篇一 2023年基层干部教育培训调查报告3950字
基层干部教育培训调查报告
基层干部是贯彻落实党在农村各项方针政策的组织者、和实施者，担负着组织、领导、管理农村经济社会发展的重任，是推进农村改革发展的骨干。因此，切实加强基层干部的培训教育工作，不仅有利于进一步提高基层组织的执行力、战斗力，而且是做好农村工作的重要保障。
一、我县基层干部参加教育培训的基本情况
澧县基层干部共3080名。其中，县直机关单位科级及以下干部1802名，乡镇街道干部262人，县属学校、医院、科研机构等事业单位的管理人员384人，村、社区负责人和非公经济组织党组织负责人632人;大学及以上学历1752名、大专637名、中专及以下691名;35岁以下的583名，36岁至50岁的2023名，51岁以上的482名。按照全县干部5年轮训一次的要求，先后举办各类培训班67期，共培训基层党员干部5700人(次)。
二、我县近年来开展基层干部教育培训的主要做法及效果
澧县针对不同的培训对象，从改进培训教学方法入手，切实增强干部培训实效性， 提升干部综合素质。
1、“理论+实践”案例式教学。针对村干部，推行'理论+实践'案例式教学，激发村干部学习兴趣。案例式教学即：讲师采取农村身边生动鲜活的例子，深入浅出地描述、说明、论证相关理论，充分调动村干部学习的自觉性、积极性和主动性，达到村干部乐于、便于、易于吸收新知识的目的。如：在讲授专业合作社规范运行时，邀请已取得成效的专业合作社理事长结合实践经验讲课;在掌握理论知识的基础上，组织村干部到先进县市实地考察学习，在活生生的事物面前受触动、长见识、得教益，让村干部看得更清、记得更牢、学得更深，以此激起村干部的学习兴趣，产生思想共鸣，让村干部真正 将理论知识运用到实践当中去 。
2、“模拟+问答”提问式教学。针对乡镇干部，推行“模拟+问答”提问式教学，强化讲师与乡镇干部之间的互动和对话。提问式教学即：讲师在理论培训时，结合理论知识点，采取模拟情景、点题问答和讨论等方式，增强干部学习的压力和动力，及时检验学习成效。如：在讲授如何提升现代乡镇领导干部能力时，设定一些新农村建设、党建服务经济、突发事件模拟等相关情景，随机点名要求乡镇领导干部现场回答应对的具体措施，或全员提问，或由讲师出题目，组织乡镇干部开展讨论，改变以往的“大灌输”，突出干部的学习主体地位，促使他们善于提问、分析和总结，在培训时不敢懈怠，并自觉将领导能力理论与自己的工作心得结合起来，认真思考应对之策，以此提高他们依法行政和服务群众的能力。
3、“学习+调研”研究式教学。针对县直单位领导干部，推行“学习+调研”研究式教学，增强培训的纵深度。研究式教学即：在组织开展培训时，安排县直单位领导干部深入农村基层开展调查，对农村工作进行研究。如：在镇村学习和锻炼时，全面了解村情民意，并就农村经济发展、矛盾化解、民生改善、加强党建等选择体会较深的角度撰写有问题、有分析、有对策的调研报告。通过 学习、调研、研究，让县直单位领导干部熟知理论概念，实现部门领导干部开展农村工作的理论水平和实际能力“双提高”。
三、当前基层干部教育培训工作中存在的主要问题和原因分析
1、对基层干部培训教育的重要性认识不足。培训是加强干部管理，提升干部素质的一项基础性工作。但在实际管理工作中，还存在一些误区，如忽视干部培训和再教育工作，甚至有部分人认为培训教育工作是走形式，走过场，浪费时间、物力和财力，没有把干部教育培训这项战略任务提到应有的高度去认识，最终导致对抓干部培训教育的重要性认识不到位。
2、培训教育干部的方式单一，缺乏灵活性。目前，干部培训的方式单一，依旧是以面对面“满堂灌”为主，以课堂教学为主，以教材为主。教学过程中缺乏实践锻炼、案例分析和调查研究。这种灌输式的培训方式陈旧，不具备吸引力和感染力，缺乏科学性和灵活性，不但难以提高参训者的学习兴趣，更无法提高基层干部分析能力和解决问题的能力，导致培训质量较低，学习效果不够理想。
3、培训内容结构安排不合理。一方面，干部教育普遍存在重视政治理论培训，忽视技术知识、业务知识和岗位能力培养的现象，从而导致培训的实践性较差，针对性不强等后果。另一方面，培训内容的安排上有很多的雷同，导致培训内容与实践应用相脱节，难以达到培训目的，致使受培训对象缺少动力，造成学非所用的结果。
