- 目录
本《竞聘上岗管理制度》旨在规范企业内部人才选拔流程，确保公平、公正、公开的竞争环境，提升员工积极性，优化人力资源配置。制度涵盖以下几个方面：
1. 竞聘资格与条件
2. 竞聘程序与时间安排
3. 考核标准与评价机制
4. 公示与反馈
5. 岗位调整与培训
6. 监督与违规处理
包括哪些方面
1. 竞聘资格与条件：明确参与竞聘的员工需具备的基本条件，如工作年限、业绩表现、专业技能等。
2. 竞聘程序与时间安排：规定从发布公告、报名、材料提交、面试或考核到结果公布的具体步骤和时间表。
3. 考核标准与评价机制：设立客观、量化的评价指标，确保评价过程的公正性。
4. 公示与反馈：对竞聘结果进行公示，接受员工的监督，并对反馈意见进行处理。
5. 岗位调整与培训：成功竞聘者的工作交接和新岗位适应期的培训安排。
6. 监督与违规处理：设立专门的监督机制，对违反制度的行为进行查处。
重要性
实施竞聘上岗管理制度对于企业而言至关重要，它：
1. 提升员工积极性：通过公平竞争，激发员工的工作热情和潜力。
2. 优化资源配置：使人才能根据能力和需求匹配到合适的岗位，提高组织效率。
3. 促进内部流动：打破固有的晋升壁垒，为员工提供更多的职业发展机会。
4. 增强组织活力：不断更新管理层，保持组织的创新力和竞争力。
方案
1. 设立竞聘委员会：由人力资源部门、上级管理层和员工代表组成，负责竞聘流程的监督与执行。
2. 制定详细的操作指南：明确各环节的具体操作方法和时间节点，确保流程透明。
3. 建立多元评价体系：结合定量与定性指标，如工作绩效、技能测试、领导能力等，全面评估竞聘者。
4. 加强内部沟通：及时公布竞聘信息，鼓励员工积极参与，同时保证反馈渠道畅通。
5. 建立申诉机制：对竞聘结果有异议的员工，有权提出申诉，由专门小组进行复核。
6. 定期审查制度：定期评估竞聘上岗制度的执行效果，根据实际情况进行调整和完善。
本制度的实施需要全体员工的理解和支持，只有共同遵守，才能真正发挥其作用，推动企业发展。让我们携手共建一个公平、公正、公开的竞聘环境，为公司的持续繁荣贡献力量。
竞聘上岗管理制度制度范文
第1篇 酒店员工竞聘上岗管理规定(5)
酒店员工竞聘上岗管理规定(五)
一、目的
推动酒店发展,及时为各岗位补充高素质人才,逐步建立优胜劣汰的竞争机制,做好酒店的人力资源开发与管理。
二、招聘需求
1、缺编人员的补充:如因员工调岗、晋升、离职等原因造成空岗,按规定编制进行人员补充。
2、特殊岗位的人员补充:因酒店岗位需求,而急需补充的特殊岗位专业技术人员。
3、扩编:因酒店不断发展需要,扩大现有的人员编制。
4、人才储备:为保障酒店持续发展,应对各种突发情况,对各岗位专业人才进行一定量的储备。
三、招聘政策
1、招聘原则。
(1)公开、公平、公正原则;杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象:
(2)择优录用原则:考核合格者方予以试用,试用合格者方可录用。
2、招聘方式。
内部招聘:酒店如出现岗位空缺,优先进行内部竞聘。
四、招聘程序
1、招聘计划。
(1)用人部门于每月10日提出部门人员调配计划,报人事部。
(2)人事部根据酒店整体人员编制情况,认真审核各部门人员调配计划,经相关负责人审批,报总经理批准后,进行人员招聘、储备及调配。
2、内部招聘程序。
人事部根据空缺岗位的工作说明书,拟定发布内部招聘信息。 发布方式以内部公函、信息栏等形式为主,要求将信息必须传达至每位正式员工。
(1)所有正式员工都可以向人事部提出应聘申请。应聘者先向本部门提出应聘意愿,经部门经理同意并报分管副总批准后,由本人向人事部提出应聘申请。
(2)人事部要根据空缺岗位职务说明书进行逐步筛选,确定备选人员并由用人部门对备选人员进行评审确定。
