公司考核管理制度汇编【16篇】

公司考核管理制度是企业管理的核心组成部分，旨在通过科学、公正的评估方式，激发员工的工作积极性，提升团队绩效，确保公司的战略目标得以实现。它能够明确员工的工作职责，提供个人发展路径，同时也能帮助管理层识别人才，优化资源配置。

包括哪些方面

1. 绩效指标设定：明确各部门及员工的关键业绩指标（kpis），确保工作目标与公司总体目标一致。

2. 考核周期与频率：设定合理的考核周期，如季度、半年或年度，以及时反馈员工表现。

3. 考核标准与权重：制定客观、量化的评价标准，合理分配各项指标的权重，体现公平性。

4. 考核流程：从考核计划制定、执行、反馈到结果应用，形成完整流程，确保过程透明。

5. 反馈机制：建立有效的沟通渠道，让员工了解自己的表现，提供改进意见。

6. 激励与惩罚制度：根据考核结果调整薪酬、晋升、培训等激励措施，同时对不良行为进行纠正。

重要性

1. 提升员工动力：公正的考核能激发员工的积极性，增强工作满意度。

2. 优化资源配置：考核结果有助于管理层识别高绩效员工，合理分配资源。

3. 促进沟通：定期的考核反馈能增进管理层与员工之间的沟通，及时解决工作问题。

4. 企业文化建设：考核制度可以强化公司的价值观，塑造积极向上的工作氛围。

5. 战略实施：通过考核，确保员工的工作行为与公司的长期战略目标保持一致。

方案

1. 定制化考核：针对不同部门和岗位，设计个性化的考核指标，确保考核的针对性。

2. 360度评估：除了上级对下级的考核，还包括同事互评、自我评价等多角度评估，全面反映员工表现。

3. 持续改进：定期评估考核制度的有效性，根据反馈调整和完善，保持制度的活力。

4. 培训与发展：为员工提供必要的技能培训和职业发展规划，帮助他们提升能力，满足考核要求。

5. 透明公开：考核过程和结果应公开透明，增强员工的信任感，减少潜在的不公平感。

6. 奖励与惩罚：根据考核结果，设立明确的奖惩机制，如优秀员工表彰、晋升机会、培训机会等，同时对低绩效员工提供指导和支持。

公司考核管理制度的实施需要全体员工的参与和配合，管理层需持续关注其运行效果，适时调整，以实现企业与员工的共赢发展。

公司考核管理制度范文

第1篇 公司考核管理制度

公司考核管理制度

考核模式：罗卜+大棒。

概念：考核，是一种机构或者是企、事业单位对内部和外部与工作息息相关的，无论是人或者是事情的结果评估和过程的核实。

目标：为了能够提高公司的管理水平，公司持续发展。

计划：公司奖、罚条例与员工的奖金的考核。

奖励和处罚是公司考核员工―对工作的态度、对公司公共财物保护、对公司管理制度的执行、与同事之间的配合、同事之间领导与被领导、对生活的态度、对公司事件处理的意见和建议等等的核实与评估。奖励是公司对员工考核评估的肯定，公司希望通过奖励来激发员工的斗志，向着公司的目标努力，与公司同成长，同时起到学与习的榜样作用；而处罚则是对损害公司利益的行为的惩罚和引导其向着公司目标努力，与公司同成长，同时具有引以为戒的威力。

公司对员工的考核分为自评、直属领导的评估和公司领导的评估。自评是员工对自己工作和生活的能力的考核，能够在第一时间发现自己的优点和缺点，可以提高自己发现问题的能力和解决问题的能力；直属领导对下属的考核评估，可以提高下属的分析能力，并且可以让下属发展自己的长处；公司领导的越级考核评估，公司可以为自己提供能力发挥的平台，因为一个人的权力掌握在直属领导手里，那么这匹千里马就难以拖颖而出。

公司对员工考核评估的奖、罚渠道，将采取现金的扣罚和月底、年终的奖励，并且公布。现金的扣罚可以提高自己的做人原则和做事原则，具有警告和启示的作用；月底和年终的奖励，不但可以为大家储蓄到更多的财富，而且还可以对自己工作和生活的一次性总结，具有极大的诱惑力。现金扣罚必须在事发的第二天，由当事人主动交到公司手里，并且开出罚单。罚单一式两份，一份由当事人保管，一份由交给公司财务，月底公司统一公布，如果将对员工的罚款，公司将对给予3倍数额处罚。如果员工不服从现金扣罚的，在月底扣罚的时候，将是2倍数额的罚款。

1:不服从公司领导的管理。对管理人员分配的任务拒绝执行，或者敷衍执行的，扣罚元，反之奖励元。

2：违反操作规则。对公司的机械操作，不按照公司规定的操作指引，扣罚元，反之奖励元；如果违反了操作规则，造成机械出现故障或者损坏和影响生产的，扣罚元。

3：拒绝对产品质与量的控制。不按照公司要求的质量进行生产的，公司将扣罚元，反之奖励元；如果造成退货的，公司将扣罚元。

4：与同事共同隐瞒事实。故意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制，明知同事有意或者无意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制，而没有提醒和阻止的，将扣罚元；对出现以上情况，而不向公司领导举报的，将扣罚元，向公司举报的将奖励元；对出现以上情况，与同事共同隐瞒并且参与违反的，公司将扣罚元。

5：同事间的挑拨离间。同事在执行公司管理分配的任务或者下达命令的时候，而在旁边或者背后论人是非，影响他人的工作情绪，而影响公司的发展，将扣罚元；如果主动配合同事并且分担同事任务的，公司将奖励元。

6：盲目服从领导的管理。对管理人员分配的任务或者下达的命令，明知道是错误，并且是损害公司利益的，而还是盲目执行，公司将扣罚元；对管理人员分配的任务或者下达的命令，明知道是错误，并且是损害公司利益的，敢于提出意见和建议的，公司将奖励元。

7：意见与建议。对公司的发展与管理，敢于提出意见和建议，并且提出的意见真正能够反映公司的问题所在，和提出的建议具有建设性的，公司将奖励元。

8：铺张浪费。节约是我们中华民族优良传统，我们自己要做到，更加要把这种优良的传统发扬。一个人对生活的铺张浪费不但会损坏自己的形象，还会影响到别人，甚至会教坏自己的儿女。因此，为了大家能够从生活的点滴节约开始，我们应该对水、电和粮食的节约。对人没有在宿舍，而灯、风扇、空调还在运转的，对没有把水关好的，对粮食浪费--明知道自己不能够把饭吃完，还是故意装多的，公司将扣罚元。

9：一个对公司忠诚的员工，是最优秀的员工，也是最值得公司与社会尊重和认同的人，是社会的人才。因此，员工必须为公司保守机密，如果泄露公司机密的，无论是有意还是无意，公司将扣罚两个月的工资，严重的将扭送司法机关处理。

公司认为管理必须六亲不认。因此公司对以上的奖、罚条例是绝对性的执行。希望广大员工互相监督和互相配合，共同为了公司的发展而努力，与公司同成长，能够争取更多的奖金和把公司对自己的处罚降到零。

骐安：黄腾达

第2篇 集团公司－董事考核管理制度

哈药集团有限公司董事考核制度

目录

第一章总则1第二章组织和职责1第三章考核流程2第四章考核周期和内容3第五章考核结果计算及运用7第六章考核文档管理7第七章附则8内部文件，注意保密

董事考核制度

第一章

总则

第一条

为提高各集团公司董事工作绩效，特制定本制度。

第二条

集团公司董事绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核目标，对各集团公司董事进行科学、动态地衡量和评定，并对集团公司董事绩效考核结果进行合理运用以激发各集团公司董事责任者的工作积极性和创造性，提高工作业绩的管理过程。

第三条

本制度中的考核对象为集团公司董事。

第四条

本制度中除特殊注明之外，“集团”是指哈药集团，“集团公司”是指哈药集团有限公司，“权属公司”是指哈药集团有限公司拥有实际控制权的对外投资企业。

第二章

组织和职责

第五条

集团公司股东大会是集团公司董事绩效考核的决策机构。

第六条

作为集团公司董事绩效考核的决策机构，股东大会的职责包括：

(1)审批集团公司董事绩效考核管理制度;

(2)审批集团公司董事绩效考核标准;

(3)审批集团公司董事绩效考核目标;

(4)审批集团公司董事绩效考核结果;

(5)审批考核结果运用方案。

第七条集团公司监事会是集团公司董事绩效考核的执行机构，集团公司监事会在集团公司董事绩效考核中所承担的职责包括：

(1)编制和修订集团公司董事绩效考核管理制度;

(2)编制和修订集团公司董事绩效考核标准;

(3)编制和修订集团公司董事绩效考核考核目标;

(4)组织收集绩效考核信息;

(5)组织分析和计算考核结果;

(6)拟定考核结果运用方案;

(7)执行考核结果运用方案;

(8)集团公司董事绩效考核结果归档和保管。

第三章

考核流程

第八条

考核流程包括集团公司董事绩效考核方案审批流程和集团公司董事绩效考核流程。

第九条

集团公司董事绩效考核方案审批流程包括以下步骤：

(1)集团公司监事会拟订集团公司董事绩效考核方案，上交集团公司股东大会;

