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酒店劳动管理制度是确保酒店运营秩序、保障员工权益、提高工作效率的关键文件，它涵盖了招聘、培训、工作时间、薪酬福利、考核评估、奖惩制度等多个方面。
包括哪些方面
1. 招聘与入职：明确招聘流程、岗位要求、面试标准及新员工入职手续。
2. 培训与发展：规定员工的岗前培训、在职培训和职业发展规划。
3. 工作时间和休息休假：规定每日工作时长、加班政策、年假、病假等休假制度。
4. 薪酬福利：设定工资结构、奖金发放、福利待遇等。
5. 考核评估：设立绩效考核标准、周期及结果应用。
6. 员工行为准则：制定职业道德、行为规范和纪律处分规定。
7. 解雇与离职：明确解雇条件、离职程序及员工权利。
重要性
酒店劳动管理制度的重要性不言而喻。它不仅为员工提供了清晰的工作指南，保证了工作的公平性和透明度，也为企业构建了稳定的人力资源环境，降低了员工流动率，提高了员工满意度和生产力。遵守国家劳动法规，能有效避免潜在的法律风险，维护酒店的声誉和形象。
方案
1. 制定详细且符合法规的招聘流程，确保公平公正，同时注重员工的综合素质和潜力。
2. 设立定期培训计划，提升员工技能和服务质量，同时鼓励员工自我发展和晋升。
3. 根据行业标准和酒店实际运营情况，制定合理的工作时间与休息政策，确保员工的身心健康。
4. 设定竞争性的薪酬体系，结合绩效考核结果调整薪资，激发员工积极性。
5. 制定明确的员工行为准则，强调尊重、诚信和团队合作，营造积极的工作氛围。
6. 定期进行绩效考核，提供反馈和改进建议，将考核结果与激励措施挂钩。
7. 对于解雇和离职，应遵循法定程序，保障员工合法权益，同时做好离职面谈，收集改善建议。
通过以上方案，酒店劳动管理制度将更加完善，有助于提升酒店的整体运营效率和员工满意度，从而实现企业的长期发展目标。
酒店劳动管理制度范文
第1篇 酒店劳动合同管理制度
酒店劳动合同管理制度
1、 劳动合同
(1) 签订劳动合同的原则a、平等自愿和协商一致。要求劳动合同的内容必须公正、诚实、信用。b、遵守国家法律、法规和政策。c、以书面形式明确规定双方的责任、权利和义务。d、双方严格执行。劳动合同签订后,双方都应严格按照合同规定的内容遵照执行,任何一方违约,都将按规定追究违约责任。e、以酒店经营目标为中心。
(2) 劳动合同的订立a、原在册的固定制员工、劳动合同制员工等以及新进酒店的人员(包括新招收的大、中专、高中、技职校毕业生、调入人员、初次安置的军队转业干部、复退军人等)均实行劳动合同制。b、酒店的法人代表或委托人,代表酒店与其他人员签订劳动合同。c、劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和完成一定的工作为期限三种。其中有固定期限的劳动合同是指签订一年以上有期限地劳动合同;无固定期限的劳动合同是指在签定劳动合同时不明确止期;完成一定的工作为期限的劳动合同是指合同当事人双方完成某一工作为期限的劳动合同是指合同当事人双方或某一工作的起讫的时间为条件的。d、新进员工应根据签订劳动合同的年限与有关规定,确定试用期,试用期最长不得超过六个月。e、劳动合同的变更、续订、终止和解除,均应按《劳动法》的有关规定办理。
