篇一 积极创建困难职工帮扶长效机制调查研究报告
工会组织高度重视和十分关心下岗职工、困难职工的生产生活，努力探索建立工会长效帮扶特困职工的新路子。笔者基于实践认为，要真正实现帮扶工作由节日活动型向长效机制型的转变，由抓典型向全域覆盖的结构型转变，由单纯办实事向帮监促全方位保障转变，实现帮扶工作经常化、社会化、制度化，必须在思路、载体、方法上等进行不懈地探索。
一、创新思路，努力实现工会帮扶工作的主动“融入”
导致低收入阶层和特困职工群体出现的原因是复杂的，如果仅就工会帮扶谈帮扶工作，就工会能力谈帮扶效果，使帮扶工作停留于“节日慰问型”阶段，不仅难以治本，也使帮扶工作失去应有的意义，因此工会帮扶工作应在主动融入上着力。
（一）主动融入到党联系职工群众的桥梁和纽带工作中去
切实保障广大职工的基本生活，做好帮扶困难职工特别是生活难以为继的特困职工工作，是工会组织始终牢记宗旨，进一步发挥好新时期党联系职工群众的桥梁和纽带作用，落实以人为本工作基点的具体实践。因此要在维护国家整体利益的同时，坚持以广大职工的根本利益为重，以关心职工的疾苦为重，诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈办好事。凡是涉及职工切身利益和实际困难的事情都竭尽全力去办，把党的温暖和工会的关怀及时送到职工的心坎上，使包括困难职工在内的广大职工都享受到改革发展的成果，坚定克服暂时困难的决心和信心。
（二）主动融入到社会主义市场经济大环境中去。困难职工的帮扶需求多样性决定了帮扶工作的广泛性。工会组织要在发挥自身组织优势的同时，勇于跳出自我循环的小圈子，善于借助“市场”这一无形的手来充分调动社会各方的积极性，整合社会资源，发挥社会合力，做强、做大、做优工会的帮扶工作。采取自筹一部分，向同级政府（行政）申请一部分，组织热心公益事业的企业家、社会知名人士及广大职工捐助一部分的方式筹措帮扶资金和物资。工会组织应充分运用各种宣传媒体、宣传阵地，加大对这些热心公益事业的单位及社会人士义举的宣传报道工作，以弘扬中华民族的美德，扩大其社会知名度，帮助其树立良好的社会形象。通过营造一种人人关心困难职工，人人参与帮扶工作的良好氛围，做到一家有难，全社会帮扶，实现多赢。
(三)主动融入到整个社会保障大体系中去
要在建立和完善适应社会主义市场经济的社会保障新体系过程中，发挥工会特有的不可替代的作用。要面对“两个确保”、“一个低保”政策的执行和养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险的相继推出，有针对性的组织开展专题调研，以调研报告、情况专报或三方协商会议等多种方式，向政府(行政)及时反映基层企业的愿望和职工的呼声，为决策提供准确的第一手材料，促使相关部门对多项政策内容进行了相应的调整，真正落实工会源头参与、监督保障职能。应积极参加各类公用事业听证会，结合实际工资水平、最低工资标准、最低生活保障标准、经济发展水平、物价指数和职工承受能力等因素，代表职工提出有根据的意见和建议，从源头上维护职工的切身利益。
二、创新载体，探索帮扶困难职工新模式
要在构建帮扶困难职工长效机制的实践中，努力摆脱过去多年来形成的帮扶工作的观念定势和思维惯性，认真研究分析新时期帮扶工作的规律和特点，以科学务实的精神、与时俱进的工作态势，创新帮扶载体，探索出具有整体性、富于创造性、体现时代性的帮扶困难职工新模式。
(一)以困难职工帮扶中心为主体，建立快速知情、快捷帮扶的救助系统
