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酒店人事管理制度是对酒店内部人力资源管理的一套完整规定，旨在确保员工招聘、培训、考核、激励、福利及离职等环节的有序进行。它包括以下几个核心部分：
1. 员工招聘与选拔
2. 培训与发展
3. 职位描述与职责
4. 绩效管理
5. 薪酬与福利
6. 员工关系与劳动法规遵守
7. 离职与退休管理
包括哪些方面
1. 招聘与选拔：明确招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试评估和录用决策。
2. 培训与发展：设计系统化的入职培训和在职培训计划，提供员工职业发展路径。
3. 职位描述：详细列出每个职位的工作内容、职责和任职资格，以便员工明确工作目标。
4. 绩效管理：设定公正的绩效指标，定期进行评估，以此作为晋升、奖励和改进的依据。
5. 薪酬与福利：制定合理的薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利等，并确保公平透明。
6. 员工关系：建立良好的沟通机制，处理员工间的冲突，维护和谐的工作环境。
7. 离职管理：规范离职程序，处理好员工的离职手续，尊重员工权益。
重要性
酒店人事管理制度的重要性体现在：
1. 提升效率：通过明确的流程和规定，提高人力资源管理的效率，减少不必要的混乱和误解。
2. 保障公平：确保所有员工在招聘、晋升、薪酬等方面得到公平对待，增强员工满意度。
3. 降低风险：遵守劳动法规，避免因不当操作引发的法律纠纷，保护酒店的声誉和利益。
4. 促进发展：通过有效的培训和发展机制，提升员工技能，推动酒店业务持续进步。
方案
为了实施这套人事管理制度，建议采取以下措施：
1. 制定详细的制度文件，并确保所有管理层和员工都了解并遵守。
2. 定期审查和更新制度，以适应市场变化和酒店发展需求。
3. 设立专门的人力资源部门，负责制度执行和员工关系协调。
4. 加强内部沟通，鼓励员工提出改进建议，提升制度的适用性和有效性。
5. 对制度执行情况进行定期评估，及时调整和完善相关环节。
酒店人事管理制度的成功在于其灵活性和实用性，应结合实际情况不断调整优化，以实现人力资源的最大化利用，推动酒店业务的繁荣发展。
酒店人事管理制度范文
第1篇 某大酒店人事管理条例
大酒店人事管理条例
泰达大酒店人事管理条例
1. 凡新员工入职,必须凭本人身份证、学历证明书、一寸彩色近照三张,先交报名费30元,按金200元,方可办理有关手续(公关部人员、芬兰馆技工另定)。
2. 招工条件:年满十六周岁以上,初中以上文化程度,五官端正,身体健康,服务员女身高1.58米以上,男身高1.70米以上,迎宾1.65米左右,保安队员1.70米以上。
3. 培训期:凡新入职员工必须经过人事培训部培训,培训期一般为十五天(由人事培训部根据培训与部门需要确定),培训合格方可进入试用期,培训不合格者不予录用,培训期内一律享受培训期工资。
4. 试用期:凡新员工必须经过一个月试用工作(到职当月出勤天数超过二十天的,当月为试用期,不足二十天的,由到职之日至第二月底为试用期),试用合格者录用,由部门书面通知人事部办理手续转为正式员工,签订员工合同;不合格者,到人事部办理有关离职手续,如无违反酒店规章制度可退还按金.试用斯一律享受试用期工资。
5. 员工每月实际出勤有27天的(31天的出勤按28天计)为全勤,可享受全勤奖。
6. 员工每月享受带薪假期三天,不许累积翌月,由部门每月根据实际情况安排,如无特殊情况不安排连休,月假不休不另算工薪 。
7. 部长以上级员工休假需由部门至少提前一天报请人事部审批备案,否则作旷工处理。
8. 请假制度:员工请假十天以内的由部门批准执行,并作好考勤记录请假十天以上的(含十天),部门同意后,务必报请人事部审批备案,部长以上员工十天以上(含十天),需由人事部报请总经理室审批后方有效,否则作旷工处理(工作时间未到半年一律不能请十天以上假期,工作良好的优秀员工除外),旷工一天扣二天工资,旷工三天作自动离职处理,不发放任何款项。
9. 调动与升职:凡员工调动或升职,必须由部门主管向人事部提出申请,清楚说明其本人工作状况与调动(升职)的理由,经批准由人事部通知其办理有关手续后方为有效(部长以上的调动与升职由人事部报请总经理室批准后执行)
10.凡经总经理室研究决定招收的员工,部门务必遵照配合接纳,凡因人事需要,经总经理室研究决定对员工的调动,部门务必遵照办理。
11.辞职:
(1) 员工辞职必须提前十五天递交辞职书,经部门经理主管批准后,送交人事部审批,辞职期以人事部批准之日为准(凡辞工期不够,一律不办理离职手续,若因特殊情况需办理离职手续的,不返还按金);
(2) 凡未够一年期,提出辞职的,经本部门和人事部批准后,可结算工资,不返还按金,(平时工作良好,优秀员工除外);
(3) 合同员工依照合同规定办理。
12.解雇或辞退员工,由部门向人事部提出申请,并注明解雇或辞退理由,由人事部查实后,下达解雇或辞退通知书。
13.裁员:公司因特殊情况需要裁减的员工,离职结算时一律返还按金并补助七天工资(合同员工依照合同规定办理)。
14.离职手续:员工的辞职得到批准,收到解雇或辞退通知书后,必须到有关部门交回公物,凭部门考勤表及有关交物单据,带上相本人工卡、饭卡、宿舍锁匙、按金单,按规定的日期到人事部办理有关离职手续。逾期不办理者,不返还任何款项,交由保安部督促其离开酒店,人事部根据部门手续移交情况,给离职员工开具工资结算通知单,凭单到财务部结算工资。
15.凡在办理离职手续时,未退交工卡、宿舍锁匙、饭卡其中任何一项物品者,不返还按金。
16.如不服从酒店合理的人事安排及工作调动,或与部门闹个人情绪者,作自动离职处理,不结算工资,不返还按金。
17.离职员工一旦办理离职手续,必须按人事部规定的日期离开酒店,否则由保安督促执行。
签署:_______
泰达大酒店人事部
2005-5-1
第2篇 连锁酒店人事工作管理制度
酒店有很多的类型,有连锁酒店,度假酒店等,这些酒店在做人事管理时有哪些本质的不同呢以下整理了详细的连锁酒店人事管理制度的范本,仅供参考。
总则
第一条本规则依据公司宗旨的精神为维持公司的秩序,并促进业务运营的圆滑起见,凡有关从业人员规定及待遇基准以及其他必要事项暨管理,悉依本规则订定。
第二条本规则所称的从业人员,系指依照第六条订定的手续录用而从事公司业务的人员而言。
第三条从业员应遵守本规则及附带各种规定,服从主管人员的指示,维持职场秩序同心戮力互相协助诚实执行职务。
第四条本规则如有与法令抵触事项及本规则未定事项悉依法令规定办理。
第五条本规则所称的职位,职种其定义如下:
(一)职位:分派与一个从业员之工作。
(二)职种:工作种类相同或类似职务的集合,其区别如下:
(1)事务职
(2)营业职
(3)生产职
人事
第六条公司就希望就职人员中经考试或甄选合格并经办妥规定手续者录用为从业员。
第七条(一)新进从业员应订立试用契约为试用从业员。
(二)试用期间订为40天,试用期满经考核合格后以正式从业员登记录用。
(三)试用期间如认为不适合时,得予解除试用。
第八条新进临时从业员应订立临时雇用合同,其雇用期间订为三个月以内。
第九条(一)希望于公司就职者须缴交下列书表:
(1)亲笔履历表。
(2)从业员调查表。
(3)最近2寸半身照片。
(4)如系推荐介绍者,即其书状。
(5)必要时考试或甄选及格证书、服务证明书、学业成绩证明书、毕业证明书。
(二)决定录用者须缴交下列书表:
(1)保证书。
(2)志愿书。
(3)最近三个月内之户籍誊本。
(4)健康诊断书。
(5)其他本公司认为必要的书表。
(三)前项各款规定缴交的书表,如其记载事项有变动时,应随时报备。
第十条公司为业务上必要时,得命派外出,长期出差暨职务或职场的变更。
第十一条从业员如有下列各项情形者得予停职:
(一)因非业务上的伤病继续请假达一年者。
(二)因事继续请假达30天者。
(三)由公司调派从事于他公司的业务者。
(四)上列各款之外认为应予停职比较妥当者。
第十二条前条规定的停职期间订定如下,但有特殊情形者停职期间得酌予延长。
(一)合乎前条第一项者,继续工作未满三年者六个月,满三年以上者一年。(但结核病患不拘年数,停职期间为二年)
(二)合乎前条第二项者三个月。
(三)合乎前条第三项第四项者,视必要期间。
第十三条停职期间内,停职原因消灭时,应予复职。
停职期间届满而停职原因尚未消灭时,依照下列办理:
(一)合乎第十一条第一项及第二项者免职。
(二)合乎第十一条第三项及第四项者,再命必要期间的停职。
第十四条停职期间的薪津均不给付,但依第十一条第三项的原因而停职者,如其服务机构所给付的薪津低于原待遇时,其不足部分,由公司给付。停职期间的年资不予计算,但第十一条第三项及第四项的停职人员,公司认为必要者,不在此限。
第十五条从业员如有下列各项情形之一者,得予解雇。
(一)业务上有不得已的需要时。
(二)身心衰弱或其他原因不堪胜任业务者。
(三)工作成绩或效率显著低劣者。
(四)其他基于前项有不得已的原因时。
第十六条从业员如有下列各项情形之一者准予退职:
(一)死亡者。
(二)届退休年龄者。
(三)经申请辞职获准者。
(四)超过停职期间而未能复职者。
(五)雇用期间有定期,其期间届满者。
第十七条从业员希望辞职者,应于辞职前30日提出申请,但公司认为有其不得已的特别事情者,不在此限。
第十八条退休年龄订定为男性满60岁,女性满50岁,公司认为必要时,得依下列条件继续雇用:
(一)职员得订定为期一年的雇用契约。
(二)得变动职种或调动职务。
(三)降低待遇或依照临时从业员办理。
第十九条从业员被解雇或辞职时,须办理移交,将公司发给的身份证明书贴章缴还,并将经办事项,保管的文件、金钱、财务,移交清楚。
第二十条从业员被解雇或辞职时,凡公司权益所属的金钱财务,除有争执者外,须即时缴还,权利者有所请求时,须自请求日起七日内缴还。
第二十一条从业员被解雇或辞职者,如请发服务证明书时,应即时发给。
第二十二条未满18岁或女性从业员于自解雇日起,七日内返乡者,应给付其必要的车资。
但其责任在于本人的原因而经主管机关核准而解雇者,不在此限。
服务规则
第二十三条从业员须遵守下列事项:
(一)遵守服务体制,服从上司的指示。
(二)保持品格,崇尚诚意,重视名誉,温和诚恳待人。
(三)工作须诚实、认真、迅速且努力不懈。
(四)增广知识,钻研技能为他人之楷模。
(五)严守业务秘密,不得外泄。
(六)各种设备、器具、借用物品,须加保护爱惜,原料、物料、消耗物品须力求节约。
(七)工作时间中,不得有与业务无关的行为。但如有不得已的事由,参加团体活动者,应获得公司的同意而为之。
(八)不得非法结党,互相反目或无理要挟煽动罢工风潮扰乱秩序。
(九)从业员间有意见不合情事者,须立即报请主管裁断调解。不得互相殴斗、胡闹,更不得怀恨,在外寻仇报复。
第二十四条从业员如欲兼办其他职务或从事商业者,须事先向公司报备,但公司认为业务上有妨碍者,得不予允许。
第二十五条从业员在公司外时,应佩带规定的职员帜章,在公司内时佩带名牌,或携带另行规定的身份证明书。
第二十六条从业员因故意或过失而使公司遭受损害者,须负赔偿责任,但如系过失者,得酌请予减免。
第二十七条从业员虽在工作时间内,为行使公民权利或执行公众职务时,得请求必需的时间,但于不妨碍行使权利或执行公众职务时的情形下,得变更时间。
第二十八条从业员为业务上需要时,得予变更职种,或协助其他业务。
第二十九条(一)从业员上下班时须由规定的门户进出,并亲自打卡,或于签到簿上签到。
(二)从业员于发出开始工作的信号时,须立即进场准备随时工作,与结束工作的信号而后结束工作,整理整顿以免妨碍次日的工作,之后迅速出场。
(三)结束工作信号已响而当日预定的工作尚未完成者,服从上司的指示。
第三十条从业员有下列情形之一者,不准进场,或命其退场:
(一)带有酒味者。
(二)携带非工作上必要的火烛、凶器或认为危险性器物者。
(三)卫生上认为有害者。
(四)停职期间中者。
(五)业务上已无必要,而仍在公司内拘留不去者。
第三十一条因私事外出者,须事先受所属主管的许可,而在休息时间内办理。但有特别事由者,在工作时间内,亦可准许外出。
第三十二条从业员因私事会客须在休息时间内,并指定地点会晤,但情形特殊而受所属主管许可者,不在此限。
第三十三条从业员因业务上的需要,得要求居住于一定地区或宿舍,但须经主管核准为限。
第三十四条从业员因伤病或其他事由而欲请假或迟到、早退者,应事先向所属主管报告,并经核准,但情形特殊者,得于事后迅速报备。
第三十五条从业员因病需请假一星期以上者,须提出记载休养必要期的医师诊断书。
第三十六条从业员欲为私事而旅行者,应事先将其旅行地点、联络地点、所需日数明确告知。
作息时间
第三十七条从业员的工作时间以八小时为原则,分为工作时间与休息时间。
第三十八条(一)从业员得自由利用休息时间,但需离开事业场外者,应办妥规定的手续。
(二)休息时间原则上一次休息,但视业务需要得予变更。
第三十九条要哺育出生后未满一年之婴儿者,应事先报备,除规定的休息时间外,得给予一日两次,一次30分钟的哺育婴儿的时间。
第四十条从业员因业务上需要时,得命其工作时间外或休假日加班。
第四十一条从业员因业务上需要时,得命其出差:
(一)从业员出差为整理资料在其他事业场外将全部工作时间或一部分工作时间从事于工作,而无法算定工作时间时,除公事先指示一定时间外,视作依据八小时制的规定工作时间工作。
(二)出差结束时,须依据出差规定提出出差报告书。
(三)出差旅费依照出差规则支给。
第四十二条(一)从业员休假日如下:
(1)法定休假日(星期日)
(2)国定纪念日
(3)新年视实际需要适当调整休假日期
(4)其他由政府公布临时休假日
(5)其他公司认为必要的临时休假日。
(二)前项(1)(2)(3)(4)款所定休假日,薪津照给,但临时从业员除外。
第四十三条(一)从业员因业务上必要时,得命全部或一部分照常工作变更其休假。
(二)依照前项变更休假日时,原则上应在前七日订定调换休假日期。
(三)休假日以休假为原则,如因业务上需要奉命于休假日工作或延长工作时间者支给加班费。
第四十四条业务上的必要时得派从业员值日、值夜、值勤津贴依照薪给规定给付。
第四十五条公司以自当月1日至当月30日到职者以当月1日为到职计算基准日,在公司继续工作一年以上而前一年工作日数达全工作日之九成半以上者,给予特别休假日如下:
(一)在公司继续工作一年以上,未满三年者,每年七日。
(二)在公司继续工作三年以上,未满五年者,每年十日。
(三)在公司继续工作五年以上者,每年十四日。
(四)在公司继续工作十年以上者,其特别休假日,每年加给一日,其总日数不得超过30日。
(五)特别休假期间的薪津照给。
(六)从业员申请特别休假日时期,如有妨碍正常业务运营时,得予分开或另定时期,不休假限于展期至翌年有效,有展期日数时,其取得顺序,应自展期部分开始。
(七)特别休假人员,应事先向所属主管申请,但为业务上需要时,得予变更休假时期。
(八)特别休假日,不得抵充已报备的事假,病假及其他休假日调换。
第四十六条(一)预定在六星期内生育之女性有所请求时,应给生育假。
(二)生育假八星期,但三个月以上小产者四星期。
(三)生育期间的薪津照给,但生育假到职不足六个月者,减半发给。
第四十七条从业员有所申请时,得给予下列假期,但有重复情形者,从最多日数的一方,如公司规定的休假日包含在内时,均不予延长休假或另给休假日。
(一)本人婚假8日
(二)子女婚假2日
(三)配偶生产假2日
(四)父母、配偶、子女丧假8日
(五)祖父母、配偶之父母6日、亲兄弟、姊妹丧假3日
(六)配偶之兄弟、姊妹及同居亲族丧假1日
(七)不可抗力的天灾、地震等灾变时,必需日数
(八)传染病或其他事故,交通断绝时,必需日数
(九)因预防传染病而预防接种其反应剧烈被医师禁止工作者,必需日数
(十)法院或其他政府机关或社会团体通知作证人,鉴定人,参考人等身份出席者,必需时间或日数
(十一)行使选举权及其他公民权或经公司核准担任公职人员为执行公务者,必需时间或日数
(十二)因业务上负伤或患病者,医师证明期间
(十三)因职务调动单身前往他县市赴任者3日
(十四)因职务调动带眷前往他县市赴任者5日
(十五)因职务调动赴任后,前往携带居住他县市眷属者4日
(十六)接受教育召集,勤务召集,点阅召集或征训者,照征召日数及往返必需时间或日数
(十七)(1)其他认为必要时,必需日数