4、培训经费相对不足。由于认识上的误区、筹集经费渠道的不足，以及财政部门没有将干部培训经费列入年度预算，培训经费不能及时、全部到位，使得现代化的教学设施保障不足，优秀的师资队伍没有了保障，也影响了干部参训的积极性。
四、基层干部教育培训工作面临的新形势、新任务、新特点、新需求
1、培训的任务越来越重。党的十七大报告明确指出：要继续大规模培训干部，充分发挥党校、行政学校、干部学院作用，大幅度提高干部素质。从省委、市委到县委都对干部教育培训提出了要求，“要树立大教育、大培训的观念”，“要形成全党动手、全社会参与，多层次、多渠道大规模的干部教育培训工作格局”。就澧县而言，县直机关事业单位有100多个，乡镇有32个，在职党员干部达到7500多人，其中公务员3500多人;村居有227个，村支两委成员1127多人。以上如此数量众多的基层党员干部，其培训任务主要必须由县委党校来承担，由此看来，我县干部教育培训的任务越来越重。
2、培训的需求越来越大。目前，随着改革的深入，社会的发展尤其是面对21世纪日新月异的科技革命、汹涌澎湃的知识经济浪潮和日趋激烈的国内外竞争，广大干部所处的环境在不断变化，岗位职能的内涵和能力的要求越来越高，对广大干部的素质提出了更高和更新的要求，广大干部都需要不断提高自我，充实自我，需要不断扩大视野，把握更多的机遇。有94.9%的被调查者认为培训是必需的或需要的。过去我们组织干部进行培训更多地着眼于系统的政治理论学习，现在则需要不断拓宽培训领域，增加培训的容量，进一步向突出执政能力建设，强化新知识新技能新本领等领域扩展。即使是原有的培训内容，也需要有新的理论和知识的提升有更切合实际的深入开掘。我们在调查中列了十项教学需求，结果作全选的有65%。广大干部参加教育培训的需求越来越大，培训市场正以空前的深度和广度扩展，构成了一个很大的市场需求，这给各级各类干部培训基地提供了一个广阔的舞台。
3、培训的要求越来越高。培训对象的学历水平普遍较高。在对培训者的调查中发现：90%的参训者学历在专科以上，82%的参训者学历在本科以上。培训对象的要求越来越高。现时期培训者在培训中的主导意识、现代意识、质量意识不断增强，尤其是对现代知识，现代培训方法和手段表现出浓厚兴趣。调查中发现，80%以上的培训者要求党校教学内容应加大对社会理论热点的剖析，增加现代经济管理、社会工作等实用性课程。62%的培训者认为应进一步创新培训方式，68%的培训者认为专题培训应进行实地调研，43%以上培训者认为培训方式应注重参观考察、个案分析、研讨交流。干部的培训需求多元化对干部培训教育提出新的要求。
五、提高基层干部教育培训工作效果的对策建议
1、转变思想，树立全新的教育培训理念。主要做到以下几点：一要树立理论联系实际，学用结合的培训理念。学习的根本目的就是运用所学的理论知识指导实际工作，解决实际问题。因此，要转变以往干部培训中学用脱节的观念，在培训中要注意联系实际办学，联系实际教学，做到真学真用，活学活用。二要注重质量，树立注重实效的培训理念。干部培训的根本目的在于提高干部素质和能力，因此要不断提高培训的质量和效能，努力培养更多更好的人才，实现干部教育培训规模质量效益相统一。三要树立终身学习的教育培训理念。当今时代经济发展迅速，科技日新月异，新知识层出不穷，而学习是获取知识的基本途径，是前进的基础，是创新的动力。因此，在教育培训中要注意引导干部树立终身学习，活到老学到老的学习理念。
2、合理调整培训结构，努力增强干部培训的实效性。一要注重培训内容的时效性。随着党的路线方针政策和形势的发展变化，要对培训内容不断地进行更新，以适应新形势发展的需要。二要有针对性的设置培训课程。要根据干部的特点和素质状况，确定不同培训目标和内容，及时把广大干部最希望了解的知识，最渴望掌握的理论，最迫切需要解决的问题，列入培训课程。三是培训内容要突出重点。在加强马克思列宁主义___思想教育的同时，重点进行中国特色社会主义理论体系，党的路线方针政策和国家法律法规、党的历史，国情和形势教育，党性党风党纪教育，进行本职岗位所需要的业务知识培训。
