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第1篇 刘强东《如何用三张表管理75000人》励志演讲稿
各位朋友，大家下午好!
我最讨厌讲的是心灵鸡汤，所以今天不会跟大家讲任何的心灵鸡汤，特别是创业鼓励的话。如果有创业者你的激情需要来自于别人的鼓励的话，我认为是很可怕的。激情永远是来源于自己，不是别人的鼓励。
京东如何用“三张表格”管理75000人?
我今天跟大家分享一下，作为一家公司其实所有的权力，不管是治理国家还是治理公司，有两个最重要的。包括家庭，一个人事权，一个财权。管人和管钱，第一堂课和大家分享一下京东是怎么管理人的，我们__年做电商的时候，总共是36个人，截止到昨天晚上已经有75000多人，而且年底新增将近4万名员工，而且还有10万多名村民代表。
给大家分享一下京东公司的内部几张表格，第一张表格叫能力价值观体系，这是京东的第一张管人的表格，最重要的表格。也是我们选人、留人包括辞退，其实用的都是这张表格。如果把一个人用量化标准评分，这是0分，这是100分的话，对所有的员工进行分类，你发现有这样几类：
能力和价值观决定员工是废铁、铁、钢、金，抑或铁锈。
一、能力，也就是业绩和绩效。
说白了就是你的绩效很一般，得分很低。价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出你的价值观是什么，企业文化的核心部分。你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些问卷调查等等，同时在试用期三个月之内，一个人的行为，所有的行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。
第一个是问卷测试，第二个是通过日常行为观察，二者得到价值观的匹配。
如果说价值观得分很低的情况下，在我们内部就称之为“废铁”。
这样的员工你在招聘的时候一般不要，这是在你面试的时候把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。
价值观有什么意义?在京东公司用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。能力放在第二位考核。
第二个是他的价值观跟你非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。
能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为“铁”。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办?你是否有别的喜好和才能，比如说去别的部门，总之我们至少给一次机会，或者培训的机会，或者转岗的机会。
如果给完之后还是不行，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，当一次转岗或者培训之后绩效达不到要求的话，公司要请他走。大部分的员工，80%的员工能力价值观都在90分之间，我们称之为钢。这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。当然还有员工非常强，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%，有可能是技术人员，不一定是管理人员。
当然还有一类是能力非常强，业绩非常好，让他做某一个采销非常好，但是他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办?我们称之为这类人叫“铁锈”。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么?废铁的能力不行，价值观不行没有关系，全世界最大的铁锈是谁?希特勒。能力超级强，但是没有朴实的价值观，美国是全球主流的价值观，陷入了二次世界大战，损失了上千万、上亿。
为什么?铁锈有腐蚀性，能力强。
这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天他对你公司进行破坏的时候，铁锈会造成很大的破坏和杀伤力。铁锈百分之、一分钟、一秒钟，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。当然这种人能力强，隐藏性很强，发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同。
不管工作一年两年还是怎么着，发现之后立即砸掉。这就是我们公司选人和用人非常重要的表格，每年我们所有公司中高级管理人员，副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年连续四个季度的业绩拿出来得分，通过360度访谈对他的同级别的，上级和所有的下属都进行访谈，以及无记名打分投票的方式。
还有他的行为，比如说价值观不行，说了什么话，或者做什么事情觉得他的价值观不行。或者说非常好的价值观，你都要拿出例子证明符合公司的价值观。如果不符合的，价值观得分偏低的我们立即清除。
这是我们选人的一个表格，为什么金子20%?钢是80%?很多公司进行十多年的打拼，包括京东。人都是在增长的时候，有一天公司业绩增速放缓，上市之后、成功之后，这家公司的金子太多了。金子太多是不稳定的结构，会影响公司发展，薪水等等都是有限的。导致很多金子出去创业，纷纷被拉走。