(2)上项各假应事先向所属主管人员申请,如情形特殊者,得于事后补办手续。
(3)公司认为必要时,得命其提出证明书。
(4)上项各假均以公假论。
(5)上列第(十)(十一)两项不给薪津,第(十二)项依法补偿,其他各项薪津照给。
第四十八条从事业务的业务员,得予另定工作时间,休息时间及休假日。
第3篇 快捷酒店人事工作管理制度
酒店也有很多的类型之分,不同的星级酒店,不同的管理模式,在人事管理制度方面有哪些不同的规定呢以下是详细的快捷酒店人事管理制度的范本,仅供参考。
——聘用规定
一、员工类别:
1、实习生:旅游学校学生或者同类学生被酒店接受为实习生。实习期一般为6-10个月。酒店不与实习生签订劳动合同,只签订实习协议。实习期满后,经考核合格的实习生在正式录用时可免实习期。
2、临时工:酒店可以根据需要聘用临时工。临时工的聘用期将按照酒店需要而定或与该工作同期结束。
3,、试用期员工:酒店按照试用期条件录用的新员工。在试用期结束时需要经过考核,使用不合格者将不予录用。部门经理可根据员工的工作情况和业务技能,提出延长或者缩短使用期(延长最长为3个月),若员工再达不到工作要求,工作将被终止。
4、正式员工:经过试用合格的将转为正式员工。,享有正式员工的待遇。
5、特聘人员:酒店根据工作和发展需要,聘请经验丰富的酒店高级管理人员和具有专业技能的人员。特聘人员的面试和待遇由总经理批准及签订特聘协议。
二.合同期限/续签合同
1、合同期限:合同期限一般为一年,试用期满一般为2个月,合格后,试用期将构成合同的一部分。
2、续签合同:合同期满前,根据员工具体表现,经部门经理审批报总办核准。
三:员工招聘:
酒店所有员工招聘、解聘工作都由总办负责(总经理办公室简称总办),并报总经理审批,其他部门及人员都无权办理。
部门需增补人员,在部门编制内的报总办,由总办负责招聘。部门经理可参加面试,超出编制的应报总经理审批,批准后交总办负责。
酒店员工招聘采用公开招聘,公平竞争,择优录用的方法。凡具有相关文化程度,专业知识或工作技能,身体健康的人员,均可向酒店咨询和申请相关职位。
求职者到酒店求职,需提供有关证件,如:身份证,学历证,技术等级证,健康证,流动人口计划生育证(非市区人口)等。如实填写《职位申请表》所列各栏目,并愿意承担《职位申请表》所列之责任。员工身份、地址、电话、婚姻关系等个人资料如有变动,应立即通知总办,若因提供资料正确或者不详造成个人损失,一概由其本人负责。
酒店录用的员工,必须接受业务考核,资历审查及体格检查。身体健康条件合格的,经总办和用人部门面试后,报总经理审批,审批合格后方可录用。
员工聘用后需定期检查身体,如发现患有不适宜服务工作的疾病应立即停止其工作。在规定医疗期内痊愈的,经出示县级以上医疗机构的有效证明后方可申请复职。不能痊愈的可终止聘用。
酒店所有人员一律实行试用制度。试用期一般为1-3个月(按工种不同)。期满合格后,双方正式签订劳动合同,不合格的取消录用资格或者延长试用期,用人部门或总办有权根据员工的具体表现和业务能力情况延长或者缩短试用期,以不超过3个月为限。但如实习期满或者原从事酒店行业,富有工作经验的,可免试用期。
四、新员工入店手续:
1、酒店录用的员工,由总办负责填写《人事变动通知单》通知用人部门。
2、员工被酒店录用后,需缴纳岗前培训费50和岗位培训费300元。岗前培训费概不退还。岗前培训费,员工在酒店服务期满一年(含试用期)以上辞职的,在办妥手续后,可退还其缴纳的全部岗位培训费;服务期满半年未满一年的,在办妥手续后,可退还其缴纳的岗位培训费50%;服务期满三个月未满半年的,在办妥手续后,可退还其缴纳的岗位培训费得30%;服务气未满三个月或者未办妥辞职手续的,岗位培训费不予退还。
3、新员工如因经济困难,未能一次性缴清岗位培训费的,须向总办提出书面申请,经总办批准后从工资中扣除。但岗前培训费必须入职前一次性缴清。所有费用均由财务部收取或扣发。
4、新员工入职前必须接受身体检查,同时按照酒店从业人员的健康要求,进行定期检查,所有费用由个人支付。
5、新员工入职时,免费领取员工工号牌,更衣柜钥匙,《员工手册》。如遗失损坏需缴纳每项10元后方可补办。工号牌如属自然损坏,可以根据旧的更换新的工号牌。
6、新员工入职时,免费领取员工制服2套,制服一律不得穿戴出酒店。离职时应将干净的制服退还酒店,如有认为损坏,应照价赔偿。
7、试用期员工不享受奖金待遇和任何假期。
五、员工辞职:
1、酒店员工在试用期内有权提出辞职,但必须提前一周向酒店提出书面申请,经批准后方可办理离店手续。
2、酒店员工在合同期内需要辞职的,必须提前一个月向酒店提出书面申请,并经所在部门经理和总办批准后方可生效。主管或主管以上人员,须由总经理批准。
3、员工辞职申请经批准后,应按规定办理离职手续。(1)向所在部门办理工作移交手续,交清与工作有关的一切资料,钱财,帐目。事宜等;(2)到财务部结清所有财务帐务;(3)到保安部办理手续;(4)到总办办理《员工手册》,员工宿舍,工号牌,制服等的退还手续。
4、员工辞职未提前一个月提出书面申请的,可以提前办理离职手续,但要以一个月工资作为补偿。如未经批准擅自离岗者,酒店有权要求其返回工作岗位,并责令其补偿所造成的损失。
5、如属在职培训或外派培训的员工,在合同期内提出辞职的,须参照培训协议书赔偿酒店所造成的损失。
6、一般员工辞职的由总办批准,部门以上的管理人员,部门文员,技术工种,外聘人员辞职的由总经理批准。
7、按规定可退还员工的岗位培训费的审批权限和辞职审批权限相一致。
六、解聘、辞退:
1、酒店员工在试用期内被发现不符合酒店岗位要求时,酒店有权给予辞退和不发放任何补偿金。
2、员工在职期间如违反《劳动合同》《员工手册》及酒店其他规章制度的,按规定随时无偿与其解除劳动合同,被劝退,开除者将不予任何补偿金,如严重损坏酒店利益的,酒店将保留法律上追回损失的权利。
3、凡因触犯国家法律被拘留或者判刑的员工一律开除。
4、非因公受伤或患病的员工,在酒店规定的医疗期满后依然无法工作的,酒店将根据员工在酒店的工作年限,酌情发放补偿金。
5、酒店因经营情况需要裁员时,总办将提前30天通知员工本人,或增发30天的工资作为补偿。
6、各部门给予员工辞退或者开除处分的,因填写《处罚通知单》,并经被解聘辞退人员的确认签字,说明理由报总办,经总经理审批后,方可办理离职手续。
7、由于酒店经营情况而需要裁员时被解聘的,员工的岗位培训费全部退还;由于违反《劳动合同》《员工手册》或者酒店其他规章制度而被解聘或者开除的员工,岗位培训费一律不予退还;岗位员工在试用期内由于不符合岗位要求被辞退的,酒店将根据员工的具体表现,酌情退还部分或者全部岗位培训费。
8、按规定可退还员工的岗位培训费的审批权限和解聘,辞退审批权限相一致。
七、人事变动程序:
1、新员工试用期满定级,降级,升级,调动工资的岗位级别都将随人事而变动。
2、任何形式的变动,都要填写《人事变动通知书》和《考情表》,经相关人员批准后,交总办备案。
3、人事变动审批权限:员工定级初级以下,由部门经理、总办主任审批;员工定级初以上,由部门经理、总办主任、总经理审批;越级定级、特殊工种定级,由部门经理、总办主任、总经理审批。
人事管理制度
——考勤规定
工作时间:
酒店每年365天营业,每天24小时营业。
员工工作时间每日8小时(不包括用餐时间),每月享有休息日两天,实行轮休制度。
酒店因营业需要设多种工作班次,不向某一员工提供任何特殊班次。
员工按照部门制定的工作排班表工作,未经许可不得擅自调班,否则按旷工处理。
加班、加点和积休、调休
加班是指员工在规定休息日,因工作需要来上班的时间。加点是指因工作量太多不能按时完成的而超过的工作时间。
工作任务因在工作时间内完成,但因个人因素未完成,在工作时间结束后继续完成的,不可视为加班。
加班、加点都应事先经部门经理批准,否则不予计算,各部门应尽力做好劳动力的合理安排,严格控制加班加点。
加班、加点原则上按照等量时间安排补休,且应在此30天内补休完成。但因无法安排补休,员工加班一天,员工按日工资100%比例支付;国家法定日加班,按日工资200%支付;加点按月累计计算,当月累计不到4小时不予计算;当月累计4小时按日工资半天计算,以此类推。
各部门考勤人员应及时填写加班、加点统计表,写明时间、姓名、天数、点数、原因,于每月底造表由部门经理签字交由总办审批。
员工的确有原因需要积休、调休的,各部门经理可根据工作情况安排,决定是否同意其积休或者调休。积休、调休原则上不可以超月份进行。
考勤制度:
除另行规定外,所有员工上下班都进行打卡制度,记录卡片即为员工的个人考勤记录,是薪酬计算的正确依据。
考勤结算日为:每月1日到当月最后一日。
第4篇 酒店人事管理制度范本
在人事管理方面,星级酒店、普通酒店、商务酒店等都有不同的规章制度。以下的酒店人事管理制度的范本,请参考。
□总则
第一条为规范本酒店员工人事管理,为其各项权利的享有、义务的履行提供明确的依据,特根据国家有关法规及酒店章程制定本制度。
第二条本制度适用于经酒店人力资源部正式录用的从事管理和业务工作的所有工作人员。
第三条本酒店员工的聘用、报到、试用、转正、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本制度办理。
□聘用
第一条本酒店管理、技术层面员工分正式员工和短期聘用员工两种。正式员工和短期聘用员工均应与酒店签订合同。正式员工享受酒店制度中所规定的各种福利待遇;短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员,其享受待遇则按聘用合同书中规定执行。
第二条本酒店聘用的员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,一律公开条件,向社会招聘。但特殊需要时不在此限。
第三条新进员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报标准。从事管理和业务工作的员工一般必须满足下述条件:(1)大学专科以上学历;(2)三年以上相关工作经历;(3)年龄一般在35岁以下,特殊情况不超过45岁;(4)无不良行为记录。属特殊情况的人员,经董事长批准后可适当放宽有关条件,应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。
第四条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外,一般都必须经过1—3个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。试用人员须向酒店呈交以下资料:(1)学历、职称证明;(2)个人简历;(3)近期免冠2寸照2张;(4)身份证复印件;(5)体检表;(6)员工引荐担保书(由酒店视需要而定)。
第六条试用人员在试用期内待遇规定参见
第七条试用人员经试用考核合格后,可转为正式员工,并根据其工作能力和岗位重新确定职称,享受正式员工的各种待遇;员工转正后,试用期计入工龄,试用不合格者,可延长其试用期或决定不予聘用,对于不予聘用者,不发任何补偿费,试用人员不得提出任何异议。
第八条酒店员工的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部资料汇总保存于酒店人力资源和行政部门,由该部门负责监督聘用合同和担保书的执行。
□考勤
第一条酒店员工一律实行上下班打卡登记制度。
第二条上班前30分钟和下班后30分钟为规定刷卡时间,上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者,按迟到论处,超过30分钟以上者,按矿工半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处,超过30分钟者按矿工半天论处。若员工因工外出超过刷卡时间,按以下程序办理签卡:①一般员工:填写签卡登记表由本部门文员报部门负责人签字确认;②各部门负责人:填写签卡登记表由本部门文员报总经办签字确认。
第三条酒店安排专门人员监督员工上下班打卡,签卡登记表应于第二天早上不迟于9:00由各部门文员送交人力资源部签卡,如无签字确认或逾时未报签卡登记表,人力资源部有权当缺勤处理。人力资源部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第四条所有员工上下班均须亲自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡。如发现代人刷卡,第一次扣除双方薪金各25元,第二次扣50元,以此类推。代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第五条所有人员须先到酒店打卡报到后方能外出办理各项业务。员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回酒店时间,否则按外出办私事处理。上班时间外出办私事者,一经发现,即扣除当月全勤奖,并给予警告一次的处分。
第六条员工一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖50%,达五次者扣发100%全勤奖,并给予一次警告处分。
第七次员工无故矿工半天者,扣发当月全勤奖,并给予一次警告处分,每月累计三天矿工这,扣除当月工资,并给予记过一次处分,无故矿工达一个星期以上者,给予除名处理。
□薪金(缺奖金部分)
第一条酒店按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月的1日,支付的是员工上月的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则提前或顺延支付。
第二条如发现当月薪金与实际不符时,在领薪后一个小时之内(特殊情况不超过3天)通知部门主管,以便安排查询,逾时概不受理。
第三条员工薪金将可能在如下情况发生调整:①员工职务发生变动,其岗位薪金相应进行调整,其薪金必须在该职务级别薪金范围之内;②酒店企业将根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级,其对象为经营活动中为酒店创利成绩显著者;促进经营管理,提高经济效益方面成绩突出者;③薪金常规调整,即指酒店有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整员工效益薪金;④员工在年终考核中,被酒店认为工作绩效低于平均水平,将可能被降低薪金。
第四条岗位薪金晋级,新的岗位薪金从酒店下发有关通知的下月1日起执行;岗位薪金降级,从酒店下发有关通知的当月起。
□福利
第一条假期
1、员工可享受本制度规定的重要节假日,期间照常支付员工的薪金。
2、员工转正后可享受婚假、丧假、产假、病假、工伤假;
3、婚假
酒店对依国家婚姻法履行登记手续的转正员工,给婚假3天,晚婚者增加10天。工资照发。
4、丧假
根据国家劳动法律法规规定,直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡,酒店给假3天。工资照发。
5、产假
根据国家劳动法律法规的规定,按计生规定生育的,女方产假为90天,产假期间给予男方看护假10天。产假期间按基本工资发。
6、病假
根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期》规定,按员工在本酒店工作年限,给予三个月至二十四个月的医疗期。医疗期间按基本工资发。
7、工伤假
根据工伤保险条例有关规定赔付医疗费用,按工伤规定给予医疗假期,组织慰问探望。
第二条社会保险
1、酒店根据当地政府有关规定和酒店有关决定执行,原则上为转正后的员工购买养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险项目。职工可根据自身具体情况提出申请。其中:
(1)养老保险:按国家有关政策和规定,每月支付员工养老保险=保险基数×30%,个人每月需交纳养老保险=保险基数×6%;
(2)医疗保险:执行国家医疗保险规定;
(3)失业保险:按国家有关政策和规定,每月支付员工失业保险=保险基数×2%,个人每月需交纳失业保险=保险基数×1%;
(4)房屋公积金:按国家有关政策和规定,每月支付员工房屋公积金=保险基数×12%,个人每月需交纳房屋公积金=保险基数×12%.
