公司工资制度方案范文（20篇范文）

更新时间：2024-11-20 查看人数：35

下载一键复制全文

目录
1.工资制度体系如何搭建 2.工资制度体系框架 3.工资制度的重要性和意义 4.工资制度格式 5.公司工资制度方案范文（20篇范文）

公司工资制度方案范文

体系如何搭建

构建一个完善的公司制度体系，首先要明确公司的核心价值观和战略目标。

1. 制定公司章程，明确公司的经营范围、组织架构和运营原则。

2. 设计部门职能，确保每个部门职责清晰，分工合理。

3. 制订人力资源政策，包括招聘、培训、考核、晋升等方面，保证员工权益和企业发展同步。

4. 制定财务管理制度，规范资金运作，确保财务安全。

体系框架

应包括以下几个主要部分：

1. 基本制度，如公司章程、行为准则等，规定公司的基本规则。

2. 管理制度，涉及各部门的运作流程和标准，如采购、销售、生产等。

3. 人力资源制度，涵盖员工招聘、绩效管理、薪酬福利等。

4. 财务制度，规定财务管理、预算控制和审计程序。

5. 内部控制制度，旨在防止欺诈和错误，确保合规经营。

重要性和意义

公司制度不仅是规范员工行为的工具，更是企业稳定运行的基石。

1. 提高效率，明确的规章制度能减少决策时间，提高工作效率。

2. 维护公平，通过制度化管理，避免因个人偏见导致的不公平现象。

3. 保障合规，遵守法律法规，降低企业风险。

4. 促进企业文化建设，制度反映了公司的价值观，影响员工行为模式。

制度格式

公司制度的格式应清晰、简洁，便于理解和执行。

1. 制度标题，明确制度的主题。

2. 制度目的，阐述制定制度的原因和预期效果。

3. 制度内容，详细列出规则、程序和责任分配。

4. 执行与监督，说明制度的执行机构和监督机制。

5. 修订条款，规定制度的修改和更新流程。

6. 附则，包含其他必要信息，如生效日期、解释权归属等。

以上四点是构建有效公司制度的基本要素，但需注意，制度的生命力在于执行，因此在制定过程中要充分考虑实际操作性，确保制度的落地执行。制度应随企业发展适时调整，以保持其活力和适应性。

公司工资制度方案范文

第1篇公司工资制度方案范文

公司工资制度方案范文(十二)

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的

第2篇公司一线员工保底工资结算制度

企业一线员工保底工资结算制度

一、目的:

为保障企业员工最低生活需求,不断增强员工的企业整体观念和提高企业的凝聚力,使各员工能够安心生产,安心工作,体现出在市场经济条件下企业对员工的关怀和帮助,企业设立了员工保底工资形式。为便于保底工资的计算和结算,特制订本制度。

二、原则:

1、保底工资定义:指因受市场、原材料供应等外部因素影响,其生产班组每月的生产性工资总额(或工时折算工资总额)为零或达不到企业规定的基数而实行的一种考察性工资。

2、保底工资基数:企业根据工种不同或可量化的技术含量不同而对各生产班组员工确定的月保底工资额。以班组为单位计算其保底工资基数总额。

3、凡生产班组员工的生产工时工资、加班费、计件费、出差误工补贴、非生产性派工费等属于生产性工资的收入(以下简称工时工资)达到或超过其保底工资基数总额,则保底工资自然失效,其工时工资总额按实际结算数计算。

4、各班组工时工资结算依据:每月工时工资的结算统一由生产部依据下述规定进行结算:

(1)由前段签发“生产通知单”,经检验合格的半成品制造定额工时或计件。

(2)由后段签发“生产通知单”,经检验合格的成品制造定额工时或计件。

(3)由生产部随机安排并开具“生产通知单”的加工、服务性定额或不定额生产工时或计件。

(4)其他的由厂长审批的各部门的相关的生产性工资费用审批金额。

5、生产部每月结算后,应编制“车间工资结算表”,连同相关结算原始凭证送交财务部复核后,再由副总经理审批。

6、各半成品、成品、外加工制造、加工工时进行结算时的完成状态:

(1)半成品:下料、改色、开条、过胶、贴合、压带、冲床、油边等工序,一般以开条、冲床、油边、压带品检合格为准;具体视每款订单工艺程度,实行不同的单价。

(2)成品:车线、装扣头、组装、敲铆钉等工序以品检合格为准。

(3)外发加工以检验合格并办理入库手续为准。

(4)各种生产服务性项目以完成并签证为准。

7、一般情况下,不符合第6条各项完工状态的不予结算,但在下述情况下允许借用或结算未到结算状态的产品半成品工时:

(1)因班组人员调动,为避免日后发生纠纷,提前结算相关半成品的工时,用于班组内部结算需要。

(2)非本身原因造成的半成品停止工序流转,则对已完成的工序工时进行结算。

(3)因其他原因,在制半成品暂停加工,预计恢复加工至结算状态需2个月以上,按实际已完工工时的80%结算。

(4)所有结算兑现,皆在下个月工资中体现。

8、下述情况下企业不补足保底工资:

(1)生产班组以种种理由,不接受生产安排,造成工时工资总额不足的。

(2)在正常工作情况下,未按时完工,导致工时工资总额不足的。

(3)已完工不及时品检,导致不能结算的。

(4)相互拆借,转移工时的。

(5)因上一工序班组自身原因导致下一班组不能按时完成,造成下一班组工资不足的,其不足部分由上一班组工时工资补足。

10、凡相互拆借,转移工时,套取企业保底工资的,其相关班组,各按所套取保底工资额的5倍予以罚款。

三、车间员工的保底工资为:

1、普工保底工资定为$1200元/月,车工$1500元/月,油边工人$1800元/月,上述员工工资订薪以计件为主。

2、临时员工计时工资为白天8小时30元,晚上4元/小时;计件工资视每款工艺程度而具体规定。

当天的计件工资必须在第二天上午九点之前,由主管做出统计后交于办公室,文员进行核对,在确认无误的情况下,交于财务部,并将此表张贴于公布栏。车间员工与主管应在工作完成三天内到公布栏查看计件工资表,如果工资与实际工作情况有出入,应在工作完成四天内反映到主管处,不可到办公室和财务室查对。主管对员工提出的问题进行核对,确实有问题的,及时反映到办公室处或修正。