工会的困难职工帮扶中心，应直接面对所有求助的困难职工，通过特困救助、免费职介、信访接待、法律援助四个服务平台为职工提供快捷帮扶和一站式服务。应抓延伸，实现紧急救助与网络帮扶的有效衔接，形成横成片、纵成网、广域覆盖的帮扶工作格局。要以市场化运作、社会化发动等方法多方融资，集中资金、物资、岗位，集中援助的服务方式，围绕党政最关切，职工最期盼，社会最关注的问题，对困难职工实施入户帮扶、现场帮扶、岗位帮扶、助学帮扶、医疗帮扶等，通过一件件实际问题的解决，一桩桩具体工作的落实，让困难职工帮扶中心成为工会组织服务大局、服务职工的一个知名品牌。
(二)全面推行“绿卡”跟踪帮扶制度
“绿卡”跟踪帮扶制度是工会系统自下而上界定帮扶对象，实行统一管理、分级负责、联动包保，责任到人的一种帮扶管理模式。它以层层签订包保责任书为主要方式，把一定区域内特困职工和孤老退休职工的帮扶责任落实到单位，具体到人头，并按照家庭状况清、特困原因清、技术特长清、就业要求清、思想状况清的“五清”标准建档立卡，形成规范的特困职工档案，统一输入微机，建立起特困职工动态管理微机网络，做到随时发现随时输入，随时变化随时调整，随时脱困随时注销。
(三)构建依法协调、法律帮扶机制，拓展帮扶困难职工解决实际问题的有效途径
部分职工生活致困和其合法权益受到侵害有着直接的关系，有的职工劳动权利被非法剥夺，造成生活困难，有的职工因为企业拖欠大量医疗费而致困，有的职工因得不到应有的补偿而使生活陷入困境，针对这些实际问题，工会组织应着眼于建立依法协调、法律帮扶工作新机制，通过法律帮扶来维护职工的合法权益，解决困难职工的生活难题。
三、创新再就业渠道，切实解决根本的民生问题
(一)做到认识到位，增强做好再就业工作的政治意识、紧迫意识和责任意识
就业是民生之本、安邦之策，是一件关涉国计民生的大事。扩大就业，促进再就业，关系改革发展稳定大局，关系人民生活水平的提高，关系国家的长治久安，不仅是重大的经济问题，也是重大的政治问题。各级工会应始终把促进再就业作为践行科学发展观的首要内容，作为变“输血”为“造血”，从根本上帮扶困难职工的重要途径，作为落实“组织起来，切实维权”工作要求，实现“以人为本”和促进区域经济可持续发展，实现服务大局、服务职工义不容辞的责任，并以更大的工作力度、更新的工作招法、更实的工作作风，不断把工会促进再就业工作推上新水平。
(二)措施到位，为开展工会促进再就业工作提供了强有力保障
面对工会促进再就业工作的新形势和广大下岗失业人员对工会组织的真情期盼，工会组织应把握变化，超前研究，着眼长远，针对不同时期的不同情况，制定并采取了一系列强有力的切实可行的措施。要结合区域实际，围绕经济发展大局，及时制定了再就业工作规划，出台推进工会系统再就业工作的指导性文件；充实再就业工作队伍。要加强就业培训，加大再就业政策宣传，引导下岗失业人员转变择业观念。要结合本地区本系统就业市场和劳动力市场动态，采取结构分析的方法，按照市场需求开展了“订单式”培训，紧盯“市场行情”，做到“供需对路”。要把再就业培训与劳动部门推行的劳动岗位资格证书制度紧密结合起来，培训围绕岗位转，人才紧跟订单走，使经过培训并且获得资格证书的下岗失业人员，不仅能及时找到工作，而且与岗位供求相一致，提高培训就业率。各级工会要整合社会资源寻求岗位，特别是主动与蓬勃发展的非公有制企业联系，鼓励和引导各类企业积极安置下岗失业人员，建立工会再就业基地，建立空岗联系制度，及时推荐条件合适的下岗失业人员走上工作岗位；工会应积极支持和帮助企业扩大生产规模，开发经营领域，在促进企业提高效益的同时，创造更多的就业岗位，实现企业发展和再就业工作的“双赢”；通过与有关部门和用工单位联合举办招聘会等形式，实现用工信息集约化，为下岗职工提供更多的就业机会。要发挥再就业带头人的引领作用，带动下岗职工实现再就业，实现“1＋1群”的规模效应。要依法监督，保障职工劳动就业权，工会组织要在企业改组改制中主动维护，认真履行源头参与和监督保障的职责，坚持对改组改制方案、下岗分流方案、企业用工方案，依法落实职代会的权利，严把职代会审议、通过关，既旗帜鲜明地支持改革，又旗帜鲜明地维护职工合法权益。