2、人力资源部负责统一将各种保险和基金上交政府有关部门,并记入个人养老保险手册和个人住房基金磁卡。
第三条员工活动
1、酒店为保障员工的身心健康,在适当的时候组织一次例行体检,并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。
2、员工均有机会参与酒店每年定期或不定期举行的各项活动,例如酒店体育竞赛活动,五一、国庆典活动、旅游等。
第四条其他福利
1、酒店为员工免费提供食宿。员工夏季享受酒店规定的防暑费,冬季享受酒店规定的取暖费。
2、酒店依据经济效益结合员工的考核成绩,享受一年一度的年终奖;
3、酒店员工连续工作5年以上,每年报销一次双程探亲路费;5年以下,每年报销一次单程探亲路费。路费报销以硬座为准。
□奖励和处罚
第一条奖励
1.有下列情况(但可能不仅限于以下情况),酒店将予以奖励:
①员工连续一年未请假或迟到早退者,经审查确认后授予全勤奖金200元;
②遵纪守法,自觉执行酒店规章制度,积极做好本职工作,授予“最佳员工”称号;
③节约物料或对废料利用,在成本控制方面做出突出贡献者;
④在生产技术、管理制度或质量体系运作等方面提出合理化建议,经采纳者;
⑤维护酒店利益,为酒店争得荣誉,防止或挽救事故与经济损失有功;
⑥敢于检举或制止违规及损害酒店利益行为者。
第二条处罚
1、对有下列行为之一者,酒店将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予行政处分或经济处罚(但可能不仅限于以下情况):
①违反酒店规定法规,迟到、早退、不穿工作服或不佩戴工作证者,处以罚款5元;②擅离职守,闲游或上班打磕睡者;③不服从合理的工作安排、调动和指挥,或玩忽职守,影响生产、工作秩序的;④虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;⑤损坏公物,影响酒店正常秩序;⑥挑动是非,破坏团结,损害他人名誉或领导威信的。
2、如员工行为触犯刑律,被依法追究刑事责任,酒店将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。
第三条奖励、处罚实施程序
1、“奖励申请单”、“处罚通知单”填写时要说明奖励、处罚的原因及结果,人力资源部认真核实事实,并签署意见呈请总经理批准后予以实施;
2、财务部根据经审批的“奖励申请单”或“处罚通知单”予以实施奖惩,奖励金、处罚金均在当月的工资中体现,以现金支付;
3、员工对处分决定不服的,可在3天内直接向人力资源部提请复议;
4、给予员工的处罚应当慎重,必须弄清事实,取得证据,经过一定会议讨论,征求有关部门意见,并允许受处分人申辩。
□培训与考核
第一条本制度所指的培训主要是针对酒店管理、技术层面员工的培训与考核。应按计划、分批分阶段,按不同的工种和岗位需要进行培训,结合实际,注重实用性,为员工胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业提供有效的途径,为酒店完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。
第二条培训应根据员工所从事的实际工作需要,以岗位培训和专业培训为主。管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术,充分了解酒店的有关方针、政策和法规,提高市场预测能力、决策能力、控制能力;专业技术人员应接受各自的专业技术培训,了解酒店有关政策,掌握本专业的基础理论和业务操作方法,提高专业技能。
第三条培训由酒店人力资源部全权负责。人力资源部的权责包括:(1)负责制定、修改培训制度;(2)拟定、呈报酒店年度、季度培训计划;(3)收集整理各种培训信息并及时发布;(4)联系、组织或协助完成酒店各项培训课程的实施;(5)检查、评估培训的实施情况;(6)管理、控制培训费用;(7)负责对各项培训进行记录和相关资料存档;(9)追踪考查培训效果;(10)研拟其他人才开发方案。
第四条酒店其余各部门应全力协助人力资源部进行员工培训,其权责具体包括:(1)制定并呈报部门培训计划;(2)制定本部门专业课程培训大纲;(3)收集并提供相关专业培训信息;(4)配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作;(5)协助确定部门内部讲师人选,并配合、支持内部培训工作;
第五条为激励更可能多的员工,帮助员工总结个人工作得失,针对性地解决工作上遇到的问题,改进和提高工作方法,明确未来工作目标和工作要求,人力资源部将根据实际以部门为单位按季度展开适度的考核;每年人力资源部将进行全面性的员工考核,通过员工填写的《年度绩效考核评议书》,对员工的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为员工薪金调整和职务调整的必要性条件。
第六条酒店将根据员工的能力、工作表现和酒店的实际需要,调整员工的工作岗位。员工也可根据自身的工作兴趣及能力申请调职,但只限于等级互调。我们深信这有利于员工全面发展,充分发挥员工的潜质,帮助员工找到最适合自己的工作岗位。
第七条凡申请调职的员工需先获有关部门领导及人力资源部审核,总经理批准,完备调离原部门手续,交接好工作。任何酒店系统内私人协议调动都是不允许的,违者将作自动离职处理。
第八条酒店鼓励员工努力工作,在出现职位空缺的前提下,工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会。酒店执行竞争上岗制度。
第九条如果符合下列条件,员工将有机会获得职务晋升,薪金亦会相应增加:①具备较高职位的技术能力;②相关工作经验和资历,工作绩效显著;③年度绩效考核成绩优秀;④相应的管理水平、敬业精神和协调能力;⑤参加拟晋升职务须接受的系列培训,成绩合格;⑥达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。(能力特殊者除外)
□劳动合同
第一条、适用范围
员工在酒店期间,均需与具有法人资格的所在酒店订立劳动合同,确立劳动关系。
第二条、合同期限
劳动合同的期限为固定期限。
第三条、合同签定、续订、变更和解除
1、酒店将在员工转正后与其签定劳动合同。
2、合同期满,酒店与员工双方同意续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。
3、酒店与员工双方经协商同意,可以变更或者解除劳动合同。
4、员工有下列情形之一的,酒店可以解除劳动合同,并追究经济赔偿和刑事责任:①在试用期内被证明不符合录用条件的;②严重违反酒店纪律或规章制度的;③偷窃或侵占同事或酒店财物经查实者,情节较严重者;④严重失职、营私舞弊,对酒店利益造成重大损害的;⑤伪造或盗用酒店印章或利用酒店名誉在外招摇撞骗,致使酒店名誉、利益、形象受损害者;⑥被依法追究刑事责任的。
5、有下列情形之一的,酒店可以解除劳动合同,但应当提前三十日以书面形式通知员工本人:①员工患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作也不能从事由酒店另行安排的工作的;②员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;③劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的;④酒店经营困难发生经济性裁员的;
6、员工要求解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知酒店。如未能提前通知酒店给酒店造成经济损失的,应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。
第四条完备离职手续
1、双方终止或解除劳动合同,员工在离职前必须完备离职手续,未完备离职手续擅自离职,酒店将按旷工处理。离职手续包括:①处理工作交接事宜;②按《离职移交手续清单》要求办理离职手续;③交还所有酒店资料、文件、办公用品及其它公物。如有住宿,由宿舍负责人清点后签字确认,交还宿舍锁匙。④报销酒店帐目,归还酒店欠款,待所有离职手续完备后,凭《离职移交手续清单》领取离职当月实际工作天数薪金。⑤员工违约或提出解除劳动合同时,员工应按合同规定,归还在劳动合同期限内的有关费用。⑥如与酒店签定有其它合同(协议),按其它合同(协议)的约定办理。
2、第一负责人或重要岗位管理人员离职,酒店将安排离职审计。
3、所有员工凡因工作过失或违反纪律、规定被酒店辞退、开除者,酒店将永不录用。任何辞职员工如再回酒店,需满6个月后才能被录用,录用后重新试用,薪金按试用期工资发放,试用期满后根据本人工作表现重新确定工资。
4、离职前,酒店可根据员工意愿安排人力资源部或员工上司进行离职面谈,听取员工意见。
第五条纠纷处理
合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构,酒店不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。
□附则
第一条以上各项规章制度酒店所有员工都要严格执行。解释权归酒店人力资源部;
第二条规定与酒店其他规定有抵触时,按本规定执行,与国家法律、法规相抵触时,按国家法律、法规执行。
第三条本规定自颁布之日开始执行。
□修订
本手册如有未尽事宜,欢迎本酒店任何员工提出宝贵意思,本部门有权随时补充、修改。
___国际商务酒店
编制:
审核:
批准:
二0__年九月
第5篇 酒店人事工作管理制度范本
不同的企业,其人事管理方针也有所不同。那么,作为酒店,应如何制好人事管理工作呢为了方便各位,以下为大家提供一则酒店人事管理制度范本,供各位参考,希望大家从中得到启发。
一、员工的招聘
(一)本酒店的用工以招聘为主,招聘人员可分为酒店合同工和临时工。
(二)招聘人员必须按拟定的用工条件、要求(如个人素质、管理能力、工种、业务和知识水平等),严格挑选,并经过相关部门面试认可。
二、招聘原则
(一)因事设职,因岗择人;
(二)先店内,后店外;先本市,后外地;
(三)公开招聘平等竞争,择优录用。
三、招聘条件
(一)学历要求:
1、前厅、公关营销、收银一线人员须具有高中以上学历。
2、一般服务员须具有初中以上学历。
3、特殊岗位须具有相应的等级职称。
4、国家规定必须持证上岗的岗位,须有相应的资格证书。
(二)年龄要求:
1、一线管理人员35岁以下。
2、一般服务员18---25岁。
3、后勤员工可放宽至45岁。
4、如特殊岗位聘用离退休人员年龄可适当放宽。
(三)身体要求:
1、健康、无传染性疾病,五官端正、反映灵敏、无不良嗜好、双眼视力良好。
2、身高:男 1.60米——1.80米 女:1.50米——1.70米。
3、无犯罪记录。
四、招聘管理程序
(一)用工部门根据本部门已定人员编制及经营管理情况,部门经理有权向办公室提出用人申请,并随文附上录用人员条件标准。用工部门必须提前十五天至一个月作好本部门的用工招聘计划,及时向办公室提出详细的用人申请报告。
(二)办公室按酒店各部的人员已定编制,对所有用工申请进行审核。如用工部门提出的用人申请超编,办公室则应视情况呈总经理审批。办公室一般自接到部门提出的用人申请之日起一个星期内给用人部门做出必要的答复。
(三)招聘工作必须坚持“任人唯贤”的原则,实行公开招聘、内部推荐或由酒店部门内部转调的形式进行招聘,用工部门也可以采取此形式向办公室推荐有关合适人选。
(四)按本酒店人事管理要求及用工部门需要,办公室酌情安排有关部门对应聘人员实行文化和专业技能考核,并会同用工部门对应聘人员进行面试。
(五)招聘部门主管以上管理人员,必须由总经理亲自面试并签批后方可录用。招聘部门主管以下员工,由办公室与用工部门联合进行面试,并写出面试意见,合格后择优录取,办公室按规定办理有关聘用手续。
(六)所有录取的员工,必须经酒店办公室和用工部门进行必要的岗前培训和酒店基础知识课程的训练才能上岗工作。特殊情况的可考虑边上岗边培训。
(七)新员工需经过一到三个月的试用,符合录用条件者将会成为酒店正式员工,由所在部门做出鉴定,并报请办公室办理劳动合同。
五、招聘计划制订:
办公室根据用人部门编制的计划,作为招聘工作开展的依据,如部门因工作需要增加编制或减少编制需向办公室提出申请,报总经理批准方可实施。
六、员工入职程序:
凡经面试、体检和政审合格被录用者,需按如下程序办理入职手续:
(一)新员工需交物品:
1、交验身份证原件,交身份证复印件1份;
2、交验文凭原件,交文凭复印件1份;
3、交验相应技能、资格证书原件,交复印件1份;
4、交一寸免冠照片五张;
5、交齐服装押金100元;
6、交健康证原件。
(二)新员工领取物品:
1、员工手册
2、工号牌 ;
3、宿舍钥匙;(住宿员工);
4、制服等;
(三)由办公室组织进行三天的入店培训(此三天无薪),培训内容包括«员工手册»、酒店常识、礼节礼貌、店规店纪等。由保安部配合培训消防安全常识,然后交至部门。如特殊情况可先安排上岗后、再及时补充培训。
七、试用与转正
(一)新员工试用期为1—3个月,具体由用工部门根据新员工试用期间在遵守劳动纪律、工作能力等方面的表现,向办公室建议转正日期。新员工试用不满1月,因特殊原因需要提前转正的,由部门提出申请报办公室审批后呈总经理审批。
(二)新员工在试用期间,受到记过以上处分的,试用即行终止。新员工在试用期届满10天前,所在部门应当到办公室领取《员工工作表现评估表》,经本部门领导审批后交办公室。对于试用期表现出色的员工,办公室在参考用工部门意见后,可提前通知其填写《员工工作表现评估表》,经相关部门审批后办理转正手续。
(三)员工转正后享受酒店的各项福利待遇。
(四)员工在岗期间,应当严格遵守《员工手册》有关内容及酒店的各项规章制度,按要求参加酒店组织的培训和考核工作。
八、劳动合同
员工转正后,酒店与其鉴定劳动合同。劳动合同作为人事档案的主要组成部分,由办公室负责保管。
九、经理级以上管理人员的任免
对经理级以上人员的任命应当通过文件向董事会审批,并向酒店各部门公布并颁发“任命书”,任期一般为一年。
人事变动规定
酒店各部门在日常经营管理中涉及员工(包括管理人员)的调整晋升、降级、辞退等人事变动,必须根据实际情况首先由主管部门通过提出。重要的人事变动必须呈报总经理批准,办公室按有关规定具体执行。
一、员工的调整和晋升
(一)根据酒店管理需要可对酒店内部员工进行调整使用。部门经理或主管,可以根据部门工作的需要,对本部门员工 (主要是同工种内的员工)进行必要的调整使用。
(二)跨工种、跨部门员工的调动,可由本人或其所在部门提出申请,先填妥人事调动表格,经调动双方部门经理加署意见,交办公室研究同意后,由办公室办理调动手续。原则上,办公室自接到部门提交的人事变动申请之日起,五天内向部门做出答复。
(三)部门主管级以上管理人员及专业技术人员的调动,需经总经理批准。部门主管以下级别员工的调动,由办公室审批即可。
(四)各部门内部的正常调动,只要不涉及员工职级和工资的,可由主管部门经理批准自行调动,并报办公室备案。
(五)员工的晋升,由主管部门提出书面报告、部门经理签署意见报办公室审核,经总经理批准后方可生效。
(六)晋升后一个月属试用期,试用期满后如胜任该职者,则由酒店按级别正式聘任。经理级以上管理人员的聘任由总经理签署发文。有特殊贡献或成绩优异的员工的跳级晋升,需经总经理批准,办公室按规定办理晋升手续。
(七)根据员工的工作表现和完成任务的情况,部门经理及主管有权对所管辖的员工做出评估,向办公室提议调整该员工工资,办公室呈总经理审批。
二、员工的离职、退职
