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考核绩效管理制度是企业管理中不可或缺的一部分，它旨在评估员工的工作表现，为奖励、晋升、培训和发展提供依据。该制度主要包括以下几个部分：
1. 绩效目标设定：明确个人和团队的业绩指标，确保目标与企业战略相一致。
2. 绩效考核标准：制定客观、公正的评价标准，涵盖工作质量、效率、创新等多个维度。
3. 考核周期与流程：规定考核的时间频率（如季度、年度）及执行步骤。
4. 考核反馈与沟通：定期进行绩效面谈，提供反馈并讨论改进计划。
5. 结果应用：将考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源政策挂钩。
包括哪些方面
1. 工作成果：衡量员工完成任务的数量和质量，是否达到预期效果。
2. 技能与能力：评估员工的专业技能、学习能力和适应性。
3. 行为与态度：考察员工的工作纪律、团队合作、客户服务等方面的表现。
4. 创新与改进：鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动业务发展。
5. 发展潜力：评价员工的未来成长潜力，为人才培养提供参考。
重要性
考核绩效管理制度的重要性体现在：
1. 提升效率：通过明确目标，引导员工专注于关键任务，提高工作效率。
2. 激励员工：公正的考核可以激发员工的积极性，促进自我提升。
3. 优化资源配置：依据考核结果调整人力资源配置，优化团队结构。
4. 支持决策：为管理层提供数据支持，用于薪酬调整、晋升决策等。
5. 促进企业文化：强化企业的价值观，培养良好的工作习惯和行为规范。
方案
1. 设定smart目标：具体（specific）、可衡量（measurable）、可达成（attnable）、相关性（relevant）、时限（time-bound）。
2. 建立多元评价体系：结合定量与定性指标，避免单一标准带来的偏见。
3. 实施360度反馈：同事、上级、下属和自我评价相结合，全面了解员工表现。
4. 定期培训：提高管理者考核技巧，确保考核过程公平、有效。
5. 引入浮动奖励机制：根据考核结果调整奖金比例，激励员工持续改进。
6. 建立申诉机制：允许员工对考核结果提出异议，确保公正透明。
考核绩效管理制度是企业管理和发展的基石，需不断优化和完善，以适应组织变化和员工需求，实现企业和员工的共同成长。
考核绩效管理制度范文
第1篇 绩效管理与绩效考核制度
第一章总则
第一条:为强化绩效意识,加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1.考察员工的工作绩效;
2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3.了解、评估员工工作态度与能力;
4.作为员工培训与发展的参考;
5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估,是绩效管理的重要环节。
第四条:绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督,并提供技术方面支持。
第五条:绩效管理与绩效考核档案,是公司人力资源管理的基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象:控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工(计件制员工除外)。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,管理者必须与下属沟通,保证下属高度的参与性。
第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法
第一条:绩效管理与绩效考核考核的基本程序:
第二条:制定绩效目标:各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果,在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。
第三条:中高层管理人员的考核内容:
1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当);下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当)。
2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。(详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》)。
3、中高层管理人员的考核内容包括:
3.1关键业绩指标考核:针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核;
(以上部分月考、季考、半年评,其中半年评权重为80%,其他为100%。指标权重分配由述职人提出,人力资源部核定);
3.2综合素质考核:目的是促使管理人员不断提高自身综合素质,实现员工素质与工作业绩的共同提升;
(该项半年评,半年评时权重为20%;参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四条:职员的考核内容:
1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。
2、职员的考核内容包括:
2.1关键业绩指标考核:员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核,指标数量一般在5个左右;参见 附表二(该项月考和年评,其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。)
2.2工作行为与态度考核:(该项年评,指标权重为20%)
(参见附表三)
2.3不良事故考核。
2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核;年度绩效考评是对本人工作表现的总评价,影响劳动合同的签订或续签。
3、临时职员的考核内容:参照聘用合同,另行规定。
第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标,同时就各项指标的权重比例(或重要性排序)及评价标准进行设定,并呈报上级主管认定。
第六条:建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填写考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括:
2.1期望员工达到的业绩标准;
2.2衡量业绩的方法和手段;
2.3实现业绩的主要控制点;
2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
2.5出现意外情况的处理方式;
2.6员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”(见附表四)。
第七条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导,如实随时记录在“行为监督指导记录”(见附表五)中,以便为实施绩效管理积累评价依据。
第八条:各级管理者在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
第九条:在一个考核周期结束后,各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;
3、在员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书;
如有必要,经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。
第十条:员工的考核结果,经其直接上级核准后报各级人力资源部,以便统一备案与管理;
第十一条:公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后,报总裁及下属公司总经理核准,并按核准后的考核结果执行。
第十二条:考核资料必须严格管理,人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案,其他部门和员工个人只能保留复印件。
第十三条:任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。
第十四条:考核资料的管理
1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;
2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;
3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查;
4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部;
5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部;
6、考核资料保存备查期为三年。
第三章考核结果的应用
第一节总论
第一条:本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、绩效工资的确认;
2、工资晋级资格的确认;
3、职务晋升资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第三条:考核成绩与职务晋升的关系,人力资源部另行拟订,呈总裁核准后执行。
第四条:培训资格的确认:
1、公司各部门中,凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由该部门负责人(或相当)根据考核结果提出,经部门汇总后报公司人力资源部统一安排;
