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有哪些
房地产企业人事制度
房地产企业的人事制度主要包括以下几个核心组成部分：
1. 招聘与选拔：规定了员工的招聘流程、面试标准及晋升机制。
2. 培训与发展：涵盖了新员工入职培训、在职技能提升和职业发展规划。
3. 薪酬福利：明确薪资结构、绩效奖金、福利待遇等。
4. 绩效管理：设定绩效考核标准，包括目标设定、评估周期和结果应用。
5. 员工关系：涉及劳动合同、劳动保护、员工权益保障等内容。
6. 离职管理：规定离职程序、解雇条件及离职后待遇。
内容是什么
这些制度的具体内容会因公司的规模、业务特性和企业文化而异。例如，招聘与选拔可能包括简历筛选、多轮面试和背景调查；培训与发展可能涵盖内部研讨会、外部课程赞助和导师制度；薪酬福利可能涉及基本工资、年终奖、股票期权等激励措施；绩效管理可能运用360度反馈、关键绩效指标（kpi）等工具；员工关系则需遵守劳动法规定，确保公平公正。
规范
房地产企业人事制度的规范性体现在制度的合法性、公平性和透明度上。合法性是指制度必须符合国家法律法规；公平性意味着所有员工应有平等的机会和待遇；透明度则要求制度内容公开，员工清楚了解自己的权利和责任。此外，制度应定期更新，以适应市场变化和企业战略调整。
重要性
房地产企业人事制度的重要性不言而喻。它不仅是吸引和留住人才的关键，也是激发员工潜能、提高组织效率的手段。良好的人事制度能促进内部公平竞争，增强员工满意度，降低人才流失率，从而提升企业的竞争力。一套健全的人事制度也是企业风险管理的重要组成部分，能有效预防和解决劳动纠纷，维护企业的稳定运营。
房地产企业的人事制度是其人力资源管理的基础，它构建了员工与企业间的互动框架，影响着企业的长期发展和成功。因此，制定并执行一套科学、合理且适应企业发展的人事制度至关重要。
房地产企业人事制度范文
第1篇 房地产企业人事招聘制度
1.总则
1.1 目的
本制度主要涉及从招聘计划编制到正式录用的相关规定,其目的是使招聘工作顺利有序完成。
1.2 本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。
2.人员需求计划的编制
2.1 人员需求计划编制依据
2.1.1 职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。
2.1.2 项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置,项目结束后解散。
2.1.3 各部门可根据拟建项目的人员需求,提前3个月进行人员储备。
2.2 人员需求计划编制程序
2.2.1 公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额,填写《人员需求申请表》(行政部存),::提交行政部呈总经理审定。
2.2.2 在人事计划实施过程中,确因工作需要,需要超计划扩编增员或进行人员储备的,须先提出申请,填写《计划外增员申请表》(行政部存),提交行政部,行政部应对增员申请逐项审定,综合平衡,填写意见呈用人部门分管领导批准实施。
3.招聘过程管理
3.1 人事招聘程序
3.2 招聘准备阶段
3.2.1 根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求(包括性别、年龄、学历和工作经验等),报人力资源中心;
3.2.2 确定复试和面试内容;
3.2.3 如新增岗位,行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。
3.3 招聘信息发布
3.3.1协助人力资源中心发布招聘信息。
3.3.2 招聘信息包括以下内容:
1) 公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象,2) 便于应聘者了解公司。如属内部竞聘,3) 此项应改为招聘目的。
4) 招聘职位描述,5) 包括岗位职责、薪资标6) 准、工作地点等;
7) 对应聘人员的要求,8) 包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等;
9) 报名10) 时间、地点、方式;
11) 报名12) 时需提供的证件、材料;
13) 其他注意事项。
3.4 初选
3.4.1 初选原则:初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外,其他条件不得突破。
3.4.2 初选方法
到人力资源中心借阅已经经过中心初选的应聘人员的资料,由人事专员会同用人部门一起进行初选。
3.4.3 初选比例
初选人数为实际招聘人数的5-10倍,初选后淘汰1/3-1/2。
3.5 笔试
3.5.1 笔试内容。所有应聘人员均要进行相应笔试,测试内容要求:
3.5.1.1管理人员主要测试管理知识和领导风格取向, 技术管理人员还须加试相关专业知识。
3.5.1.2 专业技术人员(工程师、预算人员、质安员、财务人员、人力资源专员)主要测试相关专业知识和计算机能力。
3.5.1.3 行政服务类人员主要测试基本综合素质。
3.5.2 组织笔试工作流程
3.5.2.1 试卷设计:管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计,技术人员试卷由相关部门负责人提供,行政服务类人员试卷由行政部提供。
3.5.2.2 考试安排:包括考试地点、考试/监考人员安排。
3.5.2.3 阅卷:由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。
3.5.3 笔试结果处理
人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上,原则上凡笔试成绩不满60分者,予以淘汰。
3.6 面试
3.6.1 通过笔试者即方可进入面试。 面试可根据岗位需要进行1-2次。
3.6.2 管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加,按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、行政部负责人、人事专员参加,按照《应聘者面谈记录评分表》进行评分。
3.6.3 面试前的准备
3.6.3.1 阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷,了解面试者的基本情况。
3.6.3.2 确定面试形式。面试形式主要有:根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。
3.6.3.3 布置面试环境。
3.6.4 正式面试
3.6.4.1 初始阶段。此阶段为获取信息阶段,首先面谈一些最基本、最一般的问题,以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。
有下列情形之一者,即可考虑予以淘汰:
以前换过5个以上工作单位,经常跳槽者,不会安心工作;
身体有欠缺;
面谈内容与应聘资料出入很大;
其他情况。
3.6.4.2 进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。
3.6.4.3 深入面谈: 综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。
3.6.5 面试评价