3、整合现有资源，优化配置培训资源。一要加强师资力量的开发和配置。鼓励党校教师积极参加各种形式的培训、业务进修和学术交流活动，不断更新知识，努力提高自己的业务水平，实现师资、学科、教学方法等方面资源共享、优势互补。二要加大资金投入并科学合理的利用经费。将干部培训经费列入年度财政预算，并随着财政收入增长要逐步提高，保证干部教育培训工作的顺利进行。
4、规范管理，制定并完善干部培训的制度。一要完善培训质量评价机制。重点对培训计划、方案、内容、师资水平、教学管理进行评估。二要建立培训档案。培训机构要把干部的学习表现、培训情况、培训成绩等记入培训档案，对每位干部的参训情况作到心中有数，也为选拔任用、考核奖惩干部提供依据。三要健全考核评价制度。要积极推行考试考核，全面考核干部的学习态度和表现，掌握运用理论知识、党性修养和作风养成等情况。
5、创新培训方法，提升干部培训质量。一是改进教学手段、积极应用现代教育技术。充分利用电化教学、多媒体教学、远程教学等技术手段，丰富培训的形式和内容。二是组建讲师团送课下乡，解决干部工学矛盾;鼓励干部利用业余时间多读书，读好书，坚持在职自学等多渠道提升干部培训质量。三是采用灵活多样的教学方法。改变传统的“教员讲、学员听”的“满堂灌”的单向封闭的课堂教学模式，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，提高学员学习兴趣。
篇二 基层干部教育培训调查报告3350字
现行干部教育培训体系按干部层级划分，根据笔者工作实践来看，区县一级对科级非领导职务干部、科局乡镇普通干部、事业单位干部的培训相对较少，特别是一些急需培训的年轻干部长期得不到培训，“游离”在党校主体班教育培训之外，导致干部教育培训对象覆盖不全面，存在事实上的“盲区”。
一、干部教育培训“盲区”的表现
虽然当前干部教育培训工作取得很大成绩，但离落实干部大教育大培训战略的要求还有较大的差距，覆盖不全面主要表现在以下几个方面：
1、主体班培训对象相对固化。一直以来，县级党校(行政学校)主体班培训对象主要以培训轮训乡科级领导干部、后备干部、基层党组织书记为重点，培训对象相对固化，加之每年主体班办班期数有限，参训对象还受名额限制，从源头造成干部参训面不广，受训机会先天不足。
2、重视程度参差不齐导致培训落差。部分单位领导不重视干部教育培训，从上到下基本都存在认识上的误区，认为“学习不是工作”、“学习耽误工作”、“学习的人不干工作”，单位主体班名额本就有限，加之领导重视不够，对点名调训轻则换人，重则推脱放弃，造成干部更加少有参训机会，致使干部队伍素质停步不前，甚至逆水行舟、不进则退。
3、工学矛盾解决不力致使想训不能训。一方面是培训机会少，另一方面是有了培训机会需要培训的人也参加不了，这种怪圈在基层普遍存在。随着平均年龄、业务熟悉程度的不断增长，胜任工作的人数却越来越少，造成很多重要工作岗位一人多岗，有的身处一线繁忙重要岗位。面对省、市、区很多专业培训，培训内容特别需要，但却实在分身乏术，单位也不愿意因为个人培训影响工作，一旦调训则工作断档，所以每次面对培训机会都只能无奈错过。
4、部分干部主观上消极参训致使能训不愿训。在我们区县一级，部分年龄约五十岁以上，已提拔到一定职级，继续向上提拔已基本没有希望的干部，有机会参加培训，而自己主观上不想培训。
二、原因分析
究其原因，主要有：
1、主体班设置欠科学，调训难涉及。目前，我区干部能参加的主体班主要有处干班、科干班、中青班、党外干部班、妇干班等，受训对象主要是科级以上领导干部和部分中青年后备干部。机关事业单位中所占比例较重的一般干部，有的由于年龄较轻、参加工作时间较短，有的职级未提升，基本少有机会参加党校主体班培训。
2、培训内容欠丰富，吸引力不强。一些年轻干部，由于离开学校不久，有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、强烈的求知欲望和积极向上的期望心理，非常希望能参加一些政治理论培训以及业务技能培训。可事实上，这些年轻干部所能参加的，只有一年一到二次的公务员、事业单位工作人员更新知识培训。而且，知识更新培训所涉及的外语、电脑、普通话等等知识技能，往往是比较初浅的，对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说，实在是太简单了。可以说，离校三到五年的年轻干部，几乎没有机会参加那些真正能提高能力素质的培训。
