企业员工绩效考核制度汇编模版（3篇范文）

企业的核心竞争力在于其人才，而有效管理人才的关键在于一套完善的绩效考核制度。此制度旨在激励员工潜能，提升工作效率，确保企业目标的达成。

内容是什么

1. 目标设定：每个员工需明确个人工作目标，这些目标应与公司总体战略相一致，以kpi（关键绩效指标）形式量化。

2. 绩效评估：定期进行绩效评估，包括自我评估和上级评估，以全面了解员工的工作表现。

3. 反馈机制：建立及时有效的反馈机制，鼓励开放沟通，帮助员工理解自身优缺点，促进改进。

4. 奖惩制度：依据绩效结果，实施公正的奖惩措施，如晋升、奖金、培训机会等。

5. 持续改进：持续调整和完善绩效考核标准，以适应企业的发展变化。

规章制度

1. 公平公正：考核过程必须公平对待每位员工，避免偏见和歧视。

2. 透明度：考核标准和结果应公开，让员工清楚了解自己的工作期望和评价标准。

3. 定期审查：至少每年一次全面审查绩效考核制度，确保其有效性。

4. 保密性：评估细节和结果应保密处理，只在必要情况下与相关人员分享。

管理规定

1. 执行力：各级管理层需严格执行绩效考核制度，不得随意变更。

2. 训练：定期为管理层提供考核技巧培训，以提高评估的准确性和公正性。

3. 员工参与：鼓励员工参与制度的制定和修订，提升制度的接受度和执行力度。

4. 申诉渠道：设立申诉机制，对于员工对考核结果的异议，应给予公正处理。

绩效考核制度的建立与执行，是激发员工积极性、提升组织效能的重要手段。它不仅需要科学的设计，更需要管理层的智慧和决心去落地实施。只有这样，我们才能真正实现人才的价值最大化，推动企业持续健康发展。

企业员工绩效考核制度模版范文

第1篇 企业员工绩效考核制度模版

关于绩效考核制度的定义及其作用,相信大家都已了解。那么,绩效考核制度的内容有哪些呢请参考以下这则企业员工绩效考核制度范本,希望各位从中有所启发。

总 则

第一条 目的:

为规范公司员工绩效管理考评与发展管理,特制定本制度。

第二条 适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条 定义:

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工行为及结果进行测定,并确认员工的工作成就的过程。

第四条 考评原则

公平公正,客观有效。

第一章 内 容

第五条 职责和权限

l 各级管理人员:负责对直接下属的考评,参与本部门考评复核会议;

l 部门总监: 负责组织召开本部门考评复核会议,对本部门的考评结果负责;

l 考评小组: 由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成,人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议,对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;

l 人力资源部:负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导,并拥有本制度的最终解释权。

第六条 考评时间和方式:

考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注

统一考评 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定

月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据

月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据,也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据

注:本制度以下内容中提到的考评,都是指统一考评。

第七条 考评内容和依据:

根据公司宗旨、价值观和原则,公司将从三个方面考评员工,内容和依据如下:

考评内容 占总分比例 说明 考评依据

工 作 绩 效 80% 公司对员工的考评是以工作结果为导向,侧重员工的工作绩效。 依据员工“半年度工作目标”,据实评分

纪 律 性 10% 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程,是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则,遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩,据实评分

团队协作精神 10% 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风,团队协作精神是宝供员工的必备条件。 参考内部客户的评价,据实评分

第八条 考评结果:

(一) 考评等级:考评结果分为5个等级,分别为:

s――总是超过工作目标及期望,并有突出贡献者;

a――经常超过工作目标及期望;

b――达到工作目标及期望,偶尔能超过目标及期望

c――基本达到工作目标及期望,偶尔不能达到目标及期望

d――经常不能达到工作目标及期望

(二) 等级分配比率:原则上,在同一部门内、同一行政级别中,考评等级的分布都应符合以下的比例:

s级――占同部门、同一行政级别的0~5%

a级――占同部门、同一行政级别的15~20%

b级――占同部门、同一行政级别的60~65%

c级――占同部门、同一行政级别的10~15%

d级――占同部门、同一行政级别的0~5%

(三) 对考评结果的处理原则:

1、 年度总评

(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资:

s级――绩效工资上升2个薪级

a级――绩效工资上升1个薪级

b级――在公司预算内普调

c级――维持原状

d级――下浮绩效工资1个薪级,并换岗或辞退(连续两年考评为“d”级的员工将被辞退)

2、 影响年终奖的金额:年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据,计奖方法另发。

3、 职务变动的参考:根据公司人力规划和需求状况,公司将参考员工的绩效考评结果,决定员工职务的调配或晋升(考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格)。

4、 制定培训计划的参考:针对员工在考评中发现的不足,为员工设定有针对性的培训计划。

5、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条 考评流程:

一、 人力资源部制定考评计划:经人力资源&行政部总监批准后,人力资源部公布计划和下发有关表格;

二、 工作总结:首先由员工填写工作总结,再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项)。

三、 直接上司收集内部客户的反馈意见:

主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员,其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出,由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表” 收集反馈。

四、 考评:分两步进行:

(一) 直接上司考评:直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行,程序如下:

1. 一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);

2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工,评定绩效等级(这个等级是建议等级,最终成绩要待考评小组复核后确定);

3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项);

4. 直接上司总结考评情况,重申对员工的综合评价,但不告知考评等级;

5. 如果员工对直接上司的评价有异议,可以以事实和数据为依据,向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况,在比较考评中予以协调。

(二) 比较考评(被考评员工不参与):管理人员召集下属管理人员,一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估,平衡各等级分布比例,具体如下:

u 总裁召集部门总监考评二级部门经理

u 在同一部门内,部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;

u 在同一部门内,部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。

五、一级部门复核:

1) 总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写“考评成绩单”); 分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总,然后把成绩单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监;

2) 部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议,审核本部门s、a、d级员工的资格,平衡s、a、d级员工的分布比例。

3) 部门总监批准签署复核通过的考评表。

六、 考评小组复核:

1) 一级部门复核后,有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部,总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

2) 总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组;

3) 考评小组召开复核会议,审核获得s、d级员工的等级资格,平衡等级分布比例;

4) 考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、 通知考评结果:

考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存,由其通过员工的直接上司,把结果告诉员工。

八、 备案存档:

总部人力资源部根据考评小组复核结果,修改考评报告,并把有关考评资料备案存档

第十条 考评资料的保存:

u 员工工作总结和发展计划:一式三份,分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。

u 考评表:总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案,分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。

u 考评成绩单:一式两份,分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;

第二章 考评表及考评说明

第十一条 考评表 :(见附件)

第十二条 考评说明

1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。

2、以下是对考评表内容的解释说明:

序号 内容 定义

1 工作目标 员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标

2 分值等级及说明 将成绩按优劣进行分等,并对每个等级进行解释

3 上司评分(p) 上司就每个考评项目给员工的评价分数;

4 权数(i) 上司根据各考评项目的重要性,给各考评项目赋予的系数。

5 项目得分 是上司评分和权数的乘积

6 备注 说明一些需要补充的内容,其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明

7 总分 是所有项目得分相加得到的总分

第2篇 _建筑施工企业员工绩效考核管理制度

建筑施工企业员工绩效考核管理制度

绩效考评(以下简称考评)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分:

(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有重要任务项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

2、员工对岗位工作和工作态度部分进行自评,自评不计入总分;

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

第3篇 后勤企业员工绩效考核工作制度

后勤集团员工绩效考核工作制度

第一章 总则

第一条 目的

为规范集团员工的绩效考核工作,并通过绩效考核来加强集团各项工作的执行力度,特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于z后勤集团各单位在编员工及非在编员工的绩效考核管理。

第三条 工作原则

1、公开的原则:考核过程必须公开化、透明化,每项考核工作必须严格按照规定程序开展。

2、全员的原则:各单位对本单位的各级、各类员工均应开展绩效考核工作。

3、客观性原则:考核工作必须以客观事实为依据,避免加入个人主观因素。

4、时限性原则:绩效考核是对被考核人在某个考核期内的综合评价,不涉及本考核期之前的行为;同时也不能以考核期内被考核人的一部分表现代替其整体表现。

5、常规性原则:绩效考核本身就是一项常规管理手段,各单位必须充分运用到日常工作中,以绩效考核带动各项工作的开展和执行力度。各单位开展绩效考核工作既不要过于繁琐、复杂,冲击到正常工作秩序,更反对无实效地走过场、搞形式主义。