⑶ 费用赔偿和经济补偿a、由酒店支付培训费、分房补贴费,分配住房或受过酒店业务技术培训的员工,因个人原因解除劳动合同离店的,必须按规定标准赔偿酒店的损失。违反劳动合同,已经给对方造成经济损失的均应根据损失情况和责任大小,承担一定的经济赔偿。b、员工因各种原因被酒店解除劳动合同的,其中符合国家有关政策规定需支付经济补偿金的,酒店应按规定支付员工经济补偿金。薪酬制度奖惩制度考勤制度办公室管理规章制度房地产公司规章制度办公室日
第2篇 a酒店劳动力招聘录用管理制度
酒店劳动力招聘录用管理制度
1、招聘工作的基本原则:
(1)劳动力计划,要以编制定员为依据,并根据人员变动趋势,测算自然减员人数比例及缺员时间、员工流动表、人员储备量等因素进行编制,做到心中有数。同时,要考虑
第3篇 a酒店劳动力调配管理制度
酒店劳动力调配管理制度
1、酒店劳动力调配权属于人力资源部,其他部门均不得擅自对外招聘人员和进行跨部门之间的调动。其职责是:
(1)负责员工的统一调配管理。
(2)负责各部门员工之间的调动及向外流动。
(3)负责招聘员工、安置退伍军人及吸收上级有关部门安排的其他新进员工。
(4)为各部门工作需要,借用或招用临时、季节性的劳务工。
2、劳动力调配的原则和方法
(1)坚持先内后外、先近后远的原则。一般情况下,各部门按编制定员组织生产服务,如经营情况发生变化,造成人员分布不平衡,应先在部门内部平衡,如无法解决,报由人力资源部先在店内调整,如仍无法解决的,则由人力资源部实施对外招聘。
(2)确保经营部门有足够的劳动力,不得随意把劳动力调往后勤保障与职能部门或从事非生产服务性的工作。
(3)充分考虑劳动力的技术等级和劳动力强弱等因素,量才使用,人尽其才,人事相宜。
(4)提倡全局观点,反对本位主义。由于工作需要抽调编制定员范围人员时,部门应坚决服从。
(5)员工工作调动时,部门应逐渐做好思想教育工作,在规定的期限内到调入部门报到,拒不报到后不服从分配者,按酒店有关规定处理。
(6)部门对新进员工的工作安排,一律按人力资源部开具的调入通知单上写明的工种进行安排,不得擅自变动。技术工人如有特殊情况需改变工种的,应向人力资源部提出报告,待批准后,按调整改行后的新工种待遇执行。
(7)后勤保障与职能部门人员的增加、专业人员的调动、关键设备和要害部门的人员变动,由部门提出申请,报人力资源部审核,会同有关部门商量并报酒店领导批准后执行。
(8)酒店职能部室因工作需要,须借用经营部门员工,一般应在借用前的三天内提出申请,提出借用原因、对象、人数及起讫日期,经酒店领导批准后,由人力资源部开具员工借用通知单办理借调手续。
借用员工期满后,应立即回原部门,如需继续借用应补办手续。
第4篇 a酒店劳动力计划管理制度
酒店劳动力计划管理制度
1、确定人员需求量和拥有量,合理地安排补充人员,组织培训或调整劳动组织和生产组织,都必须有计划地进行。
2、编制劳动力计划应遵循以下原则:
(1)以编制定员标准为基础,在确定计划期内员工需求量以后,要以岗位责任为标准,从人员素质、技术要求等各方面进行综合平衡。
(2)通过劳动资料的统计和分析,及时修订劳动力计划的有关数据,对现行劳动力安排要切实符合结构合理、平衡协调的要求。
(3)制定劳动力计划时,应充分考虑劳动力成本控制,培训福利支出,薪酬等因素。
(4)建立年度人员需求计划申报制度。各部门人员需求应坚持缺多少,补多少的原则;做到申报理由充分,人员补缺合理,计划安排科学,避免计划需求数和实际使用数不相符的现象。人力资源部应制定酒店近中期人员要求计划,做到用人情况心中有数。
(5)年度人员增补申请计划须经酒店领导批准后实施,并由人力资源部存档备查。
第5篇 a酒店劳动合同管理制度