3、部分干部主观思想消极，终身学习难坚持。一是个人学习欲望下降。这部分领导干部由于工作已有一定的年限，不论政治理论水平还是业务能力，都有了一定的经验积累，处理日常工作已不成问题，学习的兴趣和欲望都降低了。二是学习动力不够。根据干部选拔任用中的一些规定，领导干部到了一定的年龄界限，得到提拔的希望已经很小，从客观上讲，努力提高自身能力素质也就失去了动力。三是学习精力跟不上。部分干部年龄一大，记忆力肯定不如年轻时候，再加上四十岁以上的领导干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顾，精力也确实搭不够。
4、培训机构管理松散，约束激励不严格。干部教育培训缺少动力，一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成。建立的培训考试考核制度执行不够严格，有的流于形式。考试无压力，平时就不努力，考试结果也难分等级。对干部培训考核结果运用不够，存在培训与使用相脱节的现象，先训后用、届期必训的制度没有落实。不训照用，调训就可以不参加。无考核无奖惩，也就无激励，干部学习既没有动力，也没有压力，从而形成了学与不学一个样，学好学坏一个样的弊端。
三、解决的对策与建议
1、科学设置主体班，保障调训的有效实施。
一是保障培训覆盖面。将青年干部作为培训重点对象，促使青年干部培训从年度培训转变为经常培训。注重扩大培训范围。采取个人报名、单位推荐、组织调学的方式，将后备干部、选调生、新录用公务员、事业单位工作人员、选派到村第一书记、大学生村官都纳入到培训范围。二是实行培训计划申报。以往我们主体班实行点名调训时，组织部门在开班之前总为参训学员到位问题发愁。经常遇到单位领导讲原因不支持，干部讲价钱不配合，以单位工作忙、工学有矛盾为由，让干部调训工作很难到位。近年来，我们按照中央大规模培训干部的要求，采取自行申报计划的方式，要求各单位根据各自实际，按照考虑干部本人意愿、单位统筹安排、五年内不重复培训、党委党组研究申报的原则，制定了五年参训计划，既保证单位有人参训，也让对自己参训做到心中有数。三是注重保证培训时间。开班之前与调学单位加强协调沟通，严肃学习纪律，保证每名干部的培训时间，用时间保证干部培训质量。
2、转变单位领导和受训对象培训观念。
当前，随着知识经济的来临，干部队伍知识老化的现象已经出现，提高干部队伍整体素质，就必须更新思想观念。一是领导者树立人才是第一资源的观念。发达国家、跨国集团公司都十分重视人才的培养、挖空心思、千方百计引进人才，我国也在科教兴国战略之后提出了人才强国战略。人才不是天生的，而是通过教育和培训培养出来的。树立了人才是第一资源的观念，自然就会高度重视干部培训工作。二是要树立干部终身教育观念。原来社会发展缓慢，知识的发生较少。现在，社会发展加速，知识也呈几何数增长。知识爆炸了，人脑还是那么大，所以得学，有选择的学，一直学，终身学。终身学习将成为干部的重要任务，成为人才开发战略的重要组成部分。三是要树立干部的培训权利观念。全员培训、继续教育和终身学习不仅是组织对干部的要求，而且是干部的权利，不仅要安排干部参加调训，而且要为干部参加自选培训创造条件，以帮助干部建立不断演进的知识体系，促进各级干部向“专家型”、“思想型”、“管理型”转变。
3、保持培训内容的更新。
一是要实现从粗放型向精细型转变。现在已经进入了精细化的时代，创新培训内容也必须由粗变细，变精，顺应干部成长规律，为不同岗位干部“量体裁衣”，因材施教、“按需施教”，突出教育培训的个性化、特色化、专业化。二是注重在提高干部的实际工作能力上下功夫。要紧密联系实际，围绕党委、政府的中心工作，紧扣干部群众关心的社会热点难点，与实际工作紧密相联的内容进行专题教育培训。三是要实现补偿型向发展型转变。要求我们的眼光要放长远，不是现在缺什么就补什么，而是着眼未来，将来可能需要什么，现在就学什么，使培训内容具有一定的超前性。
4、学用结合，注重成果的有效运用。
