并扫描了电子档备案，表格与电子扫描件的结合，更加方便、准确的查询相关所需信息;
三、20__年度人事存在的问题及建议：
(一)目前各分厂在做人员流失率的时候，各分厂都计算好每月可以做几个离职人员，保持人员流失率在2%以内，然后有超流失率的人员时，将流转做到下个月，尤其是自离人员没有辞职报告，对这部分人员管理比较难;还有一些请长假人员也难以把握;各分厂新进人员流失基数也是相当大的，虽然此部分人员不计入各分厂的流失率考核中，但对于招工方面的工作带来了一定的影响;
建议：每一季度与各分厂核对所有在职人员，核查k3系统对于离职人员是否跟进及时，对于各分厂请长假人员需出书面报告，写明什么原因请长假，从何时请到何时等相关信息，对于超过规定时间的人员是否做自离处理;每月与核算员核对各分厂出勤人员信息，核查哪些人员是无考勤的，但k3一直未做离职的;此部分人员是核查的重点;
(二)随着oa系统的上线使用，涉及到一些重要流程、环节人员离职的，不能及时处理完相关流程，导致k3系统的离职信息无法及时跟进，故时间久了，会出现此人在k3系统中漏作离职的现象发生，而每月给到社保方面的在职、离职名单中就会有差异;可能会造成离职人员社保没停等等问题;
建议：各中心、部门、分厂的负责人在本部门员工提出离职时，要及时更换oa相关流程的经办人员;而在管理人员离职手续移交单上也新增一栏关于本人oa相关流失是否全部办结的项目(涉及相关部门的重要岗位或人员)，以便保证流程的流畅性;
(五)新进人员k3相关信息的录入，没有按照模板录入，导致部分信息出现不完整现象;在以后人员信息的录入中要严格按照模板录入;
(六)完善金蝶k3中所有人员的合同信息，将一线员工合同按照标准填写，利用好k3中的合同管理项目，利用自定义预警将合同到期人员日期设定好，按照一定的周期进行合同预警，保证在合同到期前一个月与其续签或者终止劳动合同;
(七)进一步完善好k3薪资系统在金蝶中的运用及核准工作，在出现问题时及时沟通、处理，以便提高薪资核算准确性，科学性。
(八)莱恩模具一些相关人事工作的对接，先做好人员信息、档案登记等工作，也逐步趋向于其他子公司集团化管理;
(九)所有人事方面的工作与其他人员工作的交叉性较大，所以这块的工作一定要和其他人员做好相关的对接工作，多沟通。
【第3篇 2023年度人事工作总结报告
一、20__年度人事工作各项数据汇总
离职：
数据分析：20__年度对比2023年度，公司管理人员新进、离职人数均呈现下降趋势，这说明人员的稳定性在20__年比较突出，这与20__年度中公司实行的一系列福利政策、加薪、公司的较快发展有一定的关系以及公司相关政策的改变(晋级加薪考核制度、员工差异化表现、假期管理规定的调整等); 而行政板块在20__年度中离职人数较去年上升18%，综合20__年度管理人员离职的原因只要有以下几点：
1、家是外地的，想要回家发展;
2、薪资待遇低，想要找更好的发展途径;
3、对目前公司一些文化制度不能适应;
4、自己创业或者帮助家人一起打理事情;深造;
(二)同比2023年度，公司人员离职工龄数据:
数据分析：以上数据可以看出相对于2023年度，20__年度的离职人数明显成下降趋势，但工龄在一年以内的人员流失率还是占全年的60%以上，而这部分人离职原因：1、适应不了目前的工作劳动强度;2、薪资待遇低;3、自离现象严重;
1年以上老员工离职率对比去年有所上升，其中部分都是因为身体不好的原因而离职，其中1-3年离职人员有4人因到退休年龄离职;3-5年离职人员中有7人因到退休年龄离职职;5-8年离职人员中有11人因到退休年龄离职;8年以上离职人员有7人因到退休年龄离职;
在改善福利待遇、生产环境，加强对新员工的关心程度的基础上，还要加强对老员工的稳定性工作;老员工在工作环境的适应性、技巧性、熟练程度、经验等方面相对于公司发展来说都是至关重要的;
一线新进员工适应不了目前的工作强度(特别是包装工、检验员)，而且这2个工种人员的年龄阶段基本上都是20岁左右的人员，工作经验少、年龄小、不能适应工作劳动强度是包装工、检验员离职的主要原因;
(三)生产管理中心各分厂20__年度在职人数(不含管理人员)及流失率数据(截止20__年11月数据)：
数据分析：20__年各分厂平均人数及配件流失率数据对比2023年均成下降趋势，在20__年中各中心、部门、分厂实行的定编定岗的工作，有效的控制了各分厂人员编制，同时加强了人员流失率的管控考核力度，一定程度上减少了人员流失;
