篇一 关于队伍建设的调查报告2750字
本文依托调查，以__学院学生干部为例，分析目前学生干部队伍建设存在的问题，提出学生干部队伍建设的参考流程，主要包括预先建设、过程建设、反馈建设，针对这三个阶段提出思考建议，秉承学生会从同学出发、为同学服务的宗旨，来促进高校学生干部队伍建设更全面、更协调、可持续发展。
关键词：科学发展观；高校学生干部队伍；建设
一、调查对象
本次调查以__学院在校学生干部为对象，其中包括__学院的学生团体有社团联合会、28个社团、五个分院学生会、青年志愿者协会、5个宿管部。他们分别由团委、分院主管老师、学生处管辖。
二、学生干部队伍建设存在问题
（1）部分学生干部自身认识不足，期望值过高，心理承受力差。不少学生干部角色认识错位，认为当了学生干部就高人一等， 同时面对困难与挫折的时候，心理承受能力差，抗挫折能力不强。
（2）部分学生任职出于功利思想，工作过程中奉献精神有待提高。有学生干部的动机是为了获取一些政治资本，为入党、就业等增加砝码，这部分学生干部在工作中缺乏工作热情；另外一部分同学因为自身的表现欲而担任学生干部，在工作中都容易斤斤计较，缺乏奉献精神、吃苦精神。
（3）忽视工作方法的改进。在实际工作中， 许多学生干部表面看来忙忙碌碌，但在实际工作中却没有取得较好的效果；也有的学生干部缺乏谦虚求实的态度，干部之间互不接受意见和建议；有的主要干部不民主，制订重要工作计划一人或少数几人说了算，缺乏民主作风，其他干部意见大，分化了学生干部队伍的整体实力。
三、__学院学生干部队伍建设流程参考
在存在问题分析的基础上，结合科学发展观的核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。为促进学生干部队伍的“全面协调可持续”建设，提出以下__学院学生干部队伍建设流程参考：
（一）预先建设
预先建设是在学生干部产生之前的前期建设，在此提出两方面的建设内容：意识建设、机制建设。
1.意识建设。在学生干部队伍建设的前期建设中，要预先做好培养什么样的学生干部、如何培养学生干部等各方面的前期考虑。
第一，树立“以人为本”的本位培养意识。高校学生干部不仅是维系师生间沟通的桥梁，同时也是学校实行自我管理的重要辅助团体。实现学生干部队伍的全面建设关键在于坚持“以人为本”的培养思想，关心、爱护、信任学生干部，充分发挥学生干部的主体性和能动性，使其成为学校管理的主体之一。
第二，注重“能岗匹配”的管理意识。能岗匹配原则是人力资源管理的重要原则之一，包含了两方面含义：“一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即人得其职；二是指岗位所要求的能力某个人完全具备，即职得其人。”
2.机制建设。机制建设主要是指在学生干部任职前期形成科学合理的一系列学生干部队伍建设机制，如学生干部选拔产生机制、培养机制、管理机制等先行先定，为后面的任用做好保障。
第一，建立科学合理的选拔机制。“干部的选拨与任用，必须遵循公正、公平、公开的原则，任人唯贤，追求最满意而非最优。”最优并不代表最好，选拔最适合岗位要求的干部，达到“能岗匹配”才是实现工作效率最大化的重要因素。
第二，有计划、有步骤地完善培养机制。加强岗位培训是提高干部管理水平的一个重要环节。“通过岗位培训可以全面提高高校管理干部的思想政治素质、业务能力和领导水平，保持他们不断创新的能力和热情，努力培养、造就一支政治坚定、德才兼备、懂教育、善管理、适应高等教育发展和改革需要的管理队伍。”
（二）过程建设
过程建设是在学生干部产生之后、卸任之前的中间建设，在此提出过程建设中的三方面：程序建设、职位建设、考核建设。
1.程序建设。俗话说：无规矩，不成方圆。程序建设是指把学生干部上任后所要开展的各项常规工作规范化，形成一套可以长期作为工作指南和工作智囊的制度，使其成为新上任干部也能很快适应和上手工作的工作“法律”依据，这也是学生干部队伍“可持续发展”的必要条件。
规范程序的途径可以从两方面进行开展：一是建立动态有效的学生干部自我管理程序机制，也就是在工作过程中把工作经验、工作方法、工作开展流程积累下来，汇编成册，形成“工作程序”。二是建立一定的指导机制，对各项学生工作进行程序指导，严格按照科学合理的规范化程序开展工作，整合碎片化、琐碎化的工作现状，促使学生干部开展工作能沿着“程序”的轨道高效运转。
2.职位建设。由于每一个既定的学生干部岗位都有固定的职能要求，有固定的业务操作。基于调查出的现状，要加强各个学生干部工作岗位的业务整理，促进岗位业务明晰化。
第一，在学生干部管理者的角度，要对每个学生干部岗位的业务进行详细规划，区分不同职务的业务差异，一来可在职位职能清晰的基础上强化学生干部的业务素养，二来明确区别了不同岗位的不同业务要求和业务水准，提高高层次岗位的吸引力，吸纳高年级学生干部从事高层职位，落实学生干部的梯度建设和梯度管理。
第二，学生干部自身要有明确的职位蓝图。首先，学生干部从一开始就要形成清晰的岗位认识，低年级低职务可先从事事务性的工作，高年级高职位的学生干部则要结合工作经验对任职岗位形成自己的工作设想和工作思路；其次，在职位工作中要合理科学地利用岗位所赋予的职能和权利、义务，实施自身工作抱负中促进组织的发展；再次，要积极对岗位职能履行情况进行总结，这不但是对自己任职初衷的反馈，也是为组织调整职位角色，科学、创新学生干部职位设置提供现实意义的参考。
3.考核建设。目前__学院在学生干部队伍建设中还没有形成一个系统的考核激励机制，考核标准也有所不同。因此要建立自上而下严格科学的考核机制，统一和量化考核标准，将不定期考核和定期考核结合起来，同时及时反馈考核情况，通过考核对表现优秀的学生干部进行表扬激励。与之建立配套的激励机制，通过干部评优等精神奖励、物质奖励等方式，表扬先进，树立模范。
（三）反馈建设
反馈建设是指在学生干部卸任后的后期建设，也是目前__学院学生干部队伍建设中最为薄弱的环节。在此主要针对两方面提建议：成效跟踪、后续发展。
1.成效跟踪。在成效跟踪上，学校已基本建立起学生干部建设考核机制。在考核中，学生干部往往只被当成客体对象进行绩效考核，而忽视了其作为主体的反馈意见。成效跟踪不仅应从学校对干部工作绩效的角度，干部在任职期间是否达到自身的发展目的，能力是否得到了最大限度的发展等问题也是学校进行学生干部可持续培养的重要参考，不容忽视。
2.后续发展。学校对干部的培养不应仅限于在职期间的培养，更要完善其卸任后的后续发展，干部的培养应坚持可持续原则。学生干部对学校的建设贡献功不可没，学生干部队伍建设可引入“退休制”和“退休待遇”，即学校进行后续引导。尽管学生离开岗位，但学校应始终想学生之所想，急学生之所急，时刻关注卸任后的学生干部，建立学生干部跟踪发展档案，关心其学习生活状况，及时掌握相关信息，提供力所能及的帮助和支持。
篇二 加强人大干部队伍建设的调查报告3050字
强人大干部队伍建设的调查报告
人民代表大会制度是我国的根本政治制度，是党领导人民管理国家事务的政权组织形式。人大工作是党的工作的重要组成部分，做好人大工作，是推进社会主义民主政治建设的根本保证，也是加强党的执政能力建设，实现科学执政、民主执政、依法执政的必然要求。当前，我国改革开放和社会主义现代化建设事业进入了一个新的发展阶段。新形势下的社会主义民主政治建设对人大工作提出了新的更高要求。干事创业，关键在人。做好人大工作，必须要有一支想干事、能干事、干成事的新时期的人大干部队伍。
一、人大干部队伍建设现状
从近几年的实践看，各级人大都十分重视队伍建设，随着人民代表大会制度的日臻完善，基层人大机构和干部队伍建设不断得到有效加强，大部分基层人大机构设置逐步健全，多数地方机关编制基本满足工作要求，人大干部活力不断增强，为履行法定职责提供了组织保障。但是，与人大工作的新要求、新任务相比，与人民群众的愿望相比，在人大干部队伍建设上也不同程度地存在一些问题，主要表现在：
（一）工作活力还需提升。社会上对人大机关的看法存在偏差，不少人认为人大机关是“二线”，受社会上片面认识影响，有些调到人大工作的同志或多或少都有“船到码头车到站”的感觉，认为人大工作可多可少，甚至产生了多干不如少干，多一事不如少一事的想法，工作难创新。另外，虽说人大是权力机关，但法制还在逐步健全完善的过程中，许多工作还难以走上法制化轨道，工作上制约因素多，想干的不敢干，能干的干不了，难以取得显著的成效，导致工作信心不足，工作激情不高。
（二）学习培训还需加强。培训机构不够健全，“门外汉”现象较为普遍。目前各级党校举办的培训班多数是面向中青年干部的，从干部培训的内容来看，大多是围绕党委、政府工作需要来安排的，面向人大工作的培训内容较少。有些地方虽然进行了一些培训，但培训的时间很短，缺乏系统的业务培训，效果不尽人意。由于学习培训不够，导致部分人大干部缺乏专业知识，例如法律、经济等专业知识不熟、理论水平不高、工作能力不强，难以胜任本职工作，客观上影响了人大工作的成效，影响了队伍的整体战斗力。
（三）交流机制不够畅通。当前，在人大干部的使用和交流上，“进多出少”的现象较为普遍，基层人大自身后备干部匮乏，队伍结构有待于进一步优化。一方面，对人大机关需要的那些专业人才、年轻有为的工作人员，由于受机构改革和人员编制等限制，很难调过来，专业人才奇缺；另一方面，有些人大干部进入人大机关后，长期不流动、不交流，又很难调出去，影响了干部的积极性，致使人大干部队伍结构不尽合理，干部队伍缺乏应有的生机和活力。
二、加强人大干部队伍建设的几点思考
（一）加强学习，进一步提升整体素质。学习是干好一切工作的基础，人大工作内容丰富，涉及面广，涵盖了政治、经济、法律、教育、科技等方方面面。同时，人大工作又具有很强的法律性和程序性，这些工作特点要求人大干部不仅要有一定的政治素质、文化素质，而且必须具备一定的法律素质和人大专业知识。
一方面，各级人大要将人大干部的学习培训纳入重要议事日程，完善学习制度，制定学习计划，采取集中学习与个人自学相结合、定期培训与以会代训相结合、专家讲课与研讨交流相结合等多种方式，有计划、有步骤、有目的的组织广大人大干部学习。另一方面，“打铁还需自身硬”。有能力才有作为，有作为才有地位。人大干部要强化自身修为，增强工作能力和水平，以能力的提升推动人大工作的发展和自身的进步。要加强对党的路线方针政策的学习，增强理论自信、道路自信和制度自信；要忠于宪法，增强依法办事能力。要带头增强法治观念、模范遵守宪法、严格依法办事，让行使职权的过程成为弘扬法治精神、宣传宪法法律的过程；同时要坚持理论联系实际、学以致用，把学习的成果转化为推进工作的能力，力争学得深入扎实、富有成效，更好地适应人大工作需要。
（二）优化环境，进一步增强工作动力。一是要优化干事环境，为人大干部顺利开展工作创造一个良好的氛围，要加大对人大工作的宣传报道，在舆论上形成有利于基层人大干部开展工作的环境，努力为人大干部成长创造条件、搭建平台。二是要端正思想认识。各级人大要紧扣干部的思想实际，采取多种行之有效的方式，通过教育，引导广大人大干部牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，端正思想、提高认识，强化爱岗敬业的职业精神，充分认识坚持和完善人民代表大会制度的极端重要性，明确人大工作不是“二线”工作，而是民主法制建设第一线的工作，进一步增强责任感，消除“船到码头车到站”的思想，做到守岗有责，不负重托，不辱使命。三是人大干部自身要充分认识到人大工作所面临的新形势、新任务、新机遇和新挑战，弘扬艰苦奋斗、苦干实干精神，反对作风漂浮、敷衍塞责的应付心态；弘扬雷厉风行、积极务实的工作作风，反对萎靡不振、颓废沮丧的工作状态，始终保持蓬勃向上、奋发有为的精神风貌，为人民掌好权、用好权，赋予人大工作新的内涵，树立人大新形象。
（三）加强交流，进一步激发工作活力。加强人大干部队伍建设、做好人大工作，必须坚持和依靠党的领导。各级党委要进一步重视和支持基层人大干部队伍建设，强化政策支持，着力推进基层人大干部专业化，配备一定比例懂法律、懂经济、懂科技的专业人才，形成合理的人才结构。同时要加大干部培训、提拔、交流、使用力度，加强人大机关干部队伍的合理流动，对于增强机关的内部活动，激发机关工作人员的积极性、主动性和创造性有着十分重要的意义。一方面，人大干部需要对外交流，接受全方面的培养和锻炼，有利于人大干部的成长和提高。另一方面，要拓宽用人渠道，有计划、有步骤的招聘一些专业人才充实到人大干部队伍中，在干部素质提升、选拔任用及管理等方面，积极努力，争取支持，充分调动人大干部的工作积极性，真正做到感情留人、事业留人、待遇留人，让想干事的有机会，能干事的有舞台，增强人大干部队伍工作活力。
（四）转变作风，进一步凝聚工作合力。一个人的能力总归是有限的，只有发挥集体的智慧和力量，调动一切积极因素，才能开创各项工作的新局面，达到一个新高度。一是结合实际，健全管理机制，切实加强对干部队伍的管理，做到工作上高标准，作风上严要求，纪律上再强化，生活上多关心，充分调动和发挥人大干部的积极性和创造性。二是健全考核机制。抓住人大工作的特点，突出人大工作的重点，认真制定好考核方案，做到任务具体，目标明确，措施到位，责任到人，考核结果作为奖惩的依据，以强化岗位责任，形成争先创优和比实绩、比贡献的良好氛围。三是强化作风建设。作风建设事关机关和干部形象，必须持之以恒、常抓不懈。人大机关深入党的群众路线教育实践活动，积极引导机关干部服务群众，促进科学发展。要大兴调查研究和求真务实之风，密切与群众的联系，多为基层好群众办实事、办好事。要牢记宗旨，严于律己，坚决抵制社会上不良风气的影响，做到作风正派、情趣健康，维护人大机关的良好形象。四是合理配置基层人大干部队伍，注重专业上的科学化、既要有行政管理上的能手，更要有法律、财经等方面的专才，从而使基层人大较好地在各个领域内正确行使监督权。五是要不断增强人大干部队伍的创新意识，在推动人大各项工作的过程中，面对新形势、新任务的需要，既坚持做到依法办事，努力维护法律的尊严，又勇于迎接挑战，积极开拓进取，对于过去和传统的做法，要辩证对待，善于在否定中继承，在继承中不断开拓创新，使人大工作始终保持与时俱进，与时代同步向前发展。
篇三 乡镇人才队伍建设调查报告7050字
乡镇是我国最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设的第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。为了进一步摸清我市农村人才队伍数量、构成及存在的问题，市人才办决定开展实地调研，采取座谈、问卷和走访等形式，弄清农村最基本的人才需求，为我市研究制定引进高层次人才、紧缺型人才的政策措施提供依据，真正让人才引得来、留得住，服务好人民群众。
本次调研选取__镇。该镇地处浉河区西南部，南湾湖上游，距市中心27公里。全镇总面积285平方公里，辖24个行政村、1个居委会，263个村民组，总人口4.3万人，其中农业人口2.8万人。该镇属山区，且特色产业鲜明，农村人才的开发、引进、使用及面临问题在全市具有一定的指导意义。
一、__镇人才队伍建设现状
(一)党政人才队伍情况
1.机构设置