酒店劳动合同管理制度
1、劳动合同
(1)签订劳动合同的原则
a、平等自愿和协商一致。要求劳动合同的内容必须公正、诚实、信用。
b、遵守国家法律、法规和政策。
c、以书面形式明确规定双方的责任、权利和义务。
d、双方严格执行。劳动合同签订后,双方都应严格按照合同规定的内容遵照执行,任何一方违约,都将按规定追究违约责任。
e、以酒店经营目标为中心。
(2)劳动合同的订立
a、原在册的固定制员工、劳动合同制员工等以及新进酒店的人员(包括新招收的大、中专、高中、技职校毕业生、调入人员、初次安置的军队转业干部、复退军人等)均实行劳动合同制。
b、酒店的法人代表或委托人,代表酒店与其他人员签订劳动合同。
c、劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和完成一定的工作为期限三种。其中有固定期限的劳动合同是指签订一年以上有期限地劳动合同;无固定期限的劳动合同是指在签定劳动合同时不明确止期;完成一定的工作为期限的劳动合同是指合同当事人双方完成某一工作为期限的劳动合同是指合同当事人双方或某一工作的起讫的时间为条件的。
d、新进员工应根据签订劳动合同的年限与有关规定,确定试用期,试用期最长不得超过六个月。
e、劳动合同的变更、续订、终止和解除,均应按《劳动法》的有关规定办理。
(3)费用赔偿和经济补偿
a、由酒店支付培训费、分房补贴费,分配住房或受过酒店业务技术培训的员工,因个人原因解除劳动合同离店的,必须按规定标准赔偿酒店的损失。违反劳动合同,已经给对方造成经济损失的均应根据损失情况和责任大小,承担一定的经济赔偿。
b、员工因各种原因被酒店解除劳动合同的,其中符合国家有关政策规定需支付经济补偿金的,酒店应按规定支付员工经济补偿金。
第6篇 a酒店劳动定员管理制度
酒店劳动定员管理制度
1、酒店员工分类和定员范围
(1)员工分类工作是酒店制定各级岗位职责的基础,也是对各类岗位的考核和评定工资的依据。
(2)酒店人员按工种岗位分为五大类岗位系列:管理岗位、厨师岗位、服务岗位、工程技术岗位、普通工岗位。按岗位系列性质划分,可分为生产服务人员、辅助生产服务人员、部门管理人员、后勤服务人员和其他人员。
a、生产服务人员:指总台接待人员、厨师、服务员、营业员、收银员、行李员、话务员、宾客理发员等直接从事生产服务的人员。
b、辅助生产服务人员:指间接服务于生产的工程维修人员和洗衣房人员、保卫巡逻人员等。
c、部门管理人员:指在酒店各职能机构、业务部门,即从事行政及经营部门的管理人员。
d、后勤服务人员:指服务于员工生活或带有间接服务于生产的人员,如员工浴室、员工宿舍、员工餐厅、员工理发、环境卫生等后勤服务人员。
e、其他人员:指由酒店开支工资,但所从事的工作或活动与酒店经营活动基本无关的人员,包括:六个月以上患病休假员工、工伤假人员、长期脱产学习人员、出国援外人员、派往外单位工作人员等。
(3)劳动定员范围是指酒店正常服务和经营活动中所必须的工作人员,即在酒店中从事固定性或临时性工作,由酒店支付工资的各类人员。
2、编制定员
(1)编制定员是根据酒店的规模、经营范围、服务内容等,确定各类人员的数量和质量。
(2)编制定员应贯彻以下原则,一是要服务和工作实际需要出发;二是精简、统一、效能,防止层次过多人员臃肿,要建立统一指挥,精干的工作系统,提高工作效率;三是先进合理;四是应变原则。保持相对的稳定的同时,视情况变化及时调整。一般核编后保持一年不变,不断提高编制定员的管理水平。
