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本讲师管理制度旨在规范和提升讲师的专业水平与教学质量，确保教育质量和学员满意度。它涵盖了讲师的选拔、培训、评估、激励和管理等方面。
包括哪些方面
1. 讲师资格认证：设定明确的资格标准，包括教育背景、专业经验和教学能力。
2. 培训与发展：定期进行教学技巧和课程更新的培训。
3. 教学评估：建立公正、全面的评估体系，包括学生反馈、同行评价和管理层审查。
4. 激励机制：设立奖励制度，以表彰优秀表现和持续改进。
5. 管理规定：明确工作职责，规范工作流程，处理违规行为。
重要性
讲师是教育机构的核心资源，他们的素质直接影响到教育质量。良好的讲师管理制度能吸引和留住优秀人才，提高教育服务的市场竞争力，确保机构长期发展。通过有效的管理，可以激发讲师的工作热情，促进其专业成长，最终提升学员的学习体验。
方案
1. 讲师资格认证：制定详细的资格标准，包括至少硕士学历，相关领域五年以上工作经验，及通过试讲评估。新讲师入职前需完成教学理念和方法的培训。
2. 培训与发展：每年至少组织两次教学研讨会，分享最佳实践，引入新的教学技术和理论。鼓励讲师参加专业进修课程，提升自身知识水平。
3. 教学评估：每学期收集学生评价，每学年进行同行评审和管理层评估，形成综合评价报告。对评价结果进行分析，提出改进建议。
4. 激励机制：设立年度优秀讲师奖，表彰教学效果突出的个人。实施绩效奖金制度，将教学质量与薪酬挂钩。
5. 管理规定：明确讲师的工作时间、备课要求和课堂管理规则。对于违反规定的行为，采取警告、停课等处罚措施。
该制度的实施需要管理层的全力支持，同时也需要讲师的积极参与和自我提升。通过不断优化和完善，我们可以建立一个高效、公平且有利于教学创新的讲师管理体系，从而推动教育事业的繁荣发展。
讲师管理制度英文范文
第1篇 某某物业公司内部讲师管理办法
某物业公司内部讲师管理办法
第一章总则
1、为保证实现__物业管理有限公司(以下简称公司)培训工作目标,规范公司内部讲师选拔、聘用和管理工作,加强公司培训师资队伍建设,健全公司内部人才培养机制,根据公司培训工作管理的规定和公司员工培训现状与发展需要,特制定本办法。
2、本办法适用于公司及各管理中心(处)。
第二章组织机构及职责
1、根据公司对三级培训的划分原则,公司对内部讲师实施分级管理。品质培训部根据总部要求选拔、推荐二级讲师,并将名单报总部审批。品质培训部审查聘任三级讲师,三级讲师主要负责讲授三级培训内部课程。
2、品质培训部是公司内部讲师的主管部门,负责对二级讲师的选拔、推荐和管理;负责对三级讲师进行资格审查和聘用管理;根据培训需要,对二级讲师和三级讲师进行公司范围内的教学调配。
第三章任职资格、聘用方式及程序
1、内部讲师的任职资格
1.1具有相关领域专业特长、实践经验及较丰富的理论知识;
1.2善于沟通和表达,具备基本的教学技能;
1.3善于学习,具有良好的心理素质和积极的心态。
2、内部讲师职责
2.1根据培训工作需要,二级讲师讲授二级和三级培训的相关课程;三级讲师讲授三级培训课程;
2.2负责开发、制作所授课程讲义、教材、试卷及阅读资料,做好现场教学、课后阅卷和相应教学辅导工作;
3、内部讲师聘用方式
3.1二级讲师由品质培训部负责组织评选、推荐;
3.2三级讲师由各管理中心(处)负责选拔,上报公司品质培训部进行任职资格的审查,由公司统一聘用。
4、内部讲师聘用程序
4.1符合内部讲师任职资格的员工,可向品质培训部领取并填写《内部讲师应聘登记表》(格式见附表)。品质培训部也可根据培训工作需要指定符合条件的员工填写该表;
4.2每年第四季度,由品质培训部牵头,协同相关管理中心(处)和领导,成立内部讲师课程评估小组,对申报三级讲师的员工及其课程集中进行评估,符合条件者可续聘及推荐为二级讲师;
4.3内部讲师的任期为两年;
4.4担任三级讲师两年及以上的员工,可申报二级讲师。特殊情况者,经各管理中心(处)负责人审定后,可直接申报二级讲师。
第五章内部讲师管理
1、内部讲师的日常管理
1.1品质培训部负责对二级讲师所授课程进行组织、管理和评估,各管理中心(处)负责对三级讲师所授课程进行组织、管理和评估;
1.2公司及各管理中心(处)根据工作需要,对内部讲师实施相关培训,不断提高其教学和业务水平;
1.3为体现公司尊师重教和按劳付酬的的原则,内部讲师可获取相应课酬,课酬标准另行制定。内部讲师课酬在培训费中列支。
2、内部讲师的考核与续聘
2.1内部讲师授课完毕,培训主管部门采用抽查方式征集学员及其它相关人员反馈意见,作为对内部讲师的主要考核依据;
2.2内部讲师课程开发质量与数量列入所在单位及个人年终考核加分项目,并作为员工个人职务晋升的重要参考条件;
2.3内部讲师每年第四季度考核,以培训记录和个人表现作为主要的考核标准,品质培训部负责组织二级讲师的考核,各管理中心(处)负责组织三级讲师的考核,考核合格者继续发放聘书,考核不合格者中止续聘或解聘,到期未续聘者视为自动解聘。
第2篇 企业内部讲师管理制度范文
讲师是一个企业内部设定的一个职务,目前来说,讲师这个职责是越来越吃香了,讲师主要参与一些培训方面的工作,对于公司的培训管理起着决定性的作用,下面企业管理网就为大家整理了企业内部讲师管理制度,请阅读下文。
1.目的
建立和培养一支高素质的讲师队伍,激励公司各级员工参与公司培训工作,规范公司内部讲师授课流程,保障公司培训工作的顺利开展,特制定本制度。
2.适用范围
内部讲师
3.日常管理
公司人力资源部
4.讲师资格认定
4.1部门经理及以上干部;