该镇经区编办核定机构为4中心2所，即农村经济发展服务中心、村镇建设发展服务中心、文化事业发展服务中心、计划生育服务中心和国土资源所、民政与劳动保障所。
2.编制设置
人员编制为行政编29名，其中党政领导职数9名，机关工勤人员3名。事业单位编制44名，其中农村经济发展服务中心编制13名，村镇建设发展服务中心编制7名，文化事业发展服务中心编制2名，计划生育服务中心编制14名，国土资源所编制4名，民政与劳动保障所编制4名。
实有人员为行政人员16名，其中党政领导11名，行政空编13名;工勤人员3名。事业单位人员35名，空编9名。农村经济发展服务中心10名，空编3名;村镇建设发展服务中心6名，空编1名;文化事业发展服务中心1名，空编1名;计划生育服务中心10名，空编4名;国土资源所4名;民政与劳动保障所4名。
表一 略 __镇党政人才队伍编制情况统计
3.人员构成情况
党政领导11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生学历1名，本科学历8名。人员年龄梯次结构搭配相对合理，基层工作经验丰富。
总的来看，党政人才队伍空编较多，政府部门运转较为紧张。急需复合型人才充实管理队伍，以提高政府管理效率。
(二)事业单位人才队伍情况
1.教育系统
(1)概况：全镇现有学校16所(中心校本部、5所联合中心小学及10所村级小学)，其中10名学生以下的教学点4个，10-50名学生的小学6个。在校学生3905人，87个教学班，入学率100%。中小学在编教师共计271人，实际在岗教师248人(调研员6人，长病不能上班8人，外校借调5人，本期调出4人)，其中省级骨干教师5人，市级骨干教师、学科带头人48人，区级骨干教师、学科带头人36人。专任教师学历符合规定及取得相应教师资格证书的比例为100%，高层次学历占38%以上。
表二 略 __镇教育系统学校情况统计
(2)年龄结构：50岁以上教师102人，占教师总数的37.6%。师资水平有待提高，中老年教师知识结构老化，高层次学历教师比例偏低，不能灵活运用现代化教学设备。教师队伍具体构成情况如下表：
表三 略 __镇教育系统人才队伍构成情况统计
(3)教师工作量情况：
中小学在编教师共271人，实际在岗教师248人，人均周工作量15节。其中中学教师103人，28个教学班，人均周工作量12节;中心小学教师43人，16个教学班，人均周工作量16节;村小三个教学班的配5位教师，人均周工作量21节;教学点一个班一位教师，全天候上课，每周34节。
(4)教师收入及生活情况
本次实地调查，分别采访了中学和村小教师。中学教师明睫雅__年参加工作，本科学历，任教初一两个班语文。每月工资2300元左右，每月自己租房费用130元，做饭开销600元左右，每月通讯费用60元左右，家在市内，周末回家每月往返车费80元左右。黄龙寺小学教师樊锐，__年9月参加工作，本科学历，每月工资2100多元，学校提供住房一间，每周往返市内交通费用40元，周五下午回家车少或没车，周日下午要提前到校，变相延长了工作时间。另有20位教师家住信阳市，孩子在市内上学，每天早来晚回，每月需要交通费用近500元。
(5)走读生的情况：
全镇走读生共计1795人，主要是一、二、三年级学生，多数为就近入学。一、二年级学生由于年龄偏低，多数学生需要家长一日四接送。部分学生离校较远，最远的距离学校近6公里，每日6点就得起床赶往学校。冬季放学回家，天色已晚，安全隐患较大。部分家长离家在街镇上租房居住(大多由其爷奶监护，只能照顾生活，不能辅导学习)，极大地浪费了人力物力。
从调查统计可以看出，__镇教师数量相对紧缺。教师队伍结构不均衡，急需改进。教师年龄结构偏大，30岁以下年轻教师偏少，教师学历结构中本科比例偏少，知识结构难以紧跟社会时代进步。教师承担教学任务比较重，现实生活如住房、吃饭面临诸多困难，加上回家需要长途跋涉，课余生活单调枯燥，既影响教师日常教学，也难以真正吸引、留住优秀人才。
2.医疗卫生系统
(1)编制设置：该镇卫生院实有干部职工总人数26人，其中在编在岗16人，聘用10人。卫生技术人员按学历层次分类：大专学历9人，中专学历17人;在编人员按职称层次分类：专业技术岗位中级2人，初级以下3人;技术工岗位高级工5人，中级工6人。另聘用人员10人，9人为专业技术人员。本院内设13个科室：内科、外科、儿科、牙科、妇产科、放射科、检验科、防保科、护理办、手术室、药房、财务科、收款室。
卫生院核定编制数46人，实有在编在岗16人，严重缺编。实际工作中一人多岗，影响业务正常有效地开展。
表四 略 __镇医疗卫生系统人才队伍构成情况统计
(2)年龄构成及收入：本院在职职工26人，其中30周岁以下10人，30～50周岁14人，50周岁以上2人。在职在编人员平均每月工资__元左右，聘用人员平均每月1800元左右。单位提供职工住房，2人一间，饮食自理，生活费每月500元左右。
(3)村卫生所情况：全镇共有24个村卫生室，每个村卫生室2～4人，共有村医64人，都已取得执业医师资格，村卫生室人员大都为中专学历，年龄30～45周岁居多。
可以看出，__镇医疗卫生系统尤其是镇卫生院人员比较紧张，空编多达30人，日常工作中常务副院长都要坐门诊;其次，临床一线工作人员月工资相对较低，在一定程度上影响其工作积极性与主动性;第三，医疗卫生系统人才队伍培养周期长，引进、留住人才的关键在于是否有编制，否则不利于队伍的稳定性，从而影响本地的医疗保健水平。
(三)农村实用人才基本情况。
该镇拥有各类农村实用人才2180人，人均年收入为3.98万元。
(四)其他人才队伍情况
__镇有社会工作从业人员5人，企业经营管理人才近177人，公共文化从业人员3人，技能人才6人。
二、__镇人才工作主要做法
该镇紧紧围绕“放大人才引领效应，打造生态魅力茶乡”这一主题，加强人才队伍建设，推动了生态环保茶面积的扩大，为浉河区茶产业的健康发展做出了贡献。
(一)坚持党管人才，健全人才工作体制
成立了以镇党委副书记为组长的人才引领工作领导小组，配齐配强了工作人员。完善了《__镇创新人才投身农村综合试验区建设工作方案》，突出人才强镇的战略地位，把人才工作放在与经济建设和社会发展同等重要的位置。
(二)招商引才并举，放大特色人才效益
咬定“茶”字不放松，坚持招商引才并举，引进、培育涉茶类人才2150人。如引进厦门华祥苑实业有限公司的高级茶艺师李志顺研制开发出信阳茶系列的新贵——“信阳观音”，继“信阳红”之后进一步拉长了信阳茶产业链条，为茶农创造了新的收入增长点。帮助本土农村实用人才朱发阳创建发阳红茶厂，发展“信阳红”，提升了当地夏秋茶利用率。为全镇150名茶叶土专家申报种茶、制茶、茶叶销售管理与评茶技术员。
(三)创新工作举措，推进各类人才培育。
一是建立人才信息库建设。建立乡土人才、回归人才、引进人才、企业人才、村组干部和大学生村干部六个类别的人才信息库，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料。
二是扎实开展培训工作。邀请区茶办、区农业局、市职业技术学院等有关单位的专家为全镇茶农开展无性系茶苗栽种、红茶加工、茶园管理等科学技术。组织农村技术骨干参加由市、区组织的专业性较强的培训会。另一方面，利用远程教育开展技能培训，为培养人才提供学习与实践机会。先后有万名茶农受益。
三、__镇人才队伍建设存在的问题及原因
虽然该镇在人才队伍建设上做了大量工作，取得了一定的成绩，但仔细分析该乡的人才队伍现状，可以看出还存在着一些问题，严重影响和制约了经济社会快速发展，制约了政府公共服务职能的发挥。
(一)人才总量偏小。人才总数为2664人，占全镇人口6.20%，低于全市(8.52%)、全国平均水平(8.75%)。在人才总量中，经营管理人才、高技能人才、社会工作人才、公共文化人才等都比较匮乏，其中公共文化人才还为空白。而与群众利益最相关的教育、卫生类的专业技术人才都比较短缺，存在着有编无人的现象。其中镇卫生院空编30个，人员青黄不接，一人多岗，无法提高服务水平。教育系统因各村适龄入学儿童较少，4所村小学学生数不足10人，按照农村小学师生比为1:25配备教师，师资力量不足，一名教师教5、6门课程，工作任务繁重。
(二)人才结构不合理。
一是年龄结构不合理，队伍老化。乡镇党政在__年以后除了补充科级干部和选调生外，没有补充年轻的公务员;事业单位在__年以后没有补充年轻人，现最年轻的人都在30岁以上。教育系统50岁以上教师102人，占教师总数的37.7%。茶产业受年轻人外出务工经商影响，茶园管理、采茶制茶能手年龄也都偏大，后继乏人。二是行业地域分布不均，中心集镇人才相对比较集中，而边远村人才严重不足。教育系统内初级中学及中心小学满员，而村级小学需要聘请代理教师才能维持教学。村级小学生源减少，在一定程度上与教师不足、素质不高存在着正关联。高、中级专业技术人员主要集中在教育部门，而农业、城镇规划建设等系统缺乏高、中级类人才。三是性别比不均衡。__、__年教育系统新进人员40人，其中女教师为37人，镇里其他机关单位很少，合适的未婚男性凤毛麟角，女教师的婚恋成了一个不小的问题。
(三)人才整体层次不高。
一是高层次人才稀缺。一般性人才较多，现代复合型人才少，高层次、创业创新型则廖廖无几。特别是作为“老牌”茶乡，茶产业人才层次不高，茶文化创意、茶叶科技及产品研发、茶市场营销等高端人才极度匮乏，严重制约着茶产业升级。二是急需人才稀缺。专业技术人员普遍存在“三低”现象，即学历低、技术水平低、职称低。且大多数没有掌握现代办公技术，城建规划、企业管理、特色农业、金融财会类人才匮乏。在教育系统中，理科类教师相对紧缺。
(四)人才容易流失。
受编制、待遇、环境、发展机会和发展空间等因素影响，该镇现有人员特别是专业技术人员只要有机会就流动到城区。近三年流出21人，其中研究生学历1人，本科8人。教育、卫生等系统人才流失更加突出。镇卫生院__年聘用了一部分专业技术人员，因无法入编，__年都通过招考到了能给予编制的其他地方。在塔耳湾教学点有两个班级共25人，只有一名正式教师，聘用一名退休教师;白马山教学点6名学生，一名教师，都需要全天候工作。同时，因农村寄宿制学校工作经费与学生数量挂钩，为每生每年220元，一年也只有几千元，无力改善工作环境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的现象，现有教师人心浮动。
(五)人才增量和社会发展不同步。
受“凡进必考”所限，乡镇无法及时补充新的工作人员，且新录用公务员和选调生往往很快被上级机关借调或调走，加重了缺人现象。镇卫生院虽然空编较多，除聘用10人外，没有补充在编人员。教育系统由过去民办教师转正138名教师都将在近几年集中退休，虽然不断补充新人，但教师队伍还是一直处于净减少状态。全镇教育系统__年招考20人，退休16人，调走6人，实际减少2人;__年招考20人，退休18人，调走4人，实际减少2人;__年已调走4人，且将要退休12人，预计请产假8人，需要新补充30人以上。同时，上级要求大力发展学前教育，但没有分配学前教师编制，只能从小学教师调任、兼职，挤占了有限的教师资源。寄宿制学校缺少后勤人员、管理人员、生活教师编制和缺乏专职保安。
(六)人才培养培训滞后。
目前，受经费短缺影响，基层人才培训、考察、学术交流机会比较少，缺乏刚性、深层次的规模培训措施。该镇党政、事业人才80%在三年内没有得到培训;教育系统因为一人多岗，85%的专任教师没有培训、考察、学术交流机会。卫生系统的培训只局限于一般的岗位培训，培训的深度和广度不够。农村实用人才组织化程度不高，各自为战、不能形成规模效益。
四、加强基层人才队伍建设的对策思考
人才资源是第一资源。引进、培养、留住更多的优秀人才，是建设小康社会最重要的工作。根据农村一线人才队伍建设存在的问题，建议用科学人才观统领人才工作，在优化结构、畅通渠道、营造环境及科学评价上下功夫，进一步加强乡镇基层人才队伍建设，有效服务并促进我市经济社会又好又快发展。
(一)普及科学人才观，进一步解放思想。
坚持大力宣传中央和省、市委人才工作重大部署、重大举措、重大成效，深入解读科学人才观的新思想新理念，使科学人才观更加深入人心，从上到下推动思想观念转变，引导各级干部，尤其是领导班子一把手转变思想观念，充分认识到乡镇基层人才在推进经济社会发展、引领带动群众、加强基层政权建设等方面不可替代的作用，把促进人才健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，着力营造尊才爱才的社会环境、育才用才的政策环境和惜才留才的服务环境，在全社会形成“尊重科学、鼓励创新、见贤思齐、奋发努力”的良好风尚，增强对优秀人才的吸纳能力和聚集效应。
(二)创新人才引入机制，促使人才补充常态化。
一是制定配套的优惠政策。如设立人才专项编制，按照人进编增、人走编收的原则安排使用，使人才引进不受单位性质、编制限制。对到乡镇工作的博士可享受副高职称经济待遇，硕士研究生、“211”重点高校本科生可享受中级职称经济待遇;对其他人才，免除试用期，给予一定的交通、食宿补贴等。二是实事求是核定编制。对农村小学，要配置学前教育编制，每校配备2名幼师。寄宿制学校按照200名学生配备工勤人员2名、生活教师2名的比例配置工勤人员编制。村小配置安保人员1名，中心校、初中学校配置专职安保人员1-2名。对农村小学教师编制应根据农村实际按班级数配备。三是建立稳定的人才补充渠道。每年在高校毕业生毕业之际，主动到高等院校联系引进急需专业人才。适时公开招聘公务员、事业单位工作人员，为基层补充新鲜血液。四是大力实施回归工程，吸引外出务工经商成功人士回归报效家乡。
(三)实施重点人才工程，壮大人才队伍。
一是紧紧围绕经济社会发展大局和试验区建设的人才多元化需求，依托项目、工程和特色产业，强力推进重点人才工程实施，强化基层一线人才队伍建设。二是加大人才教育培训工作力度，优化整合各种教育资源，建立终身教育培训体系，完善教育培训工作机制，推动学习型社会的形成。遵循人才成长规律，科学制定分层分类人才培训方案，做到重要人才重点培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训，提高人才队伍质量。要通过业余教育、联合办班、专项短训、委培联姻、学术交流、出外深造等方式，给广大农村人才经常“充电”，以促使他们知识常新，成果常有。三是突出特色产业主题，引进、扶持各类特色产业人才，发挥特色人才引领带动作用，促进特色产业做大做强。
(四)创新人才流动配置机制，引导人才扎根基层。
一是加快乡镇人才市场的基础建设和监督管理，完善规模和功能，为用人主体和人才资源之间搭建起快速配置的桥梁。发展网上人才交流服务，促进人才信息共享。二是继续实施大学生村干部、高校毕业生“三支一扶”、志愿服务贫困县等计划，继续开展选调生工作，开发基层社会管理和公共服务岗位，落实高校毕业生到农村任教、到乡镇卫生院工作特岗计划，推进人才向基层、向农村流动。开展教育、卫生、科技和文化人才下乡支农工作，完善专家服务团、科技特派员到基层和农村、企业服务的政策措施，鼓励各类高层次人才通过兼职、技术入股、合作研究、培训讲学等方式为乡镇服务。三是实施城镇公职人员到基层服务和锻炼的派遣和轮调办法，专业技术人员晋升中高级职称必须有一年以上的基层工作经历。四是鼓励城镇高层次人才通过兼职、技术转让、技术入股、合作研究、培训讲学、网络咨询等多种方式为乡镇基层服务。五是提供灵活有效的绩效考核方案，向在农村一线工作的人才倾斜，向业务骨干和专业技术人员倾斜，减少人员流失。