总之，工会组织要围绕改革、发展、稳定的大局，以高度的政治责任感和满腔热情去探索和创新，构建起党委领导，行政主导，工会运作的工作格局，发挥自身优势，汇集社会合力，才能有情有形地把帮扶工作做好、做实。惟有形成以第一知情人、第一报告人、第一帮助人为主旨的工会纵向帮扶网络；形成以困难职工帮扶中心为载体的横向快捷帮扶系统；形成以物质帮扶、资金帮扶、岗位帮扶、法律援助、助学帮扶、医疗帮扶、协调帮扶为内容的全方位的立体帮扶体系，才会从根本上提高工会帮扶能力，开创工会保障工作的新局面，为建设和谐社会创造良好的条件。
篇二 人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制研究开题报告
人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制研究开题报告
21世纪是经济全球化发展的全新时代，我国所面临的竞争环境也发生了巨大的转变。在传统市场竞争环境中，我国国内的企业仅需要面对来自国内的竞争对手，而到了现代市场竞争环境中时，我国国内的企业不仅需要面对国内竞争对手的压力，还需要面对来自国际上的竞争对手。因此，这也在某种程度上促进了我国企业管理工作的发展，同时推动了我国人力资源管理模式的发展，促使我国相关工作者进行不断的创新，寻找全新的思路来应对日益激烈的挑战。
一、人力资源管理效能的概述
结合现代市场经济的快速发展，相关研究者提出，如果想要在当下的环境中不断提升企业的竞争能力，就必须对企业的人力资源施行合理化、科学化的管理工作，这样可以提升企业整体的组织绩效，人力资源的管理工作效果与企业在未来发展过程中各项战略的实现有着密不可分的关系。研究者认为，目前的人力资源有着很多的特性，例如稀缺性、不可复制性以及灵活性等，这些特性都决定了人力资源管理工作的方向，在实际管理过程中，相关管理者必须对人力资源的这些特性进行了解，并针对于这些特性为企业制定相关的管理措施。而对于人力资源管理部门对于企业人力资源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大类测量标准，分别是企业人力资源的外部配比度、企业内部员工之间的关系、人力资源本身的效能。其中企业人自力资源外部的配比度主要就是对企业在实际运营过程中，人力资源所起到的执行能力、组织能力以及应对能力等多方面能力的表现，其主要强调人力资源与企业发展策略之间的关系。企业内部员工之间的关系指的是员工对于企业的忠诚程度，也就是在实际工作过程中，员工所能够为企业带来的效益，员工本身的职业素养培养效果，同时还包括员工对于企业文化的认可度。而人力资源本身的效能也是评价人力资源管理部门工作效能的重要评价标准，其内容较多，囊括了员工在企业运营过程中的全部工作绩效，属于一类综合性评价数据。
二、人力资源循证决策的概述
循证决策的理论是在20世纪80年代提出的，其主要是以当时已经被大众所关注的循证理论为基础，其早期被应用在教学领域、犯罪学领域、法学领域、医学领域等多个方面，在近代时才被应用在人力资源管理工作上，并极大程度地提高了人力资源管理部门的效能，因此部分研究者认为应该将这一理论在人力资源管理工作中进行推广。传统的人力资源管理工作仅能够对我国以往的企业人力资源进行管理，在面对时下日趋复杂的人力资源竞争环境下，传统的管理理念已经无法满足现代企业的需求。因此，为了更好地应对现代日益复杂的竞争环境，就应该不断对企业的管理模式进行改革，进而提升企业自身的管理能力和对风险的预判能力，稳定企业的发展。循证决策一般是以证据作为讨论的核心，其主要包括研究证据观、个体经验证据结合观以及多重证据观所组成。