(3)酒店计算定员的具体方法一般分为以下几种:
a、按岗位定员。根据岗位计算定员。采用这种办法,首先要确定酒店内部的机构设置、经营方向、服务规格和设施设备,再考虑各岗位的工作量、效率、班次及出勤率等因素。这种方法一般适用于无法按劳动定额计算定员的工种。如非经营部门人员、行李员、大门应接员和采购员、仓保员、设备维修工及管理职能部门的人员。
b、按设备设施定员。根据酒店设备设施的数量和员工看管的定额计算定员。此种办法适用于客房部、工程部、餐饮部等部门中部分工种。如客房服务员一般可按一人负责十二间标准客房清洁工作,并按酒店房间数的70-75%计算定员(按此方法计算是指客部包括前厅部、康乐部、客房楼层、公共区域、洗衣房、夜总会、桑拿等部位);餐饮工作人员应根据宴会餐厅与点菜餐厅的不同比率,炉灶数量的多少、其他服务功能等,并结合客人上座率,一般按70-75%计算定员;工程维修人员的电工、管道工、机械工可视酒店的电器、管道等设备的新旧程度等具体情况加以确定。
c、c以及各工种之间的比例都可以采用这种办法。如员工餐厅厨师可按就餐人数的一定比例计算定员,尤其是后勤保障与职能部门人员控制在一定的比例内,推行并岗位。从整个酒店来讲,人员配备应首先依据比例定员办法进行宏观控制,即酒店员工总数与客房总数配备形成一定的比例关系。
d、按劳动效率定员。就是按岗位工作量和劳动定额计算定员。企业不同于一般生产性企业,它是一种综合性的行业,劳动过程中随时服务的比率较大。因此,劳动定额很难确定,但又确实存在,只不过有显化和潜化两种表现形式而已。目前,按劳动效率定员的办法适用于酒店的洗衣房、餐饮等部门。
(4)实行编制定员的关键是实施工作过程中的管理。因此,应采取必要的技术组织措施,如引进先进设备、改善劳动组织;不得随意批调经营部门人员从事非生产服务活动,经营部门人员外借要限期返岗等;要妥善调剂岗位余缺人员,特别要及时地把多余人员减下来,不然就会使编制定员流于形式;要保持定员水平的先进合理,可以采取调整某些环节的工作任务,或者采用临时调动和借用的办法,来解决劳动力不平衡的问题,在特别忙的季节,劳动力又无法平�的情况下,可临时招用季节性劳工或实习员来解决,但忙季过后,应坚决清理,还要建立健全各项有关劳动管理制度,将编制定员工作真正落实到实处。
第7篇 a酒店劳动争议管理制度
酒店劳动争议管理制度
1、人力资源部是实施劳动合同管理地部门,首先应充分认清劳动争议的特点。即劳动争议发生在劳动关系当事双方之间,当事人一方为员工,另一当事人为酒店;劳动争议应属于《劳动法》调整范围以内的争议。
2、劳动争议的种类有:因履行、解除、变更、续订劳动合同发生的争议;因企业开除、除名、辞退违纪员工和员工辞退、自动离店发生的争议;在执行劳动工资、社会保险、福利待遇、劳动安全卫生的劳动法律、法规过程中发生的争议及法律、法规规定的其它争议。
酒店设立劳动争议调解委员会。调解委员会由兼职的员工代表,人力资源部和工会代表组成,办事机构设立在酒店工会。
调解委员会应采取说服教育和劝导协商的方式,以劳动争议处理的原则为基础,充分发挥在酒店内部对人、对事熟悉,对问题了解的特点,根据《劳动法》对当事人开展调解工作。调解有效,应在双方当事人自愿的原则下达协议,并由双方签字记录在案。
3、酒店劳动争议调解委员会应经常检查督促内部执行《劳动法》和《员工手册》的情况。积极配合劳动行政部门做好劳动争议的调解、仲裁、检查和监督工作。
第8篇 a酒店劳动组织管理制度
酒店劳动组织管理制度