(五)创新人才激励保障机制，增强人才队伍活力。
对在农村一线工作特别是在偏远山区工作的人员，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，改善生活、工作条件，确保人才“下得去、待得住、干得好”。一是深化职称改革，评定职称以业绩为主，放宽对论文论著的要求。且不受结构比例和岗位数额限制;对没有专业技术岗位的，特岗特聘。工作__年以上且年度考核为称职以上的，可以直接评定中级职称。二是建立人才周转房制度，免费提供必要的生活条件，按照人进房住、人走房收的原则安排使用。三是增加继续教育、外出进修机会，每2年提供一次到县级以上城区机关、学校、卫生医疗机构学习、实训的机会。提高评先评优指标分配的比例，增加评选政府特殊津贴专家、学术技术带头人等各种机会。四是规定市、县机关、事业单位新补充本科及以下学历的人员，原则上从有3年以上基层工作经历的人员中遴选。
(六)创新人才投入机制，增加人力资本投资比重。
一是各级政府优先保证对人才发展的投入，较大幅度增加人力资本投资比重，确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。二是建立人才发展专项资金，纳入财政预算，重点用于农村一线人才的教育培养和奖励，以及紧缺人才的引进、资助、培训等。提高边远山区寄宿制学校工作经费标准，改善办学条件。三是对农村一线人才，每月发放租房补贴、交通补贴、科研津贴等适当的津贴，帮助降低生活、工作成本。
篇四 社会工作人才队伍建设调查报告1500字
一、2023年社会工作及其人才队伍建设工作回顾
在区委区政府的正确领导和关心支持下，我们逐步走出了党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导的路子，着力于本土督导助理培养，继续加强社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织。在关爱特殊服务、心理与行为服务、管理类服务等领域扩大优质服务辐射范围，进一步深入推进社会工作及其人才队伍建设工作。截止到目前，全区拥有基层社会工作人员1000余名，其中，注册社工478人，驻会专家14人，已有会员44家。
1、注重完善体制机制，初步形成了比较成熟的工作模式。一是建立了高规格的社会工作人才队伍建设领导体制。按照党委统一领导，成立了由区委书记任组长，区委常委、组织部长，政府主管副区长任副组长，17个相关职能部门组成的社会工作人才队伍建设工作领导小组。出台了包括区委、区政府1+5政策文件、机构扶持办法、政府购买服务、教育培养、评估监管等制度体系。着力把社会工作人才队伍建设纳入区委、区政府的重点工作，纳入工作的整体部署，纳入群众的具体领域。有区委书记和组织部长亲自部署，亲自调动，亲自督查，确保了工作部署得到落实，各项决策有效实施。
二、2023年社会工作及其人才队伍建设工作安排
1、进一步完善机制体制，坚持从战略的高度构建社工工作体系。一是完善高位的组织领导机制。按照党委统一领导，组织部门牵头抓紧，民政部门具体负责，其他部门和团体密切配合的工作格局。坚持把社工人才建设纳入区委、区政府的重点工作，同部署、同调度、同督查，确保工作得到落实、决策有效实施。二是完善社工行业的管理监督机制。针对社会工作者分布在不同行业、不同单位、不同社区的现状，成立相关的区社会工作者协会，规范行业标准，为社会提供注册、指导、监督等服务。三是完善多元的经费投入机制。社会工作辛劳而繁杂，我们应制定社工人才的薪酬指导政策，积极探索建立与岗位职责和个人服务相挂钩的激励机制，率先在全市大幅上调社会工作人员薪酬，大大提升社会工作人才立足本职干事创业的积极性。
2、加强社工人才队伍的建设，加大对结构合理的社工人才的培养。一重是注教育培养的专业化。按照大规模分层培训思路，分时段制定社工培养规划，建立更多，规模更大的社工学院和实践基地，继续用相关经验编写本土的教材。二是完善社工岗位设置。针对当前区级明确每2000名企业职工或5000名外来务工人员设立1个社工岗位的要求，进一步探索明确岗位服务内容和企业社工岗位个数设置的合理性。三是着力政府购买项目化。采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，形成项目申报、管理、跟踪、考评为一体的项目制管理体系。
3、完善本土社工的服务体系，坚持用创新的方法推进社工本土的发展。一是强化高校院所的专业引导。以高校为依托，大力展开高校院所与我区社工发展的一体化建设，积极探索建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践相结合，提高本土专业的社工专业技能素质。二是强化政府社会的共同参与。政府主导，社会参与是我区社工队伍建设的主要特征。加强志愿者队伍建设，强化人才发展的激励保障，建立县级领导联系优秀社工、岗位津贴、项目经费倾斜、人才双推优、从社工定向选聘行政事业人员等制度。三是强化本土服务的专业体制。根据社会工作人员集中在社区的状况，着力抓好社区工作者社工化体制。在机构建设上，设立多个社区社会工作者;在队伍配备上，配置助理社工师职称以上的社区工作者、高校社工专业学生、社区志愿者、有针对性的在社区展开专业服务;在志愿者管理上，将全区所有类别的志愿者统筹归社会工作局管理，定期组织开展服务培训、网上交流等。
篇五 调查报告：民营企业家队伍建设情况考研报告1550字
1月份以来，我们相继到维扬经济开发区、西湖镇、邗江区杭集镇政府、高邮市汤庄镇政府，了解地方政府部门关于当地民营企业发展的有关情况，并深入维扬区中显集团、金凯利体育器材公司等民营企业，了解企业经营过程中遇到的难题和关于促进民营经济发展的意见和建议。调研初步结束后，经过认真分析和思考，我们认为民营企业发展，企业家队伍建设是一个重要的环节。因此，我们企业二组着重从民营企业家队伍建设方面进行了进一步的调研和思考。设计并发放了《扬州市民营企业家队伍建设情况调查问卷》，虽然回收率不高，但从回收问卷的信息看，仍具有一定的代表性。现将有关情况综合汇报如下：
一、我市民营经济企业家队伍的现状
1、全市民营企业的总体情况。近年来，我市各级政府采取多种鼓励政策，因势利导，推动了我市民营经济持续、快速、健康发展。据市个私办统计，截至 年8月底，全市新发展私营企业11027户，平均日增私企46户，新增民营企业注册资本金422.8亿元，新开工投入5000万元以上项目286个，分别完成全年目标任务的83.54%、67.65%和143%，各项主要指标全面超序时。我市民营企业家队伍不断壮大。
2、对民营企业家的初步认识。通过与近30位民营企业家的座谈，我们感到他们有以下几个特点：一是能吃苦。创业的艰辛是我们很多机关干部无法体会到的。在高邮市汤庄镇，宏达标准件的徐总给我们留下了深刻的印象：小学文化，最初的厂房仅是自己家的厨房，做到目前业内全国第14位，从家庭小作坊到规模企业，他们付出的艰苦努力使我们深感震撼。二是敢冒险。创业就意味着冒险。这种风险不仅是财产上的损失，也会导致精神上的打击。但只有具备一定冒险精神、抓住稍纵即逝的商机、果断决策，才能抢得先机，获得成功。江苏中显集团是维扬区一家从事冶金水电液压机械、冶金环保设备生产的企业。 年投入1400万元，新上砷化镓项目， 年投产，目前产销规模1000多万元。砷化镓被广泛运用于微电子、光电子领域，其生产技术是一项全球性的顶尖技术，中显集团的袁总正是用这种冒险精神，抓住机遇，投入生产，抢占了市场。三是善借力。许多民营企业家逐步认识到仅靠自身的知识和能力已无法做大做强企业这个现实。前面提及的江苏中显集团，专门聘请了总经理负责企业的日常管理;高邮市汤庄镇的朝阳集团的陈总，注重与大财团、设计院、高等院校的合作，进行产学研结合，获得资金技术上的支持，为生物质电厂配套服务，生产相关设备。四是有困难。调研中，民营企业家反映的困难主要集中在用工、融资等问题上(在这方面，我们企业一组和三组的同志已经作了专门的分析，并提出建议)。
3、对调查问卷得到的信息分析。经过对调查问卷的汇总，我们得到以下认识：
一是从队伍构成来看，我市民营企业家以有一定专业知识的青壮年为主。问卷调查显示， 40—50岁的民营企业家占45.8%，50—60岁的占20.8%。40多岁，正是人生的黄金时代，年富力强、阅历丰富，有经验，有理想，有精力。在学历构成中，大专学历的占33.3%，本科学历的占25%，研究生学历的占6.3%。从执业经理人资格看，高级职业资格占16.7%，中级职业资格占12.5%，初级职业资格的占6.3%，无任职资格的64.6%;从性别构成看，男性占79.2%，女性占20.8%。
二是从民营企业家产生途径看，主要来自三个方面。第一种途径：原机关事业单位干部职工下海。前几年各级党委鼓励机关事业单位干部职工从事民营经济，以及一些干部职工自己主动辞职自己创业成为民营企业家，他们的比例占12.5%。第二种途径：改制企业转换型企业家。在企业改革改制过程中，由原有集体或者乡镇企业的厂长经历或中层领导转换而成。这部分经营者在企业家队伍中约占39.6%。第三种途径：资本积累型企业家。这部分企业家包括农民、个体户和一般职工，他们头脑灵活，胆大心细，抓住机遇成为率先富裕起来的一部分人，他们的比例约占47.9%。
篇六 农村实用人才队伍建设调查报告3650字
农村实用人才是农村实用技术的实践者、示范者，他们立足家园，活跃农村，在促进农业产业结构调整，拉动农村经济发展，带领群众脱贫致富特别是在推进新农村建设中起着举足轻重的作用。近期，××县委组织部、××县农业局按照市委组织部、市农业局安排，抽调专人组成调研组，深入乡镇，就农村实用人才队伍建设进行了调研。
一、基本情况
××县总面积3240平方公里，耕地面积39.1万亩，辖23个乡镇，267个行政村，9个社区。全县现有人口41万人，其中农村人口36万人，农村劳动力18.7万人。全县共网有农村实用人才584人，占农村总人口的0.2%。从行业分布上看，种植业142人、养殖业226人、农产品加工业69人、企业经营91人、其他56人，分别占农村实用人才总数的24%、39%、11%、16%、10%。从文化层次上看，高中(含中专)以上学历110人，初中学历372人，小学及以下文化程度102人，分别占农村实用人才总数的19%、64%、17%。
二、主要做法
(一)高度重视，加强对农村实用人才队伍建设的领导。县委把农村实用人才队伍建设作为全县人才工作的重要部分常抓不懈。县委人才工作领导小组定期组织召开人事、科技、农业、教育、卫生、财政等成员单位联席会议，加强对农村实用人才工作的协调和指导;县委组织部发挥牵头抓总的职能作用，充分调动人才工作领导小组各成员单位的积极性，加强统筹规划和宏观管理。20__年初，根据省、市委组织部关于转发中组部《关于印发〈___办公厅、国务院办公厅关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见分解落实方案〉的通知》要求，我县结合实际，由县委、政府办公室联合下发了《关于分解落实农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见》，根据各部门的职能，对农业、科技、教育、卫生等28个部门进行了任务分解落实，建立了县委统一领导，组织部牵头抓总，人劳、农业部门具体负责，教育、科技、文化、卫生、财政、计划、扶贫等部门各司其职、协调配合，团委、妇联、科协等群团广泛参与的工作机制，形成了社会各方面力量培养农村人才、开发农村人力资源的工作格局。
(二)分类选才，不断壮大农村实用人才队伍。按照农村实用人才的不同类型，分别将掌握一定的生产技术，致富能力强的农村能人，长年活跃在农副产品市场，对农副产品的产、供、销信息十分熟悉的农村经纪人，文化程度较高、创业精神强且勇于闯市场的农村青年，特别是毕业回乡的高中毕业生和退伍军人列入农村实用人才培养行列。目前，我县农村实用人才库共吸聚各类实用人才1154人。
(三)强化培训，提高农村实用人才综合素质。依托县委党校、县农广校、科技示范基地、乡镇实用技术培训学校等培训阵地，加强对农村实用人才的培养。把农村人才培养和项目实施有机结合起来，以“国际计划”、“阳光工程”、“生猪发展”、“沼气建设”等项目的实施为农村人才成长搭建了平台。通过专业培训使他们每人掌握1—2门实用技术。两年来，全县各级党组织先后举办农村实用人才培训班65余期，培训940余人次。同时，在培养过程中，将乡土人才开发与基层组织建设的“双培双带”、党员“双示范”、“旗帜工程”、“标兵工程”活动结合起来，注重把普通农民培养成农村实用人才，把农村实用人才培养成党员，把党员实用人才培养成村组干部和农村经济组织带头人。全县86名农村致富能人和返乡青年向党组织递交了入党申请书，其中，51名被发展成为党员。同时，县上每年抽调专人组成农村科技致富宣讲团，深入乡镇、村对农村实用人才和基层干部进行巡回培训。每年组织生猪养殖技术、茶叶种植技术、新农村建设等专题宣讲30余场次，参训人员达1870多人次，收到了良好效果，受到大家的欢迎和好评。
(四)创新方式，积极为农村实用人才搭建舞台。采取政策引动、激励推动、典型促动等措施，对条件具备、“双带”本领明显、得到群众公认的农村实用人才，通过组织推荐、公推直选等途径，把他们选进农村各种专业协会、村两委任职，为他们搭建“施才舞台”，拓展创业空间。目前，我县农村实用人才库中380余名综合素质较高、群众评价好的年轻人才活跃在新农村建设各类产业中，12名管理型拔尖人才进入了村级领导班子。围绕茶叶、生猪两大主导产业，成立了由农村实用人才组成的茶叶、生猪产业协会，依托产业协会，搭建了农村实用人才发挥作用的平台。杨河镇李河村生猪协会，积极为全村养殖户提供培训、新品种推广、技术指导等服务，既增加了养猪农户的经济收入，也促进了本村生猪产业的发展。
(五)搞好服务，优化农村实用人才发展环境。积极为农村实用人才发展创业提供资金、技术、项目、政策等保障服务，让想干事的有机会、干成事的有地位。结合全 县建有茶园20余万亩，但茶园管理、茶叶加工水平不高等实际，县上聘请了中国茶叶学会常务理事、湖南农业大学教授朱先明担任县政府茶叶经济顾问，为××茶叶经济“把脉”，培训茶叶技术员，为茶农解疑答惑。积极帮助××柳树镇白杨村党员但启军争取低贷资金300多万元，建起生猪示范养殖场，他致富后，帮扶40多户贫困家庭养猪走上了致富路，被省委授予“省级党员致富带头人”称号，像但启军这样受到扶持的优秀农村实用人才有100多人。对于在各行业涌现出的优秀农村实用人才和先进典型，我们借助广播、电视、网络等媒体进行宣传，提高他们的知名度，增强他们的荣誉感，激发他们干事业的热情。开辟了“牧河先锋”、“时代风采”等宣传栏目，宣传先进典型人物。先后组织开展了“十大种茶能手”、“××县青年十杰”、“巾帼十杰”评比等活动。通过开展卓有成效、丰富多彩的宣传活动，在全县营造了一个“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。