2、公司各部门中,凡涉及员工职业发展能力培养,由该部门负责人(或相当)根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报公司人力资源部,以便编制单独的职业培训计划;
3、下属公司可根据上述原则,由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划,呈报人力资源部审批;
4、所有中高层管理人员的培训条件,见相关管理制度。
第五条:凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。
第二节中高层管理人员考核结果的应用
第一条:中高层管理人员的月度考核:
1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。
2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬,但与岗位工资直接挂钩。
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(合格)d(不称职)
岗位工资考核系数1.00.90.80.7
第二条:中高层管理人员的季度考核:
1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。
2、一次考核为不称职者,警告;
3、连续两次考核为不称职者,降职直至免职。
第三条:中高层管理人员的述职考核:
1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职,并结合综合素质进行两次评价;
2、述职考核标准分满分为100分,综合评价时划分为四个等级,述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表:
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)
绩效年薪考核系数1.00.850.70.0
第四条:中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系:
1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。
2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公司整体业绩指标未完成,则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。
3、根据不良事故考核(不良事故条款及等级由人力资源部另行规定),对绩效年薪的实际发放进行调整:根据不良事故造成不良后果的影响程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级,相应管理办法见下表:
不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)
绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪
第三节职员考核结果的应用
第一条:本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。
第二条:职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级,考核等级直接与考核分数相对应,关系见下表:
等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
第三条:职员月度考核结果与员工岗位工资的关系:
1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放,同时参照部门业绩,如考核周期内(月度)部门业绩未达到经营目标70%,则个人岗位工资适当下调,最低可调至70%;
2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表:
部门目标完成情况实发岗位工资等级比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不称职70%70%70%70%
称职100%85%80%70%
良好100%90%85%70%
优秀100%95%90%70%
第四条:职员考核结果的其他具体应用为:
1、年度内,连续两次月度考核d级(不称职)者,警告;
2、年度内,连续三次月度考核d级(不称职)者,降职、免职直至辞退;
第五条:职员年度考核与晋级的关系:
1、年度考核等级为称职及以下者,免晋级;
2、年度考核等级为良好及以上(含称职)者,可在本职等内晋升一级;
3、如果在本职等内没有晋级空间,公司可根据该员工实际情况,考虑调整其他层次较高的岗位。
第六条:职员年度考核与晋等的关系(特殊情况除外):
1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件;
2、职员连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。
第七条:考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据情况拟订,呈报总裁核准后执行。
第八条:不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表:
不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)
岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资
注:不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第九条:职员在出现以下几种情况时,不予考核:
1、病事假季度累计22.5个工作日者,不予以月度考核;
2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项,需提前审批。
第十条:根据考核结果,给予职员若干单项奖,如:合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖(或总经理特别奖)等。有关部门另行规定。
第十一条:职员考核结束后,直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析()参见附表七)。分析结果应用于人员薪酬晋级(等)、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。
第四章附则
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人力资源部。
第三条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。
第2篇 公司安全管理绩效考核制度
公司安全管理绩效考核制度(五)
一、目的
为了不断提高安全管理绩效,实现安全生产的长效机制,进一步完善安全标准化的计划和措施,特制定本制度。
二、范围
对安全标准化进行全面综合考核。
三、绩效考核内容
1.绩效考核所依据的标准:1企业安全生产方针、目标。
2危化品从业部门安全标准化规范要求。
3企业制定的各项安全生产规章制度。
4安全生产法律、法规。
2.绩效考核监测和测量的对象:
1企业是否达成安全生产目标。
2企业是否按危化品从业部门安全标准化规范要求开展各项工作。
3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。
4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。
3.绩效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底进行。
4.绩效考核责任人:由企业安全委员会组织相关部门主管进行考核。
5.绩效考核方法:分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。
四、绩效考核结果
绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业安全委员会总体工作绩效的主要依据,直接与企业安全委员会工作人员年度绩效资金挂钩,作为进一步完善安全标准化工作的依据。
五、附件
《安全管理绩效考核表》aq-bzh39
第3篇 绩效考核管理制度模版
绩效考核管理制度如何呢现向你提供绩效考核管理制度范本,仅供参考。
第1章总则
第1条目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条适用对象。
本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过××个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。
第2章绩效考核内容
第4条工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不
同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务
完成量及质量等。
第5条工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第3章绩效考核实施
第7条考核周期。
1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的×~×日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的~日。
第8条设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核
分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。