3、品检室、开发部成员及各部门主管以上级员工,以计时计薪,各班组主管$2000元/月,总检$2500元/月,厂长$3000元/月,奖金另计。

4、保底工资按员工实际上班天数发放。

四、凡未述及事例,依据本制度的原则精神,以书面形式阐述理由,经有关会议研究决定处理,并以例案形式办理,待本制度修订之时列入。

第3篇公司职能工资管理制度

□ 总则

第一条目的

本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。

第起至当月日止，并于当月日支付工资。工资支给日若适逢节假时，则提早于前一日发放。

第五条非常给付

员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工资。

(一) 员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①

结婚；②死亡；③生产；④疾病或受意外灾害时。

(数_缺勤日数

2.迟到、早退、私自外出时：

基本工资平均每月应出勤日数_迟到、早退、私自外出的缺勤时数

第七条中途任用、离职或退职的工资

在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：

［基准内工资(每月固定额)＋交通津贴］_出勤工作日数平均每月应出勤日数

第八条工资给付及扣除额

(一) 下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：

1.个人工资所得税。

2.劳工保险费(个人应负担部分)。

3.团体意外保险费。

4.过半数员工开会同意的福利基金。

(工作津贴

(一) 公司因业务上的需要，要求员工在休假日返回公司执行勤务时，得支付休假日工作津贴，但翌日补休者，则不另外给付津贴。

(视公司经营成果增长比例，进行定期调薪。

第起至该年度月日止，并于月份与当月的工资一起发放。

(起至月日止，并于月份与当月的工资一起发放。

第三十起开始实施。

第4篇某公司工资制度方案

公司工资制度方案

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本工资制度方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的

第5篇某印务公司员工计件工资制度

印务公司员工计件工资制度

一、目的和意义

为确保公司健康有序地发展;最大限度的保证一线职工的利益;充分体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则;尽快适应日愈激烈的市场竞争要求,提高市场竞争力;消除目前的计时工资制度所带来的种种弊端;保证为努力工作的职工提供一个崭新的平台,使职工有机会展示自己的技术能力和操作水平;发掘职工的内在潜力,调动职工积极性;增强激励机制,发现和培养优秀人才。推行计件工资制,并且做实、做细这项工作,是公司在新形势下求生存、求发展,背水一战的一项重大举措,是公司在当今卷烟包装装潢市场上能够占有一席之地的重要保证,是公司及其全体员工需要上下努力、共同做好的一项重要工作。为此,特制定本制度。

二、基本思路和方法

(一)实行计件工资制的工种

此次实行计件工资制,共有11个工种:(1)凹印软线;(2)凹印硬线;(3)模切机;(4)烫金机;(5)罗兰胶印机;(6)双色胶印机;(7)单凹机;(8)口花凹印机;(9)口花分切机;(10)修边机;

(11)挑包工种。

(二)设定计件工资单位产量价值的依据。按现有岗位工资、效益工资和连动工资的收入水平设定单位产量价值。

(三)纳入考核的工资项目。按照单位产量价值和实际产量计算的计件工资数额为“应发计件工资”。公司对“应发计件工资”进行考核,奖勤罚懒,奖优罚劣。未纳入考核的工资项目为工龄工资、中夜班补助、保健费、津贴费。

(四)定员。根据优化组合原则,机台人员由机台领机工优化组合。按程序经公司主管部门批准后,保持相对稳定不变。机台人员对经考核计发的计件工资按各岗位现系数进行分配(对个别工种有微调)。具体定员标准为:

(1)凹印软线5人;(2)凹印硬线5人;(3)模切机4人;(4)烫金机3人;(5)罗兰胶印机4人;(6)双色胶印机2人;(7)单凹机2人;(8)口花凹印机2人;(9)口花分切机1人;(10)修边机2人;(11)挑包工种1人。

(五)对应发计件工资的考核内容

1、实行计件工资制,必须保证产品质量。对产品质量按以下方法进行考核:

(1)对半成品质量检验结果的考核按公司《产品质量在线检测考核办法(试行)》执行;

(2)对质量事故的处罚按公司《产品质量事故处罚办法》执行;

(3)对工序间互检的考核按《各工序互检奖惩办法(试行)》执行;

(4)对工序、机台自检的考核按《各工序自检管理规定(试行)》执行;

(5)对公司组织的联检的考核按《质量联检管理制度》执行;

(6)对其他质量指标的考核按公司有关制度、规定执行。

2、对原辅材料消耗指标和低值易耗品消耗指标的考核。按公司《原辅材料消耗指标和低值易耗品消耗指标考核办法》执行。

3、对现场管理、劳动纪律、行为规范的考核。按总厂和公司《现场管理检查考核办法》执行。

4、对产品状态标识和可追溯性的考核。按公司《产品状态标识管理办法》执行。

5、对能源及节约用水的考核。按公司《澡堂管理办法》执行。

6、对设备管理指标的考核。按公司有关设备管理制度及技术部有关设备管理规定要求执行。

7、对安全管理和安全指标的考核。按总厂和公司有关制度、规定执行。

(六)出勤和各类假期管理。对出勤和各类假期的管理按总厂及公司有关规定执行。

三、单位产量价值:

1、凹印软线:2.42元/万枚。

2、凹印硬线:条盒19.82元/万枚;硬小盒大张5.05元/万枚;联机硬小盒5.34元/万枚;二联条盒34.79元/万枚。

3、模切机:白板纸条盒、沙河条盒、白卡纸条盒7.24元/令。

4、烫金机:条盒横向10.80元/令;小盒横向11.55元/令;条盒纵向9.30元/令;小盒纵向11.16元/令。

5、罗兰胶印机:6.61元/令。

6、双色胶印机:5.07元/令。

7、单凹机:4.74元/令。

8、口花凹印机:0.0085元/米。

9、口花分切机:3.81元/包。

10、修边机:2.72元/令

11、挑包工种:条盒0.73元/捆;外加工条盒2.55元/箱;翻盖小盒3.25元/箱;软包小盒1.17元/包;外加工小盒4.50元/箱。

四、有关规定

1、生产作业时间。正常生产时,机台人员必须执行公司生产作业时间。

2、生产定额。

(1) 凹印软线:4.2万米/班;