4.2具有高级职称或资格员工;
4.3在公司内的某些领域颇有造诣或业务精湛的其他员工。
5.讲师的职责
5.1担任讲师者须总结和分享专业理论知识和实践经验;
5.2根据年度员工培训和发展需要,开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程;
5.3对公司和部门的培训活动有效组织和顺利开展负责;
5.4接受人力资源部安排的授课任务后,须按时上课,若因特殊原因不能按时上课的应提前一周通知人力资源部相关负责人;
5.5授课前需要根据课程资料,精心准备教案(需要提交人力资源部备案);
5.6讲师上课时必须着装规范,精神状态饱满,授课态度端正;
5.7根据培训需求变化、业务变化和技术改进主动更新授课资料。同时应积极收集整理、加工、分析工作中与课程相关的案例,并提供给人力资源部作为课程资料的积累。
6.讲师的权利
6.1在员工个人发展方面具有优先权,主要表现在员工绩效考核、后备干部选拔、技术职称评定方面;
6.2有优先参加外训的权利;
6.3为保证培训效果,可以向人力资源部申请购置相关书籍、资料、教具等。以上物品由人力资源部统一购买和管理。
7.讲师的培养
7.1讲师以自主学习与自我培训为主;
7.2公司将按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动;
7.3公司为讲师提供课程、讲授方面的资源与支持。
8.保密责任
讲师不得向外泄露授课资料及外训时接授的资料,一经发现将做除名处理。
9.授课津贴
9.1讲师授课满意度评分为_______(含)分以上,授课津贴_______元/课时;讲师授课满意度评分为_______(含)——_______分,授课津贴_______元/课时;讲师授课满意度评分_______分以下,无授课津贴;
9.2讲师对新进员工培训及本部门员工培训无授课津贴;
9.3授课津贴随工资一起发放。
10.奖励和处罚
10.1奖励
10.1.1人力资源部在每年年终,对表现突出的讲师(每次授课满意度评分均在_______分以上),授予“优秀讲师”称号,在公司范围内通报表扬并予以奖励;
10.1.2对连续_______年被评为“优秀讲师”的员工,授予“模范讲师”称号,在公司范围内通报表扬并予以奖励。
10.2处罚
讲师如果在培训中出现以下违规现象,人力资源部视情节轻重给予停发课酬、在公司范围内通报批评、如果已取得称号的取消称号、暂停或取消讲师资格的处罚
10.2.1授课多次迟到、无故不到者;
10.2.2一个年度内,授课满意度评分_______分以下次数占总授课次数_______%以上者;
10.2.3讲课内容严重违背公司立场和企业文化、宣导不良言行者。
11.其它
讲师在履行讲师职责时,其它各部门必须给予支持和配合。
12.解释权
本制度由人力资源部负责解释、操作、修订。
13.有效期
本制度自公布实施日开始起效
14.质量记录/表单
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第3篇 内部讲师管理办法规定
内部讲师管理办法
为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升,讲师按级付酬,正式讲师划分为三个等级,等级按得分标准评定。
第八条内部讲师评定程序如下:
1.各部门或个人自荐--人力资源部审核—总经理批准,审批后的讲师将获得储备讲师的资格。
2.人力资源部适当安排储备讲师授课。
3.人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪。对储备讲师的授课效果进行抽查,对连续二次抽查得分低于60分的讲师,暂停安排授课,若因个人需求,可按本规定重新申请。
4.各级讲师均可以提出升级申请,人力资源部受理申请并组织升级评定,聘期一年。满足以下标准可申请升级评聘:
(1)连续两次考察授课均达到以下评分标准:
讲师等级付酬标准
内部一级讲师200元/小时
内部二级讲师150元/小时
内部三级讲师100元/小时
内部储备讲师50元/小时内部
第十五条 报酬支付
公司培训项目由人力资源部负责报酬的申请与支付。
第七章 附则
第十六条
本办法由人力资源部制订、修改并解释。
内部讲师(申请)推荐表
姓名
学历
岗位
授课
方向
特长
描述
授课记录
个 人自 荐
理由
个人签名
部门意见
人力资源部意见
内部讲师资格评定表
填表日期:
第一部分:讲师资格升级申请(由讲师本人填写)
姓名
学历
专业
授课方向
部门
岗位
讲师资格
评聘时间
申请资格
□三级讲师□二级讲师□一级讲师
教授课目
1)
2)
3)
培训记录
1)
2)
3)
4)
第二部分:授课效果考察(由人力资源部填写)
序号
培训项目
培训时间
组织部门
授课效果
1
考察结果
总体评价
讲师资格评定
人力资源部意见
总经理
意见
内部培训效果调查表
培训课程名称:
组织部门: 姓名:(可以不填)
说明:1.本表请如实填写。
序号
评估项目
差 中 好
1 234567
1
培训目标已达到
教师讲解技巧如何
是否鼓励学员参与课堂教学
是否很好地回答学员的提问
5
讲课内容是否丰富,吸引人
6
知识面是否宽广
7
所讲内容是否切题
8
培训内容对自身全面发展是否有启发
9
培训内容是否紧密结合实际
10
培训内容能应用到岗位上
11
教师对所讲内容掌握得深、理解得透
12
讲义编写质量
13
整体上,您对这次课程的满意程度是
(注:满分100分,前十题满分7分,后三题满分10分,汇总后填入讲师总得分里)
您的其它意见:
讲师总得分:
谢谢合作!