(2)集团公司股东大会对集团公司董事绩效考核方案进行审议，并形成决议;

(3)集团公司监事会根据集团公司股东大会决议，修改并拟定集团公司董事绩效考核方案。

第十条集团公司董事绩效考核流程包括以下步骤：

(1)集团公司监事会收集集团公司董事业绩信息;

(2)集团公司董事在集团公司监事会做述职报告;

(3)集团公司监事会统计、分析集团公司董事业绩信息，结合集团公司董事的述职报告，计算考核结果;

(4)集团公司监事会拟订集团公司董事考核结果运用方案，连同集团公司董事考核结果，一并上交股东大会;

(5)股东大会对集团公司董事考核结果和考核结果运用方案进行审议，并形成决议;

(6)集团公司监事会根据股东大会决议拟定集团公司董事考核结果运用方案;

(7)集团公司监事会在股东大会授权范围内执行集团公司董事考核结果运用方案。

第四章

考核周期和内容

第十一条

集团公司董事绩效考核周期为年度。

第十二条

年度考核是对集团公司董事在上财年内的业绩进行考核，考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即1月1日-1月31日完成上年的年度考核工作。

第十三条

集团公司董事绩效考核内容包括德能考核指标和绩效考核指标。

(1)德能考核包括诚信品德和工作能力两方面内容;

(2)绩效考核包括工作态度和工作业绩两方面内容。

第十四条

集团公司董事的诚信品德、工作能力和工作态度考核办法参见《员工考核管理制度》。

表：集团公司董事考核标准

职位名称

集团公司董事

方面

方面权重

分类

分类

权重

指标名称

指标

权重

考核

机构

考核

周期

德能考核

30%

诚信

品德

50%

公司忠诚度

18%

集团公司

监事会

年度

诚实正直

8%

公司荣誉感

8%

个人信用意识

8%

节俭意识

8%

工作

能力

50%

决策能力

15%

协调沟通能力

10%

人际交往能力

10%

研究分析能力

10%

问题解决能力

5%

绩效考核

70%

工作

态度

30%

工作责任心

10%

服从意识

10%

学习意识

10%

工作

业绩

70%

集团公司业绩评价结果

25%

集团公司董事会出席率

15%

工作报告

15%

对集团公司经营管理的督导和建议

15%

修订履历

修订时间

修订内容

修订者

审核者

审批者

20**-4-13新规做成

表：集团公司董事长考核标准

职位名称

集团公司董事长

方面

方面权重

分类

分类

权重

指标名称

指标

权重

考核

机构

考核

周期

德能考核

30%

诚信

品德

50%

公司忠诚度

18%

集团公司

监事会

年度

诚实正直

8%

公司荣誉感

8%

个人信用意识

8%

节俭意识

8%

工作

能力

50%

决策能力

15%

协调沟通能力

10%

人际交往能力

10%

研究分析能力

10%

问题解决能力

5%

绩效考核

70%

工作

态度

30%

工作责任心

10%

服从意识

10%

学习意识

10%

工作

业绩

70%

集团公司业绩评价结果

50%

集团公司董事会出席率

5%

工作报告

10%

对集团公司经营管理的督导和建议

5%

修订履历

修订时间

修订内容

修订者

审核者

审批者

20**-4-13新规做成

工作业绩指标量化方法：

指标名称

量化得分(*)标准

90≤*≤10080≤*<9070≤*<8050≤*<700≤*<50对集团公司经营管理的

督导和建议

对集团公司发展有深入研究，全面了解公司经营管理状况，能及时发现存在的问题，提出有效的解决意见

对集团公司发展有一定研究，比较全面的了解公司经营管理状况，能发现存在的问题，提出相应的解决意见

大致了解集团公司经营管理状况，能将督导过程中发现的问题

对集团公司经营管理状况了解不多，不能给予有效的督导

对集团公司经营管理状况一无所知，无法实现对集团公司的督导，集团公司经营管理出现重大问题

工作报告

按时提交工作报告，内容全面、深入、细致，提出有建设性建议和意见

按时提交工作报告，内容比较令人满意，提出有关建议和意见

基本能做到按时提交工作报告，内容符合要求

未能完全按时提交工作报告;内容不够全面

工作报告提交经常未按时完成;报告敷衍了事，无太多参考价值

集团公司

董事会出席率(%)

90≤*≤10080≤*<9070≤*<8050≤*<700≤*<50集团公司业绩评价结果

其量化办法详见文件《哈药集团责任中心业绩评价管理制度》和《哈药集团责任中心业绩评价标准》，在上期考核结果出来之前，该项指标得分为“75”。

第五章

考核结果计算及运用

第十五条

被考核者德能考核得分等于各项德能考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“德能考核得分=∑(德能指标考核结果得分×指标权重)”。

第十六条

被考核者绩效考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“绩效考核得分=∑(绩效指标考核结果得分×指标权重)”。

第十七条

根据绩效考核得分和德能考核得分计算出被考核者综合考核得分，计算公式如下：“综合考核得分=绩效考核得分×70%+德能考核得分×30%”;

第十八条

被考核者最后的年度综合考核得分等于各考核者给出的得分的平均值，其计算公式为“年度综合考核得分=∑(某监事给出的得分)/∑(参与考核的监事人数)”。

第十九条

根据年度综合考核得分，将集团公司董事的考核结果划分为胜任和不胜任两个等级，等级的评价标准如下：

(1)胜任级：75<年度考核得分≤100;

(2)不胜任级：0<年度考核得分≤75。

第二十条

集团公司董事年度考核达到胜任级，集团公司可继续委派其担任该权属公司的董事，并全额发放当期补贴。

第二十一条

集团公司董事年度考核未达到胜任级，集团公司应免去其在该权属公司的董事任职资格，并扣发当期补贴。

第六章

考核文档管理

第二十二条

集团公司董事绩效考核文档包括考核标准、考核结果、绩效考核信息等相关文档和量表。

第二十三条

考核文档统一由集团公司监事会进行保管。

第二十四条

集团公司监事会根据监事会档案管理制度，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。

第二十五条

考核文档是重要的档案，集团公司监事会要实施分级保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅。

第七章

附则

第二十六条

本制度由哈药集团集团公司监事会起草和修订，经由哈药集团股东大会审批后发布。

第二十七条

本制度自发布之日起施行。

第二十八条

本制度由哈药集团公司监事会负责解释。

内部文件，注意保密

第3篇 s公司员工考核管理制度

公司的员工管理可能是目前企业管理的最关键管理所在,员工管理好了,整个公司的运营也会变好,而对于员工来说,有一个好的并且公平的考核制度才能让员工满意,下面是制度职责大全为大家提供的公司员工考核管理制度。

一〉分为主管干部和一般人员两种考核,主管干部依据该主管部门绩效衡量其

1.部门工作专业能力。

2.对工作的计划推动能力。

3.对工作的组织能力。

4.对工作上团队运用之协调能力。

5.对工作问题上的改善能力。

6.对平日工作主动积极,负责尽职的责任感

7.自我开发能力

〈二〉一般从业人员考核其

1.作业效率。

2.作业品质。

3.作业配合性。

4.服从管理度。

5.出勤状态

6.行为状态

〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等,原则上依比率分配

〈四〉考核结果再并入出勤状况,作最后核定考核等级。

〈五〉考勤扣分:

1.有下列情形。不得为a等

a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)

2.有下列情形。不得为a.b等

a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上,b.记小过一次(含)

3.有下列情形。不得为a.b.c等

a.旷工一天以上三天内的,b.记小过三次者。

底分为50分

奖励种类区分如下:

评分项目及分数如下:

项目嘉奖小功大功工资上调晋级

10分20分30分.

在以下情况中,可以加10分:

a.能按时完成领导交办的各项任务,且没有差错

b.良品率指标稳步达标以上

c.拾金不昧呈转交公司

d.积极参与公司各项活动,表现突出的

e.爱护公司财物,并有具体事迹者。

f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者

g.主动参与各项援助工作,精神可嘉者,

在以下情况中,可以加20分:

a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者

b.执行临时紧急任务能按时完成,表现优秀者

c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者

d.参与紧急救援工作,主动承担,并处置得宜者

职工有下列情况之一者,可以加30分:

a.对主办业务有重革新,提出方案,经采用后成绩卓越者

b.对于舞弊或有危害本公司权益事情,能事先举报或防止,使公司避免重大损失者

c.遇意外事件或急变,能随机应变,措施得当,不顾自身安危,勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

d.研究改善工程制办法,提高产品质量,降低成本有显着功效者

e.对于生产技术管理制度,提出具体方案,经采用后的确具有成效者

惩罚的种类

惩罚项目及惩处罚分如下:

项目警告小过大过降级违纪辞退

扣10分20分.30分.