第4章绩效考核面谈
第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。
第5章考核结果应用
第12条根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放 月薪资调整
s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+××元
a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+××元
b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变
c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变
d 60以下 很强 …… 无 基本工资-××元
第6章附则
第13条本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。
第14条本制度自××××年××月××日起执行。
编制日期审核日期批准日期
修改标记修改处数修改日期
第4篇 科技公司绩效考核管理制度
行政人事管理制度文件
版本:a
绩效考核管理制度
一、目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制,确保公司经营计划目标的实现,全面、真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,鼓励先进,鞭策后进,实现员工绩效与公司经营效益持续改进,特制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则
(一)客观原则:对被考核者的任何评价都应明确其评价标准,以事实为依据,客观地反映员工实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
(二)自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标。
(三)公开原则:各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
(四)反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。
(五)改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
四、权责
(一)总经办:负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准,绩效考核结果的审批,部门绩效的考核,部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
(二)行政管理部:全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作,组织绩效考核工作的推进,绩效考核结果的统计及绩效工资的核定,督促绩效考核反馈面谈工作的进行,根据实际发展情况进行相关修订等工作。
(三)各部门:负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施,每年6月及每年12月,部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点,重新确定匹配部门各岗位的考核指标,对员工的业绩进行客观公正的评价,将考核结果及时反馈给员工,帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象
(一)部门:由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。
(二)员工个人:由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%;部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%
六、考核类型
(一)月度考核:全体员工按月度考核,每年考核十二次;每月初对上月的工作情况进行考核。
(二)年度考核:每年初进行年终考核:以统计月度考核平均分数为依据。
七、绩效工资基数的形成
详情见《薪酬管理制度》第十一条。
八、考核内容
详情见附件1《部门绩效考核表》
附件2《岗位绩效考核表》(本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同,对应的kpi指标也不同)。
九、考核实施
(一)绩效工资计算方式
绩效工资=绩效工资基数×考核得分
(二)绩效工资发放方式
月度的绩效工资和月工资一起发放,绩效工资属税前工资。
(三)考核流程
(1)考核指标的调整及确定
a.调整
行政管理部负责绩效考核指标的初始设计,每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整,部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整,员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定,行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知,部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标, 并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。
b.确定
行政管理部负责审核员工绩效考核指标,统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核,总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。
(2)绩效考核表的发放
每月1日前,行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处,考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核,不得跨级和越级考核。
(3)绩效考核结果统计及反馈
行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资,同时上报总经办,经总经办审批通过后,行政管理部将结果反馈给考核者,考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。
(4)绩效考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标,管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈,并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:
a.分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作优缺点,帮助被考核者发挥强项、改进弱点。
b.反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划,对下一阶段工作的期望达成一致意见。
c.明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作。
d.考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标,并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。
(5)考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属保密资料,将严格保密,考核结果只告知被考核者本人、部门负责人,对其他人员一律保密,考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。
(6)考核结果申诉
a.如对部门考核结果有异议,考核结果下发3天内,部门负责人可向行政管理部提出,行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。
b.如员工对考核结果有异议,可向部门负责人提出,部门负责人应从公平、公正、科学的角度,在1天内给予合理的答复。
c.若员工对部门负责人的答复仍有异议,则可向行政管理部提出申诉,行政管理部在详细了解情况的基础上,3天内给予答复。
十、考核结果运用
(一)考核等级
考核等级对照表
考核得分考核结果及等级
100分>得分≥90分绩效优秀(a)
9
0分>得分≥80分绩效优良(b)
80分>得分≥70分绩效良好(c)
70分>得分≥60分绩效合格(d)
得分<60分绩效不合格(e)
(二)培训、调岗、劝退
1、培训
月度考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。
2、调岗
经过考核不合格人员,公司给予培训,根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者,给予调岗。
3、劝退
经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。
(三)晋升、调薪
年度考核优秀(a级)、优良(b级)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大职责;晋升时机不成熟时,可视情况依照《薪酬管理制度》规定调整其薪资等级以提高其积极性。
附件
1.《部门绩效考核表》。
2.《岗位绩效考核表》。
第5篇 销售部薪酬体系绩效考核管理制度
1.目的
为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。
2.适用范围