内部讲师年度考核表
填表日期:
第一部分:讲师档案(由讲师本人填写)
姓名
学历
专业
授课方向
部门
岗位
讲师资格
评聘时间
教授课目
目前
意向
年度
自我小结
第二部分:培训绩效记录
讲师本人填写
人力资源部填写
序号
培训项目
培训时间
组织单位
抽查成绩
1
5
6
7
年度总体评价
评语
奖励
人力资源部意见
总经理意见
培训费用支出申请表
部门
姓名
培训课程
课时
费用标准(元/小时)
授课费
讲师签收
人力资源部
总经理
备
注
第4篇 食品公司内部讲师管理制度
食品股份公司内部讲师管理制度
第一章 总则
第一条 目的
为充分利用空调事业部内部的智力资源,积极培养和建设事业部兼职讲师队伍,发挥内部讲师在事业部整体培训教育体系中的核心作用,特在《人力资源开发与培训管理制度》的基础上制定本管理办法。
第二条 适用范围
本办法适用于空调事业部各种类型的培训,包括事业部一级的培训及各职能部、二级子公司组织的二级培训。
第二章 管理职责
第三条 归口管理
人力资源部是内部讲师的归口管理部门,负责讲师的评聘及相关管理工作。
第四条 讲师工作职责
1.根据事业部人力资源部的安排,展开相关内训课程;
2.负责参与事业部年度培训效果工作总结,对培训方法、课程内容等提出改进建议,协助事业部培训主管完善事业部培训体系;
3.负责培训学员的考勤和考核;
4.负责编写或提供教材教案;
5.负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。
第三章 讲师资格评审及程序
第八条 讲师类别
讲师分储备讲师和正式讲师两类,讲师除了可以获得授课薪酬之外,还可以获得事业部组织的“讲师培训”(委外或外派),正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核,总经理审批。
第九条 外聘教师
非本事业部人员(集团内员工)在为本事业部员工进行培训的过程中,经事业部人力资源部评审合格后,也可聘请其担任空调事业部讲师(等级评聘按照本办法)。
第十条 讲师评选条件
1.具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神,能在不影响工
作的前提下积极配合事业部培训工作的开展;
2.在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验;
3.形象良好,有较好的语言表达能力;
4.具备编写讲义、教材、测试题的能力。
第十一条 等级评聘
为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升,讲师按级付酬,正式讲师划分为三个等级,等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。
第十二条内部讲师评聘程序如下:
1.各单位推荐或个人自荐――单位主管领导审核――人力资源部审批,审批后的讲师将获得储备讲师的资格。(见附表一《内部讲师推荐表》)
2.人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。
3.各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课程安排事项,以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪;跨单位聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调。
4.人力资源部组织,各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查(见附表三《培训效果调查表》),对连续二次抽查得分低于60分的讲师,暂停安排授课,若因个人或组织需求,可按本规定重新申请。
5.各级讲师均可以提出升级申请(见附表二《内部讲师资格评聘表》),人力资源部受理申请并组织升级评聘,聘期半年。满足以下标准可申请升级评聘:
(1)连续两次考察授课均达到以下评分标准:
三级讲师:70~80分
二级讲师:80~90分
一级讲师:90~100分
(2)授课时数:
三级讲师须授课6学时/年;
二级讲师须授课8学时/年;
一级讲师须授课12学时/年。
注:必要是人力资源部邀请专业人士参与评审。
6.人力资源部组织,各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查,连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级,经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。
第十三条 事业部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级,讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。
第四章 讲师考核
第五条 培训项目考核
培训学员和人力资源部培训主管对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。(见附表三《培训效果调查表》)。
第六条年终考核