评审内容包括:业务技能、业务知识、民主测评、用人部门经理评定意见等。
(3)人事部将评审通过人员名单报相关领导审批(特殊岗位则需经笔试,由酒店专门组织评审团统一评审合格后方可报批)通过后,方可办理原部门工作交接手续,到用人部门报到。正式上岗,试用1至3个月合格后方可留用;不合格则继续回原岗位。
五、试用
1、试用人员上岗前,须参加岗前培训,合格后上岗。
2、用人部门负责人对新入职员工进行上岗前引导,并确定一名直接责任人进行跟踪、管理指导,承担培训责任。
3、试用期满后,由人事部通知相关部门,员工本人写出个人书面总结交部门,部门经理严格对照《员工岗位说明书》、《员工评估表》详细列出考核意见,报人事部审核,内容包括:胜任出职,同意转正;不能胜任,予以辞退;无法判断,延长试用期(试用期最多延长1个月)。
4、试用期间新员工若有严重违规行为或能力明显不足者,试用部门应在《员工评估表》上详细列明事实与理由,报人事部审核后,立即辞退。
六、聘用
新入职员工试用期满后,由其部门经理、分管副总在《员工评估表》中详细列出考核意见,报人事部核准。
第2篇 知名房地产公司竞聘上岗管理规范办法
知名房地产公司竞聘上岗管理规范
1.目的
为了实现公平、公开、公正的用人机制,为职员提供更多的职业发展机会,同时便于职员清晰地了解竞聘上岗制度及操作流程。
2.适用范围
深圳区域中心各地产公司全体职员。
3.术语和定义
(无)
4.职责
4.1.竞聘岗位所属公司人力资源部(总办)(以下简称人力资源部(总办))为竞聘上岗的组织和责任部门。
4.2.竞聘人员所属公司人力资源部(总办)及区域中心人力资源部负有事务协助的职责。
4.3.竞聘人员所在公司及部门相关人员应当为职员力求上进的行为予以支持,配合人力资源部(总办)对竞聘者做出客观公正的评议,更不得以各种理由加以阻挠或对职员施加压力。
5.工作程序
5.1.公司在职务任免上采取双轨制,即行政任命和竞聘上岗。
5.2.实行竞聘的职位范围:限于部门经理以下职位,至少有两人及以上符合竞聘条件的职员报名参加竞聘的,则实行竞聘上岗;只有一人报名参加竞聘的,则实行任职资格评审。竞聘上岗和任职资格评审的操作流程一致。
5.3.竞聘上岗报名的基本条件:已转正的万科正式在册职员,可根据岗位的特殊性规定特别条件。
5.4.竞聘上岗操作流程:
5.4.1.人力资源部(总办)经与本公司领导及相关部门沟通,根据公司业务发展需要拟订职位空缺。若在竟聘上岗开始至正式任命之前,发生公司业务调整或组织结构的变化,则可取消或调整原有的职位设置。
5.4.2.发出竞聘通知:
a)竞聘通知发出范围:经区域中心人力资源部同意可在深圳区域各公司全体范围内发出;经集团人力资源部(总办)同意可在集团全体范围内发出。
b)竞聘通知的基本内容是职位空缺、空缺职位的岗位职责、报名资格要求、报名截止时间、竞聘须知、竞聘项目及权重、竞聘上岗的操作过程、责任部门和时间计划、管理报告的命题和现场演讲主题。
c)人员资格筛选:人力资源部(总办)按竞聘通知的报名资格要求对报名者进行筛选,对不符合报名条件的人员,以鼓励、感谢的语言委婉知会。
d)竞聘(或任职资格评审)项目按进行的先后顺序排列为---
专业测试,占权重20%;
提交命题管理报告,占权重20%;
10分钟现场主题演讲及20分钟现场答辩,占权重30%;
评委集体评议,占权重30%:主要是对职员的品德、职业精神、性格、工作经历、以往绩效以及竞聘(或任职资格评审)表现等方面进行综合评议;
5.4.3.人力资源部(总办)组织竞聘上岗(或任职资格评审)工作:
a)绩效表现评估:了解以往考核成绩及其领导评价;
b)接受竞聘者(或被评审人)的咨询。
c)组织专业测试:
组织公司权威人士及资深专业人士完成专业测试出题;
组织竞聘者(或被评审人)进行专业测试答题。
请资深专业人士对竞聘者(或被评审人)进行专业测试评分。