三、存在问题
一是农村实用人才文化层次普遍偏低。我县农村实用人才中，64%只有初中文化，具有高中及以上文化程度的仅占农村实用人才总数的19%左右，特别是大中专及以上学历的实用人才很少。文化程度偏低，导致农村实用人才整体素质不高，作用发挥不明显。
二是农村实用人才队伍结构不合理，分布不平衡。我县35岁以下的只有69人，仅占实用人才总数的12%左右，行业多集中在种植、养殖、加工方面，而且多集中在经济较强、交通便利的乡镇，偏远地区农村的实用人才相对较少，特别是有一定影响，带动能力强的农村经济人较少。
三是教育资源整合不够，对农村实用人才培训缺乏系统性。虽然我们在农村实用人才培训上下了一些功夫，做了一些工作，开展了一些活动，但由于农村实用人才涉及的面比较广、队伍相对庞大，加之大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是多年的实践积累，掌握一定的专业知识，但文化程度相对较低，绝大多数只有初中文化，且从事专业杂乱、技术种类繁多，培训专业的设置很难适应实用人才培训的需要，针对性不强，只能停留在对种植、养殖等带有共性专业的培训上，而对企业经营、农村经纪人、专业技术等方面培训力度不大。
四是农村实用人才整体作用发挥不强。由于少数农村实用人才观念落后，存在小农经济思想，影响了实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富、领富带富方面积极性、主动性不强，农村实用人才整体作用发挥不够明显。
四、建议及措施
一是完善管理机制，形成工作合力。切实把农村实用人才纳入全县人才队伍的管理之中，建立健全县、乡、村三级农村实用人才管理网络，形成以县委组织部门牵头，人事、农业、科协、教育等部门各司其职，乡镇党委、村党支部具体抓落实的管理模式。加强制度管理，坚持和完善建档造册、走访联系、交心座谈、领导挂点等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。
二是完善培训机制，提高农村实用人才素质。将农村实用人才培训纳入全县整体培训规划之中，把工作重点放在提高实用人才整体素质上。整合教育资源，建立健全培训体系。充分发挥各级培训阵地和农村现代远程教育网络作用，定期组织农村实用人才集中培训，进行政策、实用科技知识辅导，提高素养。积极开展送科技下乡活动，组织各类专家上门服务、辅导，适时传播新技术、新知识。同时，建立健全农村实用人才培养机制，使农村实用人才不断更新、充实和深化，进一步提高农村实用人才整体素质。
三是完善激励机制，增强农村实用人才队伍活力。其一，政策上倾斜。在生产信息、用地、资金、品种、技术等方面给予政策、资金和技术倾斜和扶持，为农村实用人才的发展解决后顾之忧，帮助农村实用人才把产业做大做强。其二，政治上激励。对那些年纪轻、技术素质较高的农村实用人才，重点培养，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村组干部队伍之中，使其由个人带头致富向带领群众共同致富转变，提高村组班子带领群众致富的能力，为农村实用人才作用的发挥搭建舞台，提供用武之地。其三，待遇上激励。建立农村实用人才专业技术职称评定制度，把农村实用人才的选拔同其职称评定结合，逐步把实用人才纳入乡镇专业技术人员管理范围，使昔日的“土专家”、“田秀才”有名有份，并落实相应的待遇，规定权力和义务，增强其责任感。其四，荣誉上激励。积极开展农村实用人才“种植大户”、“养殖大户”、“农村党员科技示范户”等创评活动，树立好典型，大张旗鼓地宣传先进事迹和成功经验，加大表彰、奖励力度，扩大农村实用人才的影响力和知名度，增强其荣誉感，使他们真正感受到党和政府的关心、爱护和重视，激发农村实用人才报效家乡、建设家乡的热情。
篇七 乡镇财政队伍建设的调查报告3750字
根据《关于做好全省乡镇财政队伍建设调研工作的通知》（鄂财函[2010]134号）文件要求，松滋调研专班从6月10日开始对松滋市基层财政所进行了调查研究。调查对象涉及乡镇财政所所长、副所长、在职在岗普通干部、改革分流人员、离退人员、提前退养人员，乡镇党委、政府领导，松滋市局预算科、农村财政管理局、监督局、人教科、调研科等负责人。重点调查单位有八宝镇财政所、洈水镇财政所、新江口镇财政所及沙道观、氵宛市、南海等财政所。调研方法主要采取系统数据统计分析、分类定点重点剖析、座谈会面对面交流、典型案例分析、同类比较分析、公共财政绩效评价分析、行为学分析等。
调研基本结论：（1）乡镇财政干部成为农村综合配套改革的买单者。农村税费改革后，乡镇机构合并、人员分流，其后实行乡财县管，财政所、经管站合并，并按50%的比例分流人员。合并后的财政所确定为乡镇事业单位，承担了乡镇党委、政府不直接办理之外的所有公共事务；财政所干部不是公务员，也不是参公人员，其养老保险、医疗保险同企业一样，自己掏一半、单位买一半；既不能从行政上提拔，也不能在财政内部调动；工作量对比改革前增长一倍，在惠农政策一项接一项中再增加一倍。分流下岗人员，如同普通工人一样，四出找工作再就业或自己创业，其中素质高的约60%有了着落，40%的人员成为不稳定对象。
（2）“六个关键词”概括乡镇财政干部现状。无论是在岗职工还是分流人员，目前的思想状况、工作状况、对未来的期待，可以用“失落、颓丧、困惑、感恩、呼吁、呐喊”六个关键词来概括。
（3）松滋市动用一切资源维护了基层财政队伍的基本稳定。自改革开放以来，松滋财政各项改革一直走在全省、全国的前列，并以其特有的财政文化先后获得全国预算外资金管理“松滋模式”荣誉、全国财政系统先进集体、全国财政系统新风颂基层先进单位、省级文明单位等殊荣，财政队伍整体素质较高、集体荣誉感强、团队管理理念先进。因此，松滋市委、市政府及社会各界对财政从政策制度、舆论支持、预算安排、人文关怀等各方面倾斜了乡镇财政改革，动用一切可以动用的资源维护了基层财政队伍的基本稳定。
(4）财政所职能定位不清、干部身份不明、事权大于财权的现状导致乡镇财政暗流涌动、危机四伏。事权无限大与经费无保障、责任无限与地位最底层、持续的无偿付出与长久的无望期盼可能导致基层财政运行系统的崩溃。
(5)重新定位乡镇财政所——财政所职能是管理乡镇公共财政支出，财政所机构属于行政单位性质，财政所人员的身份是公务员。
一、改革前后松滋市乡镇财政所职能、机构、人员演变情况
1、改革前后乡镇财政所职能演变。税费改革前，乡镇财政是基本完整的一级财政，特别是1994年《预算法》的颁布实施，乡镇的财权和支出范围扩大，保障能力增强，乡镇财政相对独立的编制财政预决算，管理预算内、外资金。主要履行七项职能：
（1）负责乡镇财政的预决算和预算执行管理等工作；
（2）负责农村税收政策的执行和农业四税的征收管理；
（3）负责乡镇国有资产管理；
（4）负责乡镇预算外资金和票据的监督管理工作；
（5）负责维持乡镇政府的运转；
（6）负责对乡镇“七站八所”实行“零户统管”；
（7）负责乡镇政府安排的其他中心工作。
税费改革后，为确保乡镇正常运转，松滋市实行了乡财县管，把乡镇视同市直部门，纳入部门预算编制范围，调整了县、乡财政体制与分配关系。改革后乡镇财政的工作环境和工作任务发生了很大变化。一是由收支管理型向支出管理型转变。农村税费改革后，乡镇财政所不再承担组织财政收入这一任务，但乡镇财政支出资金量呈持续增加趋势，支出管理型的特征十分突出。二是由预算管理型向核算管理型转变。乡镇综合配套改革取消了“七站八所”、财政所和经管站进行了合并，乡镇实行预算管理的单位仅剩乡镇政府和财政所两家，预算管理职能在削弱。通过实行“村帐镇管”以后，在保持资金所有权、管理权、使用权不变的前提下，实行集中统一核算，乡镇财政所的财务核算管理职能得到了增强。三是由维持保障型向服务发展型转变。随着国家支持“三农”力度的加大和惠农政策的不断出台，各项直接针对农民的补贴逐年增多，乡镇财政所不可替代地承担了这些资金的兑付落实工作，而服务群众、服务农村经济社会发展成为当前乡镇财政工作的主要内容。税改后的乡镇财政所主要履行17项职能：
（1）乡镇部门预算的编制与执行；
（2）“乡财县管”改革后乡镇行政事业单位收支管理与监督；
（3）农村公益性服务中心“以钱养事”资金、财务管理；
（4）上级转移支付资金、专项资金的使用管理与监督；
（5）惠农补贴资金、社保资金的发放及政策的落实；
（6）新型农村合作医疗基金征收；
（7）乡镇非税收入、票据管理；
（8）乡镇国有资产及村级资产、资源管理；
（9）农民负担监督管理；
（10）农村财务、资金“双代理”；
（11）农村土地承包管理及土地纠纷调解；
（12）乡村两级债权、债务监管；
（13）农村专业合作组织建设；
（14）农村经济经营统计；
（15）农村综合改革日常工作；
（16）财政与编制政务公开；
（17）乡镇党委、政府安排的中心工作及其他工作等。
2、机构设置变化。农村税费改革前，松滋全市21个乡镇、2个开发区，共有21个乡镇财政所、2个财政分局，23个经管站。农村税费改革后，松滋行政区划合并为16个乡镇，财政所与经管站合并，46家机构合并为16个乡镇财政所，各所加挂经管站牌子。合并机构从属于乡镇开发区行政合并，最少二合一，最多六合一。
3、人员配置变化。税费改革前，松滋市乡镇财政所、开发区分局、经管站共有624人（其中：男441人，女183人）。改革后，在岗270人，分流241人，离退休84人，临时工29人。按学历划分：研究所学历2人，大学学历48人，大专学历332人，中专学历46人，高中及以下学历196人。其中，党员414人。
现有在岗人员270人（不含临时工29人），其中：男187人，女83人；研究生学历1人，大学学历34人，大专学历203人，中专及高中学历32人；党员246人。
从年龄结构上划分：30岁以下25人，占总人数的9.3%，31岁—35岁39人，占总人数的14.4%，36岁—40岁68人，占总人数的25.2%，41岁—45岁68人，占总人数的25.2%，46岁—50岁30人，占总人数的11.1%，50岁以上40人，占总人数的14.8%。
二、当前乡镇财政队伍建设面临的主要问题
1、乡镇财政所机构性质错位。从中央有关文件来看，乡镇财政所理应为行政编制。中央编办《关于地方机构改革实施中若干问题的意见（中编办发[1995]3号）第三条明确规定：“中央核定的各级机关行政编制总额，包括地方税务部门……及乡镇财政所的人员”。___办公厅国务院办公厅《关于市县乡人员编制精简的意见》（中办发[XX]30号）再次明确财政所编制为行政编制（原文：行政编制精减范围是：党委、政府、人大、政协及工青妇等群众团体机关的编制，包括基层工商所、税务所、物价所、财政所、人民武装部、国家级开发区党工委和管委会机关的编制及省以下垂直管理部门的机关编制。今后，行政机关不得再使用事业编制）。XX年省乡镇综合配套改革办公室发文，将基层财政所定位为事业单位，改变了乡镇财政所机构性质。究其原因，乡镇综合配套改革是为了巩固农村税费改革成果，由于时间紧迫，需要快刀斩乱麻，“七站八所”撤销或转制，财政所机构性质降格有利于缩小与其他站所命运的差距。而时至今日，财政所虽然免除了农业税征收的职能，但新征了更多的财政支出管理的职责，不断扩大的事权与其机构性质极不相称；按照“对等性原理”应该及时归位到行政单位序列。
2、乡镇财政所“三管齐下”，职能无法不越位。八宝镇党委书记、镇长张小军在座谈中说，目前财政所的职能依然是管帐管钱管稳定，凡是党委政府要管的财政所必须管，只是管的内容有很大的变化。一是管帐更规范。村账镇管后，20个村居单位、原来“七站八所”“以钱养事”的收支账务都由财政所负责，全镇范围内的财务状况一清二楚。二是管钱以惠农资金为主。改革后我市对乡镇实行部门预算、“乡财县管”，只有乡镇机关和财政两家，管钱压力不大，压力主要在筹措经费缺口。惠农资金的管理要占据财政所60%以上的精力，而且支付成本大。三是管稳定。无财政不稳定，“人民内部矛盾80%可用人民币解决”。全镇2900多万元的镇级债务、村级三角债、土地纠纷，日常应付靠财政为政府挡，财政所承担了巨大压力。财政所工作人员目前的状态可以说，工作苦、待遇差、困惑大。针对现状，我有三个建议：一是完善财政监管制度。特别是加强对农村公益事业建设监管。如农村公路建设，农民自筹部分不到位怎么办？虽然有“农村公益事业促进会”，但只管计划、管工程完工、不管自筹资金缺口。财政所不加强管理，将会形成新的历史包袱。二是逐步提高待遇，可以参加政府。三是争取明确身份。
新江口镇镇委副书记、人大主任易法金为财政所呼吁，一定要提高基层财政所地位，明确干部身份，理解财政所在改革后“贴钱贴米搞服务”的实情，对分流人员出台下岗再就业、创业培训等优惠政策。
财政所干部也好、职工也好，他们究竟承担多大的工作量？看一看八宝镇财政所的内部分工：
八宝镇是一个农业大镇，辖19个行政村，1个居委会，235个村民小组，现有农户19340户，农业人口65334人，劳力40856人，农户认可的承包面积111386.96亩。财政所现有干部47人，其中在职20人，离退休5人，退养3人，临时工2人，改革中自愿分流6人，下岗分流11人；在职干部中30岁以下1人，30到40岁4人，40到50岁13人，50岁以上2人，平均年龄为41岁。其中女性5人，男性15人
篇八 关于社会工作和人才队伍建设思考的调查报告2600字
做好社会工作，建设一支宏大的社会工作人才队伍对于加强社会建设和管理，构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。但目前，一方面对社会工作和社会人才队伍建设的研究滞后于形势发展，另一方面党委政府、人民群众对社会服务和社会人才的需求又显得十分迫切。笔者认为，研究社会工作和社会人才队伍建设可以从以下基本问题和思路入手，寻求破题。
一、准确把握社会工作、社会工作人才队伍的定位
按照官方和学术界比较认同的定义，社会工作是以助人自助为宗旨，综合运用专业知识、技能、理论和方法，帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源，协调社会关系，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能，促进社会和谐的专门职业。社会工作人才队伍主要分布在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚保障、社区建设、司法矫正、教育卫生（心理疏导）等领域，专门从事困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治等社会管理和社会服务工作。按社会工作者国家职业标准的界定，社会工作者是遵循助人自助的价值理念，运用个案、小组、社区、行政等专业方法，以帮助机构和他人发挥自身潜能，协调社会关系，解决和预防社会问题，促进社会公正为职业的专业工作者。很明显，这里的社会工作者就是我们所说的社会工作人才。