(2)凹印硬线:条盒、硬小盒大张4万米/班;联机硬小盒3.75万米/班;二联条盒3.5万米/班。

(3)模切机:白板纸条盒、沙河条盒、白卡纸条盒30令/班。

(4)烫金机:条盒横向15.5令/班;小盒横向14.5令/班;条盒纵向18令/班;小盒纵向15令/班。

(5)罗兰胶印机:50令/班。

(6)双色胶印机28.5令/班。

(7)单凹机:30.5令/班。

(8)口花凹印机:17000米/班。

(9)口花分切机:11包/班。

(10)修边机:20令/人班

(11)挑包工种:条盒80捆/班;外加工条盒23箱/班;翻盖小盒18箱/班;软包小盒50包/班;外加工小盒13箱/班。

3、公司安排从事其他工作时,按所从事岗位的岗位工资标准折合日工资,依据所从事工作时间的长短计发工资。

4、根据生产情况公司安排休息时,按400元/月的标准,折合日工资,按所休息天数计发工资。

5、机台设备维修时,按照本制度第四章第3条和第4条执行。

6、凹印设备更换品种换版时,对机台人员(5人)计发0.5天的岗位工资。

7、公司安排打样时,对机台人员按岗位工资标准折合日工资,依据实际打样时间计发工资。

8、机台设备保养(班保、周保、月保)时,对机台人员按岗位工资标准折合日工资,依据保养时间计发工资。

五、示例

1、凹印软线甲班某月产量为3832万枚。

该班月收入为:3832×2.42元/万枚=9273.44元

该机台总系数为:2.3+1.7+1.5+1.5+1.3=8.3

系数值

为:9273.44÷8.3=1117.28元

领机工:1117.28×2.3=2569.74元

副领机工:1117.28×1.7=1899.38元

助手: 1117.28×1.5=1675.92元

收纸工: 1117.28×1.3=1452.46元

说明:

1、此收入不包含工龄工资、中夜班补助、保健费、津贴费。

2、此收入是在质量、消耗等指标不被扣款的情况下的收入。

六、附加说明

1、本制度经2004年8月31日公司职工代表会议通过。

2、本制度自2004年9月1日起执行;原经济责任制与本制度冲突的,按本制度执行。

3、本制度在执行过程中视情况修订完善。

4、本制度由公司人力资源部负责解释。

第6篇 s公司工资保密制度

有很多的公司,在员工的工资方面的管理都有保密制度,这在公司的工资管理中相当重要,如何制定相关的保密制度和遵守相关的保密制度呢以下整理了公司工资保密制度的范本,可供参考。

公司为加强对员工工资保密行为管理,确保薪资作业过程的保密性,使公司薪资资料不外泄,让公司内部有一个和谐的工作氛围,特制定本工资保密制度。

一、薪酬资料的管理原则

1、职工不得将自己的薪资透露给他人,如对自己的薪资有异议可向企管部反映,由企管部负责解释或协调处理。

2、部长及部长级别以下职工的薪酬资料只有所在部门部长、主管、财务总监、总经理可查询掌握,其他任何人不得探询、议论他人的薪资。

3、因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。

二、工资保密程序

1、薪酬表编制保密程序

1)所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜;

2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开;

3)编制薪酬表的电子文档须加密,以防泄密;

4)编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。

2、薪酬审批保密程序

企管部在将薪酬表和薪酬审批表送财务时,必须由指定的薪酬专管员亲自送达财务负责人,不得找人代为转交。

3、薪酬发放保密程序

1)每月应发放的薪酬由财务审核后交总经理审批;

2)财务将审核签批后的职工薪酬明细,录入每位职工的薪酬卡;

3)财务部每月发放工资必须直接发给个人。职工须亲自签字领取,不得代领;

4)领取工资时除财务发放工资人员及领取工资职工外其他职工不得在场;

5)职工个人如对发放薪资存在疑问,请及时与企管部联系。

三、工资保密相关部门责任和义务

1、财务部门

1)财务部门负责解释本部门涉及的薪酬项目(如保险金、福利、值班工资等,但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目;

2)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放,其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬;

3)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。

2、企管部

1)企管部设专人负责对薪酬进行解释和管理,其它部门(财务除外)和个人无权对薪酬进行解释;

2)企管部是薪酬保密工作的实施和监督部门。

四、处罚措施

1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的,一经发现将给予100-500元的罚款,情节严重者可直接解除劳动合同。

2、工资发放现场秩序由财务人员和所在部门主管监督管理,发放工资时如有人违反现场纪律,(例:工资发放时有其他非当事领取工资职工在场,财务人员或所在部门主管未制止或采取措施。)一经发现视情节严重程度扣罚财务工资发放人员100-500元,扣罚所在部门主管100-500元。

3、企管部相关人员和财务部门人员非因工作需要透露他人薪酬标准的,一经发现将给予100-500元的罚款,情节严重者可直接解除劳动合同。

五、工资保密责任

1、薪酬专管员必须在电脑上加密;

2、公司企管部薪酬编制人员及财务部门薪酬审核人员对薪酬负有保密责任,不得将任何人的薪酬向外透露;

3、企管部负责所有薪酬表的存档,保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度;

4、严禁公司任何职工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况;

5、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

六、本工资保密制度自公布之日起开始执行。

第7篇 __公司员工工资的管理规章制度

一. 总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条：员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条：工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条：固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条：绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条：员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条：员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条：公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条：管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条：职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条：项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条：生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条：营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条：员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理 2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四. 工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条：工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90（含）--100分

≤

绩效工资×计发系数

80（含）--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60（含）--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条：职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条：为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

第8篇公司工资管理制度精选

一个公司的工资制度要合理,才能调动员工的积极性。下面小编为大家精心搜集了关于公司工资管理制度的范本,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!

一. 总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见

四. 工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

五. 薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

六. 关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

七. 工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司_或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

八. 福利与补贴

第三十九条视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴:每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴:每月补贴90元。

第四十三条交通补贴:每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

九. 附则

第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

第9篇公司员工工资发放制度

公司员工工资发放管理制度

按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,积分制管理特制定本制度。

本制度适用于公司全体员工(临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

工资结构

1、员工工资根据积分制管理所说到的由固定工资、绩效工资两部分组成。

2、工资包括:基本工资、岗位工资、加班工资、职务津贴、住房补贴、餐饮补贴、交通补贴。

3、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占60%。

4、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-40%。

5、部门经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。

6、员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷..款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

第10篇公司工资福利待遇管理制度

公司工资及福利待遇管理制度(十)

第一条为保障公司职员的合法利益,贯彻公平、合理、多劳多得的原则,制定本制度。

第二条本制度适用于本公司正式职员,试用职员工资待遇按《人事管理制度》办理。

第三条工资

职务

级别

基本工资

年薪

公司级

董事长

副董事长

董事长助理

部门级

部门经理

部门副经理

职员

1、本公司基本工资实行年薪制,完成公司董事会制定的经营目标发放年薪。

2、基本工资分为三等九级:即公司、部门、职员三等;