本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。
3.薪酬组成
基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。
等级基本工资标准 对应销售任务
转正后销售经理1500元20000元
试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元
3.1基本工资
3.1.1基本工资递增递减
根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。
3.1.2 基本工资发放原则:
1、基本工资发放额度=当期基本工资_(已完成的销售任务/目标销售任务)_100%
2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元_60%_100%=900元。
3、基本工资1500元为保底销售任务20000元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。
3.2基本补助
3.2.1总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认
3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;
3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;
3.3销售奖金
3.3.1 为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;
3.3.2转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:
年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万
季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万
月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工资
每季工资
年度奖金
全年收入
备注说明: 1、季度目标:年目标除以4; 2、月度目标:年目标除以12; 3、每月工资:(实际销售额-2万)_3%+1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资:(实际销售额-6万)_相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金:(实际销售额-24万)_相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万,没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万,如果完成了55万,没有达到62.5万,照样按照50万的方式
3.3 销售奖金的发放
销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上表的核算方法计算。
3.4 每名客服对接三名业务人员,业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3,客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算,业务人员独立计算个人销售业绩。
4.0 本薪酬标准签批下发后执行,如有变更将另行通知。
编制/日期: 审核/日期: 批准/日期:
第6篇 s物业公司绩效管理与绩效考核制度
物业公司绩效管理与绩效考核制度
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1 考核分类:月考核、年度考评。
4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3 考核权限划分:
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3管理员由管理处主任考核;
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4 考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;
5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1 对考核者的要求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的责任
考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出
存在问题,提出努力方向。
8、 绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。
第7篇 工程项目部管理制度和绩效考核办法
工程项目部管理制度和绩效考核办法
一、项目部管理规章制度
1、项目部成员必须形成计划→实施→检查→改进的管理模式
2、项目部成员必须有大局观念,认识并处理好整体与局部的关系;既要分工明确又要团结协作;时刻树立“公司利益无小事”、“公司利益高于一切”的思想。
3、对现场发生的任何不利于公司利益的事情,现场人员应灵活应变,做出相应处理,并将处理结果及时向项目经理及公司汇报,防止事态扩大,将损失降至最低。
4、任何人不准以任何方式接受承包商和个人(包括民工)的礼金、礼品、宴请,坚决杜绝吃、拿、卡、要等有损公司形象行为。
5、项目经理必须尽力协调好业主、监理及地方各方面关系,积极巩固公司的商务关系,借助合作伙伴促进公司利益最大化。
6、施工现场管理人员必须认真执行交接班制度。
7、项目经理、技术负责人、施工工长等项目部管理人员每天必须吃住工地,项目经理离开现场必须向公司、监理、业主同时请假,项目部其他人员离开现场必须经项目经理批准,项目部成员不得有2人以上同时请假。
8、项目部每周都要总结本周工作、做出下周工作计划,相关人员做好自己的施工日志。
9、项目部人员要严守公司的商业机密,任何人不得将公司有关技术、质量、设备、安全等信息泄露给公司以外的人。
10、项目经理应有“预警”意识,在现场施工中,项目经理应对质量、安全、设备、材料、技术、管理、施工进度等因素进行分析,采取预防措施,防患于未然,在做样板工程时项目经理、技术负责人、施工负责人必须全程在场,做好相关记录工作。
11、项目部每日要召开由管理人员(必要时要求施工队主要人员参加)参加的日常例会,总结当日工作、布置下步任务。
12、施工结束前一周,项目经理组织相关人员进行预结算。
13、项目部由专人记录考勤。
14、对原材料的管理要责任到人,每日应进行核对、统计,不允许发生材料、设备丢失事件。
15、项目部严禁赌博、工作时间饮酒、聚众闹事,不允许做违反国家法律、法规、社会公德的事情。
16、项目经理或工长安排项目部车辆使用。
17、现场设备必须有专人看管,定期保养维护,做好维护记录及台账。
18、项目部档案管理制度:
18.1工地资料人员应严格工程档案管理,做好资料的整理收集工作。
18.2做好项目部日例会及监理例会记录,形成文字资料,。
18.3现场人员登记造册,所有人员身份证复印件整理归档。
18.4对于工程变更、签证、监理通知等及时整理归档
19、施工现场仓库管理制度:
19.1关乎工程质量的材料入库必须经过项目经理或项目部专人验收,不合格材料绝不入库。
19.2保管人员对任何材料必须清点后方可入库并登记进账。
19.3对于易损、易燃、易爆及贵重配件应单独保管,并配备总够的消防器材。
19.4大宗材料不能入库的要点清数量,怕雨怕晒的应及时做好遮盖避免损失。
19.5工具设备出库做好借用台帐并及时回收。
20、文明施工管理制度:
20.1施工时禁止饮酒
20.2大小便必须到临时厕所,对于野外流动施工的便后掩埋。
20.3材料、构建等物品按照指定位置分类堆放整齐。
20.4施工车辆要在指定位置整齐停放。
20.5施工及生活垃圾要整理成堆及时清运。
20.6现场施工人员着装整齐,不得穿拖鞋、光膀子进入施工现场。
20.7团结同志、关心他人,严禁酗酒闹事、打架斗殴、恶语伤人。
20.8对于施工车辆要按照项目部制定路线行驶,不得随意碾压植被。
21、安全管理制度:
21.1新员工进场必须接受安全教育,对施工队组做好安全技术交底。
21.2现场施工人员必须正确佩戴安全帽及其他劳保用品。
21.3施工人员必须正确使用机械设备,上岗前检查安全设施是否完好。
21.4特种工种必须持证上岗,并佩戴相应劳保用品。
21.5使用砂轮机时先检查砂轮片有无裂纹,切割材料时均匀用力。
21.6吊装基础环时要有专人指挥。
21.7施工现场挂贴安全标识牌。
21.8施工现场严禁动用明火及吸烟。
22、施工现场临时用电制度:
22.1施工现场用电应采用“一机、一闸、一箱、一漏”。
22.2动力和照明线路分路装置,照明线路接线接在动力开关的上侧。
22.3施工现场的所有配电箱、开关箱应每月进行一次检查和维修,检查、维修人员必须是专业电工,工作时必须穿戴好绝缘用品,必须使用电工绝缘工具。
22.4严禁非电工拆装电器设备,严禁乱拉乱接电源,电线架设应符合施工用电要求。
22.5配电室和现场的开关箱、开关柜应加锁。
22.6电器设备明显部位应设“严禁靠近,以防触电”的标志。
22.7接地装置应定期检查。
22.8施工现场的高大设备和有可能产生静电的电器设备要做好防雷接地和防静电接地,以免雷电及静电火花引起火灾。
23、施工现场成本管理制度:
23.1施工前做好成本预测。
23.2随工程进度动态核算实际成本并与预测成本进行比较,实现成本的动态控制。
23.3对于材料的采购、保管、使用严格控制避免不必要的浪费,根据施工员及技术人员提供的材料设备进场计划分批次进场,最大程度的减少资金占用及不必要的租赁费用支出。
23.4项目部成员合理配备加强管理,工资与绩效挂钩。
23.5对机械设备加强管理,由项目副经理制定车辆管理制度及使用计划,由于本工程车辆较多项目部应由专人对机械用油进行管理,每天每辆车记录用油数量。