对于有下列行为之一的职工,经批评教育不改的应当给予警告并扣10分

a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证,发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

b.在工作场所赤足,赤膊,穿拖鞋者

c.上班时间聊天,嬉戏或从事工作以外之工作者。

d.在车间吃东西者

e.破环车间,厂区,住宿区域的环境卫生者,乱丢纸屑、随地吐痰等。

f.各人工作机台及工作环境欠整洁,经指正后而不知整理者

g.因疏忽造成工作错误,情节轻微者

h.不按规定填写报表或工作记录者

i.上班时间私自接听私人电话者

j.检查或督导人员不认真执行任务者

k.下班后在厂内大声喧哗者

l.浪费材料或不爱护公物,属情节尚轻者

m.不按规定乱粘胶带者

n.上班时坐姿或站姿不端正者

o.不按规定报不良或废料者

p.涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者

q.违反其它规定,情节尚属轻微者

对于有以下行为之一的职工,应当给予记小过并扣20分:

a.对上级交待的任务,执行不力或处理不当者

b.办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者

c.在工作场所喧哗,妨害他人工作情节严重者

d.未经许可擅自带人入厂者

e.对同事恶意攻击、诬陷、作伪造,制造事端者

f在工作时间偷懒,睡觉,阅读书报或做其它私人事情

g.违反上级指示,情节尚属轻微者

h.在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者

i.言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者

j.被指派加班,加点,借故推脱不办理请假手续者

k.非机械故障或原料不足因素,故意降低产量标准者

l.携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者

m.放长流水,开长明灯,并与管理干部顶撞者

n.擅自利用公司电打私人电话者

o.故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者

p.属警告事项,但拒绝认错者

q.遇到意外重大问题而隐瞒真相,不向上级报告者

r.下班铃及休息铃未响前擅自停工者

对于有以下行为之一的职工,应当给予记大过并扣30分:

a.在上班时间喝酒者

b.上班时间擅离岗位,影响本职工作者

c.报告不实,蒙蔽上级者

d.违反工作方法,严重影响生产或产品质量者

e.捏造不实记录,报表或口供蒙蔽上级者

f.投机取巧,牟取非份利益者

g.接受与职务有关的馈赠者

h.造谣生事,散播流言,使公司蒙受重大损失者

i.利用公司设备制作私人或委托他人制造

j.拒绝服从主管人员合理指挥,督导或无理取闹者

k.破坏设备,工具或浪费原材料能源造成经济损失者

l.违反技术操作规程,或未完成卫生规定,使公司蒙受经济损失者

m.作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者

n.故意撕毁工厂的公告,文件者

o.在禁烟区内吸烟者

p.未经许可者,擅自进入管制区域者

q.有小过行为之一,经记过处分仍不知悔改且重犯错误者

r.有本条款行为一,如情节较轻,且事后知道悔改的可减为记过处分

s.故意怠工作者

职工在同一年度累计有二个大过(含)以上者,可给予降级,降职处分

对于有下列行为之一的职工,应当给予开除

a.对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者

b.被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者

c.厂内聚众闹事酗酒,同事间争吵打架或以煽动怠工罢工,影响生产或工作秩序者

d.利用公司名义招摇撞骗,使公司蒙受名誉或经济损害者

e.侵占公款公物者

f.故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者

g.故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者

h.在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者

i.伪造或盗用公司账单,伪造公司文件者

j.在同年度内记大过三次者

k.偷窃公司或他人财物者

l.在外从事第二职业或其它也非经营活动者

m.伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者

n.无正当理由拒绝领导的工作分配调动者

o.违反技术操作规范或安全卫生分配调动者

p.有记大过各款行为之一,经记大过处分后,仍不知悔改并重犯错误

q.有本条各条款行为之一,如情节较轻,且事后尚知悔改的商议处分

奖惩案件的公告提报

a.受奖励或被惩罚的职工,应当按上列标准调整发当月份的工资

b.对于弄虚作假,骗取奖励的职工,应当按照情节轻重给予必要的处分

c.对于滥用职权,利用处分职工进行打击,报复或对应处分的职工包庇的人员,应当从严处置

本办法与其它办法合并执行(出勤状态等)

本办法未涵盖的方面,由管理部根据情节之轻重适当处理

所有奖惩处理按相关层级核准,并经管理部正式公告

奖惩案件者须由人事登记录入个人档案

本办法如与有关法律法规相抵触时,以国家法规为准

职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的,送当地执法部门处理

考核分等

等级得分分配比例奖金系数备注

a90以上10%须于考核表内注明理由

b75-9060%

c60-7525%

d60以下5%须于考核表内注明理由

*c级不变.d级辞退

第4篇 x物业公司绩效考核管理制度

1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺利、 有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。

2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作;

3、名词解释:

3.1绩效考核--绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作

态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。

3.3年终考核--年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作能力,重点是工作能力的考核。年终考核按自然年进行。(所有员工)

绩效评估时间表

级别

评价周期

奖金发放时间

经理级以上员工(含项目经理)

年中/年终评价

年终

专业技术人员

年中/年终评价

年终

营销类员工

年中/年终评价

待定

普通员工/资深员工

年中/年终评价

年终

经理级以下管理人员(主管,主办,督导)

年中/年终评价

年终

*注:

评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。

评价在次年的1月31日前结束。

在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。

年终评价一般在每年的12月底开始。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年所有的面谈记录,作为绩效评价的附件。

4、考核排序及评估方法:

4.1不同层级、不同职别员工的评价方法表

层级、职位类别

评价方法

评价内容

经理级以上员工(含副经理,经理助理)

述职评价及奖惩记录

基于战略目标实施的关键业绩指标评价

(材料:每月职能部门/项目汇报材料)

经理级以下管理人员(主管,主办,督导)

述职或评价表及奖惩记录

基于关键指标落实的工作目标完成评价

(材料:每月项目内部门汇报材料)

营销类员工

评价表及奖惩记录

基于工作计划完成情况的工作职责评价

专业技术类员工

基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录

评价表

普通员工/资深员工

评价表及奖惩记录

评价表

4.2排序方案

4.2.1 统一要求的绩效评定,所有员工评定等级分布比例如下:(各职能部门/项目可根据需要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。)

等级

a:优秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改进

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 为了鼓励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更尽心尽力辅助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将决定本项目内员工的绩效评价等级分布情况。项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。

项目负责人绩效评价分数

项目内员工绩效分数比例

a级(优秀)

b级(良好)

c级(符合要求

d-e级(尚待改进及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

备注:因职能部门员工数量偏少,所以所有职能部门员工一同进行绩效考核排序。

4.2.2 几类特殊人员的考核排序

处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。

新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。

调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的“提前考核”结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈。

6、各环节的具体要求:

6.1 季度或年终目标计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)

6.1.1直接上级在职能部门/项目年终规划的基础上,把职能部门/项目工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。

6.1.2主管级以上员工(包括主管级)应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》。

6.1.3直接上级对季度或年终主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参与评价者等项内容进行审批;

6.1.4直接上级在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的《工作业绩计划/考核表》,作为该员工工作指导与考核依据,双方并各备案一份;

《工作业绩计划/考核表》见附件2《绩效计划/考核表》,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向总经办备案。

6.2 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)

6.2.1 在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况:

权重大于20%的工作任务取消或新增;

现有任务权重变化(增减)超过20%。

6.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程)

直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

6.4员工自评及述职:

6.4.1每季度或年终结束后,所有员工对照《岗位责任书》及《月度或年终工

作业绩计划书》,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面,将该季度或年终工作完成情况向直接上级进行述职并提交书面述职报告;

6.4.2各职能部门/项目的述职工作要有计划,提前安排,保证质量;

6.5 考核评定:

6.5.1所有员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前)

直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。

隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。

6.5.2所有管理人员增加本职能部门/项目员工评价作为参考

随机选取50%本职能部门/项目员工参与

被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目管理人员名单,填写《管理人员评价表》。

6.5.3各职能部门/项目在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下,可根据本职能部门或本项目考核的需要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目;

6.5.4直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在直接上级对考核人评分基础上调整/确认。

6.5.5在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《月度或年终工作计划书》执行;

6.5.6 各职能部门/项目各级人员的年中考核评定要求于下一月度十五日之前完成并汇总到总经办;年终考核评定要求于下一月度二十日之前完成并汇总到总经办;

6.6 审核、调整:

6.6.1隔级上级要根据员工整体工作、职责及工作完成情况,以及对员工的了解情况,对员工考核等级进行年中或年终审核,客观调整员工绩效考核等级;

6.6.2 审核调整应尊重直接上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行;考核等级调整要在总经办严格监督下进行,保证公平,公正,公开。

6.6.3 职能部门/项目整体考核结果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 对绩效考核中被评为“a:优秀”及“e:不可接受”的员工,职能部门/项目必须有详细的书面说明,经该职能部门总监/项目的审核,统一送总经办复核后,由总经理审批;

6.7 绩效面谈:

6.7.1 直接上级绩效面谈(每年终至少保证两次绩效面谈)

6.7.1.1 最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束前),以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。

6.7.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》(详见附件2),并及时汇总到职能部门总监/项目经理。

6.7.1.4 对于绩效考核成绩为“d:尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现,具体内容详见附件4:《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。)

6.7.2 隔级上级绩效面谈

6.7.2.1每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“a:优秀”和“d:尚待改进”的员工进行隔级面谈。

6.7.2.2一年中,经理级以上管理人员应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。

注:绩效反馈后,职能部门总监/项目经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交总经办。总经办审核各职能部门/项目绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各职能部门/项目。

6.7.3直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见;(即双线管理岗位)

6.7.4绩效面谈要对照《岗位责任书》和《月度/年终工作业绩计划书》进行,主要为肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《工作业绩计划书/考核表》等;