第四条补贴

职务

交通、医疗、住房

补贴

伙食

补贴

通讯补贴

公司级

董事长

5元

/天

实报实销

副董事长

实报实销

董事长助理

实报实销

部门级

部门经理

200元/月

部门副经理

200元/月

职员

储运管理员

150元/月

行政管理员

100元/月

会计、出纳

50元/月

其他

20元/月

1、伙食补贴:公司为职员提供就餐,不再额外发放伙食补贴。

2、通讯补贴:实行按月包干制。公司不再支付任何个人通讯费用。

第五条奖金

1、效益奖:根据公司年终效益而定。

2、年终个人奖:年终由董事长办公会确定。

3、特别奖:是指在工作上有突出表现和贡献的个人,根据贡献的大小由董事长批准后,随时计发。

第六条福利

1、保险:公司根据国家有关政策制度,每月向长春市社会保险局按工资总额比上缴社会保险。

2、生日:职员生日发放补贴100元(以身份证为准)。

第七条扣薪标准

1、各项保险费用按制度从工资中扣除职工应缴的部分。

2、其他扣薪遵循《人事管理制度》

第八条待遇调整

1、每年末按考核结果,酌情予以调整;

2、若在工作上有重大贡献或其他原因确需调整薪金的,则可由部门经理申请;行政部审核报董事长批准后,送交财务部随时实行;

3、其他任何部门和个人均无权利对工资待遇进行调整。

第九条本制度自发布之日起执行。

第十条本制度最终解释权归行政部解释。

第11篇某公司员工薪酬工资管理制度

每一个公司为员工制定薪酬工资管理制度都有制定的目的及制定的原则,制度的细节等。以下是详细的公司员工薪酬工资管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:

第五条:工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条:奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条:年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条:年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表:

职位

集团公司总裁

子公司总经理

主持工作的副总经理

集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助

集团公司部门负责人

子公司部门负责人

基础年薪占基准年薪%

绩效年薪占基准年薪%

第十七条:基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。

第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。

第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条:月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条:标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条:提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条:标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:

一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)

第二十五条:提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。

二、基础绩效工资,为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。

第二十六条:月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条:绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条:应发绩效工资的计算:

本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条:学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条:实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章奖金

第三十二条:奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条:年度绩效奖

一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:

公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数。

公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表:

司绩效分数

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度绩效奖系数

1.2

1.1

1.05

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条:超额利润提成奖

一、奖励范围:公司全体员工

二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第12篇某公司工资分配制度

公司工资分配制度,大家了解过公司的制度吗每个共组都会有自己的制度,我们要遵守这些公司制度!以下是公司工资分配制度,欢迎大家阅读!

公司工资分配制度【1】

物价“天天向上”,工资却增长缓慢、差距较大,部分企业高管收入是一线员工的25倍。

政协委员高长林经过广泛调研,向市政协十三届二次会议提交了<关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议>。

调查:职工收入分配差距较大

据市总工会调查,目前我市职工收入主要呈现以下几个特点:一是低收入职工群体所占比例较大,职工收入偏低。

二是低收入职工群体相对集中,主要集中在一线职工中。

工资分配制度。

在被调查职工中,一线职工月工资平均收入约为1690元,仅为我市社会平均工资的52、05%。

三是职工收入分配差距较大。

建议:要针对问题,政协委员提出深化企业收入分配制度改革的5项建议:

一是尽快建立企业工龄工资制度。

由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限,每个企业再根据企业经营状况开展工资协商,通过职代会确定具体额度,随着企业效益的增长而增长。

二是健全企业收入分配宏观调控体系。

进一步完善、细化工资指导线,充分发挥行业协会的作用,尽快制定和发布行业工资指导线,使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合,引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。

进一步完善人工成本信息指导制度,提高其实效性,引导企业合理调控人工成本增长。

工资分配制度。

三要规范企业工资分配制度。

国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理,健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度,规范国有企业工资分配制度,在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时,建立和完善职工参与的企业工资决定机制。

以全面建立工资集体协商制度为重点,推动建立企业工资正常增长机制。

四要为实现公平合理收入分配创造良好的社会环境。

加强对垄断企业职工收入分配监管,包括对高管薪酬的监管,以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管,着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。

五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。

公司工资分配制度【2】

一个企业的生存和发展离不开各项规章制度,制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。

如果一个企业的工资分配制度公平合理,就能充分调动员工的积极性,就能吸引和留住优秀的人才,这样企业就具有了对外竞争力,产生较好的经济效益,从而在市场上不断发展壮大。

工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善,这样才能适应企业不断的展的需要,本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善,提出了一点看法和建议。

一、大准铁路公司的工资分配制度现状

大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。

这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位,归为技术管理和生产服务岗位两大系列。

在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评,最后划分出各岗位的岗位等级。

职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。

在以上的各项工资中效益工资属于活工资,它与员工的个人工作情况挂钩,我们也称为“挂钩工资”,它占员工月工资总额的60%多。

从工资的构成和分配结构看,还是比较合理的,这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面,克服了不论工种和职务高低平均分配的思想。

从实行岗位技能工资制以来,大准铁路公司一直在不断更新和补充。

现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段,年内人员调出、调入时不再增减工资。

对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。

通过多年的修整和完善,工资分配制度已日臻完善,趋向合理,但随着每年生产情况,内、外界环境的变化,还是需要从以下几个方面进行逐渐完善:

1、进一步增强外部竞争力;

2、提高内部分配的公平性和透明度;

3、增加反映职工技能的技能津贴,补充技能工资未能体现员工技能的不足;

4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;

5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;

6、充分发挥新增效益工资的激励作用。

二、完善工资分配制度的思考

1、工资水平要具有一定的对外竞争力

大准铁路公司所处的外部环境:一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境,主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。

大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。

他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较,当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时,就会产生抵触情绪,从而不努力工作。

所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素,系统地考虑工资的外部竞争力。

在同行业的竞争力方面:神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同,造成用工形式的区别,在人员构成和人员管理上有着很大的不同。

由于所处地理位置的不同,使员工工作的环境,工作条件、生活居住环境各不相同,所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些,不能只简单的进行工资对比。

大准铁路公司在进行工资分配时,只要让我们的骨干工种,比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。

然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地区的外部竞争力方面:由于铁路的经营效益相对比较好,所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。

比如,机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水平,然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平。

这样确定了工资等级层次,员工就会感觉到企业的对外竞争力。

从而积极工作,否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。

企业的主要工种具有了一定竞争力,不仅给员工带来了经济利益,也会使员工对自己身处的企业产生自豪感,对企业的前景充满信心,对自己的本职工作更加热爱,全身心的投入其中,从而为企业带来经济效益。