第二章 绩效考核工作的组织

第四条 集团绩效考核工作委员会是集团整体绩效考核工作的主管部门,对集团绩效考核工作进行统筹安排、整体控制。

第五条 集团整体绩效考核工作由集团人力资源部、质量检验部组织实施。

第六条 各单位设置本单位的绩效考核工作小组,负责本单位绩效考核工作实施细则的制定,以及组织实施。

第三章 绩效考核的层次

第七条 后勤集团绩效考核包括以下层次:

1、试用期员工转正考核;

2、基层员工的绩效考核;

3、各部门、班组管理层干部及本单位领导干部的绩效考核;

(以上工作由各单位组织实施)

4、 各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核;(由集团统一组织实施)

第八条 试用期员工转正考核

对于每位试用期员工进行考核,考核结果作为其是否转正的依据。考核内容主要由各单位根据岗位实际工作性质,考核被试用人员是否达到工作标准和岗位要求,以确定该员工试用期是否合格,并决定是否转正。

第九条 基层员工的绩效考核

对于基层员工的实际工作情况进行绩效考核。考核的内容应侧重于其岗位工作的操作技能水平以及岗位工作的实际完成情况。

第十条 各部门、班组及管理层员工的绩效考核

各单位对于各部门、班组及管理层员工工作情况进行绩效考核。考核的内容应侧重于其所负责或管理的部门、班组的管理技能水平以及整体工作完成情况。

第十一条 各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核

集团对于各单位(总经理)、机关各部门(负责人)的整体工作进行绩效考核。

第四章 绩效考核的周期

第十二条 各单位应根据考核对象的具体工作性质及特点开展绩效考核工作,考核周期可划分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

第十三条 基层员工的绩效考核周期:建议各单位基层员工的绩效考核周期应为月度绩效考核。

第十四条 各部门、班组及管理层员工的绩效考核周期:各单位可根据具体岗位情况将其考核周期设置为月度、季度或年度。

第十五条 各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核周期:由集团统一组织安排。

第五章 绩效考核结果的应用

第十六条 各单位应根据本单位实际情况制定绩效考核分数、考核等级的计算方法,并统计出绩效考核结果。

第十七条 各单位应将绩效考核结果应用于以下几个方面:

1、作为部门、班组及员工工作改进的主要依据和方向;

2、作为各单位开展员工培训工作的主要依据;

3、作为确定员工绩效工资系数的重要参考依据;

4、作为调整员工工资级别的主要依据;

5、作为员工岗位晋升(降)、岗位调配的依据;

6、作为辞退员工的重要依据;

7、作为本单位对员工年度工作评价、评优的重要依据;

8、作为员工档案中的主要记录内容。

第十八条 各单位的各级管理部门、管理者应及时针对绩效考核中考核对象未达到工作标准的项目分析原因,制订相应的改进措施。

各级管理者有责任指导、帮助下级员工制定工作改进计划,并提供必要的培训,同时应检查工作改进的效果。

第十九条 对于连续3个考核期的考核结果都为“不合格”的员工,各单位应分析其原因,并考虑进行岗位调整或辞退。

第二十条 对于连续12个月考核结果都为“优秀”的员工,各单位可酌情考虑给予职务晋升、工资级别晋升或其他特别奖励。

第六章 绩效考核申诉

第二十一条 每个周期的绩效考核工作结束后,单位应向员工通报其考核结果,并有向员工解释考核结果的职责。

第二十二条 员工如对考核结果有异议,各单位应及时与员工进行沟通,处理异议。仍有异议者,员工有权向本单位绩效考核小组提出申诉,申诉时需提交相关说明材料。

第二十三条 各单位在接受申诉后,必须在5个工作日内对申述人的申诉做出答复;如申述人的申诉不成立,应向申诉人解释并给出相应的建议;如申述成立,必须改正绩效考核结果。

第七章 附则

第二十四条 本制度的拟定、修改、解释由集团人力资源部负责。

第二十五条 本制度自公布之日起实施。