十六届六中全会提出，要建设宏大的社会工作人才队伍。这里的社会工作人才，应当属于党政人才、经营管理人才、专业技术人才三支队伍之一的专业技术人才的范畴，指的是专业化的社会工作者，这跟我们通常工作实践中所说的社会工作者有着明显的区别，工作实践中所称的社会工作者不能混同于社会工作人才。社会工作者必须走专业化、职业化的道路，才能转化为社会工作人才。
二、严格界定社会工作人才队伍的外延
结合工作实践，笔者认为社会工作人才队伍的外延应当涵盖：长期从事社会工作实践，并做出贡献的社会工作者（包括公共服务部门、人民团体、事业单位的工作人员，社区工作者，公益性协管岗位、各类志愿者）；通过社会工作者职业资格评定的专业技术人员（助理社会工作师、社会工作师、高级社会工作师）；专门从事社会工作管理、教学和研究，具有初级专业技术以上职称或执业资格的人。
三、充分认识社会工作人才队伍在构建和谐社会中的重要作用
社会工作人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的现实要求。当前社会，不和谐因素很难用传统行政、法律或思想政治工作手段来化解，需要大量社会工程师来协助党和政府做好化解矛盾、解决问题。造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。加强社会工作人才队伍建设，是转变政府职能、创新社会管理体制的重要举措；是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求；是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段；是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障；是创新党的群众工作方式、加强基层基础工作的迫切要求。
四、社会工作人才队伍建设的现状和问题
目前存在的问题主要有三大表现：
一是职业不专业，专业不职业。所谓职业不专业，是指长期从事社会工作实践的社区工作者，绝大多数没有接受过专业学习，缺乏价值理念、工作手段和方法有限，往往无法兼顾服务对象的各类利益需求，只凭主观经验，采取简单说服教育式，很难提供个性化、多样化、系统化的服务，无法有效应对和解决新的复杂社会问题。所谓专业不职业，是指每年专业培养的大学生非常有限，全国仅1万多人，远远不能满足社会需求（老年人、残疾人、城乡贫困人口、青少年的现实需求），由于公共服务和社会管理部门，如民政、人民团体没有配备社会工作专门人才和设置社会工作岗位，加之民办社团、社会服务机构不发达，大部分难以就业，改行做其他工作。
二是行政半专业，志愿不专业。所谓行政半专业说的是，非专业化、职业化的社会工作者其实早已存在，长期以来社会工作由政府部门和社会机构来担负，特别是民政、劳动保障部门、街道、群团组织承担了主要工作，但这种服务主要是依附在行政系统上的半专业服务，强调以行政管理为本而非专业的以人为本、以服务案主为本，缺乏助人自助的核心价值理念。所谓志愿不专业说的是，社会工作具有专业的价值理念、理论知识和方法技巧，是社会工作人才区别传统助人者和志愿者的重要方面。参与社会志愿服务的群众越来越多，但由于很多志愿者只有一腔服务热情，缺乏专业培训和机制激励，难以形成持续化、常态化、专业化的社会服务；而有专长的志愿者，由于社会分工的细化决定了一个人很难在多个岗位上长期兼职，提供的服务难以令人满意，更难长远。
三是无名无利难留人。社会工作者的地位和待遇相对较低，赢得社会认可和尊重远远不如其他专业技术人才。
五、培养宏大社会工作人才队伍的对策
围绕培养、评价、储备、使用、激励下功夫。在人才培养和评价上，坚持行政与专业结合、以专业为主。要大力普及社会工作知识，加强教育培训。专业培训主要依托三峡大学、职业技术学院等院校开设社会工作专业。职业培训主要通过设置培训基地，采取进修、短训等方式，对现有社会工作者采取有计划、分层次、大规模培训，制定政策，鼓励其参与职业水平评价，通过职业水平考试，提高职业素质和专业水平。在人才储备上，坚持专职与兼职相结合、以专职为主。积极探索志愿者培训和评价机制，培养互助精神，为社会工作吸纳储备一批社会工作人才，最终促进其转化为专业化、职业化的社会工作人才。在人才使用上，坚持部门与社区相结合、以社区为主。社会工作人才的使用应首先倾斜基层。做到四个一批：即社区考任选举吸纳一批，政府购买公益管理服务岗位招聘一批，部门设置岗位充实一批，群团组织招募注册一批。在人才激励上，有岗位、有待遇、有地位、有发展才能吸引更多的社会工作人才。
主要采取四大措施：一是舆论宣传提升地位，普及社会工作、宣传先进典型、开展职业道德教育等。多元投入提供保障，探索政府购买服务机制、以钱养事机制，扶持民办非企业和公益社团组织。二是落实政策增加实惠，保障工作经费，社区工作者评定职称、提高工资待遇等。四是部门主导强化群团。在党委领导下，建立组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力。在工青妇残等负有权益保障、社会救助职能的群团组织，适当增设专门社会工作岗位，配备专业社会工作人才，更好地指导基层的社会工作。
篇九 关于国土资源局队伍建设情况调查报告1900字
人力资源在社会各种资源中，是最宝贵、最重要的资源，人才决定着国家的兴衰成败，决定着民族的前途和命运。一切社会组织的竞争归根到底是人才的竞争，社会经济发展的主要动力来自于知识和科技创新，科学技术是第一生产力，所以，人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量。
国土资源管理是人才和技术密集型行业。近年来，___、国务院先后就严格土地管理、加强土地管理体制机制创新、整顿和规范矿产资源秩序做出了一系列重大部署和调整，国土资源管理工作面临前所未有的挑战，在这样的情况下，进一步加强行政队伍和专业技术队伍建设，打造一支思想解放、能力强、技术硬、作风扎实的队伍就成为应对挑战最重要的、具有决定性的取胜因素。
一、国土资源队伍建设总体情况
(一)国土资源队伍基本情况
(二)国土资源队伍建设工作情况
近年来，在国土资源厅党组的领导下，市国土资源局大力加强班子和队伍建设，强力推进基层建设，积极开展文明创建，扎实构建反腐__体系，努力探索构建国土资源特色文化，使国土资源队伍综合素质有了新的提高，依法行政水平跃上新的台阶，行风政风出现新的气象，各项工作取得新的业绩。
一是以班子建设为重点，提高干部工作能力。建设一个好的班子，是加强队伍建设的重中之重。市国土资源局十分重视和切实加强领导班子建设，科学合理地调整了领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力，使领导班子切实起到带头示范作用，抓学习、抓业务培训、抓作风建设得到有效推进，带动全局人员工作能力和工作作风显著改善。
二是以效能建设为抓手，夯实国土资源工作基础。通过认真开展机关效能建设活动，制定了《行政过错责任追究制度》、《市国土资源局工作规则》、《考勤考核奖惩制度》、《绩效考核奖惩制度》等制度，做到用制度管人管事，激发干部职工做好本职工作的积极性，切实纠正干好干坏一个样，干与不干一个样等不良现象，强化了职责意识，提高了工作效率，使国土资源各项基础工作得到有效加强。
三是以基层建设为起点，树立国土资源窗口形象。基层国土资源所是国土资源管理的前沿，是落实各项工作任务的基础。体制调整前，市区国土资源所为乡镇办事机构，业务上受上级国土资源局领导。体制调整后，改为市国土资源局派出机构，人员全部依照公务员管理，通过加强国土资源所基础设施建设和队伍建设，形成了一套形之有效的管理体系和考核机制，在国土资源依法行政、服务群众中发挥出窗口作用。
四是以廉政建设为要务，打造廉洁高效干部队伍。认真贯彻落实中央关于建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预__败体系精神，将廉政建设摆在重要位置，不断推进全局廉政建设。以制度建设为抓手，注重从源头上防治腐败行为制定了《__市国土资源系统廉洁从政若干规定》;以推进阳光政务为重点，坚持做到政务公开，并积极拓展公开的范围与渠道，全面公开办事内容、办事程序、办事权限、办事时限、办事结果，自觉接受社会监督;认真开展三服务一推进主题实践活动和 廉政文化进机关活动，对各部门党风廉政建设责任制执行情况进行督察，按照《党风廉政建设责任制考核办法》严格考评，并作为领导干部评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，使广大干部牢固树立正确的权力观，有效提高了自我约束能力。
二、当前国土资源队伍建设存在的问题
也相对短缺，现有研究生学历2人，但属非国土资源管理专业技术专业;本科学历23人，占全局人数的20%，大专学历50人，仅占全局人数的40%，从当前发展形势看，国土资源主要技术业务方面的复合型、创新型人才严重不足;另一方面，伴随着事业发展带来的专业技术人才年龄梯次比例不当、青黄不接等问题比较突出。
2、人才激励机制不健全。人才激励机制是为了激发和调动优秀人才的工作积极性，人才的激励机制包括人才的分配激励机制、奖励机制和保障机制。从近几年国土资源工作内容来看，这方面存在的问题还很多，突出表现在以下几个方面：一是分配机制不完善。高度统一具有刚性的工资制度使得工作人员的利益分配与工作成果没有多大的关系，造成干好干坏都一样的思想认识比较普遍;二是奖励机制落实难。由于缺乏财力支持，各种奖励的经济利益不高，对干部职工缺乏吸引力，难以有效落实奖励机制对各项工作的推动作用。
3、队伍培训不规范、培训效果不明显。首先是培训不规范，缺乏科学有效的培训计划，存在很大的随意性，一旦遇到其他活动或重要工作，学习培训就要让路，培训课程缺乏系统性和长远计划，培训效率低下;其次是培训效果不明显，现行的培训教育政策关注领导层人才多，关注普通工作人员少，培训方式单一，存在赶形势、走过场问题，往往无法达到预期的效果。
篇十 县专业技术人才队伍建设调查报告5050字
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。“国以才立，政以才治，业以才兴”。进贤县作为南昌特色经济板块，欠发达农业县区要实现科学发展、加快发展，人才问题显得格外重要。按照深入学习实践科学发展观活动安排，我们围绕“加强人才队伍建设，为县域经济又好又快发展提供有力支撑”的课题，通过采取实地考察、座谈、走访等多种形式，深入县乡镇、卫生、文化、建设、教育、工业企业、科技、人事等部门开展调研，广泛征求有关方面对我县专业技术人员人才发展问题的意见和建议。调查中我们深感：专业技术人才的严重短缺，已经成为影响我县经济社会快速健康发展的重要因素，加强专业技术人才队伍建设已经刻不容缓。
一、我县专业技术人才队伍建设基本情况
近年来，县委、县政府大力实施“科教兴县、人才强县”战略，充分发挥人力资源的潜在优势，全县人才队伍包括专业技术人才队伍建设取得了初步成效，为推动进贤经济社会又好又快发展、全面建设小康社会提供了坚强有力的人才保证和智力支持。
(一)人才工作环境逐步改善。近年来，我县专业技术人才社会地位明显提高，基础条件逐步改善，成长环境逐渐优化。县委、县政府认真贯彻落实中央、省市有关人才问题的文件精神和《江西省人民政府关于加强人才队伍建设的若干意见》，下发了《进贤县加强人才工作的意见》，成立了县人才工作领导小组，组织部专门成立了人才工作科，着力推进人事制度改革，建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低和公开、公平、公正的选人用人制度，提高各类人员的素质。
(二)人才总量稳步增长。近年来，由于加大人才使用政策宣传力度，使得用人机制多样化，初步形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。县委、县政府加大了对优秀人才的招引力度、大专院校人才引进力度和现有人才的培训力度，人才总量呈逐年增加趋势，人才结构不断优化。
(三)人才市场运作逐步完善。我县人事、劳动部门近年来一方面抓人才培养和引进，一方面抓人才交流和输送，在人才市场运作方面做了大量卓有成效的工作，取得了较好的效果。
据调查统计，截止20__年底，全县人才队伍总量达到43072人，人才占人口总数比例为5.4%。其中：党政人才2139人，研究生学历39人、本科学历840人、大专学历997人;企业经营管理人才3735人，专科以上学历达到43%;专业技术人才9837人，高级专业技术人才938人、中级专业技术人才4559人、初级专业技术人才4340人;技能人才15419人，技师8人、高级工567人、中级工587人、初级工1131人;农村实用人才11942人。20__年，全县人才需求状况。事业单位650人，其中研究生5人、本科生246人、大专生388人、大专以下8人;企业单位85人，其中博士1人、硕士15人、本科41人、大专13人、大专以下15人。
二、我县专业技术人才队伍存在问题及原因分析
(一)存在的问题
1、人才总量仍然不足。近三年，我县面向社会招录具有大学本科以上学历的年龄30周岁以下的公务员145人、村官19人、“三支一扶”人员62人;县教育、卫生系统面向社会招收各类专业技术人才416人;各规模企业高薪聘请了博士6人，硕士10人。专业技术人才虽有增加，但与发展的要求相比，缺口仍然很大。截止20__年底，全县人才队伍总量43072人，占人口总数比例只有5.4%。县规模工业企业现有员工18000余人，但有相应职称的专业技术人才不足1000人。教育系统在编6280人，按师生比例计算，缺口400人左右。文化系统下属8个事业单位专业人才总量30人，所占比例仅为10%左右，急需引进文物管理、建筑绘图、编剧编导等方面的人才。
2、人才结构不够合理。一是地理分布不均。占全县总量70%的专业技术人才大多集中在县城。乡镇人才较为缺乏。如乡镇卫生院专业技术人员很少，有些卫生院居然找不到合格的执业医生，老百姓不信任卫生院，有时即使看个感冒也要跑到县城医院来，对“看病难”问题提出新的挑战。教师都集中在县城及周边乡镇，致使这些地区学校严重超编，而北面偏远乡镇则编制未满。二是行业分布不均。目前全县工业企业单位在岗专业技术人员中，其中建筑安装、医疗器械、烟花鞭炮等行业总量大，而社会服务业、综合技术服务业占的比例很低。只有军山湖大酒店、金鼎大酒店有少数专技人员。三是单位分布不均，教育、卫生和党政群机关人才相对集中，占全县人才总量的75%，而从事实际经济活动的人才，尤其是企业经营管理人才更少。尤为值得一提的是，专业人才年龄偏大，没有形成良好的替补梯队，存在青黄不接的现象。
3、高层次人才短缺。全县专业技术人才9837人，高级专业技术人才938人，不足10%，低于全国平均水平，且大都集中在卫生、教育系统，工程技术系列的高级人才相对较少 。目前，我县卫生系统有专业技术人员1720人，具有高级技术职称的人员68人，占4%，中级技术职称人员403人，占23.4%，初级和初级以下职称人员1249人，占72.6%。教育系统人才总量6280人，具有高级技术职称的人员268人，占12.3%，中级技术职称人员3779人，占60%，初级技术职称人员1391人，占22%。