23.6严格控制桩基和承台基槽开挖的几何尺寸,减少的混凝土用量
24、施工现场质量管理制度:
24.1项目部制定个项工程的质量标准,严格按照质量标准控制工程质量。
24.2技术人员对施工队组及时做好技术交底工作,编制作业指导书。
> 24.3对原材料进行严格验收,对于项目部不能自行检测质量合格与否的要送相关部门检测,坚决杜绝不合格材料进场。
24.4加强专项检测,特别是隐蔽工程要有技术或质检人员随时跟踪检测,对于质量不达标的要及时纠正,避免带入下一环节。
24.5做好工序的交接验收手续,分清责任。
24.6加强基础混凝土的养护测温工作。
24.7做好各种备用方案以保证基础混凝土的一次性浇筑。
24.8浇筑基础混凝土前要对基础环进行复测,以保证基础环的平整度。
25、进度管理制度:
25.1项目部制定施工进度计划。
25.2按照进度计划制定材料采购及进场计划。
25.3根据进度计划制定机械设备进场计划。
25.4制定搅拌设备、发电设备的配件采购及维修保养方案以保证进度。
25.5项目部每周应对实际进度与计划进度进行比较,如有差距查找原因优化工作环节。
26、施工技术管理制度
26.1施工前应以甲方下达的技术、书面交底文件为依据,认真细致 的编制各施工班组技术交底文件,并组织施工班组认真学习,贯彻落 实,由项目部技术负责人进行书面交底,并履行签字手续。
26.2施工中,发现设计图纸与实际不符时,应由施工班组及时向技术负责人报告,由技术负责人向甲方技术部门及监理汇报,由甲方技术部门组织技术洽商,经设计部门或有关部门下达书面变更文件后方可按新的技术要求施工。
26.3由施工技术负责人与监理一起对隐蔽工程验收并记录,隐蔽工程经验收合格后,方可组织进行下道工序的施工。
26.4冬、雨季施工项目:必须按照甲方技术部门下达的冬、雨季施工技术措进行施工,确保工程质量和安全生产。
26.5对于特殊工艺要求,应由技术负责人组织作业人员进行技术操作培训,作业人员经实际操作合格后,方可进行大面积施工。
26.6对于特殊工种,如电工、焊工等必须持特殊作业人员操作证上岗,对于危险性较大的施工项目,由技术负责人组织编制技术安全施工方案,并组织实施。
26.7技术负责人负责现场施工,经常深入实际,开展技术业务学习和技术培训,不断提高班组操作人员的技术水平。
27、安全生产管理制度
27.1项目部设一名专职安全员,各施工班组设立一名兼职的安全员。项目部专职安全员除日常安全生产检查外,每旬在队长参予下,组织各班组安全员,对安全生产进行一次全面检查,检查发现问题,应列项,并限期消项,以安全生产违章通知单书面形式下达。
27.2新入场施工人员,必须经三级安全生产培训教育后,方可参加生产操作。
27.3对于采用新的操作方法、技术、设备、试验产品、工人调动岗位时,必须进行新的操作方法和安全生产教育。
27.4对于特殊工种及工作危险性较大的操作工人必须进行逐级交底,组织专业培训,经考试合格后,持上岗证上岗,方可进行操作。
27.5在施工前,操作人员必须认真检查自身所应戴的安全帽等安全防护用品,并检查其工作场地,工具和设备等安全状况,确认安全后,才能进行操作。
27.6现场的一切机电设备,非专业操作人员不得违章操作。
27.7严禁施工人员酒后操作,工作时应集中精力,不准与别人打闹、嬉戏。
27.8现场施工人员,不准穿拖鞋或赤脚工作,在易燃易爆品附近严禁吸烟或明火,不得在施工场地休息或睡觉。
27.9遇到雷雨时,应离开高压线、高压电器。雨雷后施工,应采取相应防范措施。
27.10在施工现场、宿舍内严禁私自接电源,更不能用明火、用电器取暖做饭,严防火灾的发生。
27.11严格执行各工种的安全操作规程和甲方的各种安全生产的规章制度,防止工伤事故的发生。
二、绩效考核办法
1.项目经理
序号考核内容权重目标值备注
1制定项目工作职责及总体计划(每月、每周)10分职责、总体计划指标仅限第一个季度,报项目管理部批准
2组织每周的生产计划会10分
3组织每月的计量、签证(落实到周)并签字10分
4组织每月的进度申报及上月的收款10分进度申报5分,收款5分
5每季度的进度计划完成率40分完成率达到85%,为满分;以下按实际完成率得分
6每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比,每超1%,扣5分,扣完为止
2.技术负责人
序号考核内容权重目标值备注
1组织编制项目的施工组织设计及专项方案(工程或分项开工前)20分报项目管理部批准
2组织专项施工开工前的技术交底10分
3组织工程技术、签证资料的及时归档及检查20分
4每季度的进度计划完成率30分完成率达到85%,为满分;以下按实际完成率得分
5每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比,每超1%,扣5分,扣完为止
3.施工员
序号考核内容权重目标值备注
1计划工作完成率30分
2技术交底10分
3材料、物资、设备、劳动力计划10分
4收方、计量及签字(每周)10分
5技术档案、签证资料编写10分
6项目部其他员工评议30分评议满分100分,评议达到90分即得考核30分;评议每降1分,考核得分扣2分。
4.测量员
序号考核内容权重目标值备注
1放线及时、准确40分每影响现场一项,扣20分
2交底及交桩10分需现场签字确认,每少一次扣2分
3测量资料同步10分
4参与收方计量与签字10分
5项目部其他员工评议30分评议满分100分,评议达到90分即得考核30分;评议每降1分,考核得分扣2分。
5.质检(含试验、资料)
序号考核内容权重目标值备注
1建立台账30分
2资料归档完整50分
3项目部其他员工评议20分评议满分100分,评议达到90分即得考核20分;评议每降1分
,考核得分扣2分。
6.库管员
序号考核内容权重目标值备注
1出入库台账完整25分
2出入库记录准确25分
3每月盘存账实相符40分
4项目部其他员工评议10分评议满分100分,评议达到90分即得考核10分;评议每降1分,考核得分将2分。
7.计量员
序号考核内容权重目标值备注
1建立台账及明细(应收、应支、实收、实支等)20分
2参与收方、计量、签字15分
3汇总归集收方,每月计量(内外)40分
4变更台账15分
5项目部其他员工评议10分评议满分100分,评议达到90分即得考核10分;评议每降1分,考核得分将2分。
8.安全员
序号考核内容权重目标值备注
1建立安全台账30分
2必要安全措施落实到位40分
3安全交底及建立详实农民工花名册20分
4项目部其他员工评议10分评议满分100分,评议达到90分即得考核10分;评议每降1分,考核得分将2分。
9.维修电工
序号考核内容权重目标值备注
1画水电布置图10分
2每月编制水电材料计划20分
3巡查记录20分
4水电布置满足施工需要40分
5项目部其他员工评议10分评议满分100分,评议达到90分即得考核10分;评议每降1分,考核得分将2分。
10.驾驶员
序号考核内容权重目标值备注
1不出安全事故50分
第8篇 安全生产标准化绩效考核评定管理制度
一、总则
(一)为了开展好安全生产标准化工作,进一步完善企业安全管理,持续改进安全管理绩效,实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化,特制定本制度。
(二)本制度适用于企业范围安全生产标准化绩效是指企业员工或单位的安全生产标准化工作业绩。安全生产标准化绩效考核是以安全生产标准化工作目标为导向,以安全生产标准化工作标准为依据,对各单位及员工的安全生产标准化工作进行考核评定,并确认各单位及员工的安全生产标准化工作业绩的过程。
(三)安全生产标准化绩效考核依据:《道路运输企业安全生产标准化考评指标释义》及其评分细则。
(四)每次考核后,按照pdca循环的要求,对存在的问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。
二、考核组织
(一)企业建立安全生产标准化绩效考核机制,成立各级安全生产标准化考核小组。
(二)各部门的安全生产标准化绩效考核由企业安全生产标准化考核小组组织考核,报送公司安全办审批。员工安全生产标准化绩效考核由各部门安全生产标准化考核小组组织考核,各部门应将考核情况报公司安全生产标准化考核小组备案。
三、企业安全生产标准化考核小组:
组长:总经理
副组长:安全科(办)负责人
成员:各部门负责人
四、 考核办法
企业安全生产标准化考核小组依据《道路运输企业安全生产标准化考评指标释义》及其评分细则,与企业安全风险奖励金考核同步进行综合考核,即每年进行一次。
五、 奖惩细则
(一)获得安全生产标准化奖励的前提条件是完成企业下达的安全生产目标指标。
(二)当安全生产标准化得分900以上时(“以上”包括本数,下同),返回所在部门缴纳的风险保证金,并奖励2000元;
(三)当安全生产标准化得分700以上时(“以上”包括本数,下同),返回所在部门缴纳的风险保证金,并奖励1000元。
(四)当安全生产标准化得分600以上时(“以上”包括本数,下同),返回所在部门缴纳的风险保证金,并奖励500元。
(五)当安全生产标准化得分600以下时(“以下”不包括本数),扣除所在部门缴纳的风险保证金30%。
第9篇 （集团公司）绩效考核管理制度
企业(集团公司)绩效考核管理制度
一、总则
第一条为了加强对员工的业绩评价,建立健全公司的绩效考核体系,并以此作为员工薪酬升降、职务晋降、奖惩的主要依据,特拟定本制度。
第二条本制度适用于集团公司及下属各分(子)公司。
二、绩效考核要求
第三条绩效原则
(一)公平、公开、合理、有效。
(二)激励与牵引作用。
第四条绩效考核内容:着重考核员工的岗位工作业绩,其考核要素主要为各岗位各项关键绩效考核指标。
第五条实行定期考评制:每月、年中(是否有)及年终对员工的工作绩效进行考核评定,每月考评结果与员工当月绩效考核工资挂钩,年中及年终考评作为奖励、晋升、处罚等依据。
第六条实行分级绩效考核制
(一)集团公司人力资源中心负责各分(子)公司、部门总经理级管理干部的绩效考核结果的运用,集团公司总经办负责关键绩效考核指标体系与核算标准的组织制订与实施结果的汇总评价以及关键绩效考核指标的跟催落实。