人力资源部对讲师的考核年终进行综合评定。考核结果由人力资源部审核(见附表四《内部讲师年度考核表》)。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师,事业部将取消其讲师资格;讲师因正常工作或个人原因,不能按原计划授课时,应及时通知培训组织部门,以便另行安排。
第七条 事业部根据考核结果,每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师,并给予一定物质奖励和精神奖励。
第五章讲师的培训
第十四条 讲师的培训
为了提高培训的成效,凡申请担任正式讲师的人员,经过资格初审后,接受讲师资格培训课程:
1.学习原理;
2.成人学习特点;
3.企业培训与员工发展;
4.教材设计与制作;
5.培训技能训练。
6.专业外出培训
第六章 讲师的报酬
第十五条 付酬标准
讲师等级
付酬标准
一级讲师
200元/小时
二级讲师
150元/小时
三级讲师
100元/小时
储备讲师
50元/小时
第十六条 报酬支付
事业部一级的培训项目由人力资源部负责报酬的申请与支付,各职能部、二级子公司二级培训项目由相应的培训主管部门负责报酬的申请与支付。(见附表五《培训费用支出申请表》)
第七章 附则
第十七条 本办法由人力资源部制订、修改并解释。原有制度与本办法相抵触的均遵循本管理办法。
第十八条 本办法自下发之日起执行。
第5篇 集团公司内部讲师管理办法
__集团公司内部讲师管理办法
第一章总则
第一条目的
为充分利用__事业部内部的智力资源,积极培养和建设事业部兼职讲师队伍,发挥内部讲师在事业部整体培训教育体系中的核心作用,特在《人力资源开发与培训管理制度》的基础上制定本管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于__事业部各种类型的培训,包括事业部一级的培训及各职能部、二级子公司组织的二级培训。
第二章管理职责
第三条归口管理
人力资源部是内部讲师的归口管理部门,负责讲师的评聘及相关管理工作。
第四条讲师工作职责
1.根据事业部人力资源部的安排,展开相关内训课程;
2.负责参与事业部年度培训效果工作总结,对培训方法、课程内容等提出改进建议,协助事业部培训主管完善事业部培训体系;
3.负责培训学员的考勤和考核;
4.负责编写或提供教材教案;
5.负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。
第三章讲师资格评审及程序
第八条讲师类别
讲师分储备讲师和正式讲师两类,讲师除了可以获得授课薪酬之外,还可以获得事业部组织的“讲师培训”(委外或外派),正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核,总经理审批。
第九条外聘教师
非本事业部人员(集团内员工)在为本事业部员工进行培训的过程中,经事业部人力资源部评审合格后,也可聘请其担任__事业部讲师(等级评聘按照本办法)。
第十条讲师评选条件
1.具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神,能在不影响工
作的前提下积极配合事业部培训工作的开展;
2.在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验;
3.形象良好,有较好的语言表达能力;
4.具备编写讲义、教材、测试题的能力。
第十一条等级评聘
为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升,讲师按级付酬,正式讲师划分为三个等级,等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。
第十二条内部讲师评聘程序如下:
1.各单位推荐或个人自荐――单位主管领导审核――人力资源部审批,审批后的讲师将获得储备讲师的资格。(见附表一《内部讲师推荐表》)
2.人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。
3.各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课程安排事项,以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪;跨单位聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调。
4.人力资源部组织,各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查(见附表三《培训效果调查表》),对连续二次抽查得分低于60分的讲师,暂停安排授课,若因个人或组织需求,可按本规定重新申请。
5.各级讲师均可以提出升级申请(见附表二《内部讲师资格评聘表》),人力资源部受理申请并组织升级评聘,聘期半年。满足以下标准可申请升级评聘:
(1)连续两次考察授课均达到以下评分标准:
三级讲师:70~80分
二级讲师:80~90分
一级讲师:90~100分
(2)授课时数:
三级讲师须授课6学时/年;
二级讲师须授课8学时/年;
一级讲师须授课12学时/年。
注:必要是人力资源部邀请专业人士参与评审。
6.人力资源部组织,各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查,连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级,经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。