一是要坚持做到“能者上，弱者下”。我们如果能坚持任人唯贤、德才兼备，做到“能者上、弱者下”，则干部参加教育培训的自觉性和积极性自然就提高了。若不参加教育培训，能力素质跟不上发展的需要，即使已经到了一定的职位，也有可能被降职免职。这样一来，只要有培训机会，领导干部自然会积极自觉地去参加，甚至没有机会，他们也会主动地去争取机会。二是要严把进出口关。至于一般的年轻干部，以及各类不同年龄的一般机关工作人员，只要做到干部队伍的“能进能出”，那么干部参加教育培训的自觉性和积极性自然也会提高。三是教育培训与干部使用相结合。把学习教育培训的成效作为一个重要条件，建立健全并认真实施先培训后上岗和在职进修制度，把教育培训的效果作为干部考察的重要内容和选拔任用的重要依据。学习合格作为考核干部、选拔任用干部的必要条件之一，实行干部考学、述学制度，使干部做到工作学习化和学习工作化，把学习作为终身任务，不断丰富自己的知识能力体系。这意味着，将培训结果与考核晋升挂钩，可使对干部的培训要求变成刚性的硬约束，促进干部积极主动地参加学习培训。
篇三 基层干部教育培训调查报告精华示例3250字
基层干部教育培训调查报告精华示例
现行干部教育培训体系按干部层级划分，根据笔者工作实践来看，区县一级对科级非领导职务干部、科局乡镇普通干部、事业单位干部的培训相对较少，特别是一些急需培训的年轻干部长期得不到培训，“游离”在党校主体班教育培训之外，导致干部教育培训对象覆盖不全面，存在事实上的“盲区”。
一、干部教育培训“盲区”的表现
虽然当前干部教育培训工作取得很大成绩，但离落实干部大教育大培训战略的要求还有较大的差距，覆盖不全面主要表现在以下几个方面：
1、主体班培训对象相对固化。一直以来，县级党校(行政学校)主体班培训对象主要以培训轮训乡科级领导干部、后备干部、基层党组织书记为重点，培训对象相对固化，加之每年主体班办班期数有限，参训对象还受名额限制，从源头造成干部参训面不广，受训机会先天不足。
2、重视程度参差不齐导致培训落差。部分单位领导不重视干部教育培训，从上到下基本都存在认识上的误区，认为“学习不是工作”、“学习耽误工作”、“学习的人不干工作”，单位主体班名额本就有限，加之领导重视不够，对点名调训轻则换人，重则推脱放弃，造成干部更加少有参训机会，致使干部队伍素质停步不前，甚至逆水行舟、不进则退。
3、工学矛盾解决不力致使想训不能训。一方面是培训机会少，另一方面是有了培训机会需要培训的人也参加不了，这种怪圈在基层普遍存在。随着平均年龄、业务熟悉程度的不断增长，胜任工作的人数却越来越少，造成很多重要工作岗位一人多岗，有的身处一线繁忙重要岗位。面对省、市、区很多专业培训，培训内容特别需要，但却实在分身乏术，单位也不愿意因为个人培训影响工作，一旦调训则工作断档，所以每次面对培训机会都只能无奈错过。
4、部分干部主观上消极参训致使能训不愿训。在我们区县一级，部分年龄约五十岁以上，已提拔到一定职级，继续向上提拔已基本没有希望的干部，有机会参加培训，而自己主观上不想培训。
二、原因分析
究其原因，主要有：
1、主体班设置欠科学，调训难涉及。目前，我区干部能参加的主体班主要有处干班、科干班、中青班、党外干部班、妇干班等，受训对象主要是科级以上领导干部和部分中青年后备干部。机关事业单位中所占比例较重的一般干部，有的由于年龄较轻、参加工作时间较短，有的职级未提升，基本少有机会参加党校主体班培训。
2、培训内容欠丰富，吸引力不强。一些年轻干部，由于离开学校不久，有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、强烈的求知欲望和积极向上的期望心理，非常希望能参加一些政治理论培训以及业务技能培训。可事实上，这些年轻干部所能参加的，只有一年一到二次的公务员、事业单位工作人员更新知识培训。而且，知识更新培训所涉及的外语、电脑、普通话等等知识技能，往往是比较初浅的，对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说，实在是太简单了。可以说，离校三到五年的年轻干部，几乎没有机会参加那些真正能提高能力素质的培训。