(二)各分(子)公司、部门负责本公司、部门副总经理(含)以下人员的绩效考核,以及其关键绩效考核指标体系的制订、落实与结果评价;科级(含)以上人员的考核指标体系及考核结果应提交人力资源中心备案。
第七条绩效考核方式与结果应用
集团公司及各分(子)公司、部门对本公司、部门所有员工在年中和年终进行考评,必须以目标责任书中的二主五辅关键考核指标作为主要绩效考核依据。考核结果作为与其绩效工资或奖金挂钩的主要依考核结果作为实施奖励、晋升、处罚的主要依据。
第八条集团公司总经办作为绩效考核管理部门,有权对各分(子)公司、部门内部各级人员的关键绩效考核体系、标准以及考核结果进行核查;对于不合理的地方有权要求纠正,并落实相应处理。
三、关键考核指标体系
第九条关键绩效考核指标体系的制定
(一)主要围绕各分(子)公司、部门核心职能进行制订。
(二)经济指标由总经办、财务部根据集团公司战略目标结合具体实际情况制定,人才培养指标由集团人力资源中心制定。
第十条关键绩效考核指标体系的实施
(一)集团公司财务部等直线管理部门对下属分(子)公司的行业管理由财务部等自行考核;
(二)集团公司其他职能管理部门对分(子)公司的行业管理目标,要求由总经办负责考核。
(三)具体实施标准按照该公司当年度目标责任书中所附考核标准及办法执行。
第十一条集团公司授权自行管理的子集团公司,其绩效考核体系参照集团公司模式自行制定考核标准、自行考核。绩效考核体系及具体考核标准须在人力资源部、总经办备案。
第10篇 安全管理绩效考核管理评审制度
1 目的
为了不断完善公司的安全标准化工作,提高安全管理绩效水平,保持安全标准化体系持续的适宜性、充分性和有效性,制定本制度。
2 适用范围
适用于本公司安全标准化体系的绩效考核、管理评审。
3 职责与分工
主管部门:安全环保部。负责组织编制绩效考核和管理评审计划,并负责组织进行绩效考核,汇总管理评审意见及对改进措施进行跟踪验收。
相关部门:管理部,负责配合安全环保部完成管理评审工作,并及时对各部门工作完成情况进行考核。
各部门、车间;准备与本部门有关的绩效考核资料,并根据绩效考核报告的要求制订实施本部门的改进措施。
4 内容与要求
4.1 绩效考核的组织实施
4.1.1 公司成立以总经理为组长、主管安全生产的副总为副组长、各有关安全管理人员为组员的绩效考核小组,对公司各部门安全标准化工作进行绩效考核。
4.1.2 正常情况下,每年进行一次安全标准化绩效考核。遇到特殊情况,由总经理决定可追加进行绩效考核。特殊情况是指:
企业组织机构、资源配置、产品范围发生较大变化时;
发生重大安全、环境事故或由于安全、环境问题引起顾客投诉时。
4.1.3 安全环保部编制具体的绩效考核计划,于每年年底进行本年度的安全标准化绩效考核,主管安全生产的副总负责编制年度绩效考核方案,汇报安全标准化的运行情况。年度绩效考核计划由总经理审批,内容包括:绩效考核目的、范围、时间、参加人员和内容安排等。
绩效考核包括以下内容:
考核各单位安全标准化活动的符合性,包括是否符合:公司安全生产方针、安全目标、运行标准、安全法律法规和其他要求等。
考核各单位安全目标的完成情况。
调查、分析和记录各部门安全管理的失败案例,包括:事故案例、未遂事件案例、职业危害案例、财产损失案例等。
根据安全标准化考核办法的要求对各单位的安全生产情况进行量化考核。
4.1.4 绩效考核的实施
安全环保部提前一周将绩效考核计划下发至有关部门,各部门负责准备有关考核资料,管理部做好绩效考核记录。
4.1.4.1 通过绩效考核由安全环保部组织编制绩效考核报告,内容包括:
1)本年度安全标准化管理体系运行总体评价结论;
2)安全方针、目标和指标适宜性评价结论;
3)进一步完善安全标准化工作的计划和具体措施。
4.1.4.2 绩效考核报告,经总经理批准后下发至有关部门,并作为安全环保部开展管理评审的重要输入材料。
4.1.4.3 安全环保部负责保存安全标准化绩效考核的有关记录。
4.1.5 安全标准化绩效考核改进措施的实施
安全环保部负责组织责任部门制订改进措施计划,责任部门负责实施,管理部进行跟踪验证并总结措施的完成情况。
4.2 管理评审的组织实施
安全环保部负责编制管理评审计划,并提前一周下发至各车间、部门。
4.2.1 管理评审输入
管理评审的输入一般应包括
(1)绩效考核结果,行业安全考核、绩效的结果;
(2)方针目标实现情况;
(3)管理制度的落实情况;
(4)相关方的反馈、与其沟通、协商的结果等;
(5)对符合法律法规情况的评价;
(6)管理体系运行状况,包括方针和目标的适宜性和有效性;
(7)过程运行控制及危害辨识、风险评价和风险控制策划及环境因素、职业卫生控制情况;
(8)上次管理评审提出问题的改进措施实施及有效性;
(9)纠正和预防措施的实施及效果;
(10)资源的配置、需求和管理情况;
(11)体系策划变更情况;
(12)安全生产管理制度和安全操作规程的符合性或适宜性;
(13)其它应进行评审的情况及改进建议。
4.2.2 管理评审输出
管理评审输出形式是评审报告、纠正预防和/或改进措施,一般应包括
(1)方针目标、管理体系及其过程有效性的改进措施;
(2)满足顾客、员工、相关方要求的改进;
(3)安全生产管理制度和安全操作规程的修订;
(4)组织机构的调整及资源配置等。
4.2.3管理评审的有关结果应传达、通报到各相关部门、单位和员工,以便能采取适当措施,落实评审报告要求。
4.2.4 管理评审可与环境管理体系、职业健康安全管理体系管理评审一起组织进行。
5 相关制度
《安全检查和隐患整改管理制度》
《安全生产奖惩管理制度》
《安全检查和隐患整改管理制度》
6 相关记录
《绩效考核计划》
《绩效考核检查表》
《管理评审计划》
《管理评审报告》
第11篇 z_物业绩效考核管理制度
物业公司绩效考核管理制度
第一章总则
第一条 为了正确评价部门及员工的工作绩效,保证员工薪酬分配、职务升降、岗位调整、奖励处罚等工作的公正合理,激励部门和员工的积极性、创造性,切实保障公司经营管理目标得到最优化实现,制定本制度。
第二条 绩效管理遵循客观公正、科学合理、奖优罚劣、持续改进的原则。
第三条 对部门和员工的绩效目标设定、绩效考核、绩效结果应用、绩效沟通和绩效改进贯穿绩效管理的整个过程。
第四条 公司成立绩效考核领导小组,下设绩效考核办公室,负责日常考核事宜。
第二章部门季度绩效考核
第五条 季度绩效考核内容:
(一)季度内各月工作计划完成情况;
(二)公司规章制度和工作流程执行情况;
(三)季(月)品质检查情况;
(四)季度经营目标;
(五)考核领导小组评价;
(六)基层服务满意度评价。
第六条 季度绩效考核内容的权重:
(一)职能部门:工作计划完成情况、规章制度和工作流程执行情况考核结果按实际加、减分季度累计、考核领导小组评价占60%、基层服务满意度评价占40%;
(二)事业部:工作计划完成情况、规章制度和工作流程执行情况考核结果按实际加、减分季度累计、季度经营目标考核结果占40%、考核领导小组评价占40%、基层服务满意度评价占20%;
(三)管理处:工作计划完成情况、规章制度和工作流程执行情况考核结果按实际加、减分季度累计,季检结果占40%,季度经营目标考核结果占30%、考核领导小组评价占30%。
第七条 季度绩效考核评分标准:
(一)工作计划完成情况、制度流程执行情况的评分标准参照《督查工作办法》;
(二)品质检查的评分标准参照《季/季检考核标准表》;
(三)经营目标的评分标准参照各核算单位的《经营目标绩效评分办法》。
第八条 季度绩效考核程序:
(一)办公室对照各部门《月工作计划》、部门工作流程、公司各项规章制度,检查部门工作完成的情况,对本部门的工作情况进行自检,填写督查报告于次月3日(节假日顺延,下同)前报人力资源部备案;
(二)品质管理部根据季检考核标准对各管理处进行季度检查,季检得分与考核得分关系见《季检及考核得分对比表》,季检考核结果于下季度第一个月5日前报人力资源部备案;
季检及考核得分对比表:
序号 季检得分(10万m2以下)季检得分(10万m2以上)考核得分
1 98分以上 95分以上 按实际考核得分计算
2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分
3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分
4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分
5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分为止
(三)计划财务部将各核算单位(事业部、管理处)季度经营目标考核结果于下季度第一个月5日前报人力资源部;
(四)人力资源部根据上一季度督查结果、考核领导小组评价、季检得分、经营目标考核得分、基层服务满意度评价汇总计算各部门季度考核得分,于下季度第一个月10日前填写《部门季度绩效考核表》、《部门季度绩效考核结果汇总表》,经被审核部门负责人及分管领导签字确认,报公司总经理、董事长审批,作为季度工资浮动及年终考核的依据。
第九条 季度考核得分与部门岗位技能工资浮动关系:
考核分数 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下
考核等级 a b c d e f g
浮动系数 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%
如果季度内出现重大有效投诉或发生重大治安事件实行一票否决制,当季度不可上浮工资。
第三章部门年度绩效考核
第十条 年度绩效考核内容:
(一)部门年度绩效目标责任书/部门年度经营目标管理责任书;
(二)部门季度绩效考核得分;
(三)内部各部门评价;
(四)考核领导小组评价。
第十一条 年度绩效考核评分标准:
(一)职能部门
年度考核综合得分=部门季度绩效考核得分_70%+考核领导小组评价_20%+内部各部门评价_10%。
季度绩效考核得分是根据全年4个季度考核累计得分计算出的平均分,再根据《部门年度绩效目标责任书》考核得失分累加累减的得分;
(二)核算单位(事业部、管理处)
年度考核综合得分=经营目标考核得分_50%+部门季度绩效考核得分_30%+考核领导小组评价_10%+内部各部门评价_10%。
部门季度绩效考核得分的计算同上款。