员工在合同期内因有特殊情况需要辞职时,必须提前三十天以书面形式向所在部门提出申请,部门批准交办公室审核批准后方可生效。员工提出请求批准后,必须在准许的三十天后离职并办理手续,提前申请是为了给酒店以必要的人事调整时间,否则辞职员工须交付相应的违约金,代替提前申请擅自离店行为的惩罚,申请离职员工在手续尚未办妥之前,作为酒店之员工,工作要求及标准不变,否则有不利于工作者,酒店将严肃处理。
(一)办理程序:
1、由员工本人向经理提出书面申请;
2、员工所在部门经理必须及时向办公室报告并由部门填写相关表格,经批准后备案(办公室自收到申请之日起计算,三十天后准许离职);
3、根据办公室开具的表格员工做好交接工作,把属于酒店的财物归还有关部门,并由接收人签字;
4、办公室确认交接并办理离职手续;
5、员工持收据及办公室开出的结算单到财务部结帐。
(二)裁员、辞退与除名处理:
1、酒店因业务变更或某些原因产生冗员、决定裁减时,提前三十天通知其所在部门及有关员工。
2、员工因违反酒店有关纪律及规章制度,或在用工期间不符合本酒店的用工标准,部门可向办公室提出辞退意见,办公室参照本《细则》第二章第二条规定做出处理。
3、员工因严重违反酒店有关纪律规定和国家有关法令,使用部门可视情节轻重,给予必要的处分,直至向办公室提出辞退或除名处理。
4、辞退及除名的处理程序:各部门对被辞退或除名的员工,按《员工手册》的具体规定做出书面意见,报办公室审核后呈总经理批准,由办公室按本《细则》第二章第二条办法办理。
员工工资、福利、考勤管理规定
一、员工工资
(一)酒店合同工的工资由基本工资、技能津贴、绩效工资、工龄工资等四部分构成。
(二)酒店必要时可根据营业状况考虑按年度调整员工工资。
(三)酒店聘请部门经理级以上管理人员及技术骨干,其工资标准可通过协商拟定(原则上不超过规定工资标准的范围)。但拟定的工资标准必须由总经理签署认可。受聘人员的其它待遇以合同形式确定。
(四)考勤和员工工资发放程序:
1、工资应严格按照员工的考勤计发。主管部门负责本部门员工的考勤,准确作好有关记录,随时抽查员工的考勤情况。每月末,由各部门汇总后报办公室复审。
2、办公室按各部门上交的考勤汇总后,按国家和酒店有关的工资考勤管理规定进行审核。
3、办公室做好全店员工工资表后,经办公室经理审核并在总表上签字,于每月六日前交财务部复审,最后呈送总经理签批。
4、财务每月十五日按鉴批制好的《员工工资表》发放员工工资。
二、假期
(一)按照国务院规定,员工每年可享受十天法定假期(元旦一天、国际劳动节三天、国庆节三天、春节三天)。
(二) 休假详见酒店《员工手册》假期规定。
(三) 婚假、产假、计划生育假、探亲假及慰唁假按照国家有关规定办理。
(四)员工的病假须有区级以上医院或由酒店指定的医院出具的急诊证明和病假证明,并有所在部门经理签字审批才有效,否则按旷工处理。凡休病假者不发全勤奖金,具体由办公室严格掌握。
1、酒店员工“急诊”病假单在两天以上者,酒店仅承认第一天病假有效,员工必须在第二天知会所属部门,经理同意后方可继续休病假,否则一律当旷工处理。
2、若有特殊情况请假两天以上者,须经本部门经理批准,未经批准一律当旷工处理。请假三天以上者,须经总经理批准,由办公室统一办理。事假按天数扣发工资。
3、部门经理以上人员病假须报总经理批准。
4、申请各类假期,均需填写“假期申请表”,按权限审批交办公室统一办理。
(五)除获总经理批准外,年假不得积累至下一年度。
(六)凡当年受留用察看处分或受刑事拘留者,不得享受当年年假待遇。
(七)酒店合同工非工伤医疗期超过一个月或患上其它疾病不能从事酒店业工作的,按国家规定予以辞退。
(八)员工因工负伤,视伤势送医务室或有关医院治疗,并立即报部门经理、总监,及时填写《工伤报告表格》,报办公室审批备案。
(九)凡因工负伤或死亡之员工将按国家有关劳动保护条例和规定办理。
员工培训制度 第一节 总 则 一、为了科学、规范做好酒店培训工作,达到增进沟通,提高员工的专业技能和综合素质,增强酒店的综合竞争力,提高员工的职业安全保障的目的,特制定本制度。
二、本制度是酒店关于沟通、职业规划和培训工作的基本制度。
三、酒店开展培训工作的具体目标是:
(一)加强蜗工管理,提高员工的工作效率;
(二)改进员工的工作表现;
(三)为员工未来发展和工作调整做好准备;
(四)使员工有晋升和发展的资格与机会;
(五)减少意外事故发生,培育安全的工作习惯;
(六)提高专业技术水平;
(七)让新员工很快了解酒店并适应新岗位;
(八)让各岗位员工之间相互了解和理解;
(九)培育员工的领导和指导能力,以便酒店扩充时,指导新员工;
第二节 沟 通 一、酒店与员工、各级领导与员工及员工之间的沟通,有利于酒店各项政令的畅通,有利于增强团队精神,有利于提高酒店的战斗力和竞争力。
二、办公室应当通过开设信箱,举办各种座谈会、联谊会、文娱活动来增进员工之间的沟通和理解。
三、办公室应当通过举办“对话”活动,为员工提供与酒店领导(特别是董事长和总监)面对面交流的机会。
第三节 职业规划 办公室应当在与各岗位员工充分沟通的基础上,积极开展调研工作,结合酒店和员工的实际,为员工设计制定适宜的职业生涯规划,并在培训实施及日常管理中积极促成规划的落实。
第四节 入职前培训
一、新进酒店的员工或员工就职于新岗位前,必须参加办公室举办的培训班。
二、员工就职于新岗位前应当接受该岗位隶属关系、基本规章制度及有关专业技术的培训。
三、上述培训结束,应当进行考核,考核成绩是确定员工岗位技能工资的重要依据之一;特殊需要,员工未参加就职前培训直接上岗的,应当在一月内接受培训。
第6篇 酒店人事管理规范程序操作标准
为规范酒店人员配置、招聘、入、离职程序及操作标准,充分调动员工的工作积极性,发挥员工个人才能,使酒店人事管理工作科学化、规范化、系统化,特制定酒店员工入、离职规范程序及操作标准。
第一章 人员的配置
一、人员配置原则
酒店人员配置秉持定岗定编、精干高效、合理适用三项原则,以建立一支管理、技术、营销、服务为一体的高素质、专业化的员工队伍。
二、人员配置方式
1、酒店人员配置采取计划方式。每年十二月份,各部门结合本部门该年度实际经营情况及下一年度业务发展需要,分析部门工作量和人员需求,向人力资源部提交《定岗定编计划表》,行政人事部审核汇总后报总经理室及董事会审定。
2、行政人事部根据审定的酒店定岗定编计划,编制酒店《人力资源编制计划》报总经理室审定,审定后的计划作为下一年度酒店人员配置的依据。
三、人员配置调整
1、如酒店年度经营情况发生变化,致使部门工作量有所增减,工作量发生增减的部门以书面形式向人力资源部提交本部门岗位设置及人员编制调整申请,经行政人事部审核并报总经理室审定后下发执行。
2、未经申报,各部门不得擅自调整部门年度岗位及编制。
第二章 人员招聘工作程序
一、人员招聘
1、酒店人员招聘根据酒店年度《人力资源配置计划》,按照德才兼备、公开选拔、公平竞争、量才适用、择优录取的原则对外招聘。
2、酒店人员招聘工作由行政人事部统一负责。
3、行政人事部根据各部门人员招聘需求,定期或不定期地通过大专院校、职业学校、人才市场、职业介绍所、广告(报纸、电视、杂志、)、猎头酒店及推荐、自荐等方式招聘符合条件的人员。
4、人员招聘按以下程序进行:
1)、所有应聘者需凭身份证及相关证明,往行政人事部领取《求职申请表》,并按表格的要求如实填写。
2)、应聘人员按表格要求填妥《求职申请表》后,行政人事部对其进行目测和第一次面试(初试):
a、测试语言、度量身高、秤量体重等相关内容;
b、核验有效身份证、健康证明、学历证书等相关证明;
c、根据岗位职务要求,对符合五官及外形要求的人员进行技能的初步考核。
d、行政人事部面试人员需对应聘者的相关考核结果及评定,填写在《求职申请表》评语栏中;
e、对初试不合格的人员,或可作为备用人选的人员,可将应聘资料分别保管,不合格者档案保留一个月,备用人选资料保留三个月。
3、部门复试
a、对符合初试要求的特殊专业的岗位,行政人事部在求职申请表栏目填写意见并与相关部门约定复试时间。由行政人事部人事专员带领至相关部门部门进行复试;
b、部门对行政人事部推荐复试的人员,应根据其岗位职务的技能及相关素质需求,对应聘者进行表达及实操考核;
c、部门对符合岗位要求的人员,应在其《求职申请表》栏目中填写“同意试用或同意试工”;
4、经用工部门复试符合岗位要求的无特殊专业的岗位,应聘者至行政人事部办理相关入职手续报到上班;
5、应聘领班以上管理人员(含领班)、技术工种、财务人员需经总经理室相关人员面试考核后方可办理入职手续;
6、对不合格或可备用的应聘人员,部门需在求职申请表中注清原因及意见,交行政人事部作存档处理。
7、注意事项
a、经复试通过的应聘者,行政人事部需向其介绍酒店的基本情况,并讲明其将入职的部门、职位、职责、试用期限及其试用期的薪金待遇及需承担的责任义务,雇、佣双方都在自愿同意的情况下,行政人事部方可为其办理入职手续;
b、应聘车辆驾驶员、财务部收银员需由本市户口人员担保,无担保者不得录用。
8、人事审批权限
第7篇 酒店人事管理规范程序操作标准
国安假日酒店人事管理规范程序及操作标准(试行)
为规范酒店人员配置、招聘、入、离职程序及操作标准,充分调动员工的工作积极性,发挥员工个人才能,使酒店人事管理工作科学化、规范化、系统化,特制定酒店员工入、离职规范程序及操作标准。
第一章 人员的配置
一、人员配置原则
酒店人员配置秉持定岗定编、精干高效、合理适用三项原则,以建立一支管理、技术、营销、服务为一体的高素质、专业化的员工队伍。
二、人员配置方式
1、酒店人员配置采取计划方式。每年十二月份,各部门结合本部门该年度实际经营情况及下一年度业务发展需要,分析部门工作量和人员需求,向人力资源部提交《定岗定编计划表》,行政人事部审核汇总后报总经理室及董事会审定。
2、行政人事部根据审定的酒店定岗定编计划,编制酒店《人力资源编制计划》报总经理室审定,审定后的计划作为下一年度酒店人员配置的依据。
三、人员配置调整
1、如酒店年度经营情况发生变化,致使部门工作量有所增减,工作量发生增减的部门以书面形式向人力资源部提交本部门岗位设置及人员编制调整申请,经行政人事部审核并报总经理室审定后下发执行。
2、未经申报,各部门不得擅自调整部门年度岗位及编制。
第二章 人员招聘工作程序
一、人员招聘
1、酒店人员招聘根据酒店年度《人力资源配置计划》,按照德才兼备、公开选拔、公平竞争、量才适用、择优录取的原则对外招聘。
2、酒店人员招聘工作由行政人事部统一负责。
3、行政人事部根据各部门人员招聘需求,定期或不定期地通过大专院校、职业学校、人才市场、职业介绍所、广告(报纸、电视、杂志、internet等)、猎头酒店及推荐、自荐等方式招聘符合条件的人员。
4、人员招聘按以下程序进行:
1)、所有应聘者需凭身份证及相关证明,往行政人事部领取《求职申请表》,并按表格的要求如实填写。
2)、应聘人员按表格要求填妥《求职申请表》后,行政人事部对其进行目测和第一次面试(初试):
a、测试语言、度量身高、秤量体重等相关内容;
b、核验有效身份证、健康证明、学历证书等相关证明;
c、根据岗位职务要求,对符合五官及外形要求的人员进行技能的初步考核。
d、行政人事部面试人员需对应聘者的相关考核结果及评定,填写在《求职申请表》评语栏中;
e、对初试不合格的人员,或可作为备用人选的人员,可将应聘资料分别保管,不合格者档案保留一个月,备用人选资料保留三个月。
3、部门复试
a、对符合初试要求的特殊专业的岗位,行政人事部在求职申请表栏目填写意见并与相关部门约定复试时间。由行政人事部人事专员带领至相关部门部门进行复试;
b、部门对行政人事部推荐复试的人员,应根据其岗位职务的技能及相关素质需求,对应聘者进行表达及实操考核;
c、部门对符合岗位要求的人员,应在其《求职申请表》栏目中填写“同意试用或同意试工”;
4、经用工部门复试符合岗位要求的无特殊专业的岗位,应聘者至行政人事部办理相关入职手续报到上班;
5、应聘领班以上管理人员(含领班)、技术工种、财务人员需经总经理室相关人员面试考核后方可办理入职手续;
6、对不合格或可备用的应聘人员,部门需在求职申请表中注清原因及意见,交行政人事部作存档处理。
7、注意事项
a、经复试通过的应聘者,行政人事部需向其介绍酒店的基本情况,并讲明其将入职的部门、职位、职责、试用期限及其试用期的薪金待遇及需承担的责任义务,雇、佣双方都在自愿同意的情况下,行政人事部方可为其办理入职手续;
b、应聘车辆驾驶员、财务部收银员需由本市户口人员担保,无担保者不得录用。
8、人事审批权限
职级
第一次面试
第二次面试
审核批准
总经理特别助理
总经理
副总经理、总经理助理
总经理
部门总监
总经理助理
总经理特别助理
总经理
总监助理/部门经理
行政人事总监
分管总经理助理
总经理/董事长
部门主管
行政人事总监
部门总监/经理
总经理特别助理
领班、部长、技术人员
人力资源部经理
部门总监/经理
行政总监
财务部会计、出纳、审计、采购、库管
行政人事总监
部门总监/经理
总经理特别助理
总经理
基层员工
人力资源部经理
部门经理/总监
行政人事总监
第三章入职手续办理程序
一、员工入职资料及验证
1、员工凭《求职申请表》往行政人事部办理相关入职手续;
2、行政人事部验证部门签批,核对员工面试的《入职申请表》,查验员工相关证件及资料的准确性,并收取相关资料。
a、身份证原件及复印件,收复印件5张,退回原件;
b、员工1寸彩色登记相片5张(主管级以上人员需交4r彩色登记相片1张用于公告栏张贴,如即时无相片,于入职后一周内补交);
c、验收本市有效健康证原件(如无健康证必须先体检合格方可上岗);
二、入职工衣保证金
1、酒店员工入职须交工衣保证金300元;
2、员工入职时凭借行政人事部开具的《缴费通知书》至财务部先交工衣保证金300元。
3、员工因正常离职,酒店将退还其工衣保证金。
4、财务部收到员工工衣保证金后,需向员工开具内部收据,由员工本人保存;如有遗失,酒店概不负责。
三、资料录入
1、按员工部门及职务编排工号,并编注于《求职申请表》工号栏中;
2、电脑资料:录入姓名、性别、部门、职务、身份证号、身份地址、学历、入职日期、合同日期、健康证期、暂住证期等相关资料;
3、电脑登记及编排员工的宿舍房号及床号、工衣柜号、电子卡。
四、人事手续交接
1、行政人事部按员工部门及岗位,发放《员工手册》、《培训手册》、《酒店刊物》、工牌、ic卡、工衣柜匙、员工守则等相关工作备品,由领用员工签名;
2、与员工签订试用合同或正式劳动合同,讲解合同条款;
3、开具《制服分发单》、《住宿通知书》、《新员工报到通知书》,行政人事部带领新员工至制服房领取工衣→带领新员工至打卡处做指纹留样并告知指纹考勤考勤相关规定、操作程序及注意事项→带领至员工宿舍安排宿舍并与其讲解住宿相关规定→带领至员工餐厅并告知员工餐厅就餐时间及相关规定→带领新员工至部门报到;
4、新员工至部门报到后,所属部门相关责任人应带领新员工熟悉其部门工作环境,告知其岗位工作内容及相关事项并安排专人带领新员工上岗;
五、资料处理
将《求职申请表》、员工证件复印件、领用物品单、部门录用通知、员工相片等与电脑录入核对无误后,进行对号装订,归入员工档案袋中进行归档。
第四章 员工试用、转正工作程序
一、 员工试用
1、新入职员工须经过一个月的试用期;
2、提前转正:根据新入职员工的表现,酒店可予以提前转正,但试用期最少不得小于一个月(经总经理室特批除外);
3、如无须试用之员工必须经总经理助理特批(主管以上人员须经总经理批准);
4、新入职员工经试用不合格的,部门可随时出具《人事变动表》做试用期不合格处理,不需要再延长试用期;
5、如新入职员工在试用期内违反酒店规章制度或不符合岗位任职要求,酒店有权随时与其解除试用关系。
二、 员工转正
1、转正条件
1)按期转正:试用期内表现良好,符合岗位任职要求者;
2)提前转正:试用期内表现优秀,业绩突出者;
2、转正手续的办理
1)按期转正