2、工资分配更要体现内部公平

大准铁路公司的内部公平,一是各段之间的工资水平等级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。

大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时,不仅要对各段总额进行控制,还应对工资分配办法进行控制。

对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡,将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。

将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理,是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。

这个差别不仅涉及到工种的差异性,还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况,所以应该先由公司统筹制定数额范围,再由各段进行二次分配,只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。

目前大准铁路公司在进行工资总额分配时,工资总额没有与各段的用工总量挂钩。

各段的生产人员无定员控制,使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。

虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后,对零散的调出调入人员实行“增人不增资,减人不减资”的政策,但由于没有定员控制,只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资,造成各段不控制定员,人工成本增加,影响企业经济效益。

各段在针对各工种、岗位进行工资分配时,也只是在岗位和工作地点上有所差别。

在制定工资分配办法时,要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。

同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同,使工资拉开差距。

大多数员工对内部与外部公平都很关心,但他们可能更关心企业内部的分配公平性,所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开,根据员工的合理要求调整分配办法。

3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴

技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。

但是一直以来,大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系,技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系,它只与职工的工龄长短,与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关,如果有技能工资变动,只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。

所以我想应该增加一项技能津贴,以补充员工在技能上的区别。

如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度,可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴,让技能津贴体现出员工的技能水平。

对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩,取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。

一定要实行聘任制,对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。

然后制定聘任标准,定期评价和重评价。

聘用后给予一定的聘用津贴。

这种分配办法,能鼓励员工立足本岗位,学习专业知识和专业技能,从而为企业和个人创造更好的经济效益。

对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位,在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗,绝对不能因人设岗。

每年要定期对管理人员进行测评,制定合理公平的测评方法。

在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上,然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴,鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。

4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩

大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上,这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。

因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配,所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。

各段在制定分配办法时,又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距,还需要进一步完善的是,要加大执行的力度,要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。

这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用,可以激励员工立足本岗位,脚踏实地地学技术,提高自己完成本职工作的技能,尤其是生产操作人员,像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。

这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开,就必须实行绩效考核。

考核应该每月进行一次,当月工资中兑现。

通过设计一套简单易行,可操作性强的考核办法,使“挂钩工资”拉开距离后,会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。

对管理人员和专业技术人员,由于工作性质的关系,考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点,要设计与生产人员不同的考核办法,除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外,应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核,然后将考核结果兑现在职工工资中。

5、岗位等级也应该适当的进行修改完善

大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的,2000年进行了很小的调整。

到现在已经有6年未做任何改动。

由于现在的生产经营情况发生了较大的变化,不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化,而且在分配职工工资总额,发生职工新增效益奖时,都会与岗位等级有关系,因为岗位等级要体现该岗位重要性,所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。

这样才能与现在的生产经营情况相匹配。

6、新增效益工资的完善

大准铁路公司在2004年以前,新增效益工资部分人均大约3000元。

当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类,一是生产运输类单位系数为1、1;二是生产辅助单位系数为1、0;三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配,因为以前这部分工资很少,一般每季度末或年末发放,所以人们对分配办法还是比较满意的。

从2023年以来,新增效益工资人均增加了5000元,职工对这部分工资也开始关注。

因为这几年公司的福利发放每年递增,技能工资基本是按工龄长短分配的。

通过福利发放和工龄工资发放,已经体现了老职工的积极贡献,所以在发放新增效益工资上,要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。

我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元,不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放,最好也按单位类别、岗位类别发放。

然后由各段制定各自分配办法,经大准铁路公司批准后发放。

这样这部分工资就起到一定的激励作用。

使其能与职工的工作业绩挂钩。

工资分配制度涉及到职工的切身利益,涉及到职工的工作积极性,从而也就影响到企业的经济效益,因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。

在制定和实施工资分配办法过程中,及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。

现在职工在进行内部工资对比时,主要是从三个方面比较:一是活工资的差别;二是工资总额的差别;三是新增效益工资的差别。

在外部工资比较时,主要是比较同行业或本地区的主干工种。

只有全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用,才能使工资分配切实地维护职工的切身利益,从而调动职工的工作积极性,继而提高企业的经济效益。

并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。

实际上,不存在绝对公平的工资分配办法,只存在员工是否满意的工资分配。

所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点,赢得广大员工的理解和支持,

对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点,在现有的工资制度基础上不断注入新的理念,持续进行改进和完善,就可以保持旺盛的生命力,为本企业的发展和经营目标的实现提供有力的人力保障。

公司工资分配制度【3】

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。

公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。

第二条原则:

1.建立明确的分配制度。

根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。

同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。

员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立积极的激励机制。

鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的上进心。

同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。

在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。

兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。

月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义:

1.基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等__

高级职称博士__

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)1000 2.司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满__年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成:

1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

2)其他津贴根据经营需要另文规定。

4.岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5.绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。

2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况,其绩效工资在考核结束后予以核发;

3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发;

4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。

6.特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。

第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。

法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2.公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。

其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。

专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。

第三章新进员工试用期薪酬方案

第十条应届新进员工试用期工资:

序号学历岗位金额(元)备注

1博士研发4000

其他4000 2硕士研发3000

其他__ 3本科

研发__

其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800

第十一条有工作经验的新进人员,其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。

根据经营需要引进的特别人才,其

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。

第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:

1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。

2.离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。

因此,原则上对于加班不予发放加班费。

如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章员工工资的调整

第十八条员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容:

1.基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。

2.岗位工资及绩效工资的调整:

1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间:

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

3.每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制月薪酬报表等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条员工薪酬采取密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

更多相关阅读:

车间工资分配制度

煤矿工资分配制度

幼儿园工资分配制度

最新工资分配制度

公务员工资分配制度

工资分配制度有哪些

小企业工资分配制度

医院工资分配制度

第13篇公司工资管理制度草案

1 员工工资是以社会同行间工资水准、当地社会社会保障水平、公司支薪能力、员工技能水平、岗位重要程度、岗位职务、责任大小、合同年限、劳动强度、经验与工作能力等因素作为评估工资标准的依据制定的。

2 工资形式:

2.1 年薪、月计时工资、产量计件工资三种形式。

3 工资结构:

3.1月薪工资 = 基本工资+奖金+津贴+加班时间+加班费+社保补贴+医疗补贴+失业补贴+奖惩+扣款项+扣税项

3.2 年薪工资 = 基本工资+津贴+加班时间+加班费+社保补贴+医疗补贴+失业补贴+奖惩+扣款项+扣税项

3.23.1条中规定的基本工资是公司根据当地社会保障水平和公司发展状况以及不同岗位等级设计的固定工资,基本工资是公司向员工支付薪酬的基本承诺。

3.3公司所有员工自试用期起享受公司按规定给予的各项社保福利,具体在工资中以补贴的形式体现出来并发放给个人,试用期转正后根据政策规定和个人意愿公司代为缴纳,不再以补贴形式发放。