3、部分干部主观思想消极，终身学习难坚持。一是个人学习欲望下降。这部分领导干部由于工作已有一定的年限，不论政治理论水平还是业务能力，都有了一定的经验积累，处理日常工作已不成问题，学习的兴趣和欲望都降低了。二是学习动力不够。根据干部选拔任用中的一些规定，领导干部到了一定的年龄界限，得到提拔的希望已经很小，从客观上讲，努力提高自身能力素质也就失去了动力。三是学习精力跟不上。部分干部年龄一大，记忆力肯定不如年轻时候，再加上四十岁以上的领导干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顾，精力也确实搭不够。
4、培训机构管理松散，约束激励不严格。干部教育培训缺少动力，一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成。建立的培训考试考核制度执行不够严格，有的流于形式。考试无压力，平时就不努力，考试结果也难分等级。对干部培训考核结果运用不够，存在培训与使用相脱节的现象，先训后用、届期必训的制度没有落实。不训照用，调训就可以不参加。无考核无奖惩，也就无激励，干部学习既没有动力，也没有压力，从而形成了学与不学一个样，学好学坏一个样的弊端。
三、解决的对策与建议
1、科学设置主体班，保障调训的有效实施。
一是保障培训覆盖面。将青年干部作为培训重点对象，促使青年干部培训从年度培训转变为经常培训。注重扩大培训范围。采取个人报名、单位推荐、组织调学的方式，将后备干部、选调生、新录用公务员、事业单位工作人员、选派到村第一书记、大学生村官都纳入到培训范围。二是实行培训计划申报。以往我们主体班实行点名调训时，组织部门在开班之前总为参训学员到位问题发愁。经常遇到单位领导讲原因不支持，干部讲价钱不配合，以单位工作忙、工学有矛盾为由，让干部调训工作很难到位。近年来，我们按照中央大规模培训干部的要求，采取自行申报计划的方式，要求各单位根据各自实际，按照考虑干部本人意愿、单位统筹安排、五年内不重复培训、党委党组研究申报的原则，制定了五年参训计划，既保证单位有人参训，也让对自己参训做到心中有数。三是注重保证培训时间。开班之前与调学单位加强协调沟通，严肃学习纪律，保证每名干部的培训时间，用时间保证干部培训质量。
2、转变单位领导和受训对象培训观念。
当前，随着知识经济的来临，干部队伍知识老化的现象已经出现，提高干部队伍整体素质，就必须更新思想观念。一是领导者树立人才是第一资源的观念。发达国家、跨国集团公司都十分重视人才的培养、挖空心思、千方百计引进人才，我国也在科教兴国战略之后提出了人才强国战略。人才不是天生的，而是通过教育和培训培养出来的。树立了人才是第一资源的观念，自然就会高度重视干部培训工作。二是要树立干部终身教育观念。原来社会发展缓慢，知识的发生较少。现在，社会发展加速，知识也呈几何数增长。知识爆炸了，人脑还是那么大，所以得学，有选择的学，一直学，终身学。终身学习将成为干部的重要任务，成为人才开发战略的重要组成部分。三是要树立干部的培训权利观念。全员培训、继续教育和终身学习不仅是组织对干部的要求，而且是干部的权利，不仅要安排干部参加调训，而且要为干部参加自选培训创造条件，以帮助干部建立不断演进的知识体系，促进各级干部向“专家型”、“思想型”、“管理型”转变。
3、保持培训内容的更新。
一是要实现从粗放型向精细型转变。现在已经进入了精细化的时代，创新培训内容也必须由粗变细，变精，顺应干部成长规律，为不同岗位干部“量体裁衣”，因材施教、“按需施教”，突出教育培训的个性化、特色化、专业化。二是注重在提高干部的实际工作能力上下功夫。要紧密联系实际，围绕党委、政府的中心工作，紧扣干部群众关心的社会热点难点，与实际工作紧密相联的内容进行专题教育培训。三是要实现补偿型向发展型转变。要求我们的眼光要放长远，不是现在缺什么就补什么，而是着眼未来，将来可能需要什么，现在就学什么，使培训内容具有一定的超前性。
4、学用结合，注重成果的有效运用。