第十三条事业部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级,讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。
第四章讲师考核
第五条培训项目考核
培训学员和人力资源部培训主管对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。(见附表三《培训效果调查表》)。
第六条年终考核
人力资源部对讲师的考核年终进行综合评定。考核结果由人力资源部审核(见附表四《内部讲师年度考核表》)。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师,事业部将取消其讲师资格;讲师因正常工作或个人原因,不能按原计划授课时,应及时通知培训组织部门,以便另行安排。
第七条事业部根据考核结果,每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师,并给予一定物质奖励和精神奖励。
第五章讲师的培训
第十四条讲师的培训
为了提高培训的成效,凡申请担任正式讲师的人员,经过资格初审后,接受讲师资格培训课程:
1.学习原理;
2.成人学习特点;
3.企业培训与员工发展;
4.教材设计与制作;
5.培训技能训练。
6.专业外出培训
第六章讲师的报酬
第十五条付酬标准
讲师等级
付酬标准
一级讲师
200元/小时
二级讲师
150元/小时
三级讲师
100元/小时
储备讲师
50元/小时
第十六条报酬支付
事业部一级的培训项目由人力资源部负责报酬的申请与支付,各职能部、二级子公司二级培训项目由相应的培训主管部门负责报酬的申请与支付。(见附表五《培训费用支出申请表》)
第七章附则
第十七条本办法由人力资源部制订、修改并解释。原有制度与本办法相抵触的均遵循本管理办法。
第十八条本办法自下发之日起执行。
第6篇 内部培训讲师管理办法
内部培训讲师管理规定
第一条 内部培训讲师申请
(一)行政管理部每半年举办一次内部培训师选拔(1月和7月)。有意向员工可申请报名。申请人员须填写《内部讲师申请表》,报行政管理部。需写明:个人简历、课程名称、课程目标、课程大纲、授课对象、课时数(不少于1个小时)、参训经历、授课经历等。
(二)经行政管理部初步审定后,通知申请人准备试讲,试讲时间应不少于15分钟。经考核合格后,由行政管理部定为内部培训师,并颁发内部培训师证书,受聘时间为半年,课程纳入公司培训课程体系。
(三)企业内部讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门,培训工作的管理和考核归公司人力资源部负责。其职责包括:收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。
第二条 内部讲师待遇
各部门应鼓励和支持部门员工参加内部培训讲师选拔,公司给予内部培训师以下待遇:
(一)优先获得各种培训与学习的机会;
(二)提供开发课程所需的相关费用,报销额度不超过200元;
(三)公司应支付内部讲师授课费50元/小时(经总经办审批的正式培训);
(四)公司每年年终评选1-2名优秀内部培训师,并给予一定奖励。
第三条 以下情况不属于发放授课费的范畴:
(一)各类公司、部门会议、活动;
(二)管理层、部门经理等对本公司/部门人员开展的经验及知识分享、交流、指导;
(三)试讲、经验交流、其它非正式授课;
(四)由各部门为提高员工技能,组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训;
(五)工作职责要求的授课;
(六)授课时数不足1小时的课程;
第四条 行政管理部负责对内部培训师授课情况进行评估,以授课课时、学员的满意度、教案和教材的开发质量、自身基本素质等方面进行综合考核。考核结果作为发放授课费的标准,以及是否继续聘任的相关依据。
第7篇 培训部讲师管理制度
第1章总则第1条目的
为充分利用公司内部的人力资源,建设和培养内部培训讲师队伍,发挥内部培训讲师在公司培训教育体系中的核心作用,特制定本制度。
第2条归口管理
公司人力资源部是内部培训讲师的归口管理部门,负责培训讲师的评选及监督等工作。
第2章讲师职责及评选条件
第3条公司内部培训讲师有如下工作职责
1.负责公司各类员工的培训需求调研,了解员工培训需求。
2.收集相关课程及学习资料,并进行课程开发和设计。
3.负责员工管理、岗位技能等所属模块的培训授课工作。
4.辅导学员制订培训后的工作改进计划。
5.负责培训效果评估调查,对教学质量进行跟踪反馈。
6.对培训教案进行归档整理,建立和完善公司培训课程教案库。
第4条公司人力资源部负责内部培训讲师的评选工作。
第5条内部讲师评选条件如下所示。
1.具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神。
2.具有某项专业技能且具有较高的理论知识和实际工作经验。
3.具备编写讲义、教材、测试题的能力。
4.具有良好的沟通协调能力、团队合作能力及语言表达能力。
第3章讲师授课行为规范
第6条仪容仪表
培训讲师应为人师表,注重自己的个人形象,穿着得体,整洁大方。
第7条举止行为
1.培训讲师授课时身体应保持高雅、自然姿态,身体不应斜靠或后靠讲桌,双手不应插在口袋内。