其中研究证据管主要就是管理在对人力资源进行管理的过程中，其完全依据与科学化的管理证据来开展相关工作，并不会因个人主观判断和工作经验而产生变化，这种管理方法是完全理性化的管理模式。个人经验证据结合观是将人力资源管理者多年的工作经验和科学化的证据相结合进行的管理工作，这种管理模式能够实现个人主观意识和科学证据的结合，但是由于这种管理模式下，需要相关管理者自行对各类证据进行主观判断，因此对于部分个人经验较少的管理人员相对不适用。多重证据观则指的是在按照科学化证据观的基础上，为人力资源管理者和提供帮助管理者对人力资源进行管理时的经验、证据等进行判断的综合性数据，这类管理理念能够实现管理者对管理决策的综合性考虑，并且根据相关证据因素的变化而进行调整，大大提高了人力资源管理工作的灵活性。其要求相关管理者必须在得到4种以上的相关证据下才能够进行判断，相对于前两种证据观，这种方法具有更好的全面性。
三、决策承诺理论和循证决策、人资资源管理效能之间的关系
在以往的研究过程中，针对于循证决策理论与人力资源管理效能之间关系的研究较少，仅在近几年中才对其进行了系统性的研究。相关研究结果显示，由于循证决策理论本身具有的特殊性，其对于在工作过程中的相关证据的更新有着较大的重视度，并以此作为工作的重点，这样能够较大程度地帮助企业获得外部人力资源的支持，进而能够实现企业发展的战略目标，进而提升企业的整体管理效能。同时相关研究者还提出了决策承诺理论，即是接受决策并将其付诸实践的工作者对于该项决策施行的效果，同时也可以表现企业对于该项决策在施行过程中的支持力度。由此可见，想要提高企业人力资源的循证决策效能，首先就需要提升执行者的决策承诺效果，其三者之间具有着相辅相成的关系。
决策承诺在实际工作施行过程中一般会遇到各种各样的'问题，首先，员工对于新变革的决策本身就具有着一定的抵触心理，这使得新决策在施行的过程中难免会造成干扰，使得决策的承诺效果大打折扣，其后的发展过程中，执行者可能会看到决策有利于自身发展的一面，因此增加了决策承诺效果，该项决策才能够真正得以实施。其次，现代的市场经济发展较快，市场竞争也日趋激烈，人力资源部门在对相关决策施行的过程中，一个细小的失误或延误都可能会对决策承诺的效果造成一定的影响，因此在决策执行过程中一定要提高决策承诺效果。第三，企业所进行的各类决策之间都具有着一定的内在联系，在对于一项决策执行的过程中出现承诺较低的情况，则可能会导致其后一系列的决策执行出现障碍，并且会对整个企业的发展带来较大的影响。
四、人力资源循证决策对于人力资源管理效能的影响机制
（一）二者之间的关系
根据研究显示，人力资源循证决策和人力资源管理效能具有着正相关关系，从二者的基本理论上来看，人力资源循证决策就是强调以证据作为管理人力资源的依据，并指导相关员工对企业的决策进行执行。而人力资源管理效能也就是人力资源部门对于人力资源管理工作的开展效果，对于企业决策的完成效果。由此可见，如果人资资源循证决策模式能够在企业内部合理的开展，其所达到的效果即是人力资源管理效能的提高，也就可能提升企业在市场竞争中的核心竞争力。
（二）人力资源循证决策如何影响人力资源管理效能