(1)员工试用期满,由部门填写《员工试用期考核表》、《国安假日酒店工作评估表》及《人事变动表》,经部门主管签名后返回行政人事部;
(2)转正考评及审批程序:
主管级以下人员:行政人事部每月20日前统计当月转正到期人员名单至相关部门→部门审核→(ok)→填写《人事变动表》、《试用期员工转正考核表》、《工作表现评估表》至行政人事部(每月25日前)→行政人事部对其进行应知应会口试→(ok)→行政总监审批
主管级以上人员:行政人事部通知被转正人员写述职报告→部门负责人填写《人事变动表》、《试用期员工转正考核表》、《工作表现评估表》至行政人事部→行政总监面试考核→总经理特别助理审批
部门经理级(含助理、副经理):行政人事部通知被转正人员写述职报告→部门总监/经理填写《人事变动表》、《试用期员工转正考核表》、《工作表现评估表》至行政人事部→行政总监面试考核→总经理特别助理审核→总经理审批
(3)凡经考核审批同意转正的人员,由行政人事部通知用人部门主管和员工本人,并将考核材料存入员工档案;
(4)行政人事部于每月末将经审定同意转正员工的《人事表动表》送财务部做为计资依据。
2)提前转正
(1)符合提前转正条件的员工,由员工所在部门以书面申请的形式报行政人事部,行政人事部签署意见后报总经理室审定(相关考评审批程序按期转正程序办理);
(2)如批复同意提前转正的,行政人事部按照上述“按期转正” 的办理程序(下同)为员工办理提前转正手续;
(3)如批复作按期转正处理的,行政人事部将批复意见留存并知会员工所在部门。
3、转正生效期限:所有转正生效从次月1日开始执行。
第五章员工的考核
一、酒店对员工的考核分为转正考核、月度考核、晋升考核、年终考核等四种形式。
二、除平时考核外,其它三种考核均按德、能、勤、绩四个方面有所侧重的对员工进行考核。
三、转正考核:
1、酒店基层员工不需进行专门的转正考核,由其直属上级填写《员工试用期转正考核表》,交部门主管签署转正意见,报行政总监审定。
2、除基层员工外,其它员工在试用期内,无论其提前或按期转正,均须对其进行专门的转正考核,考核内容侧重德、能、勤三个方面。
四、月度考核(此项暂不执行,待执行另行行文通知):
1、原则上试用期内员工不享受岗位绩效工资,转正后由部门每月对其进行绩效考核,考核结果与员工岗位绩效工资直接挂钩,部门根据当月经营指标完成情况、员工工作表现进行考核评定。以100分制进行考核。总评分≥50分,依实际分数计算岗位绩效工资,总评分低于50分,不享受当月绩效工资,总评分95分以上,享受全额岗位绩效工资。
2、每月5日前,由员工直属上级对下属员工做绩效考核,经部门主管签后交行政人事部汇总,后报总经理室审核后交财务执行。
3、总经办每月5日前,对各部门主管进行绩效考核,经总经理审批后交财务执行。
五、晋升考核:
1、部门根据岗位需要或员工表现,可对员工晋职或晋级。
2、部门主管以下员工的晋职(级)由员工所在部门申请,由行政人事部会同申请部门主管对其进行考核。
3、部门主管以上员工的晋职(级)由总经理室提名,由分管总经理助理对其进行绩效考核,报总经理批准。
六、年终考核:
1、每年年末,员工须对本年度工作进行总结。
2、各部门根据个人总结,参考月度考核结果,对部门员工进行年终考核。
3、各部门依据员工考核结果,结合部门年度考核业绩情况,按照执行办的决定,对员工给予年终奖金或年度调薪。
第六章 员工调动工作程序与标准
一、酒店基于业务需要或内部出现岗位空缺时,可在酒店内部或向集团其它各企业调出、调入员工。
二、主管级以下员工工作调动可由酒店安排,也可由员工个人申请,主管级以上员工的工作调动只能由酒店安排,个人不得申请。
三、个人申请的,员工须在原工作岗位连续工作满六个月、工作表现良好,并符合新岗位任职要求。提出申请时,个人须填写《人事变动表》。
四、员工工作调动一经酒店决定或批准,被调员工须给予配合,服从酒店调动安排。
五、调动手续的办理
1、由调入部门与调出部门经理/总监共同填写《人事变动表》报行政人事部;
2、员工的调动由行政人事部审核,报行政总监审定,主管级以上人员调动由总经理特别助理审定,部门经理级以上人员调动由总经理审定;
3、部门之间的调动,由行政人事部开具《制服换发通知书》、《员工调岗通知书》,员工凭《制服换(发)通知书》到制服房换取制服,凭《员工调岗通知书》到部门报到。行政人事部将其个人档案重新归档;
4、部门内部的调动,由行政人事部将被调员工的调动资料存档即可,如需换领服装则开具《制服换(发)通知书》到制服房换取制服。
六、调动的相关事项
1、被调动员工的工资级别按调动后岗位的相应工资级别执行;
2、如调动前岗位与调动后岗位的工作性质不同,不论是否涉及晋职或晋级的情况,均须经过一个月的实习期。
3、如调动涉及晋职或晋级情况的,参照本制度第七章中的有关规定执行。
第七章员工的晋职、晋级与降职、降级
一、晋职、晋级
1、晋职是指员工的行政职务从低一级晋升到高一级;晋级是指在同一个行政职级内,从低一级的工资级别提升工资等级。
2、酒店每位员工均有晋职与晋级的机会,当酒店出现管理职位空缺时,酒店员工可优先予以晋职。
3、晋职、晋级的条件
1)需晋职、晋级的员工在晋职、晋级前三个月内凡有以下情形之一者,均无晋职、晋级资格:
(1)早退、旷工一次者(含部门例会、加班、培训及其它被要求到岗时);
(2)工作缺乏责任心未履行岗位职责,违反员工手册及酒店其它规章制度,被酒店或部门依例开具过失单者;
(3)因服务不周、岗位技能差等原因被客人投诉一次者。
2、拟晋职的员工,须在同一部门原岗位原职级上连续工作六个月以上时间(不含试用期)。
3、拟晋级的员工,须在同一部门的原职级上连续工作三个月以上时间(不含试用期)。
4、晋职、晋级的程序
1)各部门填写《人事变动表》及《工作评估表》报行政人事部;
2)行政人事部会同用人部门对拟晋职(级)的员工进行晋升考核面谈;
3)考核合格者,由行政人事部将《人事变动表》和考核材料报总经理室审定;
4)经审定后,行政人事部将原件存入员工人事档案,复印件一份交财务部,一份交部门。
5)考核不合格者,由行政人事部通知拟晋职(级)的员工,并说明详细理由。
6)行政人事部将考核不合格者的《人事异动表》和考核材料存入其人事档案。
7)如员工对考核结果有疑义,可按申诉的有关规定进行申诉(见本制度第九章)。
4、晋职、晋级的相关事项
1)原则上规定晋职、晋级应逐级进行。
2)晋职的员工,晋职后按原薪级不变实习一个月,实习期满经所属部门考核合格者按晋职后岗位的最低薪级标准执行。如晋职后的最低薪级低于原薪级,可套用等同于原薪级或以上的薪级标准。
3)晋级的员工,两次晋级的间隔时间不得少于4个月,两次晋职的时间不得少于12个月,晋职和晋级间隔时间不得少于6个月。
二、降职、降级
降职是指从高一职务降到低一职务;降级是指从同一职位的工资级别中降低工资薪级。
1、降职、降级的条件:
1)经考核员工工作能力和业务水平不能胜任本职工作,但适合低一职位的要求且有岗位空缺时,可作降职处理;
2)因酒店机构调整,原有职位须精简,其它部门又无同职岗位空缺但可留用时,可作降职处理;
3)员工因工作不负责任,致使酒店利益受到一定损失且作记过处分但可留用时,可作降级处理;
4)员工严重违反酒店的规章制度,并造成一定后果但仍可留用时,可视具体情况作降职或降级处理。
2、降职、降级的程序
1)领班级以下员工(含领班)的降职、降级,由员工所在部门填报《人事异动表》,经部门负责人和行政人事部签署意见后报行政总监审定;部门主管级人员的降职或降级须报总经理特别助理审定;部门经理级人员的降职或降级须报总经理审定。
2)行政人事部在收到同意批复后,将《降职、降级呈报审批表》原件存入员工个人档案,复印件交财务部具体执行。
3、降职、降级的相关事项
1)属降职的,其薪级按降职后岗位的工资级别执行。
2)属降级的,其薪级按降级后的工资级别执行。
3)员工降职或降级后,如需晋职或晋级,须符合晋职、晋级的条件,并按晋职、晋级的程序办理。
第八章 员工离职
一、酒店员工离职包括辞职、自动离职、解聘、自然解职等四种情况。
二、员工辞职
1、员工在劳动合同约定的服务期限内因个人原因或劳动合同到期后不愿与酒店续签合同时,可申请辞职。
2、辞职申请期限:
1)、试用期提前七天或以七天工资作为代替通知;
2)、转正员工须提前30天或以三十天薪资作为代替通知;
3、辞职申请程序:
1)、辞职员工需往行政人事部或本部主管处领取《辞职申请表》,按表格相关要求填写, 注明工号、姓名、部门、职务、入职日期、申请离职日期、辞职原因等,逐级审核,行政人事部审批;
2)、领班级以下员工的辞职申请报行政人事部审核,行政总监审定;部门主管级人员辞职报行政人事部审核,总经理特别助理审定,部门经理级人员辞职报行政人事部审核,总经理审定。
3)、辞职申请批准后,员工在二个工作日内到行政人事部办理离职手续。
三、员工自动离职
1、员工在劳动合同约定的服务期限内未经许可而擅自离岗超过三天或超过三个工作日未到行政人事部办理离职手续的,视为自动离职。
2、对于自动离职的员工,部门应先了解确认,如情况属实,填写《人事变动表》报行政人事部。
四、员工解聘
1、员工在劳动合同约定服务期限内,有下列情形之一者,酒店有权随时解聘该员工,且不支付任何赔偿。
1)员工在试用期内被证明不符合任职条件的;
2)严重违反劳动纪律或酒店规章制度的;
3)严重失职,营私舞弊,对酒店利益造成重大损害的;
4)被依法追究刑事责任的。
2、对于符合解聘条件的员工,由部门填写《人事变动表》报行政人事部逐级审核。领班级以下员工的解聘由行政人事部审核行政总监审定;主管级员工的解聘须报行政人事部审核,总经理特别助理审定,经理级以上人员解聘由所属部门总监或分管总经理助理填写《人事变动表》报行政人事部审核、总经理特别助理审查,总经理审定。
3、解聘申请批准后,被解聘员工应在二个工作日内到行政人事部办理离职手续。
五、员工自然解职
1、员工因工死亡、因病死亡或意外死亡的情况,视为当然解职。
2、行政人事部在接到员工的死亡通知后,通知其紧急联系人或亲属为其办理离职手续。
3、如员工是因工死亡,由其所在部门将员工死亡的具体细节书面报行政人事部及总经理,行政人事部协助总经理制定处理方案。
4、如员工是因病死亡或意外死亡,按正常离职手续办理。
六、员工离职手续办理程序
1、所有离职员工一律以行政人事部下发的离职通知书确切日期为准;
2、离职员工凭《离职通知书》到行政人事部领取《离职人员流转表》并按照表内排列顺序依次办理离职手续;
3、离职员工必须向直属主管交代所完成工作交接,退还部门物品,由直属主管签发“考勤表”,并在“离职人员流转表”上注明上述内容;
4、保安部:办理离职相关手续;
5、制服房:退还制服,并查清洗衣费用;
6、宿舍:退房及清还宿舍物品;
6、财务:查清个人往来账,退还借款等;
7、行政人事部:《员工手册》、员工证、名牌、饭卡、考勤卡、退还通信工具等;
8、部门负责人签审,部门作移交手续。
9、退还酒店物品时,如有破损情况,该名员工必须作出相应赔偿。
10、酒店物品缴清完毕,离职人员将员工“离职流转表”交回行政人事部,由行政人事部开具《离职结算单》到财务部结账。
11、离职人员必须及时将服装及其他保证金收据交财务部,以便依照有关规定酌情退还。
七、离职的相关事项
1、员工离职时,对于在职期间给酒店财物造成的损失或损毁,应承担赔偿责任。
2、员工因自动离职或离职后被发觉在职期间给酒店造成损失的,酒店将保留遵循法律途径要求其赔偿的权利。
第九章员工申诉
一、员工申诉
1、员工如对试用期不合格、工作安排不满意或在工资、福利待遇等方面有疑议,经与直属上级沟通达不成共识时,可到行政人事部投诉,员工投诉必须有详细的书面材料和证据。
2、行政人事部根据员工申诉意见组织调查,于两周内给予员工具体答复。员工接受答复意见,须在行政人事部处理意见上签名认可。员工不能接受答复意见,行政人事部处理意见上说明原因后上报执行办处理。
二、凡属员工不能接受答复意见的申诉或其它重大申诉议案总经理办公室研究后作出最后裁决。
第十章员工人事档案的管理
一、酒店员工人事档案的内容包括《求职申请表》、个人简历,身份证、毕业证、学位证、职称证、职业资格证、英语等级证、退伍军人证、计划生育证等复印件,入职通知单,背景调查表、转正、晋职、晋级、降职、降级、任免、奖惩、调动等相关表格,参加酒店组织的各种考核、培训的记录,参加酒店外派培训的合同、取得证书复印件等相关记录,劳动(劳务工)合同书等。
二、行政人事部负责酒店员工档案的立卷、归档、变更、保管、销毁等工作。
三、酒店员工人事档案属机密文件,由人力资源主管专职专责保管,员工不得查阅本人档案。
四、除总监级以上人员有权借阅员工人事档案外,酒店一般不对内、对外借阅员工人事档案。
五、因工作需要,部门负责人可到人力资源主管处查阅本部门员工人事档案,如需查阅其它部门员工人事档案,须经行政总监签字批准后方可查阅。
六、员工调入集团其它下属企业时,其人事档案由人力资源主管将档案袋封口后直接送达调入单位人事主管,任何他人不得携带转交。
七、酒店员工人事档案的保存期参照国家人事档案管理有关规定执行。
第十一章附则
一、本制度经董事会批准后,自公布之日起生效执行。
二、本制度的修改、解释权归总经理办公室。
发出审核核准
行 政 总 监总经理特别助理 总经理
第8篇 酒店人事管理制度模版
不同的企业,其人事管理方针也有所不同。那么,作为酒店,应如何制好人事管理工作呢为了方便各位,以下为大家提供一则酒店人事管理制度范本,供各位参考,希望大家从中得到启发。
一、员工的招聘
(一)本酒店的用工以招聘为主,招聘人员可分为酒店合同工和临时工。
(二)招聘人员必须按拟定的用工条件、要求(如个人素质、管理能力、工种、业务和知识水平等),严格挑选,并经过相关部门面试认可。
二、招聘原则
(一)因事设职,因岗择人;
(二)先店内,后店外;先本市,后外地;
(三)公开招聘平等竞争,择优录用。
三、招聘条件
(一)学历要求:
1、前厅、公关营销、收银一线人员须具有高中以上学历。
2、一般服务员须具有初中以上学历。
3、特殊岗位须具有相应的等级职称。
4、国家规定必须持证上岗的岗位,须有相应的资格证书。
(二)年龄要求:
1、一线管理人员35岁以下。
2、一般服务员18---25岁。
3、后勤员工可放宽至45岁。
4、如特殊岗位聘用离退休人员年龄可适当放宽。
(三)身体要求:
1、健康、无传染性疾病,五官端正、反映灵敏、无不良嗜好、双眼视力良好。
2、身高:男 1.60米——1.80米 女:1.50米——1.70米。
3、无犯罪记录。
四、招聘管理程序
(一)用工部门根据本部门已定人员编制及经营管理情况,部门经理有权向办公室提出用人申请,并随文附上录用人员条件标准。用工部门必须提前十五天至一个月作好本部门的用工招聘计划,及时向办公室提出详细的用人申请报告。
(二)办公室按酒店各部的人员已定编制,对所有用工申请进行审核。如用工部门提出的用人申请超编,办公室则应视情况呈总经理审批。办公室一般自接到部门提出的用人申请之日起一个星期内给用人部门做出必要的答复。
(三)招聘工作必须坚持“任人唯贤”的原则,实行公开招聘、内部推荐或由酒店部门内部转调的形式进行招聘,用工部门也可以采取此形式向办公室推荐有关合适人选。
(四)按本酒店人事管理要求及用工部门需要,办公室酌情安排有关部门对应聘人员实行文化和专业技能考核,并会同用工部门对应聘人员进行面试。
(五)招聘部门主管以上管理人员,必须由总经理亲自面试并签批后方可录用。招聘部门主管以下员工,由办公室与用工部门联合进行面试,并写出面试意见,合格后择优录取,办公室按规定办理有关聘用手续。
(六)所有录取的员工,必须经酒店办公室和用工部门进行必要的岗前培训和酒店基础知识课程的训练才能上岗工作。特殊情况的可考虑边上岗边培训。
(七)新员工需经过一到三个月的试用,符合录用条件者将会成为酒店正式员工,由所在部门做出鉴定,并报请办公室办理劳动合同。
五、招聘计划制订:
办公室根据用人部门编制的计划,作为招聘工作开展的依据,如部门因工作需要增加编制或减少编制需向办公室提出申请,报总经理批准方可实施。
六、员工入职程序:
凡经面试、体检和政审合格被录用者,需按如下程序办理入职手续:
(一)新员工需交物品:
1、交验身份证原件,交身份证复印件1份;
2、交验文凭原件,交文凭复印件1份;
3、交验相应技能、资格证书原件,交复印件1份;
4、交一寸免冠照片五张;
5、交齐服装押金100元;
6、交健康证原件。
(二)新员工领取物品:
1、员工手册
2、工号牌 ;
3、宿舍钥匙;(住宿员工);
4、制服等;
(三)由办公室组织进行三天的入店培训(此三天无薪),培训内容包括«员工手册»、酒店常识、礼节礼貌、店规店纪等。由保安部配合培训消防安全常识,然后交至部门。如特殊情况可先安排上岗后、再及时补充培训。
七、试用与转正
(一)新员工试用期为1—3个月,具体由用工部门根据新员工试用期间在遵守劳动纪律、工作能力等方面的表现,向办公室建议转正日期。新员工试用不满1月,因特殊原因需要提前转正的,由部门提出申请报办公室审批后呈总经理审批。
(二)新员工在试用期间,受到记过以上处分的,试用即行终止。新员工在试用期届满10天前,所在部门应当到办公室领取《员工工作表现评估表》,经本部门领导审批后交办公室。对于试用期表现出色的员工,办公室在参考用工部门意见后,可提前通知其填写《员工工作表现评估表》,经相关部门审批后办理转正手续。
(三)员工转正后享受酒店的各项福利待遇。
(四)员工在岗期间,应当严格遵守《员工手册》有关内容及酒店的各项规章制度,按要求参加酒店组织的培训和考核工作。
第9篇 某酒店人事档案管理制度
酒店档案管理制度
根据《中华人民共和国国档案法》及有关法规的规定,公司的人力资源部应该做到有关档案的管理工作。
档案管理实行统一领导,分节管理的原则,维持档案的真实、完善与安全,便于将来使用。
1、员工档案
员工档案由公司的人力资源部统一管理,人力资源部应全面掌握酒店员工基本情况的收集、鉴别、管理和利用工作。为做好考察培养使用工作提供重要的依据。员工档案主要分以下二类:
(1)员工人事档案
员工人事档案是人力资源部从个人为单位集中保存起来的反映个人一定时期的社会经历和德才表现的文件资料。主要包括以下基本内容:员工履历、自传、鉴定、考核、考察资料,学历和评聘专业技术职称及专业工种技术等级考核或鉴定材料;党团、奖励处分材料;任免、工资、录用、离店等审批表及其它有关重要材料。
a、员工人事档案的收集、整理和保管
员工人事档案整理应按有关方面规定的十个大类进行。整理、装订成册的材料必须具有一定保存价值,还要符合进入员工人事档案的规定。
员工人事档案必须存放在可靠安全的场所,做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盗工作。并实施专人保管。
b、员工人事档案的查阅和借用
查阅人事档案,必须办理查阅登记手续,查阅一般员工人事档案,由人力资源部总监批准;查阅管理人员人事档案按管理权限办理审批手续。
外单位人员需要查阅、借用人事档案时,必须出示有效的证明,并经有关领导批准。查阅和借用人事档案的人员必须严格遵守保密制度,不准向无关人员泄露或向外公布档案内容,违反者视情况轻重,予以批评教育直至纪律处分。
c、员工人事档案的传递
在员工录用和离店时,人力资源部应及时办理员工人事档案的传递,做到传递手续完备,材料完整。
员工人事档案的传递不得由本人办理。
(2)员工的工作档案
从员工进入饭店开始,记录员工在为公司工作过程中各个阶段的个人经历,思想品德;业务表现、教育培训、奖惩记录的综合情况。材料包括:员工求职申请、招聘录用、劳动合同和有关离店记录等资料;教育培训记录、专业特长与爱好的资料;工资福利资料;劳动业绩、服务工作评估资料;出勤记录、工作岗位流动等资料。
员工工作档案由员工所在部门负责收集、整理和管理,人力资源部负责指导。每一年由人力资源部负责指导部门对员工的各种资料进行汇总、鉴别、分类和归档。员工离店或部门之间调动时由所在部门将员工工作档案转入人力资源部。
2、部门工作档案
人力资源部的工作档案分为人力资源档案、工资福利档案、教育培训档案和行政人事档案等四个部分,分别记录人力资源部的工作。
(1)人力资源档案
有关请示、批复、报告、通知等文件、工作计划,以及员工招聘录用或离店的审批材料,劳动合同资料(包括签订、续签、变更、解除、终止劳动合同的有关资料),岗位变更资料等。
(2)工资福利档案
有关请示、批复、报告、通知等文件、工作计划,以及工资、奖金分配办法、考核资料,福利发放及变更记录、月度员工考勤汇总等。
(3)教育培训档案
有关请示、批复、报告、通知等文件、工作计划,教育培训工作、教育管理等活动中产生的,经整理并保存下来的具有价值的文字资料、授课讲义、考试资料、图表、照片和音像资料等。
(4)行政人事档案
有关请示、批复、报告、通知等文件、工作计划,卫生防疫检查记录、员工健康检查材料、食品卫生检查资料、员工餐厅有关管理资料等。
(5)人力资源部的工作档案按年度建立索引、装订成册。
第10篇 好来登国际商务酒店人事管理制度
好丽登国际商务酒店人事管理制度
□ 总则
第一条 为规范本酒店员工人事管理,为其各项权利的享有、义务的履行提供明确的依据,特根据国家有关法规及酒店章程制定本制度。
第二条 本制度适用于经酒店人力资源部正式录用的从事管理和业务工作的所有工作人员。
第三条 本酒店员工的聘用、报到、试用、转正、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本制度办理。
□ 聘用
第一条 本酒店管理、技术层面员工分正式员工和短期聘用员工两种。正式员工和短期聘用员工均应与酒店签订合同。正式员工享受酒店制度中所规定的各种福利待遇;短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员,其享受待遇则按聘用合同书中规定执行。
第二条 本酒店聘用的员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,一律公开条件,向社会招聘。但特殊需要时不在此限。
第三条 新进员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报标准。从事管理和业务工作的员工一般必须满足下述条件:(1)大学专科以上学历;(2)三年以上相关工作经历;(3)年龄一般在35岁以下,特殊情况不超过45岁;(4)无不良行为记录。属特殊情况的人员,经董事长批准后可适当放宽有关条件,应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。
第四条 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外,一般都必须经过1—3个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。试用人员须向酒店呈交以下资料:(1)学历、职称证明;(2)个人简历;(3)近期免冠2寸照2张;(4)身份证复印件;(5)体检表;(6)员工引荐担保书(由酒店视需要而定)。
第六条 试用人员在试用期内待遇规定参见
第七条 试用人员经试用考核合格后,可转为正式员工,并根据其工作能力和岗位重新确定职称,享受正式员工的各种待遇;员工转正后,试用期计入工龄,试用不合格者,可延长其试用期或决定不予聘用,对于不予聘用者,不发任何补偿费,试用人员不得提出任何异议。
第八条 酒店员工的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部资料汇总保存于酒店人力资源和行政部门,由该部门负责监督聘用合同和担保书的执行。
□ 考勤
第一条 酒店员工一律实行上下班打卡登记制度。
第二条 上班前30分钟和下班后30分钟为规定刷卡时间,上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者,按迟到论处,超过30分钟以上者,按矿工半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处,超过30分钟者按矿工半天论处。若员工因工外出超过刷卡时间,按以下程序办理签卡:①一般员工:填写签卡登记表由本部门文员报部门负责人签字确认; ②各部门负责人:填写签卡登记表由本部门文员报总经办签字确认。
第三条 酒店安排专门人员监督员工上下班打卡,签卡登记表应于第二天早上不迟于9:00由各部门文员送交人力资源部签卡,如无签字确认或逾时未报签卡登记表,人力资源部有权当缺勤处理。人力资源部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第四条 所有员工上下班均须亲自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡。如发现代人刷卡,第一次扣除双方薪金各25元,第二次扣50元,以此类推。代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第五条 所有人员须先到酒店打卡报到后方能外出办理各项业务。员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回酒店时间,否则按外出办私事处理。上班时间外出办私事者,一经发现,即扣除当月全勤奖,并给予警告一次的处分。
第六条 员工一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖50%,达五次者扣发100%全勤奖,并给予一次警告处分。
第七次 员工无故矿工半天者,扣发当月全勤奖,并给予一次警告处分,每月累计三天矿工这,扣除当月工资,并给予记过一次处分,无故矿工达一个星期以上者,给予除名处理。
□ 薪金(缺奖金部分)
第一条 酒店按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月的1日,支付的是员工上月的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则提前或顺延支付。
第二条 如发现当月薪金与实际不符时,在领薪后一个小时之内(特殊情况不超过3天)通知部门主管,以便安排查询,逾时概不受理。
第三条 员工薪金将可能在如下情况发生调整:①员工职务发生变动,其岗位薪金相应进行调整,其薪金必须在该职务级别薪金范围之内;②酒店企业将根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级,其对象为经营活动中为酒店创利成绩显著者;促进经营管理,提高经济效益方面成绩突出者;③薪金常规调整,即指酒店有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整员工效益薪金;④员工在年终考核中,被酒店认为工作绩效低于平均水平,将可能被降低薪金。
第11篇 酒店人事开业管理标准
课程类型:酒店内训课
培训导师:______
培训对象:开业总经理,hr管理,职业发展等
培训目的:
通过培训使学员树立现代酒店合理的正确用人观,为参训的学员更好的展开人力资源管理工作的标准化,提供科学指导;帮助酒店从业人员提高岗位技能和掌握岗位的必备知识,降低用工成本,为酒店创造最大价值。
培训内容:
一.入职前各类表格
1.人事资料表;
酒店员工入职考试试题:(面试前请应聘人员先做试卷)
a:保安部
b:餐饮部:餐厅员工/厨师
c:客房部
d:前台商务中心
e:销售员
二.面试
1.面试记录表
2.工作背景调查表
3.员工录用通知书
4.无犯罪记录证明
5.担保书
三.办理入职手续时各类表单
1.岗位责任制度
2.酒店总经理岗位制度
3.酒店值班经理岗位制度
4.酒店财务人事岗位制度
5.酒店总经理助理岗位制度
6.酒店销售经理、前台、销售员岗位制度
7.酒店客房服务员、pa、岗位制度
8.员工手册
9.财务帐目承诺书
四.签收
1.保密协议
2.培训协议培训手册承诺书
3.薪资确认单
4.员工入职手续清单
5.公安系统上传通知
6.保证公安系统上传操作正确的承诺
7.劳动合同
五. 日常异动表格
1.转正
2.试用期工作总结
3.员工转正表
4.调动、晋升、职位薪资调整
5.职位薪资调整单
6.员工晋升推荐表
7.员工调职单
8.离职申请书
9.员工离职移交清单
10.酒店总经理移交清册
11.财务人事移交清册
12.销售人员移交清册
第12篇 某小酒店人事管理制度
总则
第一条 本规则依据公司宗旨的精神为维持公司的秩序,并促进业务运营的圆滑起见,凡有关从业人员规定及待遇基准以及其他必要事项暨管理,悉依本规则订定。
第二条 本规则所称的从业人员,系指依照第六条订定的手续录用而从事公司业务的人员而言。
第三条 从业员应遵守本规则及附带各种规定,服从主管人员的指示,维持职场秩序同心戮力互相协助诚实执行职务。
第四条 本规则如有与法令抵触事项及本规则未定事项悉依法令规定办理。
第五条 本规则所称的职位,职种其定义如下:
( 一 ) 职位:分派与一个从业员之工作。
( 二 ) 职种:工作种类相同或类似职务的集合,其区别如下:
(1) 事务职
(2) 营业职
(3) 生产职
人事
第六条 公司就希望就职人员中经考试或甄选合格并经办妥规定手续者录用为从业员。
第七条
( 一 ) 新进从业员应订立试用契约为试用从业员。
( 二 ) 试用期间订为 40 天,试用期满经考核合格后以正式从业员登记录用。
( 三 ) 试用期间如认为不适合时,得予解除试用。
第八条 新进临时从业员应订立临时雇用合同,其雇用期间订为三个月以内。
第九条
( 一 ) 希望于公司就职者须缴交下列书表:
(1) 亲笔履历表。
(2) 从业员调查表。
(3) 最近 2 寸半身照片。
(4) 如系推荐介绍者,即其书状。
(5) 必要时考试或甄选及格证书、服务证明书、学业成绩证明书、毕业证明书。
( 二 ) 决定录用者须缴交下列书表:
(1) 保证书。
(2) 志愿书。
(3) 最近三个月内之户籍誊本。
(4) 健康诊断书。 (5) 其他本公司认为必要的书表。
( 三 ) 前项各款规定缴交的书表,如其记载事项有变动时,应随时报备。
第十条 公司为业务上必要时,得命派外出,长期出差暨职务或职场的变更。
第十一条 从业员如有下列各项情形者得予停职:
( 一 ) 因非业务上的伤病继续请假达一年者。
( 二 ) 因事继续请假达 30 天者。
( 三 ) 由公司调派从事于他公司的业务者。
( 四 ) 上列各款之外认为应予停职比较妥当者。
第十二条 前条规定的停职期间订定如下,但有特殊情形者停职期间得酌予延长。
( 一 ) 合乎前条第一项者,继续工作未满三年者六个月,满三年以上者一年。 ( 但结核病患不拘年数,停职期间为二年 )
( 二 ) 合乎前条第二项者三个月。
( 三 ) 合乎前条第三项第四项者,视必要期间。
第十三条 停职期间内,停职原因消灭时,应予复职。停职期间届满而停职原因尚未消灭时,依照下列办理:
( 一 ) 合乎第十一条第一项及第二项者免职。
( 二 ) 合乎第十一条第三项及第四项者,再命必要期间的停职。
第十四条 停职期间的薪津均不给付,但依第十一条第三项的原因而停职者,如其服务机构所给付的薪津低于原待遇时,其不足部分,由公司给付。停职期间的年资不予计算,但第十一条第三项及第四项的停职人员,公司认为必要者,不在此限。
第十五条 从业员如有下列各项情形之一者,得予解雇。
( 一 ) 业务上有不得已的需要时。
( 二 ) 身心衰弱或其他原因不堪胜任业务者。
( 三 ) 工作成绩或效率显著低劣者。
( 四 ) 其他基于前项有不得已的原因时。
第十六条 从业员如有下列各项情形之一者准予退职:
( 一 ) 死亡者。
( 二 ) 届退休年龄者。