6.7.5对考核结果为“d:尚待改进”以下的员工,必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见,对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认;

6.7.6 总经办对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的职能部门/项目或人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理;

6.8 考核结果汇总:

6.8.1制订个人能力发展计划

员工根据绩效评定与反馈结果,填写《员工发展规划表》,并与上级最终确定。

6.9 结果运用

人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据;

6.9.1年终奖分配(年终奖分配方法详见每年的《年终绩效奖金分配方法》)

6.9.2岗位及薪酬福利调整

6.9.2.1 岗位及工资每考评周期根据被考评人考评结果,在下一考评周期中作相应升降调整。岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

员工工资级别调整的依据:

(1).当期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调5%-10%

(2).连续两期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调10%-20%

(3).连续两期绩效考核评定为“良”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.3,年终绩效奖金上调3%-5%

(4).当期绩效考核评定为“尚待改进”以下的员工,在下一个考核期间薪金级别下调0.1-0.5,年终绩效奖金下调50%-100%

职级变更条件:(员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的薪酬福利级别)。

(1).主管级以下管理人员:在本公司任职1年以上,在过去两期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(2).主管级管理人员:在本公司任职2年以上,过去四期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的基层管理员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(3).经理经管理人员:在本公司任职3年以上,过去六期绩效考核评定为全部“良以上,其中至少三个为“优”的主管级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(4).总监级及副总级管理人员:在本公司任职5年以上过去十期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少五个为“优”的经理级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

6.9.3 绩效考核辞退:

通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予“考核辞退”处理;另如因项目无空缺岗位可供调配或者当事人不服从项目重新安排工作岗位的,亦给予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,给予“考核辞退”:

6.9.3.1一个考核年度内,年中或年终绩效考核中有一次被评为“e”以下的;

6.9.3.2一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为“d”以下的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

6.9.3.3一个考核年度内,年中和年终绩效考核中有一次被评为“d” ,经在岗培训后仍不能达到岗位平均水平要求 ,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的;

6.9.3.4 每个年终绩效考核结束后,要求各项目内部进行考核成绩排序,除上述三项产生“考核辞退” 的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端劝退” ; 同时要求各部门整个年终(包括各季度)的考核劝退率(包括尾端劝退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,项目整个年终的考核劝退率低于2%的,应报请项目总经理审核批准,并在总经办备案;

6.9.3.6 考核劝退的工作流程详见人力资源部相关员工劝退工作流程文件;

7、申诉: 被考评人如对考核工作有重大疑义,可在收到个人绩效评估结果后,一周内向总经办提出申诉;

8、绩效考核的职责划分:

8.1各职能部门总监/项目经理的职责

8.1.1负责本部门或属下项目考核工作的整体组织及监督管理;

8.1.2负责检查审核调整本部门或属下项目各级考核人员的考核评分结果;

8.1.3负责处理本部门或属下项目的关于绩效考核工作的申诉;

8.1.4负责对本部门或属下项目考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

8.2项目各级考核人职责

8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准;

8.2.2负责所属员工的绩效考核评分;

8.2.3负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进建议;

8.3总经办职责

8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导;

8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与复核;

8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉;

8.3.4负责对各部门考核工作情况进行通报;

8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

9、监督岗位:本规范由物业公司总经办监督,管理。

10、生效日期:本规范自颁布之日起生效,试行六个月。

11、解释权限:本规范由物业公司总经办负责解释。

12、本制度经总经理批准后颁行。

附件:

表1:《岗位责任书》-《职位说明书》

表2:《工作业绩计划/考核表》

表3:《员工发展规划表》

表4:《员工绩效反馈面谈记录表》

表5:《员工绩效考核申诉表》

表6:《绩效评价参与各方的责任表》

表7:《普通员工年终绩效评价表(自评)》

表8:《普通员工绩效评价表(最终评定意见)》

表9:《一般管理人员绩效评价表》

表10:《中级管理人员绩效评价表》

表11:《高级管理人员绩效评价表》

表12:《中高层管理人员绩效评价表(行为能力)》

表13:《中层管理人员绩效评价表(综合素质)》

表14:《高层管理人员绩效评价表(综合素质)》

表15:《中高层管理人员述职报告》

第5篇 科技公司绩效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

绩效考核管理制度

一、目的

为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制,确保公司经营计划目标的实现,全面、真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,鼓励先进,鞭策后进,实现员工绩效与公司经营效益持续改进,特制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工。

三、考核原则

(一)客观原则:对被考核者的任何评价都应明确其评价标准,以事实为依据,客观地反映员工实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

(二)自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标。

(三)公开原则:各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。

(四)反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。

(五)改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

四、权责

(一)总经办:负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准,绩效考核结果的审批,部门绩效的考核,部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。

(二)行政管理部:全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作,组织绩效考核工作的推进,绩效考核结果的统计及绩效工资的核定,督促绩效考核反馈面谈工作的进行,根据实际发展情况进行相关修订等工作。

(三)各部门:负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施,每年6月及每年12月,部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点,重新确定匹配部门各岗位的考核指标,对员工的业绩进行客观公正的评价,将考核结果及时反馈给员工,帮助员工提高工作绩效。

五、考核对象

(一)部门:由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。

(二)员工个人:由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%;部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%

六、考核类型

(一)月度考核:全体员工按月度考核,每年考核十二次;每月初对上月的工作情况进行考核。

(二)年度考核:每年初进行年终考核:以统计月度考核平均分数为依据。

七、绩效工资基数的形成

详情见《薪酬管理制度》第十一条。

八、考核内容

详情见附件1《部门绩效考核表》

附件2《岗位绩效考核表》(本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同,对应的kpi指标也不同)。

九、考核实施

(一)绩效工资计算方式

绩效工资=绩效工资基数×考核得分

(二)绩效工资发放方式

月度的绩效工资和月工资一起发放,绩效工资属税前工资。

(三)考核流程

(1)考核指标的调整及确定

a.调整

行政管理部负责绩效考核指标的初始设计,每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整,部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整,员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定,行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知,部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标, 并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。

b.确定

行政管理部负责审核员工绩效考核指标,统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核,总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。

(2)绩效考核表的发放

每月1日前,行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处,考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核,不得跨级和越级考核。

(3)绩效考核结果统计及反馈

行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资,同时上报总经办,经总经办审批通过后,行政管理部将结果反馈给考核者,考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。

(4)绩效考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标,管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈,并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

a.分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作优缺点,帮助被考核者发挥强项、改进弱点。

b.反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划,对下一阶段工作的期望达成一致意见。

c.明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作。

d.考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标,并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。

(5)考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属保密资料,将严格保密,考核结果只告知被考核者本人、部门负责人,对其他人员一律保密,考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。

(6)考核结果申诉

a.如对部门考核结果有异议,考核结果下发3天内,部门负责人可向行政管理部提出,行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。

b.如员工对考核结果有异议,可向部门负责人提出,部门负责人应从公平、公正、科学的角度,在1天内给予合理的答复。

c.若员工对部门负责人的答复仍有异议,则可向行政管理部提出申诉,行政管理部在详细了解情况的基础上,3天内给予答复。

十、考核结果运用

(一)考核等级

考核等级对照表

考核得分考核结果及等级

100分>得分≥90分绩效优秀(a)

9

0分>得分≥80分绩效优良(b)

80分>得分≥70分绩效良好(c)

70分>得分≥60分绩效合格(d)

得分<60分绩效不合格(e)

(二)培训、调岗、劝退

1、培训

月度考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。

2、调岗

经过考核不合格人员,公司给予培训,根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者,给予调岗。

3、劝退

经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。

(三)晋升、调薪

年度考核优秀(a级)、优良(b级)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大职责;晋升时机不成熟时,可视情况依照《薪酬管理制度》规定调整其薪资等级以提高其积极性。

附件

1.《部门绩效考核表》。

2.《岗位绩效考核表》。

第6篇 公司工作计划监督考核管理流程

公司工作计划监督与考核管理流程

一、目的

为进一步完善公司各部门的计划工作监督,提高各部门工作效率,确保各项工作的监督实施力度,特制订此管理流程。

二、适用范围

公司各层级员工

三、监控管理部门

总经办

四、原则

1、公司人人有事做,事事有人做。

2、下级对上级负责,上级对下级指导监督

3、通过下级制订月度工作计划且与上级领导沟通确认;上级领导根据下级工作完成情况与下级进行沟通并确定考核结果,同时下级根据上级提出的不足进行不断整改提升,这是一个pdca的管理循环过程。

五、定义

1、下级对上级负责即:部门每个员工的工作即是围绕部门目标的达成而产生和进行的。

2、上级对下级的工作进行监督指导是指:

(1)公司总经理(执行董事)对各副总经理的工作进行监督并考核;

(2)公司副总经理对所属中心总监的工作进行监督并考核;

(3)公司副总经理/中心总监对下属各部门经理(包含各工厂厂长)及直属下级的《工作计划表》(或绩效考核表)沟通确认并考核;

(4)总公司各部门经理对副经理和直属下级的《工作计划表》沟通确认并考核;

(5)各工厂厂长对副厂长和直属部门经理的《工作计划表》进行监督并考核;

(6)各工厂副厂长对直属工厂部门经理的《工作计划表》进行监督并考核;

