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包括哪些
企业的专业管理制度，是一个系统性的框架，旨在确保组织的专业活动得以有序、高效地进行。它涵盖了以下几个核心方面：
1. 岗位职责：明确各个职位的工作内容、职责范围和绩效标准，以便员工了解自己的工作期望。
2. 专业能力标准：设定各专业领域所需的知识、技能和态度，为员工提升专业素质提供指导。
3. 培训与发展：设计和实施针对不同专业的培训计划，帮助员工持续学习和成长。
4. 评估机制：建立公正、透明的评估体系，定期评价员工的专业表现，以促进其职业发展。
5. 激励政策：通过奖励和激励措施，鼓励员工提升专业水平，激发工作积极性。
6. 内部沟通：建立有效的沟通渠道，确保信息在专业团队内部的畅通无阻。
7. 知识管理：管理和分享专业知识，促进知识的传承和创新。
体系框架
企业专业管理制度的体系框架可概括为以下几个层次：
1. 制度设计：制定全面的管理制度，包括政策、程序和指南，为专业活动提供指导。
2. 组织架构：明确各部门的职能和权限，确保专业活动的协调与配合。
3. 人才策略：从招聘、培训、考核到晋升，形成一套完整的人才发展体系。
4. 技术支持：利用信息技术等工具，支持专业工作的执行和管理。
5. 持续改进：定期审查和更新制度，以适应业务变化和技术进步。
6. 文化建设：培育尊重专业、鼓励创新的企业文化，为专业发展创造良好环境。
重要性
企业专业管理制度的重要性不言而喻：
1. 提升效率：通过明确的职责分工和流程规范，可以提高工作效率，减少误解和冲突。
2. 保证质量：严格的专业标准和评估机制，有助于保证产品和服务的质量。
3. 人才培养：系统的培训和发展计划，有助于培养和留住关键人才，增强企业竞争力。
4. 促进创新：良好的知识管理和开放的沟通氛围，能够激发员工的创新思维，推动企业发展。
5. 维护稳定：公正的激励政策和评估体系，能增强员工的归属感和稳定性，降低人员流动率。
6. 提升形象：专业化的管理对外展示了企业的专业素养和管理水平，有助于提升企业形象。
企业专业管理制度是实现组织目标、保障运营效率和质量、推动人才发展的重要基石，需要持续建设和完善，以适应不断变化的内外部环境。
企业专业管理制度内容范文
第1篇 企业专业技术人员管理规程
某企业专业技术人员管理规程
1.专业技术人员的范围:
1.1 经各级评审委员会评审(包括公司、市级、省级评审委员会),职改部门批准具有专业技术职务任职资格的人员(外省市调入者,须经__市职改部门重新认定,方可有效)。
1.2 经全国专业技术资格统一考试,成绩合格,且获得相应专业技术职务任职资格的人员。
1.3 新参加工作的大中专毕业生(指全日制正规院校毕业生,不含“五大”生),见习期满,经综合管理部考核合格,认定具有相应的专业技术职务任职资格的人员。
2.专业技术人员的聘任:
2.1 根据公司专业技术岗位设置和实际工作需要,专业技术人员由总经理统一聘任上岗,明确聘任专业职务和任职期限(一般1―3年),签订聘约,颁发聘书。
2.2 聘任原则:
2.2.1 必须具有专业技术任职资格,并在专业技术岗位上工作的;
2.2.2 任职资格与所在专业技术岗位相符或相近的(相近是指,政工与经济相近,统计与会计相近);
2.2.3 在生产车间和营销岗位工作的专业技术人员,视具体岗位进行聘任;
2.2.4 按照专业技术人员所从事工作的岗位职责和实际业务能力,可实行低职高聘或高职低聘,低职高聘只能聘比本人技术职称高一级的职务;高职低聘只能聘比本人技术职务低一级的职务。
2.3 专业技术人员从受聘之日起享受所任职务规定的有关待遇,未经聘任者不享受。
3.考核工作:
3.1 聘任在岗的专业技术人员实行一年一度的考核,考核的内容主要是思想政治表现,履行岗位职责情况,完成本职工作任务情况和反映专业技术人员水平和能力的有关内容。
3.2 考核方式要做到专业技术人员年度考核与年终岗位责任制相结合;定量考核和定性考核相结合,以其工作数量、质量、效率、实绩、成果等定量指标为考核主要依据;领导考核与征求专业技术人员意见相结合;个人总结与组织考核相结合。
3.3 考核程序为先由专业技术人员按照岗位职责写出年度工作总结,并填写考核登记表,然后以部门为单位,在个人总结,民主评议的基础上,由所在部门征求各方面意见,写出考核结论,最后由公司评审委员会审定。
3.4 考核结论分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个级别。考核为“基本称职”者,要求限期改进和提高;“不称职”者,应予以解聘或低聘。并将考核结果通报全公司,考核资料存入考绩档案,作为以后续聘和晋升依据。
4.专业技术人员的晋升:
4.1 在专业技术岗位上工作成绩突出,年度考核被评为优秀的专业技术人员,同时具备国家《专业职务试行条例》和《暂行规定》中规定的能力、资历、专业(其相近专业)学历和相应的外语水平等基本条件的方可申请晋升专业技术职务。
4.2 实行评审制度的工程、档案、政工系列专业技术人员晋升专业技术职务时,需本人提出申请,并提交能证明其工作能力、工作实绩和资历、学历的有关材料,参加评审,经评委会评审和职改部门批准后可获得新的任职资格。
4.3 按规定实行统一考试的会计、经济、统计、计算机、医药、卫生系列的专业技术人员晋升专业技术职务任职资格时,需填写报告申请表,经公司同意后,参加全国专业技术任职资格统一考试,成绩合格者,可获得相应的任职资格。
4.4 对于因工作需要,所从事工作岗位与本人具有的任职资格不一致而未能聘任在岗的专业技术人员,在现工作岗位上,成绩突出,可按照原专业系列申请晋升。
4.5 各类专业技术人员不论参加评审,还是参加全国统一考试,所需费用(包括报名费、资料费、学习费、考试费、评审费等)均由自己负担。
5.首次取得专业技术职务任职资格的条件:
5.1 在专业技术岗位上工作,符合任职资格条件中规定的学历、资历的要求,可参加评审或统一考试获得专业技术任职资格。
5.2 实行资格认定制的大中专毕业生,见习期满,考核合格,不论是否在岗,可按照所学专业认定相应的专业技术任职资格。
6. 专业技术人员的日常管理工作由公司综合管理部负责。
第2篇 （公司）企业专业人才管理办法
企业(公司)专业人才管理办法
1、总 则
1.1 、为加强公司专业人才的管理, 充分调动他们的积极性和创造性,促进公司生产经营的发展,提高企业管理水平,根据国家、zz公司有关政策、法规,制定本办法。
1.2 、公司、全资公司以下简称zz公司。
1.3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。
2、主要管理职责
2.1 、公司人力资源部是专业人才管理的主要部门,主要职责:研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、公司本部专业人才的日常管理等。公司各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3、专业人才交流与引进
3.1、公司人力资源部负责公司内部专业人才交流的协调工作,并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2、专业人才在公司内部交流时,公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续,其他单位由公司人力资源部办理。
3.3、从公司外部引进专业人才时,分公司报公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4、公司各部门应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5、公司人力资源部负责公司大中专毕业生招聘活动的组织和实施,分公司在公司协调下落实本单位的招聘计划,其他单位由公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理,公司本部的毕业生定职工作由公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职,直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员,由公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理,档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