( 三 ) 经申请辞职获准者。
( 四 ) 超过停职期间而未能复职者。
( 五 ) 雇用期间有定期,其期间届满者。
第十七条 从业员希望辞职者,应于辞职前 30 日提出申请,但公司认为有其不得已的特别事情者,不在此限。
第十八条 退休年龄订定为男性满 60 岁,女性满 50 岁,公司认为必要时,得依下列条件继续雇用:
( 一 ) 职员得订定为期一年的雇用契约。
( 二 ) 得变动职种或调动职务。
( 三 ) 降低待遇或依照临时从业员办理。
第十九条 从业员被解雇或辞职时,须办理移交,将公司发给的身份证明书贴章缴还,并将经办事项,保管的文件、金钱、财务,移交清楚。
第二十条 从业员被解雇或辞职时,凡公司权益所属的金钱财务,除有争执者外,须即时缴还,权利者有所请求时,须自请求日起七日内缴还。
第二十一条 从业员被解雇或辞职者,如请发服务证明书时,应即时发给。
第二十二条 未满 18 岁或女性从业员于自解雇日起,七日内返乡者,应给付其必要的车资。 但其责任在于本人的原因而经主管机关核准而解雇者,不在此限。
● 服务规则
第二十三条 从业员须遵守下列事项:
( 一 ) 遵守服务体制,服从上司的指示。
( 二 ) 保持品格,崇尚诚意,重视名誉,温和诚恳待人。
( 三 ) 工作须诚实、认真、迅速且努力不懈。
( 四 ) 增广知识,钻研技能为他人之楷模。
( 五 ) 严守业务秘密,不得外泄。
( 六 ) 各种设备、器具、借用物品,须加保护爱惜,原料、物料、消耗物品须力求节约。
( 七 ) 工作时间中,不得有与业务无关的行为。但如有不得已的事由,参加团体活动者,应获 得公司的同意而为之。
( 八 ) 不得非法结党,互相反目或无理要挟煽动罢工风潮扰乱秩序。
( 九 ) 从业员间有意见不合情事者,须立即报请主管裁断调解。不得互相殴斗、胡闹,更不得怀恨,在外寻仇报复。
第二十四条 从业员如欲兼办其他职务或从事商业者,须事先向公司报备,但公司认为业务上有妨碍者,得不予允许。
第二十五条 从业员在公司外时,应佩带规定的职员帜章,在公司内时佩带名牌,或携带另行规定的身份证明书。
第二十六条 从业员因故意或过失而使公司遭受损害者,须负赔偿责任,但如系过失者,得酌请予减免。
第二十七条 从业员虽在工作时间内,为行使公民权利或执行公众职务时,得请求必需的时间,但于不妨碍行使权利或执行公众职务时的情形下,得变更时间。
第二十八条 从业员为业务上需要时,得予变更职种,或协助其他业务。
第二十九条
( 一 ) 从业员上下班时须由规定的门户进出,并亲自打卡,或于签到簿上签到。
( 二 ) 从业员于发出开始工作的信号时,须立即进场准备随时工作,与结束工作的信号而后结束工作,整理整顿以免妨碍次日的工作,之后迅速出场。
( 三 ) 结束工作信号已响而当日预定的工作尚未完成者,服从上司的指示。
第三十条 从业员有下列情形之一者,不准进场,或命其退场:
( 一 ) 带有酒味者。
( 二 ) 携带非工作上必要的火烛、凶器或认为危险性器物者。
( 三 ) 卫生上认为有害者。
( 四 ) 停职期间中者。
( 五 ) 业务上已无必要,而仍在公司内拘留不去者。
第三十一条 因私事外出者,须事先受所属主管的许可,而在休息时间内办理。但有特别事由者,在工作时间内,亦可准许外出。
第三十二条 从业员因私事会客须在休息时间内,并指定地点会晤,但情形特殊而受所属主管许可者,不在此限。
第三十三条 从业员因业务上的需要,得要求居住于一定地区或宿舍,但须经主管核准为限。
第三十四条 从业员因伤病或其他事由而欲请假或迟到、早退者,应事先向所属主管报告,并经核准,但情形特殊者,得于事后迅速报备。
第三十五条 从业员因病需请假一星期以上者,须提出记载休养必要期的医师诊断书。
第三十六条 从业员欲为私事而旅行者,应事先将其旅行地点、联络地点、所需日数明确告知。
● 作息时间 第三十七条 从业员的工作时间以八小时为原则,分为工作时间与休息时间。
第13篇 酒店人事培训部管理意见
酒店人事培训部管理意见
1、建议人事及培训部在酒店各部门中选择一些可培养的人,分类进行短期培训,并给予目标激励,培训后要求他们在实践中目标追求,按酒店要求培养自己,希望能持之以恒,培养一批适合“__酒店管理”的管理人员。
2、建议将酒店“优质服务要求”(最好的服务态度、最优质的服务技能、最快的服务效率)经常宣传,让每个员工带着优质服务观念进行为客服务。
3、建议研究编写一套酒店各级员工成才的培训内容和程序,强化人才培训工作。
4、建议人事及培训部经理深入员工,广交朋友,每周至少与员工谈话十人以上,随时掌握员工思想动向,引导员工走“团结――向上――拼搏――成才”之路。
5、建议人事培训部对全酒店员工进行兴趣调查,配合管理公司组织文艺队,篮球队,为“__通讯”提供人才。
6、建议在管理公司指导下,各酒店人事及培训部根据本酒店的后勤区域特点,编写、粘贴好宣传教育标语,使酒店整个后勤区域成为教育员工、培训员工的阵地。
7、建议各酒店人事及培训部每年安排几次专题活动,每次安排活动均要有中心。要达到一定的目的,做到既能教育员工,又能给员工对酒店有家的感觉。
8、建议人事及培训部抓先进分子成立团组织,以团组织带动开展青年文明活动、扶贫活动、访问活动,正确引导青年走正道。
9、建议人事及培训部每年12月份前要完成下一年度的工作计划书。
第14篇 某酒店人事管理工作程序
酒店人事管理工作程序
一、定编定员
(1)酒店机构(部门)与岗位设置
(2)酒店的人员配备
二、人事调配
(1)员工空缺填补:a、由部门主管填写〈〈员工聘用申请表〉〉,注明空缺职位名称,需要补充员工人数、空缺职位的要求等,经有关领导批准后,送人资质检部主管审核。
b、人资质检部经理根据本年度人力预算计划要求来处理填补空缺事宜,原则上是所有空缺应尽量由内符合空缺职位要求的员工补上,没有合适的员工时,才安排对外招聘。
c、人资质检部会同有关业务主管,在安排补充员工时应首先考虑提升同部门较低职位上符合要求的员工,以利于创造员工的晋升机会。
d、如本部门较低职位上没有合适员工可以提升补缺,再考虑其他部门要求转调该工种的员工。
e、如酒店内没有合适的人选,人资须检部可根据空缺职位的重要性及人数,安排对外招聘事宜。
(2)员工调职:1、部门内调职 a、员工申请在本部门调职,必须由员工本人向部门主管提出书面申请,经由部门经理批准后,报人资质检部备案; b、部门主管因工作需要在本部门内对本部门员工进行调职,由部门经理批准,报人资质检部备案。 2、跨部门调职 c、员工、领班、督导申请跨部门调职,由本人向人资质检部提出书面调职申请,申请书包括调职原因、本人特长等,人资质检部听取调出以及调入部门主管与经理的意见后,按新进人员招聘程序给予办理。 d、人资质检部及酒店管理层可以根据经营管理业务的具体需要,对各部员工的工作岗位作相应的调整,各业务部门应予以配合。
(3)员工晋升:1、晋升的条件 a、被晋升的员工必须是被酒店录用的正式员工。b、员工在现岗位工作中表现突出并具备担任晋升职位工作的能力。 c申请晋升的岗位职务目前尚属空缺。 2、员工晋升的审批程序 a、凡员工从原岗位晋升到领班、主管,由部门经理签署意见,报送人资质检部备案。 b、凡员工从原岗位晋升到主管,由部门经理写书面报告,人资质检部经理签署意见后报送总经理审批。 c、凡员工从原岗位晋升到部门经理,必须由人资质检部书面报告总经理,由总经理审批决定。 d、凡员工晋升的职位跨部门,按新进员工招聘审批手续办理。 e、员工晋升后,人资质检部将有关文件归入员工档案,并将复印件(或副本)送交有关业务部门备案。 f、人资质检部根据酒店的工资政策,及时调整晋升员工的工资标准并办理更换制服、调整福利待遇等工作。
(4)管理人员任免
领班以上管理人员的任免是根据酒店经营管理业务需要、管理职位的空缺、管理人员的不称职等原因而由人资质检部按有关工作程序进行。
酒店人资质检部对管理人员职务的任免依据以下方面:
a、管理人员的领导才能、指挥能力、业务知识、自信心、责任心、工作效率、时间观念、办事条理性与主动性、礼节、礼貌。
(5)员工离店
三、员工招聘
员工招聘是指根据酒店的经营目标、人员编制计划及酒店业务部门对所需员工的工作要求即录用条件,由人资质检部主持进行的征聘、考核与挑选合格员工的业务活动过程。
酒店人资质检部能否招聘、甄选与录用高质量的合格人选,是关系到整个酒店员工队伍素质高低的第一步,直接影响到酒店的经营管理水平和服务质量。 酒店员工招聘程序分为三个阶段:准备阶段(包括制订招聘计划与进行招聘宣传)、选择阶段:(包括招聘报名与招聘考试)和录用阶段(包括政审、体检和入职报到)
1.招聘计划
制订有效的招聘计划的依据是:社会劳动力市场的供应状况与酒店业务部门对补充员工的需求申请。
(1)内部招聘:针对某些少量的空缺,在酒店范围内部张贴向员工进行招聘,应聘员工必须首先获得所在部门主管的允许才能报告,参加考试后决定是否录用。(2)员工推荐:通过酒店员工推荐他们熟悉而符合酒店招聘要求的人参加应聘,由员工向人事培训部索取求职申请表介绍推荐人员参加考试。
(3)社会招聘:酒店人资质检部通过报刊或电视等媒介工具刊登招聘广告,采取信函报考或集中报名面试等方法进行招聘。
2.业务部门的用人申请
人资质检部编印《员工聘用申请表》,分发给酒店各业务部门,由各部门主管根据本部门业务发展及员工流动情况,提出员工聘用申请,统一由总经理审批、人资质检部经理核准,纳入员工计划。
3.制订招聘计划
招聘计划一般包括需要招聘的部门和工种、所需员工的人数和职位要求;人员来源渠道和相应的招聘方式;招聘实施的具体方案(报名与考试场地、参与人员、规模与经费预算等)。
4.办理计划申报手续
对于人数规模较大的社会招聘,一般要以酒店组织出面,由人资质检部向市人事局及劳动局办理用工申请手续,所需刊登的招聘启事广告必须由当地人事局与劳动局审批盖章后才能准许刊出。
(二)招聘宣传
人资质检部要以对外公布招聘启事或简章进行宣传,向招聘对象介绍酒店情况及征聘人员的联位要求。招聘简章(启事)的内容:
(1)酒店介绍;
(2)招聘岗位与要求;
(3)甄选方法与录取条件;
(4)报名办法;
(5)录用待遇;
(三)招聘报名
(1)书信报告;
(2)面试报名;
(四)招聘考试
(1)面试:酒店人资质检部及业务部门主管,通过与应聘者的面谈,对应聘者的外貌、身材、仪表举止等予以评分,还可了解到应聘者的语言表达能力、性格、才识、应变能力和发展潜力,主考人员应及时填写《招聘面试考核表》为录用提供依据;
(2)笔试:酒店人资质检部将在员工试用期和培训后,按酒店招聘要求编印考卷用于笔试;
(3)操作技术考试:人资质检部按招聘要求,组织应聘人员对某项操作技术进行实际演习与操作示范,由用人部门主管对考核成绩进行评分记录,作为录用依据。(4)资历证件审核:人资质检部对酒店一些特殊技术工种检查其身份证、学历证以及其它专业等级证书;
(五)录用手续
(1)政审;
(2)体检:人资质检部要求应聘者参加常规的体格检查,确定应聘者的身体条件是否符合招聘要求;
(3)入职报到:应聘者经过报名、考试、体检、政审等招聘程序后,被录用者会到酒店人资质检部发出的《录用报到通知单》,在规定的日期到酒店人资质检部办公室办理入职报到手续,填写员工个人履历表、签订劳动合同、参加新员工入门培训课程。
四、员工考评
员工考评是酒店人资质检部或业务部门主管,对员工的工作表现,经过某一阶段的考察和对若干项目或目标的系统记录的研究,进行系统的和科学的分析与评价,从而公平地确定被考评员工在酒店中的表现。
(一)员工考评的基本原则
(1)员工考评必须形成制度,定时定期地进行。酒店人资质检部应把定期(一般规定每隔3-6个月)组织对员工进行考绩评估列入日常工作,作为制度化的常规工作认真对待。
(2)员工考评必须事先作好充分的准备。考评者必须对员工在考评期内的工作表现,通过搜集有关记录与资料,有充分了解,以确保考评结果的准确性,使被评估员工口服心服。
(3)员工考评力求做到公平、正确、实事求是。考评者必须在事先充分准备的基础上,以认真、细致、实事求是在工作态度对待考评工作,避免夹带个人感情色彩,凭自己对员工的恩怨进行考评,这样会带来不良后果。
(4)员工考评应该与相应的奖惩制度相结合。在公正考评基础上,根据每一员工的业绩大小、表现好坏,做到无功不赏、无过不罚,赏罚分明,有升有降。把员工考评与对员工合理使用和相应的报酬待遇相联系,起到调动员工积极性,提高工作效率的激励作用。
(二)员工考评的内容
(1)员工素质:主要检验员工的政治品质道德水准,有�量被考评员工是否有上进心,是否忠于本职工作及其可信赖程度等项目;员工素质还包括组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪表仪容等项目。
(2)员工能力:应根据员工的不同职级层次,对服务员及技术操作人员,管理员及领班,部门主管等各级员工所必备的不同业务能力要求作分类考评。
(3)员工态度:主要指员工的事业心与工作态度,包括员工的出勤情况、工作的主动性与积极性等内容。
(4)员工绩效:考核要素是对照酒店与部门对被考评员工职位的工作要求《职位说明书》而制定,主要考评员工对酒店所作贡献与完成工作任务的数量及质量的情况。
(三)考评的方法与程序
员工考评的方法有个人总结考评法、班组评议考评法、对象比较考评法及上、下级面谈考评法等。
其中,使用广泛而效果良好的上、下级面谈考评法,是指酒店管理人员通过直接面谈交流的方式对其属下员工进行考评,并按酒店人资质检部设计编印的《工作表现考评表》内各考核项目对员工表现评分鉴定。面谈考评可加强主管人员与员工的双向沟通,以便主管能帮助员工全面认识自我,并能直接回答员工提出的有关问题。
实施面谈考评的程序如下:
(1)准备工作:考评主管要认真仔细搜集有关员工在考评期内的工作纪录,包括出勤登记、犯规次数与经过、杰出表现次数与经过等。平时主管对属下员工的工作表现要有准备地做好书面观察记载,为定期考评提供依据。
(2)填写考评表:考评主管根据所搜集的记录材料,认真填写考评表,确定各项目的评分并实事求是地写好有关评语。填写考评表要注意集中反映员工的实际表现与成绩,而非其个人的性格,重点放在揭示培训与发展的需要。
(3)确定考评时间与地点:考评主管要为考评面谈选好合适地点,使面谈能在安静而不受干扰的环境中顺利进行。主管事先安排好考评时间与地点,并要尽早通知有关员工,做好准备。
(4)考评面谈:由主管根据考评表上所列各项考评指标,就评分与评语逐条向员工解释说明;员工可根据考评主管对自己的评价提出疑义或质询;主管必须对员工所提异议在以事实为依据的基础上作出使对方能接受的解答,如遇到涉及考评主管确实难以答复或需要进一步调查事实及请示上级的情况,考评主管可再安排面谈。如还不能解决问题,可由人资质检部经理约见员工,听取其意见,并作适当处理。
(5)后期工作:在对考评表所列全部项目通过评分后,考评双方必须都在考评表上签名,以示评估结论已获得双方基本一致的认可。作为对员工个人工作表现评价,双方都必须对考评内容及结果保密。考评表由员工所属部门经理审阅签字后,一式两份,部门主管保存副本备案,人资质检部将正本归入员工工作档案,并落实对员工升、降职、加减工资或奖金、实施其他奖惩措施的有关工作。
(四)考评结果的分析反馈与总结
在考评过程结束后,酒店人资质检部要继续通过各方面的信息反馈,对员工考评的结果进行检验与分析,以确保考评工作能取得预期效果。
对考评效果的分析,可通过反馈信息对下列问题的答案来检验:
(1)通过考评发现员工总体的工作效率与服务质量是否有所提高每个员工的才能是否都得到了充分的发挥是否做到了人尽其才员工的士气如何
(2)通过考评,发现哪些问题是值得酒店人资质检部及各部门引起注意的员工的工作差错率是否有所降低对于考评结果较差的员工,考评后的工作表现是否呈现改进趋势他们的工作热情如何
(3)通过考评,每个员工对酒店的总目标、对本部门的工作目标以及对本人的进步方向是否有更进一步的认识与理解