(7)各工厂部门经理/总公司主管对下级管理技术人员的《工作计划表》沟通确认并考核。

六、工作流程:

1、上月度工作分析总结

(1)各中心每月度经营会上对上月工作进行分析总结,需汇报的内容:上月度报告呈现的《本月度重点工作任务》(中心自己制订)、上月度经营会议上形成的工作任务及上月度公司根据工作需要下达《工作任务单》中形成的工作任务。

(2)汇报重点:重点关注未完成的工作任务,分析未完成原因及下一步的采取的举措、完成的时间节点。

2、工作任务来源

(1)每月28日-30日公司各中心、工厂依据公司目标及结合部门工作内容制定下月度《××中心工作计划表》(见插入附件),公司月度经营分析会后,各中心、各工厂根据公司月度经营分析会纪要完善各自工作计划,形成最终《××中心工作计划表》并报送公司企管部审核备案;

(2)月度工作中由于客观条件的变化或公司政策的改变,需新增的重点工作任务,公司企管部采取《工作任务单》的形式下达到各中心、各工厂或执行人;

3、执行与监督

(1)总经办将定期或不定期的对各中心、各工厂的月度工作进行检查、督促,及时发现问题,及时向公司反馈问题,及时纠偏;每月底公司企管部对各中心、工厂本月度工作完成情况进行评定复核,形成报告,对于各中心、工厂没有完成的工作任务,将在下月度公司经营分析会中讨论解决完善措施,并列入各中心、工厂下月度《××中心工作计划表》中,由公司企管部继续跟踪监督;

(2)为保证各项工作执行到位,各中心、各工厂对重点工作以工作项目跟踪单的形式下发至执行人,并作为对执行结果的考核依据。

(3)通过以上措施,实现各中心、工厂计划、执行、监督、完善的pdca管理循环过程。

七、工作任务分解

1、公司各分管副总、各中心总监及各工厂厂长将作为最终确定的《××中心/工厂月度工作计划表》中的工作任务的第一责任人,并负责对工作任务以工作项目跟踪单的形式进行逐级分解至相关执行人,时间要求为公司月度经营会议后两个工作日内完成,同时企管部对工作计划的执行情况进行跟踪监督,并将结果或问题及时反馈给主管领导。

2、公司各级相关管理人员根据本月接受上级的工作项目跟踪单并结合各自所属岗位的职责完善本月度《×月×××工作计划表》,经与上级沟通确认最终《×月×××工作计划表》,双方签字确认,作为月度绩效考核依据。

3、月度工作中由于客观条件的变化或公司政策的改变,需新增的重点工作任务,各中心、各工厂采取《工作任务单》的形式下达到各部门或执行人;各部门相关责任人根据上级下发的《工作任务单》补充完善各自工作计划表。

八、绩效考核

1、原则:上级对下级逐级考核。

2、每月度经营分析会后两日内,由企管部负责公司部门经理/厂长以上人员要以月度工作计划为依据逐级签订月度绩效考核合同;每月1-5日,公司企管部发布对上月工作计划完成情况的考核通知,每一层级人员对上月《×月×××工作计划表》完成情况进行自评打分后,反馈给上一层级主管,由上一层级主管进行终评,并与下属进行沟通后,得出下属的最终考核成绩。并以部门为单位将考核结果反馈给公司企管部。

3、公司副总经理的考核由公司企管部收集数据,并将考核结果反馈给副总经理的上级,由其上级最终确认其考核结果。公司部门经理/厂长以上人员的考核由企管部负责协助指导,其他人员的考核由人力资源部负责协助指导。

4、考核分数设置100分,最高可考核至120分,原则上权重划分以该项工作的经济价值及重要性确定;公司企管部汇总整理月度公司各层级管理技术人员的考核结果,针对异常部分(高于100分、低于60分人员非常多,各占所属部门的15%以上)进行分析,并对其中存在的问题进行纠正。

备注:(1)考核结果与各层级员工的绩效工资挂钩,考核结果须呈正态分布(各部门高于100分的人数与低于60分的人数所占比例一致,各占15%,其余70%的人得分在60-100分之间);

(2)绩效考核设置为分值考核,单项考核如6s管理、违规等以扣款为主。

5、考核结果

(1)月度考核结果与员工当月绩效工资挂钩。例如:一个员工的绩效考核工资为1000元,若其本月绩效考核分数为90分,其当月的绩效工资实际应发1000元*90/100=900元。

(2)各层级的年度绩效考核成绩为各月度绩效考核成绩之和除以12,即员工年度绩效考核成绩=(∑各月度绩效考核成绩/12),此成绩作为员工此年度工资调整、职位晋升、职级晋升、人员淘汰的依据。

九、要求

1、各中心总监/部门经理要组织中心/部门员工学习贯彻此工作流程,宣贯中公司企管部进行跟踪解答,务必保证公司各层级管理技术人员熟悉流程中工具及如何使用。

2、此工作流程自2023年5月1日开始执行。

总经办

2023年5月1日

第7篇 物业公司内部管理制度员工考核制度

物业公司内部管理制度:员工考核制度

为了提高我们对物业的管理水平,强化对小区的各项工作的落实,有效地对各项工作的检查,保证设备更好更有效正常运作,延长使用寿命,更好地为住户服务,特制定员工的考核制度。

一、物业部经理对工作进行不定期的检查,发现问题限期整改,并带领全体员工遵守公司各项规章制度,考核标准。

二、物业部员工必须做到不迟到、不早退、不旷工。上班言行要规范,不得上班时间闲谈,或做其它与工作无关的事。违者进行警告,扣当月工资或奖金,重者除名处理。

三、物业部员工上班时必须佩带上岗证,服装整洁,精神饱满,态度和气,使用文明用语,按章办事,投诉率不得超过3次/月。

四、各处主管应对自己管辖的工作范围认真负责,按照考核标准认真检查,发现问题及时组织实施整改,限期完成,并在每星期一进行例会时,上报给物业部负责人进行备案。

五、客户的维修电话,接电话人员应记录维修范围,记录什么时间上门维修,并通知相关维修工作人员。

六、维修人员上门维修时,说明我们实行是有偿服务维修的收费标准,不得多收少交,如果接到客户的投诉,经核实后,当事人按贪污行为论处。

七、保持设备正常运行。物业部负责人随时检查设备运行记录,巡查记录情况。重要设备要实行每星期检查一次并记录,发现记录不全或漏检查,追究主管的责任,使小区配套设施处于良好戒备状态。

第8篇 某某公司提名、薪酬与考核委员会管理制度

某公司提名、薪酬与考核委员会管理制度

第一条 为适应公司战略发展需要,增强公司核心竞争力,规范公司董事及高级管理人员的任免及考核程序,加强公司干部人才队伍建设,完善公司治理结构,根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》的有关规定,参照《上市公司治理准则》,公司特设立董事会提名、薪酬与考核委员会,并制定本管理制度。

第二条 提名、薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构,主要负责对公司董事和经理人员的人选、选择标准和程序进行选择并提出建议;制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。

第三条 提名、薪酬与考核委员会由五名董事构成。

第四条 提名、薪酬与考核委员会委员由董事长或者全体董事的三分之一联合提名,并由董事会选举产生。选举办法:

(一)若被提名委员人数等于应选人数,则每位被提名委员获得全体董事过半数赞成票即当选;

(二)若被提名委员人数超出应选人数,则按照应选人数,获得较多赞成票数的被提名委员当选,若出现票数相等的情况,应就票数相等的被提名委员单独进行投票,获得较多赞成票数者当选。

第五条 提名、薪酬与考核委员会设主任委员一名,主任委员负责召集委员会会议。主任委员由董事会在委员中选举产生。

第六条 提名、薪酬与考核委员会委员任期与董事会任期一致,委员任期届满,连选可以连任。委员任职期间,如果委员丧失董事资格,则该委员自动失去委员资格,委员会应根据本制度第三至四条 的规定补充委员人数。

第六条 提名、薪酬与考核委员会的主要职责权限如下:

1、根据公司的经营活动情况、资产规模和股权结构对董事会及高层管理人员的规模和构成提出建议;

2、研究董事和高管人员的选择标准及程序,并向董事会提出建议;

3、在公司内及公开人才市场上广泛收集合格的董事和高管人员的人选;

4、对董事候选人和经理人选进行审查并提出建议;

5、对需要提请董事会聘任的高管人员进行审查并提出建议;

6、根据董事会成员及公司高管人员的工作范围、职责、重要性及外部薪酬水平,提议上述人员的薪酬计划或分配方案;

7、薪酬计划或方案包括但不限于对董事会成员及公司高管人员的绩效评价标准、程序和主要评价体系等;

8、组织评价公司董事会成员及高管人员的职责履行情况及绩效表现;

9、接受公司高管人员关于考核与薪酬的投诉;

10、负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

11、制定总经理、财务总监和其它高层管理人员的职业发展计划,并负责关键后备人才的培养,系统地制定继任计划,保证在任何突发情况下总经理有候选人选。

12、董事会授权的其它事宜。

第七条 提名、薪酬与考核委员会对董事会负责,委员会的提名方案提交董事会审议决定。

第八条 委员会提出的董事会的薪酬计划,须报董事会同意后,提交股东批准通过后方可实施,公司高管人员的薪酬方案须报董事会批准。

第九条 提名、薪酬与考核委员会以公司行政人事部为日常办事机构,专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考核人员的资料,并负责保管管理层名单,负责筹备提名、薪酬与考核委员会会议并执行委员会的有关决议。