在企业开展实际工作的过程中，企业的人力资源对于企业管理者决策的执行能力也就反映了企业整体的人力资源管理效能。而为了提升企业人力资源管理的效能，就必须要将人力资源循证决策落到实处。首先，人力资源管理部门的人员必须要提高对于循证决策理论的认知，并且提高管理人员自身的素质，将这一理论落到实处。其次，企业的管理者也应该对人力资源管理部门提供相应的支持，多为其提供人力资源管理的相关证据，并同时保证企业人力资源的供给量，给人力资源管理部门充分的筛选空间。第三，强化员工对于决策承诺理论的重视度，在开展工作的过程中，对于企业的决策要做到最优化执行，不能够出现消极怠工的行为，尽最大可能避免个人因素个企业整体决策承诺带来影响。
五、结语
现代企业的人力资源管理工作在施行的过程中需要引入人力资源循证理论，通过不断对自身人力资源的完善，提高企业人力资管管理效能，提升企业在市场中的竞争能力。
篇三 市本级人才投入机制研究报告
人才投入机制是指为人才培养，人才引进和人才使用提供保障的供给机制，人才投入机制建设就是要合理划分政府、企业、社会组织的投入责权，充分发挥社会各阶层的积极性，确保必需人才投入的可持续、高效、稳定的, 因此,建立和完善我市人才投入机制，增加人才投入，对我市经济社会发展具有十分重要的意义。
一、当前我市人才投入机制建设情况
(一)从来源分析看,我市人才投入来源不广。一是向上争取一点。我们充分利用省管县市财政体制和市域经济发展的相关优惠政策,积极跑部跑省,争取农村劳动力转移培训及农村实用人才培训专项资金、农村人才资源开发资金、新农村“示范村”基础设施建设专项补助等专项资金。XX年争取了79万元，XX年年争取了22万元，2010年争取了25万元，2010年争取了25万元；二是预算安排一点。在编制年度预算时，把“人才资源开发专项资金、劳动模范津贴奖金、人才培训费、湖北科技院士专家汉川活动经费、拔尖人才津贴和春节慰问费等在部门预算中精心安排,项目逐渐明细具体,如XX年安排拔尖人才津贴1.8万元;XX年安排1.8万元建立人才资源开发专项资金, 安排湖北科技院士专家汉川活动经费5.5万元;2010、2010年每年安排拔尖人才津贴50万元。三是社保资金支持一点。对现有人才和引进人才的子女、家属，没有固定收入来源的，在政策允许的范围内，纳入社会保障的范围，解决他们的后顾之忧。没有社会团体，企业，个人的投入。
（二）从数量分析看,我市人才投入总量不多。虽然我市人才投入总量一年比一年增加，XX年度我市人才投入人才支出43万元，XX年度我市人才投入人才支出120万元，2010年度我市人才投入人才支出186万元，2010年度我市人才投入人才支出240万元，但按全市的人均比总量不多，XX年全市人均0.39元; XX年度全市人均1.09元; 2010年度全市人均1.69元; 2010年度全市人均2.18元。与社会的需要量比不多，与全市的经济发展速度比，增量不多，
（三）从机制分析看,我市人才投入机制不稳。每年财政预算安排人才投入时，项目名称不规范，不稳定，一年一个样，基本项目没有固定下来，有一种临时动议感觉，如在编制年度预算时，有的年度有人才资源开发专项资金，有的年度有劳动模范津贴奖金，有的年度有人才培训费，有的年度有湖北科技院士专家汉川活动经费，有的年度有拔尖人才津贴，有的年度有拔尖人才春节慰问费等，没有建立人才投入的专项资金，人才投入也没有连贯性和一致性，不便于统计汇总，不便于比较分析，人才投入机制没有完全建立起来。
（四）从合理性分析看,我市人才投入合理不够。在国家，社会组织，个人三者的利益负担不合理，国家没有挑大头。如人才培养教育费用上，个人负担过重；在人才引进的投入上企业挑了重担，如企业聘请的专家、技术工程师安家费、科研经费、奖励经费等全部由企业出了。