2.培训讲师授课时应避免向窗外、墙壁或脚下观望,以免分散学员注意力。
第8条声音控制
培训讲师授课时应做到吐字清晰、音量适中、语速适当、音调和谐,抑扬顿挫,以增强语言效果。
第9条精神状态
培训讲师授课时应始终保持饱满的精神面貌,以激发学员的学习热情和兴趣。
第4章讲师授课工作标准
第10条公司对内部初级讲师、中级讲师和高级讲师均制定相关的授课内容及标准,请参见下表。
第11条公司各级培训讲师授课必须达到相应的规定学时。
第12条各级培训讲师的授课学员满意度必须达到规定标准。
第13条各级培训讲师均承担开发培训课件任务,每月自行开发课件数须达到公司要求。
第14条各级培训讲师的每次授课学员均应满足一定的人数要求。
第15条培训讲师的奖惩
1.受到学员两次以上有效投诉的培训讲师将被取消培训师资格。
2.公司根据培训效果每年度从培训讲师队伍中评选出1名优秀培训讲师,并给予一定的物质奖励和精神奖励。
3.人力资源部每年对培训讲师进行一次认证,各级培训讲师根据认证结果调至相应的等级。
第5章附则
第16条本制度由人力资源部负责制定并解释。
第17条本制度经总经理审核批准,修改时亦同。
第8篇 万科物业公司内部授权讲师培养管理规定
vk物业公司内部授权讲师培养管理规定
1、内部授权讲师管理的原则是培养内部员工,即内部员工是公司师资队伍的核心力量,应该以多种形式进行激励,以扩大授权讲师队伍和提升授权讲师培训水平。
2、内部授权讲师管理是指对预备授权讲师、授权讲师、资深授权讲师的搜集、认证、聘任、考察、晋升和激励等工作。授权讲师的认证、聘任、考察和晋升由总经理办公室完成。所有授权讲师的授权记录及授课记录由总经理办公室存档并定期在内部网上公布。
3、内部授权讲师的管理办法
3.1、内部授权讲师分类
公司的授权讲师按照师资的水平等级从低到高区分为:预备授权讲师、授权讲师、资深授权讲师。
3.2、授权讲师定义
3.2.1、预备授权讲师是指熟悉公司和部门业务,具有一定表达能力和沟通能力,经各管理处或业务口授权担任一些常规和基础课程授课的职员工。常规和基础课程是指各管理处或业务口举办的在职培训、专题培训等。
3.2.2、授权讲师是指精通公司管理理念和部门业务,表达能力和沟通能力优秀的公司职员工或中层管理人员,经总经理办公室授权讲授一些对公司业务、职业化、管理技能提升、职员发展和企业文化有一定影响力的课程,愿意为公司人才培养和课程讲授做出贡献的公司职员工。主要体现在担任公司组织的入职培训、强化培训、顾问项目培训、专题培训、其它培训的授课。
3.2.3、资深授权讲师是指受总经理办公室委托,开发并讲授一些对公司的业务拓展、管理技能提升、企业文化再造、职员发展、生涯规划等起深刻影响的核心课程的讲师;或者是接受外部专业机构培训并获得某个或某类专利课程的授权,主要体现在担任公司组织的专题培训、讲座的授课。
3.3、授权讲师的产生
3.3.1、预备授权讲师由各管理处或各业务口以组织备课会等形式评定后,由各管理处或业务口报总经理办公室作为后备力量培养。
3.3.2、授权讲师由总经理办公室评定后,填写《授权讲师申请表》,统一由总经理办公室颁发《授权讲师资格证书》。
3.3.3、资深授权讲师是公司最高级别的讲师,培养对象一般是公司授权讲师、中高层管理人员和有杰出表现的职员。经公司高层领导推荐或毛遂自荐,由总经理办公室考察、评定后,填写《授权讲师申请表》,由总经理办公室统一颁发《资深授权讲师资格证书》。
3.4、授权讲师的级别转换
3.4.1、预备授权讲师资格认定期限为一年,期满后,若需继续保留资格,应由各管理处或业务口重新评定并报总经理办公室备案。预备授权讲师可以在授课技巧得到提高,讲授课程重要程度提升等情况下,经总经理办公室考察、评审之后晋升为授权讲师。
3.4.2、授权讲师在连续一年没有讲授过被评定的相关课程的情况下,如需继续保留资格,须由总经理办公室重新评定。授权讲师对课程作出显著更新和学员满意度持续一年保持在评比的前三名之内的,由总经理办公室进行评定后可以升为资深授权讲师。授权讲师有培养预备授权讲师的义务。
3.4.3、资深授权讲师一经评定,在公司服务期间,均拥有资深讲师头衔,代表公司培训的最高水准。但如在连续两年没有讲授过被评定的课程的情况下,如需继续保留资格,须由总经理办公室重新评定。
3.5、授权讲师不是全范围的,而是针对某一课程的授权讲师;
3.6、激励方式
3.6.1、内部授课课酬激励:(内部授课是指由公司举办的涉及多个部门的培训)
入职培训强化培训其它培训专题培训
授权讲师30元/小时30元/小时30元/小时30元/小时
资深授权讲师40元/小时40元/小时40元/小时50元/小时
3.6.2、外部授课课酬激励(外部授课主要针对顾问项目的培训)
在深圳开展的培训在外地开展的培训
资深授权讲师120元/小时30元/小时
授权讲师100元/小时20元/小时
预备授权讲师30元/小时10元/小时
3.6.3、评定激励:内部和外部授课的课酬标准只是一个相对基准,实际课酬的领取采用与学员满意度相结合的形式进行评定。即依据总经理办公室编制的《培训课程评估表》由学员对讲师所授课程进行评议,操作方式如下:
l入职培训、强化培训、其它培训和专题培训授课满意度以随机抽样的方式进行(1-20人,抽样5人;20-50人,抽样10人;超过50人,抽样15人);
l外部培训的授课满意度评议由全体学员参加评比;
3.6.4、年度评奖激励:根据讲师全年的工作量、学员满意度、讲师讲义和pp稿质量、培训工作合作度四个指标综合评议并计算得分,作为讲师年度考核评优的依据。