3.9、各单位出现专业人才缺员时,应首先在集团内部进行公开招聘。公司内部无法满足需求时,由用人单位提出申请,报公司人才市场面向社会公开招聘。
3.10、根据企业发展、施工生产的需要,各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。
3.11、中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报公司人力资源部审批同意后办理相关手续。
3.12、公司人力资源部负责公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。
4、技术职称的评审和技术职务的聘任
4.1、公司根据国家人事部、zz公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则,组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组,并授权公司组建工程系列初级评审委员会。
4.2、公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知,办理专业技术职称证书。
4.3、经公司授权的公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知,办理工程系列初级技术职称证书。
4.4、符合技术职称评审条件的员工,均可申请参加任职资格的评审。
4.5、凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试,各类技术职称资格考试由各部门人力资源部门进行资格审核,并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的,考试结果不予承认。
4.6、公司各部门按照定编及岗位任职条件,进行技术职务的聘任。公司人力资源部负责公司本部的技术职务的聘任。
4.7、政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。
5、高技能人才的考评和聘任
5.1、各部门应由主要领导负责,成立高技能人才考评管理领导小组,负责本部门高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。
5.2、各部门每年十一月底前向公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;公司每年一月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。
5.3、各部门每年二月底前须将参加培训考评的人员名单上报公司人力资源部;公司每年二季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。
5.4、公司每年六月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在七月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。
5.5、对掌握高技能且有突出贡献的员工,可按zz一劳(2008)256号和zz一劳(2008 )191号文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格,并且参加中国铁道工程总公司及以上技能大赛获得第一名,或者获得省部级及以上劳动模范者,可破格参加高级技师考评。
5.6、公司各部门要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动,从中不断发现和培养各种高技能人才。
5.7、对具有任职资格的高技能人才,各单位可根据施工生产的需要聘任,一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者,其职务自行免除。
5.8、高技能人才须在施工生产一线工作,脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。
5.9、高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇,实行津贴制度的,每月任职津贴标准技师不低于100元、高级技师不低于150元;实行岗效工资的,技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档,高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。
5.10、高技能人才实行津贴制度的,提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。
6、 考核
6.1、对专业人才的考核应坚持客观公正的原则,实行日常考核与年度考核相结合。
6.2、对专业人才的年度考核,各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组,负责本单位专业人才的考核组织工作。
6.3、各部门根据自身的实际制订考核实施细则,公司本部的考核执行《公司本部员工考核办法》。
6.4、考核结果由各部门采用适当形式,向员工公开,接受员工监督。
6.5、考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。
6.6、高
技能人才实行定期考核,聘期两年及以下者考核一次;聘期三至五年者考核不少于两次。考核的具体内容和方法按zz一劳(2003)118号文件规定办理。
6.7、高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。
7、 培训
7.1、鼓励专业人才结合自己的工作,在岗位上不断学习,努力提高技术水平,积极参加各类继续教育及职业资格考试。
7.2、应届本科毕业生一律实行一年的见习期,由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训,培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。
7.3、各单位在引进毕业生的同时,应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。
7.4、公司根据企业发展需要,加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。
8、 专家队伍建设
8.1、专家主要是指经国家、 部(省)级、公司等批准选拔的各类专业人才,包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、公司级学术和技术带头人等。
8.2、专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置,德才兼备,代表公司最先进技术水平的原则。
8.3、公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况,所在单位应及时向公司人力资源部报告。
8.4、公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作,负责建立各类专家数据库,政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。公司要建立相应的优秀人才库,报公司的人选必须从优秀人才库中产生。
9、信息管理
9.1、公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订,并负责公司本部人力资源信息的维护。
9.2、公司各部门应配备相应的信息设备,指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作,定期作好人力资源信息的维护。
10、附则
10.1、 本办法由公司人力资源部负责解释。