（五）从经济社会发展分析看，我市人才投入严重滞后。
我市XX年—2010年财政收入年平均增长率为15.6%，一般地方预算收入年平均增长率为15.8%，财政支出年平均增长率为23%，gdp平均增长率为1７%。而我市的人才投入5年来零星稀少，严重滞后于经济社会发展，滞后于社会需求。
二、人才投入机制的基本思路
人才投入机制的基本思路：以科学发展观为指导，按照xx届三中全会《决定》的要求，创新体制机制，建立以公共财政为主体，私人、企业和社会组织为辅助的多元参与的投入机制，形成责权明晰、配置合理、和谐有序、可持续发展的公共产品供给体系，促进经济和社会的又好又快速发展。
三、人才投入机制的基本内容
人才工作主要包括人才培养、引进和使用三个环节。与此相适应，人才投入主要包括人才培养环节的教育投入和使用环节的工资福利投入，以及人才培训（继续教育）、人才吸引和人才激励等方面的投入。
人才培训方面的投入主要包括：对市党校行政学院、各单位培训中心等培训机构的投入；对行政机关和财政拨款事业单位用于培训本部门、本系统人员的投入；对企业和其他非财政拨款事业单位，财政部门原则上不直接安排资金，由企业和非财政拨款事业单位从企业利润或营业外收入中安排一定比例资金作为人才专项资金，用于人才培训等。
人才吸引方面的投入主要是市人民政府设立引进人才专项资金和国家引智专项经费的配套资金，主要用于引进国外人才和智力、鼓励留学人员回国服务给予高级人才的安家，科研等经费支出。
人才激励方面的投入主要包括：针对人才实施的各种行政奖励措施；针对专业技术人员，出台的科技奖、政府特殊津贴等奖励政策；针对企业经营管理人员，逐步建立与现代企业制度相适应的薪酬制度和以经营业绩为核心的多元分配体系。
四、不断加强和完善人才投入机制建设
加强和完善人才投入机制建设首先要更新思想观念，增强人才投入意识，着力解决人才投入中存在的经费比重轻、参训人员少、机制不灵活等问题。其次就是要站在培养和造就人才的战略高度，加大人才基本需求的投入，要把人才培训培养的经费支出，作为国民经济和社会发展具有直接意义的一种生产经营性开支、一种提高生产力水平和经济效益的支出，列入政府财政预算和企事业发展预算，并逐年增加幅度。同时，出台相关配套政策。
(一)建立人才投入基金筹措机制
在人才投入筹措上，要建立起政府投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的投入机制。要依靠多渠道筹集资金的方式来保证人才投入的不断增长。
一是政府设立。市政府要设立人才培养、引进和使用的专项基金，以国家引智专项经费为基础，地方政府每年从年度预算中安排一定的配套资金，再从企业税收返还中提取一部分设立人才投入基金，按照受益比例关系，合理投入，像滚雪球的发展方式，不断投入不断发展，并根据财力的增长逐年有所提高。
二是单位自筹。各单位每年要从本单位的经费中安排一部分人才专项资金，有计划地培养本部门本单位的人才，积极引进外来人才,要大力支持和鼓励科技人员开展科研活动，特别是对那些拔尖人才工作所需资金，要做到不“断炊”、有丰余。对人才工作所需的专项科研经费不足的，可以向政府人才基金申请补助。
三是企业提取。企业要从每年实现的利润中拿出一定比例的资金用于企业职工技能培训和继续教育、科研项目开发及奖励等。不断提高企业职工队伍的整体素质，创造新的企业文化。
四是社会筹措。不断优化社会环境，发挥市场对人才资源和人才投入的基础性配置作用，鼓励和吸引社会各界、企业财团、个人参与人才投入，也可通过发行彩票等社会募捐形式筹集人才资金。取之于民，用之于“人”。