l工作量评定是依据讲师所授课程次数、课程层次计算累计积分,各种培训积分标准如下;
入职培训:每次授课按每小时积1分计算
强化培训:每次授课按每小时积1分计算
其它专题培训:每次授课按每小时积2分计算
顾问项目培训:每次授课按每小时积3分计算
l学员满意度评定依据公司设制的《培训课程评估表》由学员对讲师所授课程进行评议,操作方式等同内外部培训课酬评定标准。
l培训工作合作度由总经理办公室根据讲师对培训工作的配合、执行程度进行集体表决评议。
l讲义和pp稿质量评定由总经理办公室根据授课讲师的讲义和pp稿的内容、形式、更新程度、针对不同授课层次的调整度等因素进行集体表决评议。
l年度综合得分计算根据上述各单项加权计算,各项权值分配比重如下:
权值:工作量得分占40%;学员满意度得分占40%;讲义和pp稿得分占
10%;培训工作合作度得分占10%;
综合得分=工作量得分×40%+学员满意度得分×40%+讲义和pp稿
得分×10%+培训工作合作度得分×10%;
l对于常规性的培训(包括入职、强化、专题培训),每年设置金奖一个,银奖二个,铜奖三个(综合得分最高者),单项奖三个(工作量得分、学员满意度得分、讲义和pp稿得分等单项得分最高者),原则上同一名讲师只获得其中的一项奖。对于顾问项目的培训,在每次顾问培训结束后采取同样的评选方式进行综合考核评比,并对综合分值在前三名的讲师进行奖励。
3.6.5、课程开发激励:授权讲师开发课程由总经理办公室评定后给予课程奖励,核心课程开发每门奖励500元;非核心课程每门奖励300元。所开发课程必须提供pp稿、学员资料、课程资料等,
由总经理办公室存档,公司有权录制成音像教材或以其它形式向学员发放。
3.6.6、其它激励:总经理办公室不定期的组织讲师召开培训技巧研讨会,并组织户外交流活动等。
3.6.7、为鼓励公司高层管理人员授课,由总经理办公室培训组安排的课程,公司总经理、副总经理、总经理助理、总监如担任授课任务,课酬为300元/小时。
3.6.8、总经理办公室培训组成员担任内部培训授课任务时一律不享受课酬,对于顾问项目的培训,享受授权讲师50%的课酬。
3.7外部师资管理
3.7.1外部师资是指非公司雇员的讲师,外部师资可以分为特聘讲师和管理顾问公司两种类别。
3.7.2外部师资管理是指对公司以外的师资资源的搜集、挑选、组织、评估和激励等。
3.7.3外部师资按照水平高低和授课时间、培训频率等分为:特聘讲师和管理顾问公司。
3.7.4特聘讲师是指以特聘的形式在社会上聘请一些专家学者,特聘师资的课酬按照市场行情及公司相关规定参照执行。
3.7.5管理顾问是指以聘用国内著名企业的优秀管理者、专业管理咨询机构、高等院校管理学者的方式实现解决管理工作的实际问题并提供咨询服务。管理顾问的报酬方式由公司对课程进行评估,结合市场行情进行定夺。
3.7.6本着有效利用公司内部资源的原则,公司内部可以提供的师资尽量在内部甄选,内部师资原则上由与培训内容相关的部门负责推荐,如电脑培训师资由总经理办公室负责,品质管理类培训由品质部负责、财务培训师资由财务部负责,安全培训由各管理处相关安全专员负责等;公司内部无法解决的师资才考虑外部聘请。
3.7.8对外部师资的激励依据主要是参照公司与特聘讲师和管理顾问公司之间达成合作协议后,其培训效果评估表所反映的课程质量进行考核评定。
第9篇 万科物业公司培训讲师管理规程
vk物业公司培训讲师的管理
第一节 培训讲师的管理
1、熟悉开展工作的环境。对于管理人员,要求他们对于公司的经营性质、管理制度和所分配部门的工作性质要充分了解,只有如此才能有效的开展工作;
2、注意团队生活的培养。在团体中生活,向具有经验的同事或领导学习工作经验是最快速有效的方法。所以,培训各级管理人员时要让他们先融入团体,成为团体的一分子,直接参加团体活动,加入生产行列,在工作中获得经验。此外,工作最好由最基层干起,以使他们确切了解基层人员的工作情形、心理状态和工作中可能发生的问题。这在将来的主管工作中是最实用的经验;
3、提出工作报告。在初期的培训工作中要求被培训人员定期提出工作报告,最好以三天或一周为一期。内容至少要包括工作日记、心得报告、专案报告和改善建议等事项。每份报告均需向其工作的主管提出并逐层详阅,使每一级主管人员均能了解该人员的学习进度和深度,以便作必要的调整和加强培训。主管人员必须在对每份报告内容了解后,对疑难问题予以解答或指示该人员如何自行发掘答案。有错误的要改正,有合理的建议和意见要立即实行;
4、随时进行工作考核。除了定期的工作报告外,主管应以随机测验的方式作不定期的考核。这种测验方式可使主管更深入了解被培训人员的工作绩效和培训成果。主管人员更可藉此机会与他们进行沟通。通常工作考核可由被培训人员的逐层主管进行,但主管有必要自己亲自了解其部门内人员的工作能力和工作绩效。这种随机测验的方式可以以单独会谈的方式进行,使被测验人员不致于因紧张拘束而影响其表达。就是一般工作人员的考核也可采用随机测验的方式进行,测验的结果要记录,以便前后比较,了解被测人员在此期间的进步情形;
5、合理的工作调配。在管理人员对某一工作熟悉后,最好能安排调动其他的工作,特别是一些能力较高、有发展前途、有潜力的新进人员尤不可使其长期做同一工作,以免浪费时间和精力,而造成士气低落和离职他就的危险。适当调动工作,使其能在最短时间内学习最多的工作经验。有了工作经验后要看情形许可和需要,安排职位,培养其领导和协调的能力等。(附8:万科物业授权讲师管理规定实例)
