学校绩效管理制度

学校绩效管理制度是对教师、行政人员以及其他教职员工的工作表现进行评估和奖励的一种机制。它旨在提升教学质量，优化教育资源分配，激励员工提高工作效率，同时也为学校的持续发展提供决策依据。

包括哪些方面

学校绩效管理制度主要包括以下几个方面：

1. 绩效指标设定：明确各项工作的关键绩效指标（kpis），如教学效果、学生满意度、科研成果、团队协作等。

2. 评估周期：设定定期或不定期的评估时间，如学期末、学年末或者项目完成后。

3. 评估方法：选择合适的评估方式，如同行评价、自我评估、学生反馈、管理层评审等。

4. 数据收集与分析：系统性地收集和分析相关数据，确保评估的公正性和准确性。

5. 反馈与沟通：提供及时的反馈，与员工进行一对一的沟通，讨论改进措施。

6. 奖励与惩罚机制：设立明确的奖励和惩罚标准，将绩效结果与薪酬调整、晋升机会等挂钩。

7. 持续改进：定期审查和更新绩效管理制度，以适应学校的发展需求。

重要性

学校绩效管理制度的重要性体现在：

1. 提升教学质量：通过量化和标准化的评估，有助于提高教学质量和学术水平。

2. 激发员工潜力：明确的绩效目标和奖励机制可以激发员工的工作积极性和创新精神。

3. 促进公平竞争：确保资源分配的公正性，减少内部矛盾，营造健康的工作氛围。

4. 支持决策：为学校的人力资源管理和战略规划提供数据支持。

方案

1. 设立多元化的绩效指标：结合学校特色和教育目标，制定涵盖教学、科研、服务等多个维度的指标体系。

2. 引入360度反馈：除了上级评估，也包括同事、下属和学生的评价，全面了解员工的工作表现。

3. 定期培训与指导：提供绩效管理培训，帮助员工理解制度，提高自我评估能力。

4. 建立申诉机制：对于评估结果有异议的员工，提供申诉渠道，保证公正性。

5. 落实奖励与惩罚：根据绩效结果，及时调整工资、奖金、福利等，体现制度的严肃性。

6. 不断优化：定期收集反馈，对制度进行修订和完善，确保其适应学校发展的需要。

通过实施上述方案，学校绩效管理制度有望成为推动学校发展、提升教育质量的重要工具，同时也为教职员工提供了一个公平、公正、透明的工作环境。

学校绩效管理制度范文

第1篇 某学校绩效考核管理方案

为合理评核所有在职人员的工作绩效,鼓励表彰先进工作者,提高学校的工作效率,下面以某学校为例,为大家提供了学校绩效考核管理方案,供参考。

案例:张某,学校综合办公室会计,职员二级。学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中经常出现错误,但人老实,在学期绩效考核中多次被评为优秀。王某,学校综合办公室人事干部,职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业。王某积极肯干,工作能力强,教职工评价很好,但在学期考评中一直被评为合格。王某有想法,部门主管又没有与王某进行沟通,王某的工作积极性受到影响。

一、学校绩效考核管理方面存的问题

通过对本案例分析,我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。

1.在绩效考核中出现了晕轮效应。晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面,这就意味着如果你对下属的某一绩效要素(如“为人老实”)的评价较高,就会导致你对此人所有的其他绩效要素(如“工作的质量”)也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好(或特别不友好)的员工时,这种问题最容易发生。

2.绩效评价标准不清。学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核,但对于四方面的考核内容都没有做详细说明,不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释,导致考核结果的不准确。

3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈,指出问题所在,分析问题,肯定成绩并加以鼓励,这样会保护王某工作的积极性,正确对待绩效考核的结果。

二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策

1.加强对考评者的培训,避免在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人,他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所以,在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习,端正考评者的认识,提高考评的技巧技术水平,客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。

2.考评标准具体,内容详细,指标尽量量化。学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度,那么就必须投入一定精力和时间,下一定功夫,把考评标准制定具体,内容详细,考评指标凡是能量化的,应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外,还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如:学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标准时,应针对不同的岗位,以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标,对于不同的工作岗位的要求是不同的。

3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工,让其了解自身的工作状况,总结经验,发扬优势,并帮助其制定个人工作改进发展计划,最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的发展十分关键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈,而且,部门主管应不断地保持与教职工的交流,以强调他们在个人发展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的时机,而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该包括五方面的内容:一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结;二是讨论遇到的问题;三是就如何改进绩效尽可能达成一致;四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论;五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划。另外,部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究,将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比,并对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面地了解和分析,而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话。

学校在绩效考核管理方面也要与时俱进,不断学习和掌握科学的绩效考核方法,不断提升绩效考核的管理水平,为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境。