一是要坚持做到“能者上，弱者下”。我们如果能坚持任人唯贤、德才兼备，做到“能者上、弱者下”，则干部参加教育培训的自觉性和积极性自然就提高了。若不参加教育培训，能力素质跟不上发展的需要，即使已经到了一定的职位，也有可能被降职免职。这样一来，只要有培训机会，领导干部自然会积极自觉地去参加，甚至没有机会，他们也会主动地去争取机会。二是要严把进出口关。至于一般的年轻干部，以及各类不同年龄的一般机关工作人员，只要做到干部队伍的“能进能出”，那么干部参加教育培训的自觉性和积极性自然也会提高。三是教育培训与干部使用相结合。把学习教育培训的成效作为一个重要条件，建立健全并认真实施先培训后上岗和在职进修制度，把教育培训的效果作为干部考察的重要内容和选拔任用的重要依据。学习合格作为考核干部、选拔任用干部的必要条件之一，实行干部考学、述学制度，使干部做到工作学习化和学习工作化，把学习作为终身任务，不断丰富自己的知识能力体系。这意味着，将培训结果与考核晋升挂钩，可使对干部的培训要求变成刚性的硬约束，促进干部积极主动地参加学习培训。
篇四 2023基层干部教育培训调查报告3050字
虽然当前干部教育培训工作取得很大成绩，但离落实干部大教育大培训战略的要求还有较大的差距，覆盖不全面主要表现在以下几个方面：
1、主体班培训对象相对固化。一直以来，县级党校(行政学校)主体班培训对象主要以培训轮训乡科级领导干部、后备干部、基层党组织书记为重点，培训对象相对固化，加之每年主体班办班期数有限，参训对象还受名额限制，从源头造成干部参训面不广，受训机会先天不足。
2、重视程度参差不齐导致培训落差。部分单位领导不重视干部教育培训，从上到下基本都存在认识上的误区，认为学习不是工作、学习耽误工作、学习的人不干工作，单位主体班名额本就有限，加之领导重视不够，对点名调训轻则换人，重则推脱放弃，造成干部更加少有参训机会，致使干部队伍素质停步不前，甚至逆水行舟、不进则退。
3、工学矛盾解决不力致使想训不能训。一方面是培训机会少，另一方面是有了培训机会需要培训的人也参加不了，这种怪圈在基层普遍存在。随着平均年龄、业务熟悉程度的不断增长，胜任工作的人数却越来越少，造成很多重要工作岗位一人多岗，有的身处一线繁忙重要岗位。面对省、市、区很多专业培训，培训内容特别需要，但却实在分身乏术，单位也不愿意因为个人培训影响工作，一旦调训则工作断档，所以每次面对培训机会都只能无奈错过。
4、部分干部主观上消极参训致使能训不愿训。在我们区县一级，部分年龄约五十岁以上，已提拔到一定职级，继续向上提拔已基本没有希望的干部，有机会参加培训，而自己主观上不想培训。
二、原因分析
究其原因，主要有：
1、主体班设置欠科学，调训难涉及。目前，我区干部能参加的主体班主要有处干班、科干班、中青班、党外干部班、妇干班等，受训对象主要是科级以上领导干部和部分中青年后备干部。机关事业单位中所占比例较重的一般干部，有的由于年龄较轻、参加工作时间较短，有的职级未提升，基本少有机会参加党校主体班培训。
2、培训内容欠丰富，吸引力不强。一些年轻干部，由于离开学校不久，有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、强烈的求知欲望和积极向上的期望心理，非常希望能参加一些政治理论培训以及业务技能培训。可事实上，这些年轻干部所能参加的，只有一年一到二次的公务员、事业单位工作人员更新知识培训。而且，知识更新培训所涉及的外语、电脑、普通话等等知识技能，往往是比较初浅的，对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说，实在是太简单了。可以说，离校三到五年的年轻干部，几乎没有机会参加那些真正能提高能力素质的培训。
3、部分干部主观思想消极，终身学习难坚持。一是个人学习欲望下降。这部分领导干部由于工作已有一定的年限，不论政治理论水平还是业务能力，都有了一定的经验积累，处理日常工作已不成问题，学习的兴趣和欲望都降低了。二是学习动力不够。根据干部选拔任用中的一些规定，领导干部到了一定的年龄界限，得到提拔的希望已经很小，从客观上讲，努力提高自身能力素质也就失去了动力。三是学习精力跟不上。部分干部年龄一大，记忆力肯定不如年轻时候，再加上四十岁以上的领导干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顾，精力也确实搭不够。