面试结束后,面试人根据面试记录以及总体印象填写《面谈记评分表》。对应聘者分别作出评分,得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。
3.7 笔试、面试综合评定
3.7.1 按笔试、面试成绩4:6的比例算出综合得分,分数由高到低排列。
3.7.2 行政部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议,按照实招的1.5-2倍人数确定进入公司领导面试程序。
3.8 公司领导面试
公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试,确定拟录用人员。
3.9 报人力资源中心
将招聘结果报人力资源中心,由人力资源中心对所有参加招聘的人员进行回复,并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训在培训学校进行,时间1-2个月。
3.10 试用
3.10.1 对岗前教育合格者可进行正式试用,由行政部与之签订《试用协议》。
3.10.2 试用期一般为1-3个月。
3.11 转正
3.11.1 转正程序。试用期间行政部定期主动跟踪考评试用人员,及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向行政部提出转正意向,填写《员工转正申请表》,提交试用期间工作总结,由行政部与用人部门共同进行评议,按层级管理原则审定后确定。
3.11.2 试用期工作总结须包括以下四方面内容:对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。
3.11.3 试用转正评议内容:
考核项目 所占比例 考核部门 考核具体内容
是否基本融入公司 40% 行政部 1、 遵守公司规章制度情况 2、 参加公司组织的集体活动情况 3、 对公司事项的知悉情况 4、 对公司提出合理化建议的情况
工作能力是否满足岗位要求 60% 用人部门 对照岗位职责书对工作能力做出评价
3.11.4 转正考核须各项达到优良方能予以转正,否则要求试用人员改进,延长试用期或解除《试用协议》。
3.11.5 经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同,进入劳动合同管理程序。
4.员工档案管理
4.1 员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。
4.2 员工档案属公司秘密级资料,由行政部指定专人进行管理。
4.3 员工从签订试用协议起开始建档,员工档案要素分为基本要素及特殊要素,具体要素如下:
4.3.1基本要素:
试用期 1. 个人简历和应聘登记表 2. 身份证、学历学位证书、职称证书、上岗资格证书复印件 3. 面谈记录评分表 4. 笔试考卷及分数 5. 体检报告 6. 试用人员登记表 7. 试用协议 8. 试用期间跟踪考评表 9. 转正申请表
聘用合同期 10. 劳动合同 11. 工作改进意见书 12. 奖惩记录表13. 人事异动情况记录 14. 培训考核情况
4.3.2特殊要素
财务人员 经济责任担保书、资格证书原件、委托保管书
离职人员 解除劳动合同表 离职手续清单 管理人员及财务人员离职审计表
第2篇 f房地产企业人事制度
人事政策是人事管理原则的具体体现。__________房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策
1.德才兼备,以德为先
对集团而言,人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强,可能对集团造成的危害越大。
2. 举贤避亲,公平竞争
只有举贤避亲,才能避免宗亲观念的负面影响,为人才提供一个公平竞争的环境。
3.强调共同理想团队意识和协作精神
发展的原动力来自团队共同理想,经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。
4.在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力
公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员,但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。
二、薪金福利政策
1.统一的薪金标准、定级标准和管理体系
相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍,为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。
2.薪金稳定增长机制和温和增长幅度
集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度,避免业务波动引起的大起大落,这是大型企业魅力所在。
3.鼓励长期服务是福利政策的中心
管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任,福利政策必须有足够的吸引力,以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。
三、激励政策
1.协调好精神与物质的关系
我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为,影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系,保持人才稳定,才是企业发展的长久之计。
2.激励的方向体现集团的产业政策
人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要,激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。
3.建立团队归属感和对前途的信心
要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念,这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。
四、选拔和调配政策
1.以能定职,提供发展空间
在考察职业道德的基础上,管理职位的确定依据职员的能力和潜力,而非资历和功劳,这样才能保持企业发展的活力。
2.通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程,促进管理水平提高,为调配、培训提供参考依据。
考核的目的是对公司在于改进管理,对职员在于明确工作目标,探讨改进工作技能的途径。
3.统一调配人力资源,为职员提供选择机会
人力资源的统一调配,保障了集团能够集中资源优势,贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。
4.重要岗位任命,需有相应低级别岗位的任职资历
人才的培养,需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排,提高人才培养的成功率。但同时,必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。
五、培训和发展政策
1.培训作为激励政策的组成部门,是保持企业和职员活力的手段