20__年1月份重新修订的人员流失率考核的办法，在一定程度上控制了各分厂流失率，由于疾病或其他由指定医疗机构出具证明不宜继续工作的员工离职和分厂外聘高薪技术人员由于入司前后都是由公司统一安排到技术对口的岗位，其离职更多是客观原因，故该类人员离职不计入分厂的离职率考核之中，而这2项特殊情况的加入则大大减少了各个分厂每月的流失基数，，从而降低的流失率。
而每月自离的员工流失还是无法控制，而次部分离职员工则加大了流失基数。
(四)公司管理人员学历比例如下(不包含子公司人员)：
20__年度大专学历以上人员下降12%，因为在20__年度中，根据定编定岗要求的精神，总体管理人员的人数是成下降趋势。
而在生产管理人员学历在中专及以下人员的比例在整个生产板块中是63%，其中大部分都是分厂的加工主管、带班长、成型主管级助理等岗位，新提拔上来的管理人员的学历层次都是普遍偏低的，故在加强对一线原有管理人员特别是学历层次较低人群的学历提升，重点是管理水平的培训提高，还要加强管理人员的管理水平。
二、20__年度人事工作总结：
(一)20__年度(截止11.22)共计整理了薪酬文件397份，其中定额类报告114份、指标类报告90份、其他类193份;
人员调动类文件共计调动320人，其中一线员工调动239人，管理人员调动81人;
奖惩类文件共计29份。
(二)人员退休：根据人力资源20__42号文件的重新调整，从20__年4月份开始实施，各分厂到年龄退休人员的补助金由原先的75900元，降为69200元，共计节省6700元;
(三)子公司组织架构的建立、调整，逐步实现集团化管理，实现了总公司对子公司人事等相关信息的把控，监督和管理;对子公司人员进行金蝶k3的相关培训，
(四)基本完成公司在职人员户口本档案资料收集的工作;
(五)新进员工入职档案的修改，使内容更加详细、完整、规范;
(六)所有工作、文档、资料能建立e_cel表格的，全部登记将相关信息记
录在表格中，并扫描了电子档备案，表格与电子扫描件的结合，更加方便、准确的查询相关所需信息;
三、20__年度人事存在的问题及建议：
(一)目前各分厂在做人员流失率的时候，各分厂都计算好每月可以做几个离职人员，保持人员流失率在2%以内，然后有超流失率的人员时，将流转做到下个月，尤其是自离人员没有辞职报告，对这部分人员管理比较难;还有一些请长假人员也难以把握;各分厂新进人员流失基数也是相当大的，虽然此部分人员不计入各分厂的流失率考核中，但对于招工方面的工作带来了一定的影响;
建议：每一季度与各分厂核对所有在职人员，核查k3系统对于离职人员是否跟进及时，对于各分厂请长假人员需出书面报告，写明什么原因请长假，从何时请到何时等相关信息，对于超过规定时间的人员是否做自离处理;每月与核算员核对各分厂出勤人员信息，核查哪些人员是无考勤的，但k3一直未做离职的;此部分人员是核查的重点;
(二)随着oa系统的上线使用，涉及到一些重要流程、环节人员离职的，不能及时处理完相关流程，导致k3系统的离职信息无法及时跟进，故时间久了，会出现此人在k3系统中漏作离职的现象发生，而每月给到社保方面的在职、离职名单中就会有差异;可能会造成离职人员社保没停等等问题;
建议：各中心、部门、分厂的负责人在本部门员工提出离职时，要及时更换oa相关流程的经办人员;而在管理人员离职手续移交单上也新增一栏关于本人oa相关流失是否全部办结的项目(涉及相关部门的重要岗位或人员)，以便保证流程的流畅性;
(五)新进人员k3相关信息的录入，没有按照模板录入，导致部分信息出现不完整现象;在以后人员信息的录入中要严格按照模板录入;
(六)完善金蝶k3中所有人员的合同信息，将一线员工合同按照标准填写，利用好k3中的合同管理项目，利用自定义预警将合同到期人员日期设定好，按照一定的周期进行合同预警，保证在合同到期前一个月与其续签或者终止劳动合同;
(七)进一步完善好k3薪资系统在金蝶中的运用及核准工作，在出现问题时及时沟通、处理，以便提高薪资核算准确性，科学性。
(八)莱恩模具一些相关人事工作的对接，先做好人员信息、档案登记等工作，也逐步趋向于其他子公司集团化管理;
(九)所有人事方面的工作与其他人员工作的交叉性较大，所以这块的工作一定要和其他人员做好相关的对接工作，多沟通。