七、员工福利管理
酒店人资质检部要坚持遵循为员工提供福利的原则:搞好员工福利,必须遵守国家政策,维护国家利益;应该注意切合实际需要,使大多灵敏员工或急需帮助的员工受益;必须做到制度化,持之以恒;应该考虑各项措施的内容与形式要对员工具有必要的吸引力,符合员工物质及心理上的需求。
酒店员工福利管理的主要工作内容有:
(一)员工假期
(二)医疗福利
(三)生活津贴
(四)员工食堂膳食
(五)员工宿舍
(六)工伤保险
(七)探望伤病员工
(八)困难补助
(九)员工康乐活动
人资质检部牵头协办的各种形式多样的康乐活动有:舞会、歌咏比赛、演唱朗诵会、播放电影、录像、文化表演、组织旅行游览、观光休养、参观考察;开放员工图书室、举办各种业余兴趣小组与运动队、举办书画摄影展览、各种体育运动比赛或活动等。酒店组织这些活动,旨在陶冶员工情操、提高员工文化修养,增强员工身体素质,满足员工精神生活的乐趣。
人资质检部还可以借员工生日庆祝会形式,举办每月一次的员工聚会活动。人资质检部将每月生日的员工名单提前公布,在每月规定日的工余时间,借员工餐厅或酒店餐厅举行集会,由酒店领导祝贺员工生日、分吃生日蛋糕,进行各种游戏或表演节目,借以活跃员工业余生活,达到团结激励员工的目的。
员工康乐活动的费用开支、计划安排、组织落实都应由人资质检部与各有关部门协作,在酒店有关领导主持下成立专门小组进行策划与实施。
八、员工档案管理
员工档案一般可以由员工的人事档案、工作档案和培训档案等3个主
要内容组织合一个独立的档案宗卷。这种分类归档的方法,能够将员工的历史材料、员工在酒店服务期间的工作经历与表现记录、员工接受酒店人资质检部或所在业务部门训练记录等3方面资料分类保存,使于档案材料的查考利用。
(一)员工的人事档案管理
员工的人事档案,是由反映员工个人及有关方面历史情况的人事材料所构成。人资质检部转递而来的个人档案宗卷为基础发展建立的档案材料。
员工的人事档案主要包括:
(1)记载和叙述员工本人经历、基本情况、成长历史及思想发展变化过程的履历、自传材料;
(2)员工以往工作或学习单位对员工本人优缺点进行鉴别和评价,对其学历、专长业务及有关能力的评定与考核材料;
(3)对员工的政治历史问题进行审查、甄别与复查的人事材料;
(4)记录关于员工在所工作或学习单位内加入党派组织材料;
(5)记载员工违反党派组织纪律或独犯国家法律而受到的处分及受到各级各类表彰、奖励的人事材料。
人资质检部对接收员工原单位转递而来的人事档案材料内容,一概不得加以删除或销毁,并且必须严格保密,不得擅自向外扩散。
员工入店后,由员工本人填写的《录用通知书》是员工人事档案的新页,它包括员工姓名(曾用名)、性别、出生年月、民族、籍贯、政治面貌、文化程度、婚姻状况、家庭住址、联系电话、家庭情况、个人兴趣爱好、学历、工作经历、特长及专业技能、奖惩记录等项目。人资质检部尖要求员工在上述个人资料内容有所变更时,例如,婚姻、子女、住址、联系电话、个人学历等变化时,及时填写《员工个人资料变更通知》向人资质检部报告,以便使员工个人档案内有关记录得以相应更正,确保人资质检部及时掌握正确无误的资料。
(二)员工的工作档案管理
员工的工作档案是记载员工进入酒店工作的全过程中各方面的工作表现的综合材料,是酒店人事或业务主管部门考察员工,对员工提职加薪、选派进修、人事调动等使用中,必不可缺的重要凭据。
员工的工作档案内容,主要有以下几个部分:
(1)文件材料:包括员工人事调动表、劳动合同书、员工身份证、专业文凭及证书的复印件等,其中劳动合同书是员工档案中重要内容,万一发生劳动争议或合同纠纷时,员工劳动合同书就成为人资质检部进行解释的原始依据。
(2)考评记录:以《员工工作表现评估表》为主要材料的员工考评记录是员工工作档案的主体部分,员工考评表是员工在酒店服务期间的工作形象缩影,比较全面地反映出员工的工作概况,具有重要的查考作用。
(3)出勤记录。
(三)员工的培训档案管理
对员工的培训档案进行分类管理是酒店人资质检部重视员工培训工作的具体表现,有昨于发掘与调配人才。
员工档案管理工作的程序:
(1)员工档案材料的收集;
(2)员工档案材料的鉴别:要按照一定的原则和规定,对收集的员工档案资料进行审查、判断和取舍,注意维护员工档案内容的真实性与完整性。
(3)员工档案材料的整理:在员工档案资料的归档过程,要做到内容条理清楚,目录明细、装订有序,便于检索。
(4)员工档案材料的保管:要求人资质检部对员工档案卷宗要妥善地存放,防止受到各种损毁。同时,有关人员有责任对员工档案的保密、完整和安全作绝对的保证。
(5)员工档案材料的利用:是员工档案工作的最终目的。在利用员工档案中必须坚持既要满足查考员工表现的人事管理工作需要,又要确保员工档案的安全的原则。利用员工档案必须遵守有关范围、方式和手续的规定,严格保守机密,防止出现员工档案受损的各种事故。
九、人事统计
酒店企业的人事统计是根据酒店管理的需要,对酒店员工的基本情况进行分类统计,从中分析获得酒店员工队伍的变化规律及发展趋势,从而为酒店人事管理工作的决策与实施提供确切的统计资料依据,为加强酒店人事管理的计划性与科学性服务。
酒店人事统计分类主要包括:
(一)酒店员工结构统计
(1)性别统计;
(2)年龄统计;
(3)文化程度统计;
(4)掌握外语情况统计;
(5)专业技能统计;
(6)其他方面的统计。
(二)员工出勤情况统计
(三)员工奖惩情况统计
(四)员工接受培训情况统计
(五)员工工资和劳保福利情况统计
(六)员工流动情况的统计与分析
1.统计资料的调查与收集--依赖专门设计的表格从基层收集有关资料;
2.对原始统计资料进行加工和综合,使之系统化而符合统计需要;
3.统计分析--对经过分组和汇癖的统计资料,进行计算分析,利用统计指标项目得出准确的数据或分析报告。
十、员工奖励
增强与提高酒店员工的动力和士气,是保持酒店企业生机和活力的客观要求,是酒店企业管理中具有重要意义的环节之一,也是酒店人事管理工作成效的综合反映。
1.激励的方法
(1)以企业精神(企业文化)激励员工,加强酒店对员工凝聚力。成功的企业精神是通过酒店的口号、店歌、店徽、店服、员工活动、员工刊物、酒店在员工心目中的高大形象等多种途径,建立起酒店经营的精神支柱,形成酒店对员工的向心力与凝聚力。
(2)以目标和成就感激励员工,激发员工奋发向上,勇往直前的斗志。酒店人资质检部在员工调配中,可以提供挑战性和竞争性的工作岗位来激励那些成就感强烈的员工。
(3)以信任和尊重激励员工,提高员工的自信心和责任意识。人资质检部要以人为中心进行人事管理,靠激发员工的能动作用来改善酒店的服务质量,提高企业的管理水平与竞争能力。相信人、尊重人、尊重每个员工的人格,承认他们的工作成绩和对酒店企业的贡献,使员工在一定范围内表现与发挥自己的才干,他们才会感到工作的意义和自我的价值,进而体验到酒店企业的吸引力。
2.员工奖励与晋升
员工奖励一般可分为两类:一类是嘉奖员工在日常工作岗位上,对加强酒店经营管理或提高酒店服务质量有重大贡献或创造出的优异成绩。另一类是表彰员工在精神文明与素质修养方面表现突出,产生显著社会效益。
酒店实施奖励的办法可根据具体环境与条件而确定。一般可采取物质奖赏与精神鼓励相结合的办法。发放奖金是最普遍采用的物质奖赏,其次以发放纪念奖品予以奖励。酒店还可以对优秀员工给予一定假期,组织赴外地参观、考察、旅游或休养等,作为调剂先进员工紧
张的工作的奖励方法效果也佳。
精神奖励的方法,一般是颁发奖旗、奖状,发布通知、宣传报、书面表彰或召开员工大会通令嘉奖; 酒店人资质检部要制定定期评选酒店最佳员工的政策,使全酒店范围内集中奖励少数特别优秀员工,成为一种制度持续下去,作为员工激励的最高奖励。另外,酒店还可以不定期评选礼貌大使、礼仪小姐、微笑模范等。
晋升是员工奖励的手段之一,对于工作表现优秀的员工,除了给予规定的奖励外,晋升加薪也是必要的配套措施。对优秀员工考虑予以晋升,必须按照晋升职位的岗位要求,对照晋升对象的近期考评结果,以能力条件为主全面�量、慎重决定受奖员工是否具备晋升资格,能否胜任更高职位的业务要求。酒店人资质检部要根据受奖励员工所在部门主管的意见,经过必要的审批手续,才可决定是否对受奖励员工予以晋级加薪的激励,这样才能确保酒店人事政策的科学性及有效性,对酒店的经营管理负责任。
关于酒店人事组织系统中,人员的岗位空缺晋升的操作程序,应严格按照既定的酒店组织结构及岗位设置、人事管理原则、结合晋升对象的业绩考评情况,全面决定晋升实施方案。酒店人资质检部经理应在员工晋升中,坚持组织原则和任人为贤的方针,抵制长官意志、任人为亲及开后门等不正之风,确保酒店干部队伍的素质水平,为酒店企业人事工作的科学管理把好关。
十一、员工的劳动保护
劳动保护,是专门指企业对劳动者在生产与工作过程中的生命安全和身体健良的保护。
(一)改善劳动条件,预防和消除员工伤亡事故和职业危害
酒店常见的员工工伤事故为:碰撞及刀伤、滑倒摔伤、搬运重物扭伤或压伤、灼烫伤、灰尘入眼、玻璃割伤、使用各种机器工具不慎受伤等。一旦发生了工伤事故,人资质检部要配合安保部门等单位,认真做好工伤事故的抢救、调查、上报和善后处理等系列工作,以保护受伤员工的安全并减少经营损失。
(二)发放个人劳防用品或保健食品
绝缘鞋、特殊工作服、防滑工作鞋、防护手套,冬季应发给御寒保暖的棉大衣或羽绒外衣;对从事室外高空清扫的客房部员工,应发给安全带等。在夏令高温季节里,员工食堂可供应防暑降温的清凉饮料,如:盐汽水、大麦茶、绿豆汤等保健食品。
(三)做好女工劳动保护工作
要根据酒店女性员工生理特点,进行特殊的劳动保护。主要是必须认真贯彻国家对女工的劳动保护政策有关规定,做好女工四期保护工作:女工在月经期间,不分配干过重的体力劳动,不下冷水;在怀孕期间,不分配干重活,不从事攀高和经常受到剧烈震动的工作;怀孕7个月以后,不做夜班,给予工间休息;在女工生育期间,应按国家规定给予产假,保证她们在产前产后有充分的休息时间;对于哺乳期的女工,应在工作中给予喂奶时间,在哺乳未满6个月婴儿期,不宜分配她们做夜班。
(四)合理安排员工的工作时间和休息时间,做到劳逸结合
这是我国劳动保护的一项重要内容,它是于保护员工的安全健康、提高劳动生产率有着积极的意义。酒店工作随机性特点,使实行每周44小时为标准的工作日制发生一定的困难,经常需要员工在节假日加班工作,或在正常工作时间以外加点工作。为了保护员工的身体健康,保障员工的休息权利,酒店人资质检部有责任监督有关部门严格控制员工加班加点,如确有必要加班加点,应确保员工按规定领取加班工资或补假。酒店要确保员工享有充分的休息时间,即员工用以消除疲劳、料理个人生活、从事文娱及业余学习和参加社会所需要的时间,包括工作日当中的间隙、两个工作日之间的休息、公休日、节假日、年休假等。只有做到劳逸结合,保证员工有适当的工余休息时间,才能使员工保持旺盛的劳动热情,精力充沛地投入日常工作,提高劳动效率;充足的休息也是避免因过度疲劳而造成工伤事故的重要条件。
第15篇 酒店人事管理职务分析
浅谈酒店人事管理工作分析(职务分析)
工作分析又称职务分析,最初起源于科学管理的工作研究。工作研究是方法研究和时间研究的总称。工作研究是采用科学方法,对人、原材料、机器设备构成的作业系统进行研究,并从时间上与空间上探究持续完善的一系列设计、作业过程。
工作研究的步骤如下:首先,进行方法研究,通过程序解剖、作业分析与动作研究,深入到劳动者每一个细小的操作动作,探求持续改进以节约人、财、物的程序与方法。其次,进行时间研究,在改进工作流程的基础上,运用工作衡量的各种专门技术,对各项标准化作业进行观察,确定时间标准的定额。
工作研究的主要作用是:有利于建立科学的工作标准与劳动定额标准,为企业节省资源,杜绝浪费;在不增加人员、设备、厂房和其他投资的前提下,就能挖掘企业发展的潜力,提高生产效率,降低成本,增加效益;有利于减少事故,实现安全生产,提高产品质量,树立企业形象。
在现实中,有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的还不是很明确,出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象,从而使人力资源规划这一核心技术流于形式,没有达到其应有的功效。很多政府机关和国有企事业单位有标准的纸质化工作说明书,但大都流于形式,仅按现有人员职责与任职资格进行编制写,根本没有考虑过严谨细致的工作分析。一旦有了人员的流动,又可以草就一份新的工作说明书,这样的工作分析,肯定对离职后造成的招聘补缺工作分析贻害无穷。
实际上,工作分析是现代人力资源管理的所有职能,即人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、培训与开发、薪酬体系、企业文化建设等人力资源工作的基础和前提。只有做好了工作分析工作,才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。
不同组织都有各自特色或急需解决的问题,有的是为设计培训体系,提高员工的技术素质。有的是为了制定更切合实际的激励政策,调动组成成员工作积极性。还有的是根据要求改善工作环境,提高安全性。因此,这些企业和组织所要进行的工作分析的侧重点就不一样。拿员工培训来说,通过工作分析,研究从事该岗位需何种培训,及培训需求分析,以规划合理的培训方案。
通过岗位评价,形成岗位序列,即岗位层级。针对岗位的技术要求、专业程度、劳动条件、工作强度,设计出一个好的薪酬体系,可以起到激励员工的需要。企业人力资源管理部门忽视或低估工作分析的作用,往往会在绩效管理过程中无依据可循。在制定确定报酬时缺失公平公正,目标管理责任制无法落到实处,严重挫伤员工工作积极性,影响企业效益的现象时有发生。
一个建立在工作分析基础上的绩效考核方案才有真正说服力和意义。科学合理的工作分析必须考量到绩效指标,这是员工考核的依据。绩效管理就是以绩效指标为员工评价参照指标,然后形成评价标准,其次,在评价标准的基础上,为每一考核项目赋分,结合员工的实际工作表现,以德、勤、能、绩为主要着力点,全面估量出对员工的绩效评估。这样的考核方案才是公正的,对员工也会起到激励作用。还有,工作要求对于岗位评价也是不容忽视的。
工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征,以此作为人员筛选、任用和调配的基础。工作要求的主要内容包括个体特性、工作技能、沟通与协调能力、心理状况、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种特殊能力要求,还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。
工作分析围绕工作本身收集岗位信息,对岗位的劳动复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度进行评价。工作分析对岗位的特点及从事岗位工作人员的基本秉赋,都会做出强度不一的规范。工作分析的方法多种多样,但企业在进行具体的工作分析时要根据工作分析的目的,以及对不同工作分析方法利弊的权�,针对不同岗位的工作分析选择不同的方法。
工作分析的方法多种多样,一般有观察法、问卷调查法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法等。问卷调查法就是根据工作分析的目的,事先设计一套工作分析问卷,有被调查者填写,在将问卷汇总后找出要代表性的结论,就形成对工作分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷调查法的具体实施,首先由工作分析人员拟定一套切实可行的翔实问卷,在填写后,进行问卷的回收和整理。问卷调查法在工作分析中使用最广泛,其优点是费用低、速度快,调查范围广,结果可实现数量化,易于进行计算机处理。