如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。经常出事，如果说这家公司财务处了事，人出事，各部门出事，往往是这家公司的金子占比类过低造成的。如果说高管纷纷离职，说明这家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。
“abc+hr”原则避免单一员工决定生杀大权
把人选了之后，人事权之后是授权。管人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?我们第二张表格叫“abc原则”。就是我们hrabc，比如说我们每个工作日集团公司支出六个亿，其实每周现在两三张表格。
什么叫abc呢?按照级别c汇报b，b汇报a。两级人事权，c是加薪、辞退、奖金、股权等等都由a和b来决定。比如说我只能管公司副总裁，比如说招一个总监都不要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。但是我们公司设立ceo，这是我知道的。
所以按照abc来讲，我是a，子公司下面的副总裁属于公司的c。
这样就是为了避免一个人说了算，同时旁边还跟着hr。也就是说业务部门说a和b，这个人可以加薪。hr为什么在旁边?没有提名权，hr是可以审核，不可以跳过a或者b决定给c升职，给他涨工资，hr没有这个权力。
对c的提名都是a和b一块，a不可以跳过b给c加薪和升职。hr是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。通过这种ab资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。
严格控制被管理人数，优化管理质量
第三张表格就是公司的8120原则，就是我们管人的一张表格。
什么意思?我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人，让他能够有足够的时间思考想战略，同时也不清闲。我们看到很多公司都是一个人管理两个人的结构，在京东公司不允许。如果出现这种情况怎么办?合并上面的a，变成一个团队。每个管理人员管理的下属不能低于8个人，低于的话合并，假如说超过12人了，他的业绩受影响了。12个人不是一个死的上限，我们也有副总监管理12个人、18个人。原则上不超过12个人业务不允许分，如果说我的一个副总裁管了9个总监，公司只有一个副总裁，不可能有两个。一个副总裁管了9个总监、12、13或者15，超过12个之后公司可以考利设立第二个副总裁。
我们很多公司有一个人管一个人的，不超过12个人公司是不可以去分拆业务。20是什么意思?对公司最低层的管理人员，我们要求每个主管管理人员不低于20个。为什么呢?基层员工业务比较单一，我们要求不低于20人，我们有的时候管了50人到80人都存在。这样就为了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
“2n”原则避免公司帮派与业务依赖
最后一个表格是2n原则，两件事情在公司是不可以做的，所有加入集团公司的，过去有很多工作经历。每个人最多只允许带原单位的一个人过来，如果带人多怎么办?也欢迎，去别的部门。在你的部门最多只允许带一个人，公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来，公司是鼓励你一个人不要带过来。很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等待这些人走的时候，发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大，我们不可以。
第二个不可以的是，所有管理人员给你一年的时间，找到指定公司的认可的人员，如果找不到的话，第二年新的业务也不会给你，加薪也不会给你。如果两年之内还是找不到，你不能说这个人就是，我们还要调查。如果找不到的话，公司请你走，必须离职。
第一个原则是避免公司帮派情绪产生，第二个是确保公司必须有人员备份，不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪。很多人说我有替补人员也害怕，很容易被替代。但是在京东公司我没有说谁是绝对安全的，我都不是。如果说这家公司业绩非常糟糕的话，我是有股票言语权的，但是我没有非要做这个公司的ceo，每个人要为公司考虑。
所以说上述说的这四张表格组织了公司选人、用人、留人的基本原则。当然，每个公司都不一样，所有的行业都不一样，以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的几张表格。比如说纯技术公司，适当加以改造。但是不管怎么说，我们创业公司管人是最难的最重要的事情。
如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题，是团队出了问题。公司成功和失败永远是团队的问题，如果说哪个出了问题，我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素，我们从来不找，我们就找人的原因，业绩不行就是团队出了问题，我们从来不考虑别的因素。
以上是给大家提供的借鉴，谢谢大家!
第2篇 《如何用三张表管理75000人》励志演讲稿
《如何用三张表管理75000人》励志演讲稿
各位朋友：
大家下午好!
我最讨厌讲的是心灵鸡汤，所以今天不会跟大家讲任何的心灵鸡汤，特别是创业鼓励的话。如果有创业者你的激情需要来自于别人的鼓励的话，我认为是很可怕的。激情永远是来源于自己，不是别人的鼓励。
京东如何用“三张表格”管理75000人?