第十二条 年度绩效考核程序:
(一)每年度12月26日-12月31日,人力资源部下发《内部各部门年度工作评价表》,获取各部门年度内部评价成绩;
(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成绩;
(三)次年度1月15日前完成各部门年度考核结果,并计算年终奖金部门系数,报公司总经理、董事长审批。
第十三条 部门年度考核得分与年终奖金系数对应关系
考核分数 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下
考核等级 a b c d e
奖金系数 1.05 1 0.95 0.8 0
第十四条 被考核部门对于考核结果有异议的可于考核结果公布3个工作日内提出申诉,考核领导小组责成相关人员重新考核,如果原考核结果确实有误,酌情扣考核人所在部门和个人1-5分。
第四章个人绩效考核
第十五条 公司领导绩效考核:
(一)考核内容与评分标准:公司领导的绩效考核由上级单位按照有关规定进行;
(二)季度考核得分与浮动工资对应关系:公司正
职领导的浮动系数为公司各单位浮动系数的算术平均数;公司分管领导浮动系数为所分管部门系数的算术平均数;
(三)年度考核得分与年终奖金系数关系:公司正、副职领导的年终奖金基数和系数由集团公司核定。
第十六条 中层管理人员绩效考核:
(一)季度绩效考核:
1、总经理助理级的考核得分为所主管(分管)部门得分的算术平均数;
2、部门负责人级的考核得分和工资浮动系数与所在部门相同;
3、部门副职级的考核得分根据工作业绩等情况由所在部门负责人确定。
(二)年度绩效考核:
1、总经理助理级:由三部分组成,全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、年末民主测评得分,三部分权重为70%、20%、10%;
2、部门负责人级:由四部分组成,全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、分管领导评价以及年末民主测评得分,四部分权重70%、10%、10%、10%;
3、部门副职级:由五部分组成,全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、分管领导评价、年末民主测评得分以及培训附加分,五部分权重65%、10%、10%、10%、5%。
第十七条 普通员工绩效考核:
考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三部分,以工作业绩考核为主;新入职员工试用期满后纳入绩效考核范围。
(一)季度绩效考核:
1、季度评分标准:部门负责人根据员工工作业绩进行打分,按月考核,季度汇总平均分;
2、考核得分与浮动工资对应关系:各部门负责人可根据浮动工资范围(20%至-20%)进行合理分配。
(二)年度绩效考核:
1、年度评分标准:由三部分组成,全年季度考核得分平均数、工作态度及能力考核得分以及培训附加分,三部分权重80%、15%、5%;
2、年度考核得分与年终奖金系数关系:年终奖金系数为年度考核得分除以100。
(三)部门负责人应将每月考核结果及时向员工进行反馈和沟通,在《行为指导记录》上提出肯定及改进意见,并经双方签字确认。员工认为部门领导打分存在个人主观臆断有失公平可向分管领导提出申诉,如果查明属实酌情扣部门负责人1-5分。
第十八条 年度考核得分与考核等级关系
考核分数 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下
等级 a b c d e
第五章年度绩效考核结果的应用
第十九条 年度绩效考核的结果与部门和员工个人的年终奖金挂钩。
第二十条 年度绩效考核的结果与评选先进挂钩:
(一)先进集体的评比
年度绩效考核得分排前两名的单位,原则上可评为集团公司先进集体;年度绩效考核得分排前四名的单位,原则上可评为公司先进集体;
(二)先进个人的评比
年终被评为集团公司先进集体的单位,其单位负责人原则上可评为集团公司先进个人。
年度绩效考核的结果为98分以上的员工,原则上可提名为公司年度先进个人候选人。
第二十一条 年度绩效考核的结果与员工的职级升降挂钩:
(一)对绩效考核为a级的员工,根据其人品、能力等综合素质和干部任用条件,可优先考虑安排培训深造或给予提拔使用;
(二)年度绩效考核结果连续两年为a级,可为员工上调一档岗位技能工资(但不得超过所在职级的最高档),由人力资源部报经公司领导班子研究批准后执行;
(三)年度绩效考核结果为d级的中层管理人员,下降一级职务;普通员工下调一档岗位技能工资或调整工作岗位,由人力资源部报经公司领导班子研究批准后执行;
(四)年度绩效考核结果为e级的中层管理人员,直接撤职;普通员工直接辞退或不再续签劳动合同。
第六章附则
第二十二条 任何部门、员工对绩效考核结果有异议,可向公司绩效考核领导小组提出书面报告,相关部门或领导应在15天之内给予口头或书面答复。
第二十三条 被考核者如因人事变动而调离原部门,其年度绩效考核视其在绩效管理周期的时段由人力资源部决定在原部门或新部门进行,相关部门应做好衔接工作。
第二十四条 绩效考核书面资料由人力资源部统一存档保管,任何部门和人员查阅有关考核结果,须经公司总经理、董事长批准。
第二十五条 考核分数的区间上限不含本数,下限含本数;以上含半数,以下不含本数。
第12篇 绩效考核管理制度范例
以下是一份绩效考核管理制度范本.各位负责绩效管理考核工作的同志不妨予以参考借鉴,希望大家从中了解如何做好绩效考核工作,并让自己的工作锦上添花。
第一章 总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性 材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括:
2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括:
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章 考核结果的应用
第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职) 考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职) 考核得分75---90分
c级绩效工资:中 (基本称职) 考核得分60—75分
d级绩效工资:差 (不称职) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000---10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在1000—5000元的,否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者,警告处理;
3、累积四次考核不称职者,降一级处理;
4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;
第六条:年度奖金的关系为:
1、 年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;
2、 连续两年考核不称职者,辞退;
3、 其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者,免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;
第八条:培训资格的确认:
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;
2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。
第四章 附则
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。
第13篇 公司安全环保绩效考核管理制度
1目的与范围
本制度规定了____开关电器有限公司安全绩效的考核要求,旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效。
本制度适用于____开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。
2 管理职责
2.1公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。
2.2生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。
2.3公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。
2.4管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。
3 术语和定义
3.1安全、环保绩效
是指基于安全生产、环境保护方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。
4 管理内容
4.1本制度是绩效考核体系的重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准,每月纳入各部门绩效考核,并捋考核结果报公司综合科兑现。
4.2公司实行安全生产目标管理,根据年度目标实现情况,对各部门进行奖惩。奖励和处罚,应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。
4.3安全、环保绩效考核原则是:权责对等,分期监测,从严从细,公平公开,奖惩升降,绩效优先。
4.4根据考核内容,各部对存在的问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。
4.5安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次,即:公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容;各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。