4、人才流失较为严重。虽然我们在吸引优秀人才服务的工作上做了大量的努力和尝试，也取得了一定的成绩。但由于种种原因，人才一方面流失严重，另一方面又难以招引。我县曾是江西工业十强县，在过去的几十年中培养出来了大批优秀人才，由于企业改制等原因，这些人才外出谋生发展，人才流失比较严重。在前几年的公开招考中，我县部分单位部分专业如畜牧兽医等，因报名人数太少，达不到招考比例，不得不取消开考。欠发达的县情，决定了我县容人环境的不优，高级人才虽有引进，但因为他们离妻别子，加之生活单调，缺乏交流平台，年青的长则1-2年，短则1-2月，年长的也多难久留。再者在部分企业中，管理人员和技术人员中多有裙带关系，这也影响了企业正常的招人引人秩序。
(二)原因分析
1、重视人才理念不新。不少单位的领导对人才重视不够，没有把人才工作纳入到工作发展计划中去，存在着重设备更新，轻人才引进;重眼前效益、轻人才培训的现象。部分单位虽然在思想上已经一定程度地认识到人才的重要性，但在现实中并没有真正重视人才、重用人才。在具体职位安排、增资加薪、奖金发放和福利待遇方面仍然重资历、轻业绩，重文凭、轻水平。在企业用人问题上，不少民营企业还是任人唯亲，对外来人才不放心、不放手，使人才难以施展才华。当然，也有一些单位处于无可奈何的局面，想要的专业技术人员要不来，退伍军人安置又不能不要，处境有些尴尬。
2、集聚人才环境不优。调查显示，我县引进人才、留住人才难，最重要的因素是综合环境差，并非待遇低下。进贤目前来看还是存在发展不够，总量不大的矛盾，存在基础不牢、投入不足等制约。因此人才发挥作用的平台少，吸纳和集聚人才的能力不强。同时由于经济欠发达、区位上没有优势，我县干部职工的工资待遇普遍偏低，生活环境落后于经济发达地区，自然而然“人往高处走，水往低处流”。县畜牧局20__年从大专院校双向选择招聘3名专业人员，由于该单位待遇较差，其中2名未上班，1名半年后辞职。
3、使用人才机制不顺。一是人才管理机制僵化。表现为进口不通、出口不畅。由于事业单位控编控岗，造成专业技术人才队伍青黄不接，后备力量明显不足。而且我县退伍军人安置多补充到事业单位，其中绝大部分专业不对口，不能充实到技术岗位，大多基本上已经实现“军管”。同时，由于种种原因，干部终身制、提拔容易降职难的现象始终未能打破，真正凭品德、知识、能力、业绩作为衡量人才标准，真正做到公正选人、科学用人的机制尚未形成，整个队伍缺乏生机和活力。二是企事业单位人员享受福利待遇标准差距较大，不利于人才向专业岗位转移。
三、加强专业人才队伍建设的建议及对策
针对以上人才工作中存在的三方面制约，有关部门要切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高专业技术人才工作整体水平，为实现又好又快发展提供有力的人才保证。
(一)更新人才观念，加强人才工作领导。国以人兴，政以才治。当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争。在新时期，人才工作尤其需要进一步解放思想，用全新的思想观念引领人才队伍建设。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，自觉把人才工作摆在党委和政府各项工作的突出位置，制订人才工作规划，研究解决人才工作中的问题，努力营造尊重知识、尊重人才，鼓励创业、激发创造的良好氛围。要牢固树立“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才、使用人才的主要标准，不拘一格选人才。对于高层次人才，特别是在校博士、硕士的引进要打破框框，放手引进，放心使用。要牢固树立大力加强人才资源能力建设的观念，增强紧迫感和危机感，把人才资源建设作为摆脱贫困落后状况的一个重要抓手，坚持党政领导人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高层次高技能人才和农村实用人才五支队伍一起抓，推进人才资源整体性开发。同时，要教育引导干部群众更新择业观念，鼓励更多的进贤高校毕业生回乡就业。
(二)创新工作机制，优化人才发展环境。人才工作的活力，根本在于体制机制。当前人才工作中存在的问题，归根到底还是体制性障碍和机制不健全问题。要坚持以改革创新精神，构建党管人才新格局。通过大力推进人事制度改革和管理体制创新，努力消除人才成长和发挥作用的体制性障碍，最大限度地释放蕴藏于人才队伍的潜能，使人才工作在创新中不断获得新的生机与活力。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，要以更灵活的政策，更大的投入，更宽松的环境来吸引人，留住人。要加大城市建设力度，加强城市设施配套，做大城市规模，做优城市环境。针对容人难的问题，可以设立专家楼，为专家交友、交流搭建平台，同时配套各类娱乐服务设施，对专家实行公寓化管理。要舍得下本钱，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事业留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各级财政负担的专业技术人员工资应坚持按时足额发放，确保基本生活待遇。要根据《南昌市科技投入条例》的有关政策规定，按当年财政预算支出1.1%的比例落实好科技三项经费投入。对于做出突出贡献的专业技术人员，要设立专门奖励基金(如科学技术奖励基金、文学艺术奖励基金、教育奖励基金等等)，进行重奖。
(三)加强教育培训，提高人才队伍素质。要建立立体化的人才培育格局，为人才终身学习提供良好的条件;逐步建立财政、单位、个人三方负担的教育投入机制，进一步加大培训投入的力度，定期组织各类人才到党校进行理论培训，并有组织地将优秀人才选派到有关科研院所、高等院校、大型企业、跨国企业进行培养锻炼，提高掌握先进管理知识、熟悉国际惯例、追踪先进技术的能力;以现代远程教育为依托，实施个性化、菜单式的继续教育，并建立相关评估体系;要加强对高层次人才的自主培养，着眼经济全球化、人才国际化的需要，抓紧培养一批关键领域的学科带头人和工程技术的将才;以重点项目、优势资源和特色产业为平台，组织实施一批创新型人才培养工程;要以增加总量、改善结构、提高能力为目标，着力培养造就一大批农村实用人才。在培养教育中，既要重视有所成就的人才，更要关注具有潜力的人才，建设人才梯队，搞好人才储备。
(四)搞活人才流通，调优人才队伍结构。一要完善人才流动配置政策。实行人才结构的战略性调整，充分发挥组织人事部门的宏观调控职能，针对我县绝大多数专业技术人才专业不对口，学非所用的现状，强化人才奖励政策、优化人才服务政策;重点抓好双向选择制度、分配激励制度、流动用人制度、执业资格制度、岗位管理制度等，促进人才资源的最佳配置。对在艰苦行业、困难地区工作的专业人才，在职级评定、职务晋升、福利待遇等方面实行倾斜，鼓励和支持机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体，鼓励和支持城镇中小学教师到乡镇、乡村任教。同时，放宽高校毕业生来我县的就业政策，储备优秀年轻人才。二要建立有利于人才流动的绿色通道。要加快无形人才市场建设，推动人才市场信息化，加快人才信息网和数据库建设，充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，实现人才信息资源互通共享。三要改革用人机制，实行政企分开、政事分开，强化企事业单位用人自主权。严禁非专业人员进入业务部门(单位)工作。建立凡进必考、竞争上岗、能上能下的选人用人机制。按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，公开招考、按岗聘用、竞争上岗。逐步完善专业技术职务聘任制度和执业资格制度，推行人才社会化评价、制定政策，促进人才评价体系的规范化、科学化，真正落实用人单位职务自主聘任，实现职务能上能下。对业绩能力突出的人才，不受学历、资历、外语条件限制，可申报相应的专业技术职务任职资格;对事业单位业绩能力突出的人才，适当放宽职称聘任职数限制，为优秀人才脱颖而出创造条件。
篇十一 关于加强财政干部队伍建设的调查报告2350字
一、当前徽县财政干部队伍建设的现状
近年来，财政局党支部坚持两手抓、两手都要硬的方针，在推进财政改革、强化财政管理的同时，把全面提升财政人员素质作为财政事业科学发展的重点工作之一，大力实施人才战略，全方位、分层次、多举措加强财政干部队伍建设，建立了一支政治过硬、业务熟练、作风优良的财政干部队伍，为圆满完成各项财政任务提供了坚强有力的组织保证。通过深入调研，我认为主要呈现出三个亮点：
一是干部队伍的思想政治素质明显加强。全县财政系统始终坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位置，通过开展团结干事、党内两个《条例》、两个 务必、保持共产党员先进性、树立社会主义荣辱观、解放思想大讨论以及深入学习实践科学发展观等各项教育活动，坚持八个坚持、八个反对，大力倡导八个方面的良好风气，使为公理财、为民服务的工作宗旨扎根于每个财政干部的头脑，广大财政干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、荣辱观。主要体现在日常财政管理服务之中，良好的思想意识基础，引导财政干部为社会各界提供了优良的服务，使财政干部为促进地方经济社会发展的责任感更加强烈。
二是干部队伍的业务素质和学历水平明显提升。近年来，全县财政系统重点组织开展了争先创优、五讲五个一和五型机关创建等各项活动，有效地提高了财政干部队伍的岗位技能和综合素质，推动了学习型财政机关建设，为我们应对各种新情况、新问题的挑战打下了坚实基础。从县局到局属各部门及乡镇财政所，高度重视财政干部学历教育的问题，制定了一系列的激励措施，加大了财政干部的学历教育力度，取得了较好效果。目前，全县财政系统大专以上学历的干部占干部总数76%，与__年的48.7%相比，增加了27.3个百分点。主要体现在财政干部的依法理财水平更高，执行财政政策刚性更强，各项财政财务管理更加精细化。
三是干部人事制度改革明显推进。从__年以来，在基层财政所和县局各股室推行双向选择和异地交流制度。通过开展竞争上岗和双向选择工作，进一步整合了人力资源，逐步优化了中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了财政干部职工的危机感、责任感和紧迫感。
二、存在的主要问题和原因分析
虽然我县财政系统干部队伍建设的总体形势喜人，但是按照科学发展观的要求，仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在：
(一)财政干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。近年来，由于财政部门注重业务工作的因素较重，党委、政府选拔使用干部时，很少考虑财政干部，加之财政系统领导职数有限，部分所长和股长长期担任同一职务，据统计，当前财政系统股所级干部的平均年龄45岁，科级干部的平均年龄47岁，中层以上干部年龄偏大，许多懂经济、善管理、有经验的优秀年轻干部不能得到选拔任用。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。财政内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分财政干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决，能上不能下，能进不能出 的现象仍然存在。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制，在观念上也存在不愿意到事业单位的想法;对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效，事业单位收入分配制度不够完善，干部下与出的通道还不够通畅。
(三)财政队伍新生力量较为缺乏。机构改革以来，虽然财政系统对财经、计算机等各类人才的需求量较大，但由于编制和经费等问题，每年从应届大学毕业生或社会上录用的专业人才很少，人才队伍缺乏新生力量补充。特别是全县财政系统公务员队伍中新生力量更为缺乏，如不及时采取有效措施，财政系统将面临公务员队伍老化、产生断层的问题。主要原因是：2000年机构改革以来，省、地、县、乡四级财政的编制都有不同程度精简，特别是在市、县一级财政部门由于供养人员多，为减轻财政负担，很多行政事业单位在编人员实行零增长。
(四)少数财政干部的创新意识不强，工作缺乏主动性。无论从形势发展的要求，还是从财政改革的需要，尤其是从践行科学发展观的要求看，财政系统作风建设仍有一些不尽如人意的地方，如有的干部宗旨观念淡漠，为领导、为部门、为基层、为群众服务的意识还不够强，水平还不够高，门难进、脸难看、话难听、事难办的问题还没有完全解决;有的思想还不够解放，仍被一些保守的意识、陈旧的观念束缚着手脚，没有根据市场经济要求和财政职能转变的需要及时调整工作方式和方法，还习惯于分资金、管项目、搞审批，忙于应付;有的安于现状，不思进取，缺乏开拓创新精神和敢闯敢试意识;有的形式主义、官僚主义严重，作风飘浮，忙于应酬多，深入实际调查研究、解决实际问题少;有的学习新知识、新技能的能动性不够，对业务缺乏钻劲，对宏观经济和社会情况了解掌握不多，影响了工作效率和工作水平的提高及财政职能作用的发挥。主要原因是：执行制度时紧时松，教育管理严宽失当。在干部队伍的管理教育上，我们缺的不是制度，而是缺乏执行制度持之以恒的韧劲。对干部的教育管理失之于软、失之于宽的现象普遍存在，往往是上级强调了就站出来说一说、管一管，风平浪静的时候就放松了要求。部门领导在抓干部教育管理中有老好人思想，不敢也不愿意较真碰硬，面对错误的思想行为缺乏正气，即使有了问题，往往也宽容有加，甚至听之任之。还有的执行条例、规章制度不严格，雷声大雨点小，说到做不到，喜欢搞下不为例，不敢搞以此为例。
篇十二 农村实用人才队伍建设状况调查报告7350字
__县幅员面积5678平方公里，辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人，其中农业人口10.7万人。2023年底，全县各类人才1.75万人，其中农村实用人才0.83万人，占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务，切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设，关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性，决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才，而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才，各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素，制约了农村实用人才队伍的壮大和发展，必须通过卓有成效的工作，尽快改变目前存在的这种现状。
一、农村实用人才队伍现状