酒店的劳动组织根据酒店经营管理的需要,合理进行科学的分工和协作,充分发挥员工的技能和积极性,不断提高劳动生产率和工作效率。
在社会主义市场经济条件下,酒店的劳动组织应结合酒店自身的特点和内外环境及人力资源工作任务的变化而调整。坚持精简合理、指挥统一、责权对等、协调一致和固定设岗、按岗择人的原则。
1、酒店劳动组织机构
(1)酒店的部门机构,可根据酒店的实际情况设置,原则上经营部门以专业型为主,后勤保障与职能部门以综合型为主。
(2)工作岗位的设置可根据经营管理需要,以提供让客人满意的优质服务为出发点。首先,合理设定各项工作程序;其次,明确划分工种岗位职责,使每个员工对自己的工作范围、职责和任务有明确的认识;最后,加强劳动协作,通过内部信息传递,保持各项劳动之间的衔接和协调。
(3)部门划分应将同类职能实行专业化管理,将分散的职能集中管理,以利于总体平�协调。
(4)在分工与合作协调一致的原则下,各部门分为部门经理(分一级部门经理、二级部门经理)-区域(主管)-班组(领班)-岗位(员工)的组织结构层次。
(5)酒店劳动组织的基础是操作层次。可根据各部门的职责范围、人数划分为管理区域,根据管理区域的职责范围、人数划分为若干班组,一般一个领班的管理幅度以10-15人为宜,最多不超过20人。
2、工作时间和轮班制的组织
(1)工作时间是指实际工作时间,不包括学习、休息、用餐、往返工作地时间。员工的标准工作时间是每日8小时,每周平均40小时,在员工自愿的情况下每周可工作48小时,并按规定付加班费。酒店将不断提高工时利用率,减少工时浪费作为经常性的研究任务。
(2)酒店工作轮班制分为两种:单班制和多班制。
a、单班制。后勤保障与职能部门一般实行单班制。对于单班制的劳动组织工作,主要是合理规定员工的上下班时间,组织好各部门和各岗位的分工与协作,提高工作效率。
b、多班制。经营部门一般实行多班制。多班制的劳动组织工作,必须解决好各班员工的倒班问题,保证员工的身体健康。部门管理人员要跟班轮流值班,保证每时每刻向客人提供优质高效的服务。多班制的选择由酒店经营部门结合各自的实际情况确定。无论何种工作轮班的安排,首先需依法确定工作时间,同时也需充分考虑员工的休息。
(3)实行多班制的部门,要做好合理配备各班次员工,在量和质上保持平衡,并加强对每班的组织领导,建立严格的交接班制度,特别要解决好夜班疲劳等问题,关心员工生活。
3、工作地的组织
(1)工作地的组织就是在同一工作地上,把劳动三要素(劳动活动、劳动资料、劳动对象)科学合理地组织起来,以促进劳动生产率的提高。
(2)酒店的前厅、餐厅、康乐、收银等区域,都要明确规定员工的站立位置,客人的进出通道,服务用品的摆放地点等,使员工能在最短的距离,最少的时间和以最小的体力消耗进行服务工作。
第9篇 a酒店劳动仲裁管理制度
酒店劳动仲裁管理制度
1、为了维护企业和员工的合法权益,工会、人力资源部设有劳动争议调解委员会。
2、调解委员会受理下列劳动争议:
(1)因履行、解除、变更、续订劳动合同过程中发生的争议;
(2)因员工自动离职发生的争议;
(3)因员工不服酒店行政处分、赔偿及经济处罚发生的争议;
(4)在执行劳动、人事、分配、保险、培训等规定过程中发生的争议;
(5)酒店职代会授权受理的其他劳动争议。
3、员工与酒店发生的劳动争议,应在30日内,将争议事项,以书面形式向调解委员会申请调解。
4、任何人不得以任何理由干扰调解人员执行任务,不准阻止员工向调解委员会提供事实真相,不准阻止员工依法行使申请调解的权利。