第十条 董事、高管人员的选任程序:

(一)提名、薪酬与考核委员会应积极与公司各有关部门进行沟通交流,研究公司对新董事、高管人员的需求情况,并形成书面材料。

(二)提名、薪酬与考核委员会可以在本公司、控股企业以及公开人才市场等广泛收寻董事、高管人选。

(三)搜集初选人员的职业、学历、职称、详细工作经历及兼职情况,形成书面材料。

(四)招集委员会会议,根据董事、高管人员的任职条 件,对初选人员进行资格审查。

(五)在选举新的董事和聘任高管人员前一至两个月,分别向股东和董事会提出董事候选人和新聘高管人员的建议和相关材料。

(六)根据股东和董事会的决议进行后续工作。

第十一条 行政人事部负责做好对董事和高管人员考评的前期准备工作提供公司有关方面的资料:

(一)提供公司主要财务指标和经营目标完成情况;

(二)公司高管人员分管工作范围及主要职责情况;

(三)提供董事及高管人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况;

(四)提供董事及高管人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况;

(五)提供按公司业绩拟定公司薪酬分配计划和分配方式的有关测算依据;

第十二条 提名、薪酬与考核委员会对董事和高管人员考评程序:

(一)公司董事和高管人员对委员会作述职和自我评价;

(二)委员会按绩效评价标准和程序,对董事和高管人员进行评价;

(三)根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出董事及高管人员的报酬和奖励方式,表决通过后,由董事长报公司股东批准,同时报董事会备案。

第十三条 提名、薪酬与考核委员会活动一般分为常规会议和临时会议,常规会议每年召开两次,临时会议可根据需要由委员提议随时召开。

第十四条 提名、薪酬与考核委员会在召开前五天通知全体委员,由三分之二以上委员参加方可召开会议;委员会会议由委员会主任招集,委员会主任无法招集,可以委托其他委员负责招集;每一名委员有一票的表决权;会议做出的决议,必须经全体委员过半数通过。

第十五条 提名、薪酬与考核委员会会议表决方式为举手表决或投票表决;临时会议可以采取通讯表决的方式召开。

第十六条 行政人事部负责人可以列席提名、薪酬与考核委员会会议,在必要时,可以邀请公司董事、监事及其他高级管理人员参加。

第十七条 提名、薪酬与考核委员会会议应由董事会秘书做会议记录,会议记录由董事会秘书保存。委员会成员在会议记录上签名。

第十八条 提名、薪酬与考核委员会会议通过的议案和表决结果应以书面形式上报董事会备案。

第十九条 提名、薪酬与考核委员会的委员对所议事项负有保密责任,未经批准不得擅自披露有关信息。

第二十条 本制度由公司董事会负责解释,自董事会批准颁布之日起实施。

第9篇 工程公司年度安全目标管理奖惩考核制度

工程公司年度安全目标管理和奖惩考核管理制度

一、年度安全生产管理目标:

1、伤亡事故率严格按零目标管理,即全年不发生重伤、四级及四级以上伤亡事故;

2、减少轻伤事故,轻伤率<8‰;

3、确保主管部门对项目部的安全考核合格率达到100%;

4、文明施工安全标准化管理工地达标率>40%。

二、年度安全生产考核对象:

1、公司安全管理网络所有成员部门、专职安全管理人员;

2、项目部项目经理、技术负责人、施工员(管生产)、安全员。

三、年度安全生产管理责任:

1、认真贯彻执行国家安全生产方针、政策和上级的各项安全生产规章制度,并对公司下达的安全管理目标层层分解,分级控制。

2、各项目部项目经理作为项目安全生产的第一责任人,要把本项目的安全生产工作当作头等大事来抓。

3、项目经理要组织本项目经常性的开展安全活动,认真贯彻落实安全第一、预防为主的方针。定期召开安全专题会,解决施工中出现的各种安全问题,制定切实可行的安全措施,彻底清除不安全因素和事故隐患,预防各类安全事故发生。

4、公司质安部作为安全专职管理机构,负责全公司项目的安全管理,在检查中对不符合安全生产条件的项目部有权责令停产整顿,对项目部不称职的安全员有权建议撤换。

5、项目部的安全设施及相关配套设施必须符合相关的法律法规,安全防护用品及时组织购买和发放。

6、各项目部在各项施工中必须坚持安全生产、文明施工,做到工完料净场地清。

7、公司对安全生产实行目标管理,各项目应确保各项安全生产指标的控制在公司下达的指标范围内,保证公司年度安全管理目标的实现。

8、各项目所发生的各类事故,严格按照公司有关制度及时上报公司主管领导和安全管理部门,积极配合事故调查和处理。

9、发生各类事故后,各项目经理要按照公司事故应急救援预案,做好各项救援抢救工作,保证职工的生命财产安全。

四、年度安全生产考核与奖惩:

年度安全生产管理目标的考核与奖惩严格按项目承包内部合同和公司有关管理制度执行。

第10篇 供电公司两票管理考核评价制度

第一章总则

第一条“两票”制度是执行《电力安全工作规程》的核心,是项强制性的规定,严格执行“两票”制度是保障人身安全的关键。为了进一步加强各级两票日常的评价、统计分析、检查和考核等管理工作,落实各级的职责,促进“两票”制度的严格认真执行,提高“两票”的执行质量。结合公司具体实际,特制定本规定。

第二条本制度作为公司执行《国家电网公司电力安全工作规程部分》(电力线路部分、变电站和发电厂电气部分)、《电气操作票、工作票实施细则》的各项规定的补充,规定了公司 “两票”管理的各级评价职责、监督检查和考核规定,请各部门严格遵照执行。

第二章“两票”管理工作原则

第三条 “两票”管理执行“一级向一级负责,一级查纠一级” 的工作原则,公司、部门、班组各自开展好三级层面的评价工作。

第四条 各级领导或安全网人员都要把“两票”管理当作安全生产工作重要一环,多深入现场进行监督检查,及时纠正违反“两票”制度的现象。结合实际多做引导、指导工作,加强员工安全教育,培养员工自觉执规、严肃执规、正确执规的安全生产责任意识。

第五条公司、部门、班组三级安全监督网人员每月都必须开展好“两票”的检查评价工作,找出存在问题,要向责任部门、责任班组、责任人员反馈。

第六条 公司、部门要结合每月安全分析会,分析“两票”的监督检查情况,指出存在问题和改进要求,对执行过的差错票进行考核,并在《安全简报》进行通报。

第七条部门、班组要加强《安规》及“两票”知识学习培训工作,平时注重收集各班组和员工对《安规》及“两票”实施细则还不够理解的地方,积极与安监部门沟通。公司安监部要定期针对部门、班组反映问题,主要以专题形式,通过专题学习培训,协助做好宣贯、培训工作。

第三章 各级“两票”管理职责

第八条 安全监察部的主要职责

(一)组织做好全公司“两票”实施细则的制(修)订工作,结合现场实际问题和员工疑问,提出“两票”执行的规范要求或补充规定,确保两票在实际工作中严格、规范的执行。

(二)每月定期组织对各部门的“两票”进行抽查(不少作业量的30%)、评价分析、月度分析会点评、月度绩效考核奖惩。

(三)监督本公司各部门安全网人员每月开展“两票”评价管理工作的落实。

(四)监督本公司及所属各部门现场《安规》及《“两票”实施细则》的严格、规范执行,经常深入生产现场,检查、指导,及时发现问题,严肃查处违章行为。

(五)组织对重大、重要检修(施工、操作)项目“两票”进行提前审核把关。

(六)定期向主管领导汇报本公司“两票”执行情况,定期和不定期总结分析“两票”执行中存在的薄弱环节和带倾向性的问题,并提出改进措施或建议。

第九条部门安全员的主要职责

(一)部门一级每月25日前要依据省公司、市局和公司“两票”实施细则的具体规定,组织对本部门办理的“两票”逐份审核进行评价。对不合格的两票,指出错误地方,向相关责任人指出。并将汇总的统计、评价情况,按附表格式上报公司安监部。

(二)每月结合部门月度安全分析会,分析“两票”检查监督情况,指出存在问题和改进要求,提出“两票”监督检查考核的意见。

(三)定期查找部门、班组“两票”执行中的薄弱环节和带倾向性的问题,并提出改进意见,上报公司安监部。

(四)对重要检修(施工、操作)项目(如主变单元大修、改造、多班组作业的工作、复杂的一次刀闸、开关设备更换等),要提前组织班组对两票进行审核把关。

(五)积极组织培训,贯彻落实《安规》及《“两票”实施细则》、有关“两票”补充规定和两票学习简报的有关规定和要求。

(六)经常深入现场,检查“两票”的规范执行,及时发现纠正存在的问题。

第十条班组安全员的主要职责

(一)班组每月组织对“两票”逐份审核,进行评价。对不合格的两票,指出错误地方,向相关责任人指出。对本班组两票进行统计、评价,并将统计评价情况上报部门安全员。

(二)每月针对班组生产实际,提出“两票”执行中存在的问题,提出改进意见和绩效考核意见,抓好班组“两票”管理和规范执行。

(三)针对上级下发的有关“两票”执行中存在的问题、补充规定和学习简报等,认真组织宣贯、培训和学习,落实整改,监督好班组员工对两票的规范执行。

(四)结合班组实际“两票”执行存在的倾向性和管理性问题,及时上报部门协调解决。

第四章“两票”管理的检查与考核

第十一条各部门每月25日前应将上月的“两票”收回评价,依据“两票”实施细则的具体规定和评价办法,逐份审核,评价为“合格”与“不合格”两种,不合格票应注明原因,并向有关责任人指出,同时在评价栏内记录。