五是争取外援。积极争取国际金融组织、外国政府贷款，通过项目开展、事业发展凝聚人才、引进人才，用足用活人才、智力引进政策，实现人才合理流动、人才资源共享。整合对各部门掌握的专项资金，要安排一定数额专门用于人才投入，集中使用，形成合力。要理顺资金投入渠道，防止重复投入，使人才资金投入实现效益最大化。
(二)建立人才投入激励机制
明确规定人才激励重点。一是改善人才生活、工作条件的；二是注重对我市经济社会发展做出突出贡献的人才的奖励；三是支持人才出市或出国深造及参加有关学术活动；四是对那些引进、使用人才有突出成绩的单位进行表彰奖励；五是注重对重点学科、重点实验室、博士后工作流动站、留学生创业园区、国家级和自治区级企业技术中心等人才平台的建设，改善人才工作环境；六是加强人才市场的建设。通过加大对人才市场建设的投入，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，尽快建立与全市整体性人才资源开发相适应的设施完备、功能齐全、手段先进的全市人才市场体系。七是以各级政府为主体，建立激励机制， 通过加强部门协调，综合运用税收优惠、财政补助、信贷贴息、、融资担保等手段，为社会力量投资人才公益事业创造良好环境。建立重视人才公益事业投资者利益补偿机制，企业捐款和投资人才公益事业可以按规定享受相应的税收优惠、减免政策，社会组织和个人投资人才公益事业可以冲抵营业税、所得税。建立社会组织和个人投资人才公益事业建设项目的低息、贴息贷款以及政府赎买制度。
规范完善收入分配制度。鼓励知识、技术等生产要素参与收益分配，制定人力资本参与分红的实施办法，切实推行专业技术人员以技术、专利和管理才能等人才资本入股，以技术股、专利股、管理股参与分红。拉开工资档次，按贡献大小给予人才高工资、高奖金和其他优厚待遇，实行优才优薪、高才高薪、特才特薪。鼓励有条件的企事业单位实行与业绩挂钩的拔尖人才年薪制，真正做到一流人才，一流贡献，一流报酬。
引导企事业单位制订采取形式多样的激励措施，积极鼓励科技人员投入发明创造和技术革新，设立发明创造和技术革新专项奖励资金，用于奖励技术革新和组织创新活动的改革者。对将创新成果运用于生产实践并取得重大效益的要重奖，激发人才的创新精神和努力进取精神。
(三) 建立人才投入财政预算机制
当前中国整个政府预算的编制、审批、执行和监督，甚至预算科目的设置，尚未与国际通行的政府财政统计账户接轨，不符合市场经济条件下公共财政的框架。从《中国统计年鉴》刊出的政府支出项目看，11个项目中，几乎1/3是涉及经济建设类的，而公共财政理论认为真正应该由政府做的项目却很笼统，如人才投入分散在其他很多项目中，使得预算不具有硬约束性，不利于统计比较。同时不利于公众、媒体和人大等机构的有效监督，因此，在财政预算体制上，将人才经费单列，加大透明度。
中央、省政府对地方政府的人才投入资金转移支付分为一般性转移支付和专项转移支付，其中一般性转移支付比重较大，专项转移支付比重较小。建议在人才投入的转移支付方式上，加大专项转移支付，适当减少一般性转移。
(四)建立人才投入专家评审机制
在人才专项资金的使用上，要建立专家评审制度、公示制度、投入绩效考评制度。各地区、各部门每年对人才专项资金的使用情况，要向社会公布，实行绩效考评，从社会效益、经济效益和预算执行情况等方面，加强对资金使用情况的监督检查，切实发挥资金的使用效益。
（五）建立人才投入保障机制。
积极探索社会保障制度，为推进人才工作深入发展提供保障。建立高级专家和市级优秀人才财政或用人单位补充投保制度。有条件的单位可为业绩突出的人才投保，增加投保险种，提高保费标准，从而更好地创造尊重人才、重视人才、爱惜人才、关心人才的社会氛围。