3.33.1条中的津贴项主要包括:通讯津贴、职能津贴、特聘人员的技术津贴等等。

3.43.1条中的加班费根据基本工资,按国家法律规定的核算标准进行核算的加班工资。

4 定义:

4.1 培训工:入职前无从事应聘岗位或应聘岗位同等要求相似的工作经验,公司需要投入精力,安排专门人员在理论知识、实践操作方面进行培训辅导的应聘人员,一般培训期为1-3个月,经过考核和观察合格后上岗操作,培训工在培训期内不上岗操作,原则上不安排加班,不计加班费,不享受公司的社保补贴。

4.2 试用工:入职前经过面试和鉴定具备基本操作经验,符合相关岗位规定要求的应聘人员;

经过培训期考核和观察鉴定合格的人员;

一般试用期为3个月,经过考核和观察鉴定合格后才能转正为正式工。

4.3 正式工:经过试用期考核合格,完成转正鉴定后正式上岗的人员。

4.4 年薪人员:公司根据当前人才流动情况、公司人力政策、所处社会环境人才供求程度针对部分技术人员、管理岗位针对性的给予年薪制的工资形式。

5 工资实施细则:

5.1 基本工资,见附表1。

5.2 培训工工资一律按----/人月计算,不享受社保补贴。

5.3 试用工工资:所有员工试用期一律按---元/人月计算,其中基本工资----元/人月,不享受岗位奖金和津贴,开始享受社保补贴,工资结构为:基本工资+加班时间+加班费+社保补贴+医疗补贴+失业补贴+奖惩+扣款项+扣税项。

5.4 正式工工资:正式工的工资结构同3.1条规定的工资结构,其中基本工资按附表1的规定。

5.5 年薪人员试用期工资:按----/人月计算,工资结构为:基本工资+加班时间+加班费+社保补贴+医疗补贴+失业补贴+奖惩+扣款项+扣税项。其中基本工资----/人月,不享受津贴.

5.6 年薪人员转正后工资:

工资结构为:基本工资+津贴+加班时间+加班费+社保补贴+医疗补贴+失业补贴+奖惩+扣款项+扣税项

其中基本工资调整至------

津贴为-----

5.7 上述5.3~5.6条规定的各类情况加班费一律按相应的基本工资进行核算。

5.8 计件工资:计件工资根据各生产部门拟订经公司批准的计件单价和核算方法进行核算,计件工的工作时间按公司《考勤管理制度》的规定进行考勤,基本工资按附表1的规定,计件工资原则上公司承诺不低于当地最低生活保障水平。

第14篇 _地产公司工资管理制度

地产公司工资管理制度

为确保公司薪资的合理公正性,提高薪资水平在市场同行业中的竞争力,制定本制度如下:

一.工资设定

根据集团薪资框架和要求,公司实行职务等级岗位工资制,不同岗位薪资级别标准不同。

二.工资组成

员工工资由基本工资、各项补贴、考核奖、工龄工资、加班工资和其它收入组成。

1.基本工资

根据职务等级岗位工资级别不同,基本工资不同。具体标准由人力资源部解释。

2.各项补贴

每月合计为300元。

3.考核奖

根据工资级别不同,考核奖不同,分月考核奖和年考核奖。当月实际出勤不满应出勤2/3的人员,当月考核奖不予发放。

4.工龄工资

员工连续在公司服务,每满一年(自到岗之日计算),自第二个月起,以当月发放基本工资标准计算增加3%的服务年期工资补贴,累计增加不超过30%,随月工资发放。(员工若从公司离职后重新进入公司时,工龄工资从后入职之日起重新计算)。

计算方式:月基本工资×3%×连续服务年期=工龄工资。

5.加班工资

加班工资按员工每月加班总天数计算,以基本工资为计算标准。

正常工作日延长工作时间的加班,按日基本工资×加班天数×150%;

双休日的加班,按日基本工资×加班天数×200%;

法定节日的加班,按日基本工资×加班天数×300%;

员工当月有事假,以双休日、正常工作日延长时间的加班总天数抵消事假后再计算加班工资,法定节日的加班不予抵消事假。

日基本工资=月基本工资/21.75;小时基本工资=日基本工资/8。

三.试用期

新进员工试用期工资为所定岗位工资(基本工资、考核奖等各项补贴)的80%。试用期工资不低于本市最低工资标准。

四.各项扣款

1.病假扣款

基本工资:2个工作日(含)以内不扣款,2个工作日以上至第5个工作日(含)时每天按日基本工资的1/2扣款,超过第5个工作日后,每天按日工资的100%扣款。

各项补贴:不扣款

考核奖金:实际出勤天数不满应出勤的2/3时,考核奖金不予发放

工龄工资:不扣款

在医疗期内,员工当月病假扣款后月工资总额低于南京市最低工资标准的80%时,按南京市最低工资标准的80%发放。

2.丧假、护理假、婚假、探亲假、年休假的扣款

基本工资:不扣款

各项补贴:不扣款

考核奖金:不扣款

工龄工资:不扣款

3.事假扣款

基本工资:按日基本工资×事假天数

各项补贴:按各项补贴标准/21.75×事假天数

考核奖金:实际出勤天数不满应出勤的2/3时,考核奖金不予发放

工龄工资:不扣款,全月事假时无工龄工资

员工请事假时,先冲抵加班,后冲抵年休假。

4.产假:产假工资由生育保险基金按照个人缴费基数支付。

(以上休假扣款部分,以实际工作日计算)

5.社会统筹:按照国家规定缴纳。

6.公积金:按照国家规定缴纳。

7.员工发生的餐费、手机超额费用和其它需扣款额在当月工资里扣除。

五.工资计算

月工资计算公式为:

1.税前工资=基本工资+各项补贴+工龄工资+考核奖+加班工资-病事假扣款-迟到旷工扣款-统筹个人承担额-公积金个人承担额

2.实发工资=税前工资-个人所得税-公司借款-手机超额-电话扣款-其它扣款

六.工资调整

1.不定期调整:公司根据每位员工的实际工作情况及表现,不定期进行工资调整。具体时间、操作方式由调薪者的上级提出申请,逐级审批后报总经理批准人力资源部备案,最后以总经理签发通知执行。