不断更新观念,吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验,是集团发展动力的源泉,所以培训被__________房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。
2.常规培训与专业培训相结合,在职培训与脱产培训相结合
常规培训以公司教育和职业道德教育为主,专业培训针对企业经营、管理现状提供改进和突破的思路,改善管理人员的专业技能;在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来,脱产培训为职员提供吸纳先进专业管理知识的机会。
3.对外开放,吸收其它企业先进经验
他山之石,可以攻玉,只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长,企业才有持续高速发展的可能。
六、跨地域管理政策
1.在__________房产公司化的前提下,逐步实施本地化
全面移植__________房产公司人事管理模式,职员以当地招聘为主,发挥当地职员熟悉本地情况的优势。培养一支对__________房产公司文化、价值观念高度认同的管理队伍,是长期跨地域经营取得成功的保障。
2.薪金采取地区划类管理
薪金体系、定级标准完全统一,根据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别,实施统一薪金管理。
3.票据各地公司不同发展阶段,采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。
七、监察政策
1.公司坚持守法经营
守法经营是公司长远发展的基础。
2.正直、诚实是职员应具备的基本品质
3.《职员职务行为准则》是职业道德的规范,是职务行为的检验标准。
第3篇 房地产企业人事制度
人事政策是人事管理原则的具体体现。__________房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策
1.德才兼备,以德为先对集团而言,人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强,可能对集团造成的危害越大。
2. 举贤避亲,公平竞争只有举贤避亲,才能避免宗亲观念的负面影响,为人才提供一个公平竞争的环境。
3．强调共同理想团队意识和协作精神发展的原动力来自团队共同理想,经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。
4. 在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员,但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。
二、 薪金福利政策
1.统一的薪金标准、定级标准和管理体系相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍,为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。
2. 薪金稳定增长机制和温和增长幅度集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度,避免业务波动引起的大起大落,这是大型企业魅力所在。
3．鼓励长期服务是福利政策的中心管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任,福利政策必须有足够的吸引力,以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。
三、 激励政策
1.协调好精神与物质的关系我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为,影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系,保持人才稳定,才是企业发展的长久之计。
2. 激励的方向体现集团的产业政策人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要,激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。
3．建立团队归属感和对前途的信心要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念,这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。
四、 选拔和调配政策
1.以能定职,提供发展空间在考察职业道德的基础上,管理职位的确定依据职员的能力和潜力,而非资历和功劳,这样才能保持企业发展的活力。
2. 通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程,促进管理水平提高,为调配、培训提供参考依据。考核的目的是对公司在于改进管理,对职员在于明确工作目标,探讨改进工作技能的途径。
3．统一调配人力资源,为职员提供选择机会人力资源的统一调配,保障了集团能够集中资源优势,贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。
4. 重要岗位任命,需有相应低级别岗位的任职资历人才的培养,需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排,提高人才培养的成功率。但同时,必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。
五、 培训和发展政策
1.培训作为激励政策的组成部门,是保持企业和职员活力的手段不断更新观念,吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验,是集团发展动力的源泉,所以培训被__________房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。
2. 常规培训与专业培训相结合,在职培训与脱产培训相结合常规培训以公司教育和职业道德教育为主,专业培训针对企业经营、管理现状提供改进和突破的思路,改善管理人员的专业技能;在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来,脱产培训为职员提供吸纳先进专业管理知识的机会。
3．对外开放,吸收其它企业先进经验他山之石,可以攻玉,只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长,企业才有持续高速发展的可能。
六、 跨地域管理政策
1.在__________房产公司化的前提下,逐步实施本地化全面移植__________房产公司人事管理模式,职员以当地招聘为主,发挥当地职员熟悉本地情况的优势。培养一支对__________房产公司文化、价值观念高度认同的管理队伍,是长期跨地域经营取得成功的保障。
2. 薪金采取地区划类管理薪金体系、定级标准完全统一,根据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别,实施统一薪金管理。
3．票据各地公司不同发展阶段,采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。
七、 监察政策
1.公司坚持守法经营守法经营是公司长远发展的基础。
2. 正直、诚实是职员应具备的基本品质
3．《职员职务行为准则》是职业道德的规范,是职务行为的检验标准。