4、培训机构管理松散，约束激励不严格。干部教育培训缺少动力，一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成。建立的培训考试考核制度执行不够严格，有的流于形式。考试无压力，平时就不努力，考试结果也难分等级。对干部培训考核结果运用不够，存在培训与使用相脱节的现象，先训后用、届期必训的制度没有落实。不训照用，调训就可以不参加。无考核无奖惩，也就无激励，干部学习既没有动力，也没有压力，从而形成了学与不学一个样，学好学坏一个样的弊端。
三、解决的对策与建议
1、科学设置主体班，保障调训的有效实施。
一是保障培训覆盖面。将青年干部作为培训重点对象，促使青年干部培训从年度培训转变为经常培训。注重扩大培训范围。采取个人报名、单位推荐、组织调学的方式，将后备干部、选调生、新录用公务员、事业单位工作人员、选派到村第一书记、大学生村官都纳入到培训范围。二是实行培训计划申报。以往我们主体班实行点名调训时，组织部门在开班之前总为参训学员到位问题发愁。经常遇到单位领导讲原因不支持，干部讲价钱不配合，以单位工作忙、工学有矛盾为由，让干部调训工作很难到位。近年来，我们按照中央大规模培训干部的要求，采取自行申报计划的方式，要求各单位根据各自实际，按照考虑干部本人意愿、单位统筹安排、五年内不重复培训、党委党组研究申报的原则，制定了五年参训计划，既保证单位有人参训，也让对自己参训做到心中有数。三是注重保证培训时间。开班之前与调学单位加强协调沟通，严肃学习纪律，保证每名干部的培训时间，用时间保证干部培训质量。
2、转变单位领导和受训对象培训观念。
当前，随着知识经济的来临，干部队伍知识老化的现象已经出现，提高干部队伍整体素质，就必须更新思想观念。一是领导者树立人才是第一资源的观念。发达国家、跨国集团公司都十分重视人才的培养、挖空心思、千方百计引进人才，我国也在科教兴国战略之后提出了人才强国战略。人才不是天生的，而是通过教育和培训培养出来的。树立了人才是第一资源的观念，自然就会高度重视干部培训工作。二是要树立干部终身教育观念。原来社会发展缓慢，知识的发生较少。现在，社会发展加速，知识也呈几何数增长。知识爆炸了，人脑还是那么大，所以得学，有选择的学，一直学，终身学。终身学习将成为干部的重要任务，成为人才开发战略的重要组成部分。三是要树立干部的培训权利观念。全员培训、继续教育和终身学习不仅是组织对干部的要求，而且是干部的权利，不仅要安排干部参加调训，而且要为干部参加自选培训创造条件，以帮助干部建立不断演进的知识体系，促进各级干部向专家型、思想型、管理型转变。
3、保持培训内容的更新。
一是要实现从粗放型向精细型转变。现在已经进入了精细化的时代，创新培训内容也必须由粗变细，变精，顺应干部成长规律，为不同岗位干部量体裁衣，因材施教、按需施教，突出教育培训的个性化、特色化、专业化。二是注重在提高干部的实际工作能力上下功夫。要紧密联系实际，围绕党委、政府的中心工作，紧扣干部群众关心的社会热点难点，与实际工作紧密相联的内容进行专题教育培训。三是要实现补偿型向发展型转变。要求我们的眼光要放长远，不是现在缺什么就补什么，而是着眼未来，将来可能需要什么，现在就学什么，使培训内容具有一定的超前性。
4、学用结合，注重成果的有效运用。
一是要坚持做到能者上，弱者下。我们如果能坚持任人唯贤、德才兼备，做到能者上、弱者下，则干部参加教育培训的自觉性和积极性自然就提高了。若不参加教育培训，能力素质跟不上发展的需要，即使已经到了一定的职位，也有可能被降职免职。这样一来，只要有培训机会，领导干部自然会积极自觉地去参加，甚至没有机会，他们也会主动地去争取机会。二是要严把进出口关。至于一般的年轻干部，以及各类不同年龄的一般机关工作人员，只要做到干部队伍的能进能出，那么干部参加教育培训的自觉性和积极性自然也会提高。三是教育培训与干部使用相结合。把学习教育培训的成效作为一个重要条件，建立健全并认真实施先培训后上岗和在职进修制度，把教育培训的效果作为干部考察的重要内容和选拔任用的重要依据。学习合格作为考核干部、选拔任用干部的必要条件之一，实行干部考学、述学制度，使干部做到工作学习化和学习工作化。