2.岗位调薪:因转正、职位变动或其它原因进行的调薪,由总经理签发调薪通知,人力资源部备案。

七.工资计算与发放

1.工资由人力资源部计算与发放,发放日为每月10号,发放上个日历月工资。如遇节假日提前或顺延。

2.员工对当月薪资有疑问,请与人力资源部联系。

3.新进员工自报到之日起薪,离职人员自离职之日停薪,按实际工作日计算。

八.薪资保密

根据集团薪资要求,公司规定个人薪资必须严格保密,严禁互相打听和交流,如有违反者视同严重违反公司规章制度,公司将与其解除劳动关系,不做任何补偿。

九.个人所得税

1.根据国家有关税法规定,由公司代扣代缴个人所得税,并从当月工资中扣除。

2.个人所得税是根据基本工资+各项补贴+工龄工资+考核奖+加班工资-统筹个人承担额-公积金个人承担额,计算得出。

3.个人所得税计算公式请参考《个人所得税计算方法》

第15篇公司结构工资制度

为了更好地促进公司事业的发展，按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入情况相挂钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。

一、工资分配方案总体思路

本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。

二、结构工资制度的构成情况

本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下：

1.基础工资：即保障员工基本生活需要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放；合同人员基础工资标准为：部门经理600元；部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元；三岗一类岗位350元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，；四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；六岗一类岗位290元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%，三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位根据出勤情况计发日工资。

2.岗位工资：根据岗位（职务）的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资，无在编与非在编的区别。

3.岗位津贴：对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员给予倾斜。

4.通讯补贴：为方便日常工作联系，参照自治区有关政策结合具体岗位情况进行适当的通讯费补贴。

5.知识分子津贴：不分岗位，不论在编于否，凡取得国家承认的高等教育学历，按国家相关政策执行。

6.职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员（职称要与所从事岗位相同或相近），按助理及相当10元/月，工程师及相当30元/月，高级工程师50元/月计发；工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月，技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。

7.工龄补贴：自参加工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参加工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。

例：某职工1987年参加工作，2000年到公司。该同志工龄补贴为：[（2000-1987）×5]+[（2005-2000+1）×10]=125

8.兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上按照本人主岗基础工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理会议根据兼岗任务及完成情况研究确定补贴标准。

9.效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成情况挂钩。效益工资根据当月实现的经营收入情况，按照一定的计提比例、发放系数计发（每月计划人均效益工资由总经理会议研究确定）。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核；下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核；大型活动收入年终一次性考核。

1）经营部效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%；

公司效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%；

其他非直接经营部门效益工资发放基数：（经营部效益工资发放基数+公司

效益工资发放基数）÷2

大型活动部效益工资的发放：1-12月效益工资按照非直接经营部门发放基数计发，年终考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十二个月效益工资和奖励工资发放总额实行多扣少补。

2）当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资；当月完成经营收入不足目标任务的50%，不享受效益工资；完成目标任务达到50%以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为效益工资扣罚金额。

3）经营部按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0.075%为发放基数，依不同岗位系数发放。

4)下属公司按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0.138%为发放基数，依不同岗位系数发放。

5)总经理按照各部门效益工资平均值的2倍计发；副总经理按照分管部门效益工资平均值的1.8倍计发；总经理助理的月效益工资按照非直接经营部门经理的发放系数计发，其他非直接经营部门人员按照直接经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发，其中：

二岗一类系数为1.6；二类系数为1.5；三类系数为1.4；

三岗一类系数为1.3；二类系数为1.2；三类系数为1.1；

四岗一类系数为1.3；二类系数为1.2；三类系数为1.1；

五岗一类系数为1.2；二类、三类系数为1；

六岗一类系数为1.2，二类、三类、四类系数均为1。

10.奖励工资：直接经营部门(经营部、下属公司)超额完成当月目标任务，可享受奖励工资。

1)经营部奖励工资基数：本部门超额完成数×0.075%

2)下属公司奖励工资基数：本部门超额完成数×0.138%

3)其他非直接经营部门奖励工资基数：公司整体超额数÷2×0.11%[0.11%=(0.075%+0.138%)÷2]

4)各岗位奖励工资系数与效益工资计发系数相同。

11.考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性事件处理情况对各岗位人员做出评价，进行考核，具体按照各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评，可参考质检部抽查结果核定考核分数，计发相应考绩工资。

三、各岗位档次类别的划分

1．一岗一类：总经理，二类：副总经理；

2．二岗一类：部门经理，二类：部门副经理；三类：行政管理、经营、技术部门主管；

3．三岗：为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位根据不同的任职条件划分为三类。

4．四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位根据不同的任职条件划分为三类。

5．五岗：为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员（内勤、外联）；其他岗位包括：图书管理等。各岗位根据不同的任职条件划分为三类。

6．六岗：为保安及服务岗位。一类保安及服务主管；二类、三类、四类由任职条件确定；五类保洁岗位。

7．以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必须根据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素质等情况公平、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门所有人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理会议审核确定。

8．以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，按照主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴，具体由总经理会议确定。

四、各岗位基本任职资格条件

1．一岗一类人员由自治区政府办公厅按照干部管理权限任命；

2．一岗二类人员由总经理考核提名，经管局批准后方可聘任；

3．二岗各类人员由公司管理中心根据工作实际情况提出聘任资格条件，采取竞聘上岗的方式，经总经理会议研究予以聘任；

4．三岗、四岗、五岗、六岗各类岗位任职资格条件详见《公司岗位任职资格及类别对照表》；

5．以上各岗位如出现重大的责任事故或安全事故，岗位责任人工资下调一类（责任事故或安全事故的重大与否由总经理会议研究确定）；

6．以上各类岗位严格按照任职资格条件兑现工资，如因个人原因不符合本岗位各类任职资格条件，但确实担任该岗工作的，按照本岗最低类确定工资；

7．各岗位人员经总经理会议研究确定岗位、类别后严格按照中心考核制

度进行考绩，实行月、季、年相结合的办法并直接与工资挂钩；各岗位人员季度考核（月均考绩分值）达不到就职岗位类别考绩分值最低标准的（一类130分、二类110分、三类90分、四类80分，三个月后此分值按照部门实际考核分值调整），自下一考核期开始月起岗位工资按降低一类执行。

五、工资提升，各岗位人员有下列情况之一者，经总经理会议研究可提升工资：

1、自本结构工资制实行之日起，连续3年年终考核被评为公司优秀个人或办公厅系统先进个人的，以考核优秀第3年岗位工资为基数，自次年3月份起岗位工资上涨10%；

2、在工作中因见义勇为、拾金不昧、技术革新等，对树立公司良好形象、挽回重大损失、创造巨大经济效益方面有突出贡献的给予奖励，具体事项及奖励幅度由总经理会议研究确定；