现状之一：农村实用人才总量不足
全县农村实用人才8366人，占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人，大棚蔬菜大户1282人，北药种植大户167人，庭院立体栽培人才926人，香瓜种植大户603人，大鹅养殖大户899人，狐貉养殖大户79人，生猪养殖技术人才912人，养鱼大户57人，黄牛养殖大户112人，各类工匠649人(包括学徒)，经营类人才132人，财务人才82人，教育人才372人，卫生人才203人，文艺人才67人，其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小，不能完全满足新农村建设需要的现状。
现状之二：农村实用人才素质不高，结构矛盾突出
农村实用人才队伍中，不识字或识字很少的占1.65%，小学文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理，农村实用人才队伍老龄化，中青年人才严重短缺，农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理，初中级人才多，高级人才少，普通技能型人才多，具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一，专业深度不够，专业结构不合理，种植养殖人才多，中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快，信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收，对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。
现状之三：农村实用人才生成的渠道窄且流动性大
种植业是我县农业发展的主导产业，农业产业化程度还不搞，产业链不够长，也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因，导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用，专业技能无用武之地。同时，农村产业效益比较低，导致农村实用人才的收入不高，外出谋生的比较普遍，流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响，大量高素质农村人才的流失，进一步加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村经济社会发展人才匮乏，后继乏人。
现状之四：农村实用人才观念狭隘，引领作用不突出
农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”，在思想上还存在小农意识，在带动群众中不积极、不主动，多数局限在“亲帮亲”上，真正起引领作用的实用人才还是占少数，不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘，一项技术掌握到手就不想让别人学去，不愿意传播推广，致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术，由于视野不宽、观念落后，还抱着原有的技术不放，不去更新，也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。
二、存在上述问题的原因
农村实用人才上述状况的成因是多方面的，归结起来主要是客观和主观两个方面。
(一)客观方面
1、传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。__县幅员辽阔，地处偏远，人均耕地面积大，土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好，就可以满足一般的生活需要，“小富则安”的思想，蒙蔽了农民进取意识，主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲，冬季漫长寒冷加之交通信息不便，农民有猫冬的习惯，也有的从事赌博等不良嗜好，致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上，不思成才。
2、传统农业的思维方式影响着先进文化和先进技术的传播。有很多农民固守田园，很少走出乡村接触外面的新事物。信息的不对称，造成了思想的落后，思想的落后导致了技术的落后。“学而优则仕”的老想法，促使农民把子女上大学作为“光宗耀祖”的唯一出路，认为与“三农”打交道没出息。据县教育部门调查统计，全县现有高中生中学习农业技术、励志发展农业的人不足3%，职业高中生中励志发展农业的
不足10%。农村实用人才队伍建设后备力量明显不足。
3、缺少促使农民成为农村实用人才的有效载体和平台。农业发展缺乏辐射带动作用的龙头企业，缺少形成专业村和专业户的必要条件。农村经济合作组织少、规模小，可吸纳农民的能力有限。村级获取信息资源的渠道不畅，学习培训场所有限，学习新技术资料不多等等，在一定程度上都限制了农民成长为农村实用人才。
(二)主观方面
1、重视程度不够，未形成强势推进的工作合力。农村实用人才队伍建设工作还没有真正摆上各级党委、政府工作的首位，重视程度不高，推进力度不大。还没有形成党政齐抓共管，多方积极配合推进的态势。
2、政策机制不完善，未形成畅通的农村实用人才成长渠道。加强农村实用人才工作的各种体制机制不健全。在政策扶持上，说得多做得少，虚的多实的少，宏观的多具体的少，缺少实际管用的东西;在资金扶持上，力度不大，成效有限，覆盖面不广，仅限于零打碎敲，没有形成每年都有固定的渠道和一定比例的投入;在管理上，由于农村实用人才分布面广，多为普通农民，一家一户分散型作业，给人才管理带来了较大困难，多数停留在宏观上的引导，提要求多，服务相对少，难以形成具体的、操作性较强的管理模式。尤其在培训上，仅限于聘请上级教师临时辅导，涉农部门技术人员季节下乡辅导，人才工作领导小组办公室定期办班辅导等，缺乏系统性针对性和实效性。现有农村实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是实践积累，培训工作的分散性和不系统，终不能形成教育优势和技术提高的合力。且辅导培训对传统农业技术培训的多，对现代农业技术培训的少，特别是农业产业化知识、新农村建设等方面知识培训就更少，致使培训知识陈旧、技术落伍，最新的知识技术不能及时有效地传播和更新。
3、人才环境不够优化，未形成浓厚的社会氛围。农村实用人才的成长还没有引起全社会的重视，“人才资源是第一资源”的观念还不能被社会所完全接受，没有形成人人尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围;同时，对农村实用人才的突出典型和引领带动作用宣传得不够，农村实用人才缺少荣誉感、成就感、归属感，很难形成龙腾虎跃、竞相发展的局面。
三、抓好农村实用人才工作的做法和取得的成效
奎年来，__县以科学发展观为统领，人才工作在县委的正确领导下和市委组织部的精心指导下，依托于县委组织部门牵头抓总，各职能部门积极配合，人才工作有了长足的进步和发展，2023年全市人才工作现场会在__县召开，市委组织部授予__县“人才工作先进单位”荣誉称号。
20__年，__县进一步加大人才工作推进力度。以“__人才年”为牵总，通过创新人才工作机制、优化人才发展环境、加大人才培训力度，切实提高人才工作水平，全面推进农村实用人才队伍建设，为全县经济和社会事业又好又快发展提供了坚强的人才保障和智力支持。
(一)创新人才工作机构设置，实现人才工作宏观指导与微观管理相结合
在成立由县委书记、县长任组长，县委副书记，县委常委、常务副县长，县委常委、组织部长任副组长，各有关部门主要领导为成员的全县人才工作领导小组强化对人才工作领导的基础上，在全县各部委办局、各乡镇成立人才工作领导小组及其办公室，并专职配备一名人才办公室主任，负责各单位的人才工作。通过单位推荐、组织部门考核等程序，全县有46位优秀年轻干部走上人才办主任岗位，为推进人才工作注入了新的活力。在工作中，要求各单位达到“四有”，即有专人负责人才工作、有工作制度、有活动场所、有专项资金。通过将人才工作机构向纵深方向设置，改变了过去只靠宏观宣传引导，缺乏有效职能部门和具体人员推进工作的局面，解决了人才工作政策与执行有断层的问题，使我县农村实用人才工作各项政策在基层单位落得更准、着的更实、推进更有力度。
(二)创新人才激励机制，建立人才工作专项基金及相关激励制度
抓好人才队伍建设，树立科学的人才观是基础，加大人才工作投入力度是关键。我们牢固树立“人才资源是第一资源”的思想观念，采取社会筹资、财政投入等方式，建立“优秀人才专项奖励基金”，围绕吸引人才、资助人才、培养人才、激励人才，充分发挥“基金”保障促进作用，开展了__优秀农村实用人才走访调查活动，帮助解决生产经营方面的困难。累计投入资金200多万元，对农业技术人员及水稻种植、五味子种植和食用菌、大鹅、狐貉养殖等重点农业项目进行扶持;开展“千名干部进农家、服务农民促发展”活动，实施党政干部与农村实用人才“手牵手”工程，促进城乡人才交流，加快农村人才发展步伐;开展__杰出人才评选活动，营造了全社会关注人才、尊重人才、争做人才的社会氛围。
(三)加大投入力度，提高农村实用人才队伍建设质量
通过政府投入、多方筹资，在基地建设、培训经费落实等方面切实加大了资金投入。每年都在财政预算中设立人才工作专项资金，累计投入1500多万元用于人才队伍建设，其中，投资1000万元建成太阳沟、桦树、高老庄等3个科技培训示范基地，每年投入培训专项经费120多万元。广开筹资渠道，协调县信用联社为农村实用人才提供贴息贷款累计4700多万元;把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目，向上争取资金3900多万元;筹集农村实用人才创业发展基金500万元，争取民间资金1300多万元，先后帮助7167名农村实用人才解决了资金困难，为抓好人才队伍建设提供了资金保证。
(四)创新农村实用人才培训方式，开展农村人才学历教育
为了满足广大农村实用人才增长技能、提高学历水平的要求，帮助农村有志青年走上成才道路，县委组织部协调县教育局，成立了__县农村实用人才培训中心，协调省刻育厅在培训中心开办农村实用人才学历教育中专班。目前开设了农学、养殖、农经管理和庭院经济四个专业，培养农村实用人才137人，传授水稻、大豆、玉米、香瓜种植技术，生猪、狐貉、大鹅养殖技术，大棚育秧、食用菌栽培、立体栽培等58项农村实用技术。
(五)创新人才工作服务理念，推进人才工作信息化进程
为适应信息时代人才工作发展需要，实现人才工作更便捷、更准确、更全面、更科学、更快速的目标，开发了__县人才网建立了集人才就业、人才招聘、人才培训、人才论坛、人才考试、就业辅导、资料下载、新闻资讯等为一体的人才工作网络平台。通过互联网，人才工作走入了每个人的生活。人们可以搜索各类人才资讯信息，极大方便了农村实用人才求职就业，自我培训，社会援助咨询，政策法规学习，扩大了人才工作的覆盖面和影响力。
(六)搭建发展舞台，充分施展农村实用人才才华
引导全县32名有头脑、有实力的实用人才骨干领办企业、创办基地，以“能人效应”带动产业结构调整，扩大产业规模，扶持2912户成为产业大户;组建各类协会34个，成员7958人，辐射带动农民5万多人，占农村人口的近46.7%。借助省、市实施扶贫开发整村推进工程这一有利时机，把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目，为782名有技术但无项目、无资金的农村实用人才落实了112个致富项目，累计投入资金2800万元，带动了10462名农民脱贫致富，村民人均收入大幅提高。
(七)加大宣传力度，推动人才工作向纵深发展
以农村实用人才为重点，制作农村实用人才宣传节目23期，各乡镇专门出动人才工作宣传车，派人定期在乡村巡回播放，在主要街口悬挂人才工作大型宣传牌，在县电视台开办了《金钥匙》暨农村实用人才培训专栏，每周五、周六播出，让农村拔尖人才通过电视向广大农民朋友传授农业技术，聘请专业技术人员开展农村实用技术专题讲座。在黄金时段播放人才工作宣传标语110余条次。在县机关报开展“__人才年”专题宣传，组织了以“__人才年”为主题的征文活动，根据文章质量挑选优秀论文组织了演讲赛，增强机关干部农村实用人才队伍建设的政治意识和责任意识。开展了“加强农村实用人才队伍建设”的大讨论活动。通过上述工作，社会对人才工作的关注进一步提高。
四、下步工作打算
(一)在完善制度健全机制上下功夫，积极推进农村实用人才工作深入发展
一是完善促进农村实用人才脱颖而出的组织保障机制。实施“一把手”工程，把农村实用人才的培养开发工作提高到人才工作重中之重的工作日程上，加强党委和政府对人才工作的领导，并把这项工作情况作为检验和考核基层党委政府工作的重要内容，促使乡镇在抓好农村经济社会发展的同时，抓好农村实用人才发展，为农村实用人才健康成长、脱颖而出提供组织保障。二是完善人才与科技相融合的育才机制。加强农村实用人才培养、实践和作用发挥的基地建设，以我县各类示范园区、实用人才培训基地等作为载体，加大建设力度，完善孵化功能，发挥好基地育才作用;要整合各类农业技术和项目推广资金，重点扶持新农村建设贡献大、引领作用突出、带动能力强的农村优秀实用人才创业发展，更好的发挥其辐射带动作用。三是完善农村实用人才资金专项投入和社会分担机制。在财政每年专项投入的基础上，多渠道、多元化的整合筹措资金，不断扩大“人才资金”容量，为农村实用人才的快速发展提供资金支持。四是完善农村实用人才激励机制。结合我县实际，制定扶持政策，鼓励和支持农村实用人才牵头建立专业合作组织和专业技术协会，提高农民的组织化程度;鼓励支持农村实用人才领办、创办从事农产品生产、加工、销售的各类经济实体，推进农业产业化进程。五是完善农村实用人才队伍管理机制。建立农村实用人才数据库，实现对实用人才队伍的动态管理，为农村实用人才发展政策的制定、开发和使用提供依据。同时，以村党支部为阵地，以农村现代远程教育技术为依托，设立村级信息联络点，负责信息收集和反馈，初步建立县、乡、村三级联动的人才工作信息网络。六是建立健全城乡党的基层组织互帮互助机制，实施“双培双带”工程，整合、运用好各方面资源，加大农村实用人才开发力度。
(二)在扩大总量上下功夫，积极推进农村实用人才队伍建设