我今天跟大家分享一下，作为一家公司其实所有的权力，不管是治理国家还是治理公司，有两个最重要的。包括家庭，一个人事权，一个财权。管人和管钱，第一堂课和大家分享一下京东是怎么管理人的，我们2004年做电商的时候，总共是36个人，截止到昨天晚上已经有75000多人，而且年底新增将近4万名员工，而且还有10万多名村民代表。
给大家分享一下京东公司的内部几张表格，第一张表格叫能力价值观体系，这是京东的第一张管人的表格，最重要的表格。也是我们选人、留人包括辞退，其实用的都是这张表格。如果把一个人用量化标准评分，这是0分，这是100分的话，对所有的员工进行分类，你发现有这样几类：
能力和价值观决定员工是废铁、铁、钢、金，抑或铁锈。
一、能力，也就是业绩和绩效。
说白了就是你的绩效很一般，得分很低。价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出你的价值观是什么，企业文化的核心部分。你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些问卷调查等等，同时在试用期三个月之内，一个人的行为，所有的行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。
第一个是问卷测试，第二个是通过日常行为观察，二者得到价值观的匹配。
如果说价值观得分很低的情况下，在我们内部就称之为“废铁”。
这样的员工你在招聘的时候一般不要，这是在你面试的时候把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。
价值观有什么意义?在京东公司用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。能力放在第二位考核。
第二个是他的价值观跟你非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。
能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为“铁”。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办?你是否有别的喜好和才能，比如说去别的部门，总之我们至少给一次机会，或者培训的机会，或者转岗的机会。
如果给完之后还是不行，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，当一次转岗或者培训之后绩效达不到要求的话，公司要请他走。大部分的员工，80%的员工能力价值观都在90分之间，我们称之为钢。这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。当然还有员工非常强，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的.结构占20%，有可能是技术人员，不一定是管理人员。
当然还有一类是能力非常强，业绩非常好，让他做某一个采销非常好，但是他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办?我们称之为这类人叫“铁锈”。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么?废铁的能力不行，价值观不行没有关系，全世界最大的铁锈是谁?希特勒。能力超级强，但是没有朴实的价值观，美国是全球主流的价值观，陷入了二次世界大战，损失了上千万、上亿。
为什么?铁锈有腐蚀性，能力强。
这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天他对你公司进行破坏的时候，铁锈会造成很大的破坏和杀伤力。铁锈百分之、一分钟、一秒钟，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。当然这种人能力强，隐藏性很强，发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同。
不管工作一年两年还是怎么着，发现之后立即砸掉。这就是我们公司选人和用人非常重要的表格，每年我们所有公司中高级管理人员，副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年连续四个季度的业绩拿出来得分，通过360度访谈对他的同级别的，上级和所有的下属都进行访谈，以及无记名打分投票的方式。
还有他的行为，比如说价值观不行，说了什么话，或者做什么事情觉得他的价值观不行。或者说非常好的价值观，你都要拿出例子证明符合公司的价值观。如果不符合的，价值观得分偏低的我们立即清除。
这是我们选人的一个表格，为什么金子20%?钢是80%?很多公司进行十多年的打拼，包括京东。人都是在增长的时候，有一天公司业绩增速放缓，上市之后、成功之后，这家公司的金子太多了。金子太多是不稳定的结构，会影响公司发展，薪水等等都是有限的。导致很多金子出去创业，纷纷被拉走。
如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。经常出事，如果说这家公司财务处了事，人出事，各部门出事，往往是这家公司的金子占比类过低造成的。如果说高管纷纷离职，说明这家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。
第3篇 如何管理时间励志演讲稿
如何管理时间励志演讲稿
各位来宾：
大家好!