d)确定评委,并向评委发出邀请函。评委由公司总监级以上相关人员、资深专业人士、竞聘岗位的部门负责人、 人力资源部(总办)负责人组成。
e)制作评分表:
根据岗位要求确定任职的重点资质要求及所占权重,制作《管理报告评分表》、《演讲答辩分数统计表》;
制作《管理报告分数统计表》、《演讲答辩评分表》、《竞聘上岗总成绩表》。
f)将竞聘者(或被评审人)的管理报告发送评委,并督促评委按《管理报告评分表》格式给管理报告评分。
g)组织演讲答辩:
请竞聘者(或被评审人)在演讲答辩日之前提交个人简历。
请评委为竞聘者出答辩必答题,并请评委准备用于临时即兴提问的答辩题。
演讲答辩日前应发给评委的电子资料: 竞聘者(或被评审人)的个人简历、尽可能详细的第三者文字评价(主要是直接领导的评价)、答辩必答题、演讲答辩评分表。以上资料在演讲答辩会之前另需为评委各准备一份。
发出演讲答辩通知,明确时间及程序安排、地点、演讲答辩人及顺序、评委、主持人、其他工作人员、注意事项。
召集并主持演讲答辩会。
布置演讲答辩会场和茶水准备。
h)分数统计:
在演讲答辩日之前将竞聘者(或被评审人)的专业测试分数和管理报告平均得分输入《竞聘上岗总成绩表》。
管理报告和演讲答辩平均得分计算办法:将各评委的评分输入《管理报告(或演讲答辩)分数统计表》,计算出各个竞聘者(或被评审人)的平均得分,评委人数在7人(含)以上,将去掉最高分和最低分后计算平均得分。将各个竞聘者(或被评审人)的平均得分输入《竞聘上岗总成绩表》。计算竞聘者(或被评审人)总成绩。
给竞聘者(或被评审人)发祝贺函或感谢函。
5.5.若前两名优胜者总成绩一致或十分接近,则在征得竞聘者所在公司同意的情况下,评委有权做出以下安排:两位优胜者同时或先后到竞聘岗位工作三个月后再决定竞聘岗位的人事任用。
5.6.接受群众评议:对总成绩在80分(含)以上的竞聘胜出者(或被评审人)的基本情况及其即将担任的见习职务公示三天,三天以后若无人提出异议,则公司正式发布其见习职务任命的文件,如有异议,公司将在充分调查了解的基础上作出决定。
5.7.见习安排:
5.7.1.见习期一般为三个月,特殊情况下,由人力资源部(总办)与见习人员和相关部门沟通后可延长见习期,见习期最长不超过六个月。
5.7.2.工作交接:见习开始前,见习人员需尽快做好工作交接,见习人员原岗位和见习岗位部门负责人是见习人员工作交接的责任人。
5.7.3.见习期开始,由见习部门负责人与见习人员共同制订见习期内的工作目标及要求。对见习期工作目标及要求的制定及执行情况,人力资源部(总办)有责任进行跟踪监督并提出意见。见习目标及要求可参考管理人员季度考核表。
5.8.见习述职:
5.8.1.见习人员在见习期满后二个工作日内,向人力资源部(总办)及见习部门负责人提交述职报告。
5.8.2.见习人员在见习期满后5个工作日内,人力资源部(总办)完成见习人员的员工评议:包括发放和回收《见习人员员工评议表》,统计员工评议平均分(7人以上参与评分,需去掉最高分和最低分)。
尽可能详细地了解员工对见习人员的文字评议。员工评议是评委对见习人员进行集体评议的重要参考资料。
5.8.3.一般情况下,见习期满后一周内,人力资源部(总办)安排见习人员向评委述职。
5.8.4.述职程序:见习人员进行见习述职演讲(脱稿)、见习人员回答评委提问、评委集体评议。
5.9.正式任命:见习人员的见习述职获通过并经公司总经理批准后的一个工作日内,公司发出正式职务任命文件。
5.10.竞聘(或任职资格评审)全过程力求公开、公平、公正:
5.10.1.对于竞聘上岗,公司安排公证员对竞聘过程的公正性进行监督。
5.10.2.同一职位,力求六个统一:
a)各竞聘者的专业测试题统一
b)管理报告命题统一
c)演讲主题统一
d)现场答辩常规问题统一
e)评委现场即兴提问难易程度统一
f)评委评分的指标统一