(一)检查人对每一份操作、工作票检查以后,均应将“合格”或“不合格”章、检查人及检查时间填入该份最后一页右下角“评价情况”的对应栏中。

(二)对于不合格票的两票(包括不合格的作废票),将存在问题及向***人提出存在问题的情况填在相应栏中。

第十二条公司安监部每月组织对各部门统计上报的“两票”进行抽查(不少于30%),对于存在问题及时向责任部门反馈。

第十三条各部门要结合实际,建立“两票”执行奖惩激励机制,对不合格的“两票”参照公司《安全生产奖惩规定》和《工作票、操作票管理规定(试行)》的标准进行考核,对于班组“两票”管理开展较好的要给予表扬和奖励。

第十四条公司每月对不合格的“两票”按公司《安全生产奖惩规定》和《工作票、操作票管理规定(试行)》的标准进行考核,对部门自查的不合格“两票”,公司一级不再进行考核。对部门“两票”审核时,发现部门没有审核出的不合格票,同时满足不合格票达到部门审查数的5份及以上和超过部门审查出的不合格票的1/3及以上时,对部门组织“两票”审核人和安全员进行考核。

第十五条 公司及以上部门在监督检查中,发现部门、班组在“两票”管理工作开展不力的,要参照公司《安全生产奖惩规定》的标准进行考核。

第十六条对于部门、班组在“两票”管理工作开展得力、卓有成效的,参照给予公司《安全生产奖惩规定》的标准给予奖励。

第五章“两票”评价汇总表格和合格标准统计办法

第十七条 公司统计的票数:操作票按各变电站、开闭所、配电室(站)以完成一个操作任务为一份票统计,工作票合格率应将两份(或多份)作为一张来统计。各部门按班组实际执行情况进行统计。

第十八条各部每月将各班组“两票”统计评价按月份、分班组装订成册,保留一年,以便上级检查。各部门每月“两票”评价汇总规范格式。

部门“两票”评价汇总表

年月

序号

两票类别/编号

操作(工作)任务

不合格原因

班组/责任人

评价人

月度汇总

本部门月份票共份,合格份,不合格份,合格率;

票共份,合格份,不合格份,合格率;

票共份,合格份,不合格份,合格率;

合计合格份,不合格份,合格率

第十九条 操作票和工作票合格标准及合格率统计办法

(一)凡违反《安规》(变电站和发电厂电气部分、电力线路部分)关于倒闸操作和保证安全的组织措施、技术措施有关条文及公司两票实施细则的“两票”,均统计为不合格票。

(二)执行中存在下列情况之一者,也统计为不合格票:

1、无统一编号或丢失,以及承上页、接下页不符合规定要求。

2、操作任务、工作地点、工作内容不明确、错误或无电压等级、无双重编号。

3、操作项目未按规定使用双重名称或操作术语不规范。

4、应装(拆)的接地线无编号、接地点不明确。

5、装设接地线前(包括接地刀闸)没验电或验电没填写、或不满足“二元法”判断的要求。

6、操作项目遗漏、操作顺序错误(包括顺序颠倒或涂改)

7、不是操作一项做一个“√”记号或“√” 涂改。

8、系统转电操作和并、解列操作、待令没有填写完成时间。

9、字迹模糊,包括打印的票面模糊。

10、工作内容及地点填写不符合两票实施细则要求(主要不明确或与实际不符)。

11、人员签名不符合《安规》和本实施细则规定或未签全名、漏签、不符合要求代签。

12、工作票的人员变动、工作票延期手续不符合规定。

13、未按规定盖 “已执行”、“作废”、“以下空白”、“工作结束”、“工作票终结”等印章。已执行票、未执行票、作废票未保留。

14、工作班成员姓名与工作票不对应,临时增减的工作成员、临时工未按要求填写的。

15、每张票修改处超过3处。

16、错漏处修改没有盖工作票签发人或许可人或负责人红色印章。

17、涂改设备名称、编号、动词。

18、没有按规定装设遮栏或挂标示牌。

19、工作地点保留带电部分未填写。

20、安全措施不正确、不具体、不完善。主要是应拉开的开关、刀闸填写有遗漏;要求与带电设备保持安全距离未用数字表示

21、办理结束的工作票接地线(包括接地刀闸)拆除未填写

22、工作现场没有工作票。

23、工作负责人不符合规定同时持有两份及以上工作票。

24、未按规定执行双负责人要求的。

25、其他。

(三) 操作票、工作票合格率统计方法:

该月(年)已执行合格的票数

月(年)合格率=–––––––––––––––––––––––––––×100%

该月(年)应执行的总票数

式中:该月应执行的总票数=该月已执行合格票数+该月已执行的不合格票数+该月已执行没有收回的票数+该月已执行应开而未开的票数。

第六章附则

第二十条本制度由公司安监部门负责解释,对各部门执行情况进行监督检查,对未执行的单位进行考核。

第二十一条本制度自发文之日起执行。

第11篇 公司车间管理人员考核制度

公司车间管理人员考核试行制度

一、总则

第一条为明确岗位责任,加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。

第二条针对员工的要害业绩指标(产量和质量)进行考核。

第三条本制度适用于车间治理人员,包括车间主任、工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检。

二、考核车间:原料、成型、烧成、分级包装、模具(其他车间部门暂不考核)

三、考核内容:本月产量、质量缺陷计划,产量、质量均衡率。详见每月车间生产指标和车间缺陷控制目标。

产量均�率=(天天实际完成/天天计划×100%之和)/月工作日

质量均�率=质量达标品种数除以当月所生产的品种数乘以100%(即品种质量达标率)

四、考核方法:将考核人员的一部分工资作为浮动工资(考核基数)。考核基数按不同职级划分:车间主任600元,副主任500元,工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检400元。考核在薪资待遇方面有如下体现:根据产、质量实际完成计划的百分数发放工资,超过100%的按100%计算。

第一条对车间主任、班长、排产(调度)、工艺员、技术员的考核:考核基数×30%作为产量工资,考核基数×50%作为质量工资,考核基数×10%作为产量均�率工资,考核基数×10%作为质量均�率工资

l产量浮动工资=本月完成产量/计划完成产量×(考核基数×30%)

注重:当本月完成产量除以计划完成产量的结果大于1时,按1计算

l质量浮动工资=[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]×(考核基数×50%)

注重:当[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]的结果大于1时,按1计算

l产量均�率浮动工资=完成产量均�率/产量均�率计划×(考核基数×10%)

注重:当完成产量均衡率除以产量均�率计划的结果大于1时,按1计算

l质量均�率浮动工资=完成质量均�率/质量均�率计划×(考核基数×10%)

注重:当完成质量均衡率除以质量均�率计划的结果大于1时,按1计算

车间主任、班长、排产(调度)、工艺员、技术员应得工资=基本工资+(产量浮动工资+质量浮动工资+产量均�率浮动工资+质量均�率浮动工资)+补贴

第二条对质检的考核:考核基数×80%作为产、质量工资,考核基数×20%作为产、质量均衡率工资。质检主要考核质量指标。

l质量浮动工资=[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]×(考核基数×80%)

注重:当[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]的结果大于1时,按1计算

l质量均�率浮动工资=完成质量均�率/质量均�率计划×(考核基数×20%)

注重:当完成质量均衡率除以质量均�率计划的结果大于1时,按1计算

质检应得工资=基本工资+(质量浮动工资+质量均�率浮动工资)+补贴

五、考核的一般程序

第一条员工的直接上级为该员工的考核负责人。工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检的考核负责人是车间主任,而车间主任的考核负责人是生产部和技术部;

第二条考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通;

第三条具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中具体规定。

第四条考核结果及考核文件交由人力资源部存档;

六、考核时间及要求

第一条考核时间安排在每月五日至六日,若逢节假日,依次顺延。要求技术部、质量检验部、生产部每月6日前把产质量完成情况报人力资源部,人力资源部要根据上报材料指导相关车间作工资,并进行监督、检查。

第二条各车间主任有权利、责任在考核总工资不变的前提下对单个班长、质检员工资,根据他们所承担指标完成好坏情况进行调整,每月6日前把调整结果报人力资源部,经人力资源部进行审核后,没大问题,原则上尊重主任意见,并实施监督。

第三条各车间每旬利用黑板报形式公布一次车间产质量指标计划及完成情况,同时每道工序每旬评选一次产质量第一名、产质量进步最大第一名、产质量倒数第一名、产质量退步最大第一名,前两名予以公布,并上报人力资源部。评选方案由各车间自行制定报人力资源部备案。