眶紧抓住培养、服务、评价、激励等环节，以提高科技素质、职业技能和经营管理能力为重点，依托农村实用人才培训中心、实践基地和远程电化教育站点及农民业校，加大农村各类实用人才的培养，实施千人计划，大力发展数以千计的新技术推广人才，数以千计的种养殖能手，数以千计的经营管理人才，数以千计的经济合作组织人才，着力打造素质技能强、结构优化、数量充足的农村实用人才队伍。按照民办民管民受益的原则，大力发展各类农村经济协会、专业合作组织和民营企业，通过“协会+农户”、“合作社+农户”、“企业+农户”的模式，吸纳普通农民学科技、用科技，自觉成才，从而扩大农村人才总量，为农村经济发展和社会进步，提供有力的人才支持。
(三)在多渠道多形式培训实用人才上下功夫，积极推动农村实用人才素质全面提升
一是进一步加大农村实用人才的培训和劳动力转移培训工作，办好农村实用人才中等职业教育，全面提升现有人才的素质技能和学历水平。二是依靠现代信息技术开通农村实用人才“短信课堂”，推进农村实用人才培训工程，解决农村人才分布分散、不宜集中培训的问题，对人才实施“时时培训”，进一步提高实用人才培训效果，降低行政成本。三是以__人才网为主要平台，进一步完善网络服务功能，丰富农村实用人才培训内容设置，建立农业供求服务、农业技术培训、资料下载等实用版块，建立各种涉农物资、人才等信息服务平台，加大对外信息传递和交流，畅通农产品流通渠道，使村民准确掌握市场行情;加强农村实用人才中介服务，提供就业帮助，积极支持农村实用人才进入人才市场。四是充分发挥现代农村远程教育站点、党员活动室等阵地作用，采取长短结合，课堂与田间地头结合，培训内容与农民和社会需要结合，开展好农业技术辅导、职业技能辅导等，传送科技信息、实用技术和法律知识等，做到技术人才到户、技术成果到田、技术要领到人、技术技能到手，不断增强农村实用人才的发展意识，提高业务技能，增强致富、带富本领。五是采取学习培训、经验交流等方式，组织到农业发展水平好的地区异地学习考察，加强对农民经纪人和农民专业开合作组织负责人的培养，积极推进农业科技、教育、卫生等农村实用人才的素质提升。六是深入实施“先锋工程”，加大村“两委”班子成员的培养和选拔力度，开展“创发展型村领导班子”等载体活动，促进农村基层组织建设和管理型人才成长。
(四)在优化人才发展环境上下功夫，积极营造有利于农村人才成长发展和创业兴业的社会氛围
在农村实用人才开发工作中，注意发现和树立典型，实现培养一个、激发一批、带动一片。对在新农村建设中做出突出贡献、发挥示范引领作用的各类实用人才，予以政策扶持和表彰奖励，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会风尚。依靠报纸、电视、广播、网络等传媒，不断扩大农村优秀人才先进事迹的宣传，提升全社会对实用人才的关注度，在全社会努力营造关心和爱护农村实用人才的良好氛围，激发农村实用人才干事创业积极性和“传”、“帮”、“带”的工作热情，努力营造有利于农村实用人才发展的社会氛围。
篇十三 xx市高层次人才队伍建设调查报告4000字
__市高层次人才队伍建设的研究与探讨
《___、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“ 不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及省、市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。
一、 加强高层次人才队伍建设的必要性
第一， 加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二， 加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题
截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，2003年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大，通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三， 创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
三、加强高层次人才队伍建设的探讨
要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。
第一， 进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。
第二， 进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。
第三， 进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量；二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才；三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。
第四， 进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定；对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。
第五， 进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。
篇十四 组织员队伍建设的调查报告1950字
近几年来，市委非常重视组织员队伍建设，能够经常研究、分析组织员队伍的现状和不足，不断总结经验，采取切实措施，使组织员队伍整体素质得到了进一步的提高，形成了一支政治坚定、业务精通、素质过硬的组织员队伍。广大组织员以忘我的精神埋头苦干，为全市党员队伍建设，特别是把好党员队伍的“入口关”，提高新发展党员的质量做出了重要的贡献。
一、基本经验
1、严格标准，选准配强组织员队伍。
组织员是基层党组织联系群众的重要桥梁和纽带，组织员素质的高低，直接关系到党的路线、方针、政策能否在基层有效地贯彻落实，直接影响着党在人民群众中的形象和党群、干群关系的好坏。为了建立一支数量充足、素质较高、结构合理、适应需要的组织员队伍，在选拔配备上我们坚持做到了“三化”。一是人员选拔标准化。按照德才兼备的原则，明确了组织员的选拔标准。选拔组织员的标准为：党性观念较强，作风朴实正派，有较强的事业心和责任感；熟悉并热爱党的工作，有一定的政策水平和独立工作能力，党龄一般在3年以上；善于调查研究，具备较强的语言和文字表达能力。二是人员配备职数化。明确了乡镇组织员办公室的机构设置和人员职数配备。每个乡镇党委组织员办公室配备副科级干部1名。三是人员选拔程序化。选配组织员要经过民主推荐、民意测评、组织考察等程序，坚持层层把关。各县区委选调组织员，由县区委组织部严格考核。
2、加强培训，努力提高组织员素质
在实际工作中，我市着眼于提高组织员的思想政治素质和业务水平，采取多种方式，对组织员进行培训。市委不定期对组织员进行培训，由组织工作经验丰富的干部对组织员进行培训，重点学习党建知识和业务知识，提高组织员的政治理论水平和抓好基层组织建设的能力。我市青龙县为了检验培训效果，县委组织部采取统一命题、统一时间、统一地点、统一阅卷的办法，对全县党委组织员政治理论和业务知识培训学习情况进行闭卷考试，考试合格发合格证书，不合格者要统一进行补考，不及格者调离工作岗位。市委组织部成立了基层组织建设联系会议办公室，抽调县区组织员到办公室工作，工作中对组织员加以辅导，以提高组织员的业务水平和解决实际问题的能力。开展了“老党务干部与新组织员结对子”活动，经验丰富的老党务干部定期与新组织员谈心，把自己的工作经验、方法毫不保留地介绍给新组织员，帮助他们尽快熟悉工作，掌握业务知识，提高工作能力。
3、规范管理，建立健全工作制度。乡镇组织员在农村党建工作中负有重要的指导和监督责任，是乡镇党委抓好农村党建的参谋和助手，他们的思想、作风和工作能力如何，直接关系到全市农村党建工作的水平。为此，市委组织部在加强管理的同时健全了以下五项制度：一是信息交流制度。针对乡镇组织员工作任务繁重的实际，市委注重为提高他们的业务素质创造条件，要求组织员经常向县区委提供有价值的信息，县区委不定期编发信息供各乡镇组织员交流参考，提高他们的业务素质。二是例会制度。县区委组织部每季度召开一次由乡镇组织委员和组织员办公室主任参加的工作例会，由他们汇报本乡镇的组织工作进展情况，反映基层党建中存在的问题，制定改进措施，探索新时期加强农村党建工作的新办法、新途径。三是责任考核制度。按照基层组织建设“五个好”目标，结合乡镇实际，县区委为组织员提出具体的工作目标，并采取抽查与普查相结合，重点查与综合查相结合，定期查与经常查相结合的办法对组织员的工作进行检查，并对检查情况及时通报，建档立卡，把检查结果计入年终专项考核之中。四是目标管理制度。按照岗位职责，根据市委组织部任务目标要求，各县区将党建任务目标分解到乡镇组织员办公室，并提出具体数量、质量和时限要求。五是激励约束制度。县区委在年度考核后，对考核成绩突出的组织员作为评先评优的重要依据；对工作平庸、无创新、无建树的组织员给予通报批评；对不称职的及时进行组织调整。
4、科学使用，充分发挥职能作用。
在具体工作中，我们注重引导组织员牢固树立“抓好党建是本职”的责任意识，在基层组织建设过程中充分发挥好四个作用。一是参谋助手的作用。要求基层党委组织员经常深入实际调查研究，详细掌握本地干部党员、入党积极分子、群团组织、经济发展等状况，调研后向党委提出加强基层组织建设和党员队伍建设的意见与建议，为基层党委宏观决策提供科学依据。二是把关督查作用。组织员负责对上级有关指示和工作部署执行情况以及同级党委基层党建工作的落实情况进行督导指导，对具体工作严格把关，确保工作质量。三是组织协调作用。组织员办公室协调相关部门共同完成上级党委交办的基层党建的各项任务。四是模范表率作用。优秀组织员的崇高敬业精神、突出工作业绩和良好的自身形象直接成为广大党员群众学习的榜样，激励着各级党员干部和人民群众积极投身于党的建设事业，推动着党建工作的深入开展。
篇十五 农村信用社队伍建设情况调查报告2150字
人才是企业的第一资源，人才队伍建设事关企业的兴衰，特别是政策性、知识性、专业性比较强的金融企业，显得更加重要。农村信用社能否走可持续发展的道路，在激烈的金融竞争中立于不败之地，人才队伍建设是前提和保证，因此，农村信用社就必须根据自己的特点，制定出适合自身业务发展的各层次的人才队伍建设规划。只有各层次人才队伍的整体素质提高了，农村信用社工作的整体效率才能最大地提高。结合笔者对该单位实际情况进行调研，由此而引发了对目前农村信用社队伍建设的一份浅见。
一、信用社基本情况
蒙阴县农村信用合作联社贾庄信用社位于蒙阴县最北端，比较偏远，为辖内九个行政村0.9万人提供金融服务。截至目前，该社各项存款余额达到6027万元，贷款余额达到2942万元，实现营业收入286万元，各项业务稳步发展。
1、人员情况：该社现有干部职工11人，平均年龄在37岁，具有大专以上学历的干部职工5人，占员工总数的45%。
2、岗位设置：贾庄信用社现在设置主持工作主任一名，内勤主任一名，主管会计一名，借据岗兼立据岗一人，柜组会计2人，复核员一人，出纳员一人，外勤业务人员2人。由于单位业务相对较少，地理位置偏远，给工作和生活带来很多不便，所以单位人员情况基本保持不变，人员相对较少，基本保持最原始的业务操作流程，有的员工还身兼两职，除存在较大风险隐患外，给业务发展也带来不便，对提高工作效率和服务质量形成了一定的阻力，制约了业务的发展。
二、存在的问题
(一)、内部管理体制不顺，用人机制不活。1996年与农业银行脱钩前，农村信用社历年接收的新员工大多数是顶替、照顾的内部职工子女，文化水平普遍偏低。行社脱钩后，尽管采取了很多措施，加大培训力度，鼓励员工利用业余时间积极参加各种专业技术资格考试和学历教育，再加上近几年来，从大中院校引进了二十几名大学生，但是由于受体制原因的影响，仍然满足不了现在的需求，一时还不能改变现在的状况，形成了队伍老化、制度不活、竞争软化的落后局面。
(二)、知识结构和年龄结构老化，高素质复合性人才严重匮乏。一是缺乏既具有一定理论知识，又熟悉金融业务的高素质经营管理人才;二是缺乏精通计算机专业知识，科技应用能力强的技术人才;三是缺乏精通法律的专业人才;四是缺乏公关能力和市场营销能力强的市场开发人才。
三、对策及建议
(一)、发现人才，是加强人才队伍建设的首要问题，是人才队伍建设的关键所在。一是要善于发现人才，世上有伯乐，然后才有千里马，千里马常有而伯乐确不常在。这说明发现和识别人才关键是各级领导要甘当新时代的伯乐。二是要有求才爱才之心，善于把握人才的本质特征，要从不同类型人才、不同层次和不同要求的特点出发，把握不同人才不同特征，避免用同一个标准来衡量不同类型的人才，要用其所长避其所短，发挥人才的最大潜能。三是加大人才培养和煅炼力度，人才不是与生俱来的，知识在于积累，天才来自勤奋，人才在于培养，要为农村信用社有知识、有理想、有道德、事业心强，爱岗敬业的年青员工创造多岗位煅炼的机会，要有意识、有目的地对他们进行培养。四是要明确用人标准，做到按需配置。要明确人才队伍建设的内涵，要从德、能、勤、绩、廉等方面选择各层次所需的德才兼备的人才，要注意平衡德与才的关系，有德无才是庸才，有才无德是坏才，如果一个有才能的人，没有甘于奉献、大公无私的敬业精神，一心只想贪图享乐的话，那么，才能越大破坏力越强。因此，要从规避道德风险入手，从制定人才队伍建设规划和标准方面扼制可能出现的道德风险。
(二)、提高一线窗口人员操作水平。营业人员服务质量的优劣，操作水平的高低将会直接影响信用社在社会公众中的信誉和形象，现阶段农村信用社人员紧缺的一个主要原因就是一线缺少各类熟练操作业务的营业人员，因此，农村信用社建设一支业务操作水平精湛的一线操作人才队伍尤其重要更是农村信用社提升综合竞争能力的根基。
一是要加强业务岗位人才队伍的岗位轮换，把一线人员培养成一专多能的业务能手，逐步实行按职务、职称、岗位取酬的激励机制，能者多劳多得，劣者少劳少得，视员工的能力可以低职高聘，也可以高职低聘，这样既有利于人才在本地区间的合
理流动，也有利于促进人员分流，优化全系统员工队伍。
二是加强培训，加快一线人才队伍新业务、新知识的更新速度。要改变农信社管理人员知识结构的落后面貌，短期内单靠外部高等院校输送人才是远远不够的，因此，还必须坚持抓好后续教育，积极创造学习型人才培养机制。为先天文化知识水平不足业绩优秀的员工加油充电，提高文化知识，业务理论水平，适应信用社改革与发展的需要。可以从现有用工中通过考试的方式，选拔
一批优秀人才输送到专业院校脱产学习，通过单位、个人双方负担教育投入的办法，毕业后给与相应的待遇。从而实现结构调整与现有人员盘活的双重战略。
三是实行岗位等级管理，严格员工绩效考核。建立激励和教育机制，正确引导员工自觉加强业务知识、业务技能的学习和提高。实行调整与发掘现有人力资源潜能双重战略一是要推行全员聘用制，把职
务和职称评聘全面纳入结构比例控制，真正引入竞争机制，全方位推进优化组合。根据公平、公开、公正的原则，各用人单位和应聘人员实行双向选择，不分地域，竞争上岗，按劳分配，多劳多得，以绩取酬。