3、其他必要增资事项由总经理会议研究确定；

六、工资降低，各岗位人员有下列情况之一的，经总经理会议研究给予降低工资。

1、当年年终考核被评为“不合格”等次的，以考核不合格当年岗位工资为基数，自次年3月份起本人工资降低一类执行；

2、严格按照公司有关制度对各岗位进行考核，对违犯公司有关考勤、着装、上岗规范等制度的，按照本制度中有关考绩工资的发放考核办法执行。

3、工作中出现重大失误或造成直接经济损失的，经总经理会议研究视损失大小确定降幅；

4、其他必要降资事项由总经理会议研究确定。

七、特殊岗位工资情况：

1．凡经公司聘用的各类营销业务人员及与公司有租赁合同长期独立开展经营活动的人员(不承担部门内工作任务)：不实行坐班制，考勤、着装方面不做要求，不发日常工资，不计其他福利待遇；

2．服务保洁岗位：试用期1个月，试用期工资实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，不计考绩工资；试用期之后实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，另计当月考绩工资。

3．以上特殊岗位人员如有其他部门或岗位任务可根据实际工作量情况考虑兼职补贴。

八、公司试用期人员工资为：（基础工资+岗位工资+岗位津贴）×80%，其中基础工资、岗位工资、岗位津贴按照就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）计发，其他项目不计。

合同人员，参加公司工作三个月（试用期）以上，但未满1年的，结构工资制中基础工资、岗位工资、岗位津贴三项按就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）的90%计发，其他项目全额发放。

九、以上工资标准经总经理会议研究确定后执行，每年3月份调整员工工资，根据公司当年实际经营情况对基础工资和岗位工资（即表列第1项、第2项）进行调整。

十、于每年元月10日前向在岗人员发放第十三月工资，发放标准：

1．非直接经营部门第十三月工资按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8项之和。

2．各直接经营部门年终考核项目与第13个月的工资发放挂钩。

3．在公司工作未满1年的人员第十三个月工资为：以上8项之和÷12×实际工作月数；试用期人员不享受第十三月工资。

十一、本结构工资制应配合人员岗位聘任制实行，对中层干部实行竞聘上岗，一般岗位实行双向选择上岗。

十二、各岗位人员工资实行以岗定薪，如遇岗位变动，工资即做相应调整。

十三、本制度未尽事宜可做补充规定。

十四、附件。

1、公司结构工资制度分配方案

2、公司岗位任职资格及类别对照表

第16篇公司员工工资的管理规章制度

一总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二工资结构

第三条:员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条:工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条:固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。

第六条:绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条:员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条:员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三工资系列

第九条:公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条:管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条:职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条:项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条:生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条:营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第17篇某公司工资管理制度

公司工资管理制度

一. 总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

四. 工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算

[1][2] [3] 下一页

公司工资管理制度

方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

表3

职务

总经理

副总经理

部门经理

项目经理

职务津贴

1000

800

600

700

五. 薪级调整

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩

薪级调整幅度

薪级计算公式

90(含)~100分

上调1~1.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上调0.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工资保持不变

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下调0.5~1.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

六. 关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

七. 工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

第三十四条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

公司工资管理制度

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十八条公司_或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

八. 福利与补贴

第三十九条视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

第四十一条住房补贴:每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴:每月补贴90元。

第四十三条交通补贴:每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

九. 附则

第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

附件1:《岗位工资一览表》

附件2:《试用期工资标准》

上一页[1] [2][3]

第18篇 g公司工资薪酬管理制度

一. 总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:

略

四. 工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

略

注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

表略

五. 薪级调整

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

略

六. 关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

第19篇公司大区工资相应级别报销管理制度

某公司大区工资及相应级别报销管理制度

一、基本原则

(一)一般程序

1、以出勤日计算每月应发工资;

2、每月10日发放上月基本工资,20日发放提成或绩效,由公司财务部统一存入员工个人帐户(遇节假日顺延);

3、自动离职人员工资待办理完移交手续后于次月10日到财务部结算;

4、每月2日前由人事部统一上报公司人员考勤、人员岗位及相应社保异动表、奖罚等情况到财务部,部门人员奖金由各部门经理上报。

5、按照劳动合同的约定及公司的福利待遇制度,根据当月考勤统计情况及公司有关规定由财务部门审核人事部门计算的工资,统一制工资表,执行公司有关制度、规定;

6、工资单经财务经理、部门经理、总经理签字方可发放;

7、由公司人力资源部统一制定并调整工资管理制度,经公司总经理批准后执行。

(二)保密原则

工资报酬实行保密管理,任何管理人员及相关工作人员非因履行工作职责之需要,不得向第三方泄露所获悉的公司薪酬结构;任何员工不允许以任何方式询问、议论他人的薪资报酬,并不得向他人泄露自己的薪资报酬。凡违反者公司将做为严重违反劳动纪律者处理。

(三)收入挂钩原则

1、为适应激烈的市场竞争及各事业部-利润中心的经营管理需要,各利润中心的人员收入、福利与所在利润中心的总体效益相结合,具体工资等级由各利润中心按本工资管理制定拟定。其中:业务人员的收入水平与其本人的业务完成额直接挂钩;非业务人员的收入水平与其所在利润中心的利润指标完成情况相关联;根据不同利润中心的实际情况,条件具备部门的主管(含)以上人员可实行年薪制。

2、职能部门人员的收入水平与公司的整体利润及个人绩效考评的实际情况挂钩,实行月薪制。各职能部门按照本工资管理制度,根据本部员工岗位职责、员工个人工作资历等情况确定本部员工的工资等级。

(四)备案原则

1、对于利润中心的业务人员与录入人员的收入标准,可在公司的工资管理制度原则基础上根据自身情况做调整,但必须在年度经营计划中明确说明,并经公司批准后报运营中心备案,方可执行;

2、所有利润中心、职能部门的人员工资等级必须在财务或运营中心备案(年薪制的除外)。

(五)薪酬结构

1、薪酬结构种类

1)年薪制加期权股;

2)基本工资加绩效工资加期权股 ;

3)基本工资加佣金(提成)制;

4)基本工资加计件工资加绩效奖励。

2、基本工资可由基础工资、职务工资、饭补构成。

3、对应于不同级别的人员公司规定不同金额的费用报销额度,凡在此额度范围内的交通费、通讯费、办公费、招待费、礼品费等与业务相关的费用支出可与下月10日据实报销;同时部门经理对本部门员工费用报销,可在其相应的额度内,根据部门业绩及员工当月工作考核情况予以调整。