第四条本考核制度从20**年11月正式实施。

七、本制度的解释权归人力资源部。

第12篇 公司安全管理绩效考核制度

公司安全管理绩效考核制度(五)

一、目的

为了不断提高安全管理绩效,实现安全生产的长效机制,进一步完善安全标准化的计划和措施,特制定本制度。

二、范围

对安全标准化进行全面综合考核。

三、绩效考核内容

1.绩效考核所依据的标准:1企业安全生产方针、目标。

2危化品从业部门安全标准化规范要求。

3企业制定的各项安全生产规章制度。

4安全生产法律、法规。

2.绩效考核监测和测量的对象:

1企业是否达成安全生产目标。

2企业是否按危化品从业部门安全标准化规范要求开展各项工作。

3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。

4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。

3.绩效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底进行。

4.绩效考核责任人:由企业安全委员会组织相关部门主管进行考核。

5.绩效考核方法:分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。

四、绩效考核结果

绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业安全委员会总体工作绩效的主要依据,直接与企业安全委员会工作人员年度绩效资金挂钩,作为进一步完善安全标准化工作的依据。

五、附件

《安全管理绩效考核表》aq-bzh39

第13篇 奶业科技公司生产过程管理、考核制度

奶业科技有限公司生产过程的管理与考核制度

本公司对生产进行全过程的管理和控制,对所发生的不合格及时进行纠正和预防,避免上一工序的不合格流入下一工序造成更大面积的不合格和损失。

1、工作人员进入车间前,进到更衣室更换工作服、工作帽、水鞋,然后把换下的衣物放置到规定位置,戴好防护手套并洗手消毒,双脚通过消毒池,进行车间。

2、根据各自分工,首先应检查电源、气源、及所在岗位主要设备工作是否正常,安全可靠。并且检查各管道连接处阀门开启状态,活接、连接状况是否正常,以免造成不必要的损失。

3、配料员要将配料完毕的乳取样拿到化验室化验,达标后方可进行下一步的生产。

4、经检验合格的标准化乳(配料完毕的乳)经巴氏杀菌冷却打到巴氏奶储罐暂存。暂存温度为25℃以下,并且保存时间不易太长,应低于4小时。如果时间稍长,需做蛋白变性试验,或煮沸试验,如不变性,即可生产,否则停止生产。

5、超高温灭菌机、均质机、无菌包装机及管线、阀门等要经过彻底清洗、灭菌后方可投入生产。

6、每台包装机前30袋奶都要毁掉,随后取6袋奶,其中3袋做蛋白质、脂肪化验用,并做好记录;其余3袋做好标记用于保温试验。并且在生产过程中每100袋取出1袋做好标记,用于保温试验。在包装过程中,随时抽样检查包装容量,不合格随时检出,并对这段时间的奶进行复检。同时,调整罐装机的罐装容量,直到达标为止。

7、装箱工逐袋检查包装物图案的好坏,是否有漏包、打码是否清晰,如有问题及时通知操作人员调整。

8、包装机操作人员在生产前一定要对本工作区域进行空间消毒,并检查双氧水的浓度,如低于30%一定要更换,不足要及时补充。

9、在生产过程中,严格执行各项规章制度和操作规程,并有检查、有记录、有考核。要对各生产过程中各工作岗位的运行程序操作状况及机械设备的运转情况,明确到人。杀菌消毒过程要对消毒液的配制比例及消毒时间单独记录。质量是企业命脉,在生产过程中要对关键质量控制点进行检查记录,设备要做到专人负责,专人保养。

考核办法:

1、以上9条与本《质量手册》所规定的各项管理制度和操作规程共同组成过程管理的考核体系。

2、质检科负责过程管理的考核工作。

3、考核的方式:质检科对于生产过程不合格的管理与控制,同时也是对生产过程的考核。对于发现的不合格,记入《不合格登记台帐》,作为年终评价各车间和班组工作业绩的依据。

4、由经理每季度组织过程管理考核会议,综合评议各项不合格的危害及纠正和预防措施是否合理有效,对各班组进行综合评价和奖罚。

第14篇 物业公司培训考核管理制度

物业公司培训考核管理制度

1.目的通过加强培训考核管理工作,增强员工的学习意识,提高培训效果。

2. 适用范围均豪公司全体员工。

3．职责

3.1 公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

3.2 各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

4. 术语

5. 程序

5.1 培训要求分类

5.1.1 组织培训的主管部门在制定培训计划时,根据培训课程的要求,须在培训计划要求 一栏中予以注明。

5.1.2 按培训层次的需要,可分为三种:了解、熟悉、掌握。

5.1.2 .1了解:知晓即可,在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。

5.1.2 .2熟悉:应做到熟练清楚,在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。

5.1.2 .3掌握:应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。

5.1.2 .4 了解的培训内容不需要进行考核;熟悉、掌握内容必须进行考核。

5.2 考核方式

5.2.1 可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

5.2.2 试题制定要本着与培训内容相符的原则,由授课教师确定试题。

5.2.3 题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种,可根据需要进行选择。

5.3 考试实施

5.3.1 笔试

5.3 .

1.1 培训考试应在培训课后五日内完成,逾期视为岗位培训合格率不达标。

5.3 .

1.2 考试由培训组织部门实施,笔试试卷应由授课教师出具,并指定监考人。

5.3 .

1.3 考试前,由监考人清点考试人数,并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

5.3 .

1.4 考试结束后,监考人收回试卷并清点无误后,送交阅卷人。

5.3 .

1.5 阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

5.3 .

1.6 试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

5.3 .

1.7 阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

5.3.2 口试及实操

5.3 .

2.1 由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

5.3 .

2.2 考核结果填写在《考核成绩单》上,并注明考核方式。

5.3 .

2.3 主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

5.4 成绩登记

5.4.1 各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》,依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

5.4.3 登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

5.5 资料存档

5.5.1 行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

5.6 注意事项

5.6 .1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核,在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

5.6 .2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内,登记的必须为笔试考核成绩,口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

5.6 .3员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

6. 监督执行公司行政总监

7. 相关/支持性文件《执业资格培训证书管理规定》《档案管理规定》

8. 质量记录及表格《考试成绩单》《职业资格培训证书》

第15篇 某公司绩效考核管理制度

公司在对于员工的绩效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司绩效考核管理制度,仅供参考。

第一章总则

第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于:

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度与能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。

第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:

第二条:制定绩效目标:

1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;

2、部门负责人的考核内容包括:

2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)

2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)

2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)

2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)

2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)

2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)

2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)

2.8.责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.

4、各部门考核表见附后。

第三条:建立工作期望:

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

2、沟通的基本内容包括:

2.1.期望员工达到的业绩标准;

2.2.衡量业绩的方法和手段;

2.3.实现业绩的主要控制点;

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;

2.5.出现意外情况的处理方式;

2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。

第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;

3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标

第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第三章考核结果的应用

第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。

第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级

a级绩效工资:优秀(称职) 考核得分90分以上

b级绩效工资:良好(比较称职) 考核得分75---90分

c级绩效工资:中(基本称职) 考核得分60—75分

d级绩效工资:差(不称职) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000---10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在1000—5000元的,否决总分10分。

第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:

1、月度绩效工资的确认;

2、年度奖金的分配;

3、晋职资格的确认;

4、培训资格的确认;

5、其他资格的确认。

第五条:月度考核成绩的关系为:

1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;

2、连续三次考核不称职者,警告处理;

3、累积四次考核不称职者,降一级处理;

4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;

5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;

第六条:年度奖金的关系为:

1、年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;

2、连续两年考核不称职者,辞退;

3、其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。

第七条:晋职资格的关系为:

1、年度考核不称职者,免晋职;

2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;

3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;

第八条:培训资格的确认:

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;

2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。

第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。

第四章附则

第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定的解释权在人事管理部门。

第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。

第16篇 公司成本管理考核制度

为进一步加强公司成本管理工作，增强全员成本管理意识，不断降低产品成本，提高公司经济效益，制订本考核办法：

一、考核范围

各分公司及各生产车间。

二、考核办法

主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体办法如下：

㈠、对*分公司的考核办法

对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。

1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。

2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。

3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

㈡、对铸工车间的考核

主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。

1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。

2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。

㈢、对锻工车间的考核

主要考核板材利用率和辅料小时成本。

1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。

2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核

主要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

㈤、对*分公司的考核

对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。

1、利润率为7.5%，每升降0.5%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。

2、材料利用率为68%，根据财务提供的当月领料数和下角料数，计算材料利用率。每升降1%奖罚分公司300元，由分公司分解到责任人。

3、资金周转率为3.6，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。

4、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

5、冲压产品运费收入比率1%，收割机产品运费收入比率2%，按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。

㈥、对冲压一车间的考核

主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

㈦、对冲压二车间的考核

主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。

三、其它事项

1、各单位必须如实提供数据，坚决杜绝人为的调整现象，公司将不定期进行抽查，以核对账实是否相符，发现作假现象，加倍处罚，情节严重者调离工作岗位。

2、由于工资在车间制造费用中占很大比重，在工资发放不及时的情况下，允许车间合理运用预提和待摊进行调整，到年底汇算结清。

3、计算材料利用率时，各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。

4、本办法由公司财务部负责解释，自2023年8月起执行。