第二节 培训讲师的自我修养
一名优秀的培训师除了要具备扎实的专业知识,还应深谙各种培训技巧,比如:如何读懂参训者的肢体语言;怎样妥善统筹时间;如何让培训充满趣味等等。就像烹制一道佳肴,鸡、鸭、鱼等原料必不可少,而填加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。
1. 制定时间表
每个人都需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图,指导着学习目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示,而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒培训师工作最新进展如何。
2. 一切为了学习
注意结合学员的培训需求实施培训。如果学习内容与目标偏离得较远,而且持续时间较长,将有可能使你的参与者失望。如果不能在工作中运用所学到的方法,将无法衡量学习效果,而这恰恰是培训成功与否最重要的指示剂。
3. 掌握成年人学习心理
现在的培训已不仅仅以说和演示的方式进行,作为培训师你应该:
1)给予学员一定挑战
2)尊重学员
3)使他们有可能影响或改变学习过程和某一段内容
4)给他们以自我发现的方式学习的机会
5)提供一个安全的学习场所
6)给予专业的反馈
4. 保证均等的参与
让一些性格外向的、比较自信的参与者在讨论中扮演主角非常容易,但你应该确保时间得到公平的分配:
1)采用轮流的方式,使每人都有发言的机会
2) 避免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流
3) 直接向那些沉默不语的人提问
4) 私底下让人们意识到他们想要控制讨论的倾向。也可寻求他们的帮助,以引导其他人畅所欲言地发表观点
5) 谢谢他们愿意将自己的想法与人分享,然后可以说:让我们来听听其他人的想法。
5. 应对不良表现
有时会有这样的情形,有人看上去冷淡、不友好或者比较内向,培训师应主动干预。在很多情况下,干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训师可以试图:
1)接近他
2)让他意识到你正在关注他
3)把注意力放在问题上,不要进行人身攻击
4)倾听他的任何抱怨
5)提供帮助,在你力所能及的范围内
6. 拿出你的最佳状态
人们往往对培训有很高的期望。所以,培训师需要拿出100%的热情和知识。如果事情并不象计划的那样顺利,你应试着略作调整:
1)不要为任何不足道歉,你的学员可能并没有意识到那是一个问题。
2) 处理问题时要有自信。软弱和缺乏果断将会使你的学员在过程中渐渐丧失信心。
7. 回顾
在课程结束、或每天结束及第二天开始时,回顾一下大家已学过的内容。可以通过如下方式进行:
1)培训师做一个简短的总结
2) 所有学员轮流发言,回忆到目前为止他们学到最有用的是什么
8. 善于倾听
千万不要在真空中工作,否则你会为忽视参与者而付出代价。
1)倾听他们说什么和怎么说
2) 观察学员的肢体语言,消极的态度通常表现为:
_眼珠不停地转动
_极力避免眼神的交流
_把胳膊和腿相互交叉
_将胳膊折叠放在脑后,身体后倾
_频频离开教室
3)当你注意到一个问题,仔细听清它所表达的含义,这样你才能整地回答。运用以下技巧,你可以取得更佳的效果:
_复述他们的问题,使你对问题的理解更充分
_不要一味反驳
9. 提供良好的学习氛围
当人们学习了某种技能,在运用之前需要有机会去实践。你可以通过以下方式创造学习气氛:
_运用幽默和自我否定
_强调从反馈中学习的重要
_进行角色模仿,并及时进行反馈
_建立学习交流,鼓励互相学习
10. 让培训更有趣
如果有轻松的学习环境人们可以学得更好,也可以从中获得乐趣。但这并不意味对学习的不重视。培训师可以通过以下方式让学员保持轻松的心情:
_讲一些
合适的笑话
_自我解嘲
_用一些奇闻、轶事来解释枯燥的理论
_进行一些简短、有趣的游戏
_保持欢快的节奏
第三节 培训风险管理
1、培训的风险有以下几方面:
■ 选拔外派学习员工流失的风险
■ 专业技术保密难度增大的风险
■ 培养竞争对手的风险
2、培训风险的防范措施有以下几方面:
■ 依法建立劳动、培训关系(见附表)
■ 建立有效的激励机制
■ 鼓励自学,加大职位培训力度
■ 完善培训制度,提高培训质量
■ 运用法律手段保护公司专利技术
第四节 培训项目管理
1、组建培训项目管理小组
建立培训项目管理小组是首先要做的工作,也是培训项目管理中最重要的工作
项目小组成员组成一般为:
■ 培训主管(组长)
■ 培训专员(副组长)
■ 培训教师
■ 相关部门主管
■ 受训员工代表
一旦人员确定到位后,每人各负其责,明文确定他们在项目小组中的工作内容和责任,并及时向项目小组成员通报,同时报分管副总经理。
2、制定项目小组工作计划
_由项目小组全体人员参与制定工作计划;
_让项目小组成员自始至终参与,直到计划完成并批准。
3、控制培训项目实际进程,使之能在预算指标内按期完成培训任务;为使课程适合部门业务和员工需要,人力资源部在开课前预先发出《开课前意见征询表》。
做好课程情况跟踪的第一记录《课程签到表》。
4、支持员工职业生涯发展是激励员工的一个重要方面。公司在企业发展的同时,要使员工感到有提高个人技能和得到培训发展的机会,有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。