人的一生两个最大的财富是：你的才华和你的时间。才华越来越多，但是时间越来越少，我们的一生可以说是用时间来换取才华。如果一天天过去了，我们的时间少了，而才华没有增加，那就是虚度了时光。所以，我们必须节省时间，有效率地使用时间。如何有效率地利用时间呢?我有下面几个建议：
1)做你真正感兴趣、与自己人生目标一致的事情。我发现我的“生产力”和我的“兴趣”有着直接的关系，而且这种关系还不是单纯的线性关系。如果面对我没有兴趣的事情，我可能会花掉40%的时间，但只能产生20%的效果;如果遇到我感兴趣的事情，我可能会花100%的时间而得到200%的效果。要在工作上奋发图强，身体健康固然重要，但是真正能改变你的状态的关键是心理而不是生理上的问题。真正地投入到你的工作中，你需要的是一种态度、一种渴望、一种意志。
2)知道你的时间是如何花掉的。挑一个星期，每天记录下每30分钟做的事情，然后做一个分类(例如：读书、准备gre、和朋友聊天、社团活动等)和统计，看看自己什么方面花了太多的时间。
凡事想要进步，必须先理解现状。每天结束后，把一整天做的事记下来，每15分钟为一个单位(例如：1:00—1:15等车，1:15—1:45搭车，1:45—2:45与朋友喝茶……)。在一周结束后，分析一下，这周你的时间如何可以更有效率地安排?有没有活动占太大的比例?有没有方法可以增加效率?
3)使用时间碎片和“死时间”。如果你做了上面的时间统计，你一定发现每天有很多时间流失掉了，例如等车、排队、走路、搭车等，可以用来背单字、打电话、温习功课等。现在随时随地都能上网，所以没有任何借口再发呆一次。我前一阵和同事一起出差，他们都很惊讶为什么我和他们整天在一起，但是我的电子邮件都可以及时回答?后来，他们发现，当他们在飞机上和汽车上聊天、读杂志和发呆的时候，我就把电子邮件全回了。重点是，无论自己忙还是不忙，你要把那些可以利用时间碎片做的.事先准备好，到你有空闲的时候有计划地拿出来做。
4)要事为先 - 每天一大早挑出最重要的三件事，当天一定要能够做完。在工作和生活中每天都有干不完的事，唯一能够做的就是分清轻重缓急。要理解急事不等于重要的事情。每天除了办又急又重要的事情外，一定要注意不要成为急事的奴隶。有些急但是不重要的事情，你要学会放掉，要能对人说 no! 而且每天这三件事里最好有一件重要但是不急的，这样才能确保你没有成为急事的奴隶。
5)要有纪律。有的年轻人会说自己“没有时间学习”，其实，换个说法就是“学习没有被排上优先级次序”。曾经有一个教学生做时间管理的老师，他上课时带来两个大玻璃缸和一堆大小不一的石头。他做了一个实验，在其中一个玻璃缸中先把小石、砂倒进去，最后大石头就放不下了。而另一个玻璃缸中先放大石头，其它小石和砂却可以慢慢渗入。他以此为比喻说：“时间管理就是要找到自己的优先级，若颠倒顺序，一堆琐事占满了时间，重要的事情就没有空位了。”
6)运用80%—20%原则。人如果利用最高效的时间，只要20%的投入就能产生80%的效率。相对来说，如果使用最低效的时间，80%的时间投入只能产生20%效率。一天头脑最清楚的时候，应该放在最需要专心的工作上。与朋友、家人在一起的时间，相对来说，不需要头脑那么清楚。所以，我们要把握一天中20%的最高效时间(有些人是早晨，也有些人是下午和晚上;除了时间之外，还要看你的心态，血糖的高低，休息是否足够等综合考量)，专门用于最困难的科目和最需要思考的学习上。许多同学喜欢熬夜，但是晚睡会伤身，所以还是尽量早睡早起。
7)平衡工作和家庭。我对于家庭的时间分配是用下列的原则：
·划清界限、言出必行——对家人做出承诺后，而且一定要做到，但是希望其他时间得到谅解。制定较低的期望值以免造成失望。
·忙中偷闲——不要一投入工作就忽视了家人，有时10分钟的体贴比10小时的陪伴还更受用。
·闲中偷忙——学会怎么利用时间碎片。例如：家人没起床的时候，你就可以利用这段空闲时间去做你需要的工作。
·注重有质量的时间(quality time)——时间不是每一分钟都是一样的，有时需要全神贯注，有时坐在旁边上网就可以了。要记得家人平时为你牺牲很多，度假、周末是你补偿的机会。
我的演讲到此结束，谢谢大家。