5.10.3.出题人、评委以及已参加完现场答辩的竞聘者对专业测试题以及答辩题目须严格保密,泄露题目被视为违反公司纪律的行为,公司将立即取消参加竞聘(或任职资格评审)职员的参加资格,并对相关人员一并追究责任。
5.10.4.管理报告严禁请人代写(或口授),一经发现,公司将立即取消参加竞聘(或任职资格评审)职员的参加资格,并对相关人员一并追究责任。
5.10.5.竞聘(或任职资格评审)的最后项目结束后,及时统计分数,当场宣布分数及名次。
5.10.6.最后一项竞聘项目结束当日起一个月内,职员可到人力资源部(总办)查询评委评分的原始资料和分数统计资料。
5.10.7.本规范解释权在区域中心人力资源部。
6.支持性文件
7.相关记录
7.1.《管理报告评分表》和《演讲答辩评分表》范例(评分指标和权重可调整):
7.2.《管理报告分数统计表》和《演讲答辩分数统计表》范例(评分指标和权重可调整):
7.3.《竞聘上岗总成绩表》:
7.4.竞聘者(或被评审人)的个人简历:
7.5.《见习人员员工评议表》(评分指标和权重可调整):
第3篇 某酒店员工竞聘上岗管理规定
一、目的
推动酒店发展,及时为各岗位补充高素质人才,逐步建立优胜劣汰的竞争机制,做好酒店的人力资源开发与管理。
二、招聘需求
1、缺编人员的补充:如因员工调岗、晋升、离职等原因造成空岗,按规定编制进行人员补充。
2、特殊岗位的人员补充:因酒店岗位需求,而急需补充的特殊岗位专业技术人员。
3、扩编:因酒店不断发展需要,扩大现有的人员编制。
4、人才储备:为保障酒店持续发展,应对各种突发情况,对各岗位专业人才进行一定量的储备。
三、招聘政策
1、招聘原则。
(1)公开、公平、公正原则;杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象:
(2)择优录用原则:考核合格者方予以试用,试用合格者方可录用。
2、招聘方式。
内部招聘:酒店如出现岗位空缺,优先进行内部竞聘。
四、招聘程序
1、招聘计划。
(1)用人部门于每月10日提出部门人员调配计划,报人事部。
(2)人事部根据酒店整体人员编制情况,认真审核各部门人员调配计划,经相关负责人审批,报总经理批准后,进行人员招聘、储备及调配。
2、内部招聘程序。
人事部根据空缺岗位的工作说明书,拟定发布内部招聘信息。 发布方式以内部公函、信息栏等形式为主,要求将信息必须传达至每位正式员工。
(1)所有正式员工都可以向人事部提出应聘申请。应聘者先向本部门提出应聘意愿,经部门经理同意并报分管副总批准后,由本人向人事部提出应聘申请。
(2)人事部要根据空缺岗位职务说明书进行逐步筛选,确定备选人员并由用人部门对备选人员进行评审确定。
评审内容包括:业务技能、业务知识、民主测评、用人部门经理评定意见等。
(3)人事部将评审通过人员名单报相关领导审批(特殊岗位则需经笔试,由酒店专门组织评审团统一评审合格后方可报批)通过后,方可办理原部门工作交接手续,到用人部门报到。正式上岗,试用1至3个月合格后方可留用;不合格则继续回原岗位。
五、试用
1、试用人员上岗前,须参加岗前培训,合格后上岗。
2、用人部门负责人对新入职员工进行上岗前引导,并确定一名直接责任人进行跟踪、管理指导,承担培训责任。
3、试用期满后,由人事部通知相关部门,员工本人写出个人书面总结交部门,部门经理严格对照《员工岗位说明书》、《员工评估表》详细列出考核意见,报人事部审核,内容包括:胜任出职,同意转正;不能胜任,予以辞退;无法判断,延长试用期(试用期最多延长1个月)。
4、试用期间新员工若有严重违规行为或能力明显不足者,试用部门应在《员工评估表》上详细列明事实与理由,报人事部审核后,立即辞退。
六、聘用
新入职员工试用期满后,由其部门经理、分管副总在《员工评估表》中详细列出考核意见,报人事部核准。