4.6公司安全、环保的年度目标经过逐级分解,尽可能地做到细化、量化,便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施,确保指标的完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。
4.7安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则,对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。
4.7.1每年评选安全生产先进个人3名,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:每人奖励500元。
满足下列条件之一者,可参加季度安全生产先进个人的评选:
a)在安全、环保工作中,有革新、发明创造并获得成效者;
b)在抢险过程中,使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员;
c)发现事故隐患及时上报或果断采取避险措施,避免人员伤亡、职业病和减少事故损失的有功人员;
d)在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议,并取得良好经济效益的;
e)代表公司参加当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保活动,并取得优异成绩的;
f)由于工作突出,本部门在季度绩效考核平均成绩达到前3名的。
4.7.2年度评选安全生产先进班组1个,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:按班组员工人均100元进行物质奖励。
满足下列条件之一的,可参加年度安全生产先进班组的评选:
a) 认真贯彻国家安全、环保法律法规和行业规范标准的;
b) 认真执行国家电网公司、中电装备公司安全、环保管理规定,圆满完成年度安全、环保指标的;
c) 年度内在当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保检查、评比中,取得优异成绩的;
d) 获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的;
e) 在安全、环保工作中运用科学方法,杜绝工伤事故和职业病发生,减污增效显著,并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的;
f) 采用科学手段消除安全隐患,避免各类事故发生和经济损失的;
g) 年度目标考核成绩在90分以上的。
4.8发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故,公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论,对相关责任人进行处罚。
4.9发生一起责任性重伤事故,对责任部门考核1000元整。
4.10发生一起责任性轻伤事故,对责任部门考核500元整。
4.12各部门及其人员瞒报、谎报事故(包括涉险事故),并造成严重后果的,按照国家安全监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【2022】91号)和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》(【2022】19号)进行处罚。
4.13瞒报、谎报事故行为,依照下列情形认定:
4.13.1隐瞒已经发生的事故,超过规定时限未向安全监管监察部门和有关部门报告,并经查证属实的,属于瞒报;
4.13.2故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的,属于谎报。
5 相关文件
《生产安全事故报告和调查处理条例》(2007年3月28日国务院令第493号)
《生产安全事故报告和调查处理条例》罚款处罚暂行规定》(2022年8月29日国家安监总局令第13号)
《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【2022】91号)
gb/t19580-2004《卓越绩效评价准则》
aq/t9006-2010《企业安全生产标准化基本规范》
中国电力技术装备有限公司《安全生产绩效考核管理规定》(【2010】19号)
6 记录(表格)
jhaj005 安全、环保绩效考核细则
jhaj006 《安全生产、环境保护及能源管理考核通知单》
附件:违章作业表现范围
第14篇 某某物业绩效考核管理制度
某物业绩效考核管理制度
为检查各类员工工作绩效,挖掘各类人员的潜能,充分调动员工的工作积极性和主动性,公平决定员工的职位和待遇,提高和维持公司管理水平和客户服务质量,促进企业人才的开发和合理使用,特制定本管理制度。
一、考核范围:在公司服务满一个月以上的人员。
二、考核机构:
1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。
2、普通员工由班长及主管考核,并报经理审批。
三、业绩考核方法:
1、管理类及技术类人员的考核
1)管理类及技术类人员的业绩考核
每季度考核一次,安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》,原件交部门留存备案,个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者,将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。
2)管理类及技术类人员的即时考核
为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充, 管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》,由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》,考核结果报人事管理员备案。
3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合,具体由____物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。
4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。
2、普通员工业绩考核
1)普通员工业绩考核,每月一次。
2)主要考核内容为工作态度、职责履行等,考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾,并作为晋升和参加等级考核的重要依据。
3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》,由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。
4)考核结束后,考核结果需及时反馈给被考核人,并在部门内宣布、张贴考核结果。
5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核,连续两次考核未达标者,公司将做解除劳动合同处理。
四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准
管理类及技术类人员即时奖惩评分标准
序号 项目序号 项目
惩罚(扣分标准:5-10分)奖 励(加分标准:5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内;d1某项工作完成出色;
a2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等;d2培训认真刻苦、成绩突出,能够学以致用;
a3工作不负责任,出现差错,未造成较大影响;d3服从上级工作安排,保质保量按期完成;
a4无正当理由未按时(期)完成工作;d4工作中善于发现问题,并及时反映;
a5工作期间坐岗,未造成较大影响;d5勤俭节约,为部门节省开支;
a6无故不服从领导安排及管理;d6尊老爱幼,团结同事,乐于助人;
a7违反内务管理规定,未造成损失者;d7主动帮助他人完成额外工作;
a8其他。d8反映问题及时,起到防微杜渐作用;
惩罚(扣分标准:11-20分)d9做好传、帮、带工作;
b1未使用文明语言,与顾客争辩;d10其他。
b2工作不负责任,经常出差错,未造成损失;奖励(加分标准:11-20分)
b3服务态度及方式欠佳被投诉;d1警惕性高,发现隐患;
b4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失;d2工作积极主动,工作中提出合理化建议并被采纳;
b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录;d3能够解决问题,处理问题灵活;
b6利用工作之便,泄私愤、损坏公物、浪费材料;d4提供优质服务,受到顾客表扬;
b7公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公平;d5拾金不昧;
b8无正当理由,不向同事提供工作协助等;d6出色完成上级交给的特殊任务;
b9团队工作协助性差;d7其他。
b10其他。
惩罚(扣分标准:21-30分)奖励(加分标准:21--30分)
c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献;
c2工作出现较大错误;e2工作成绩优异,得到一致好评;
c3玩忽职守,违反操作规程;e3积极培养下属、建设团队,成绩显著;
c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;e4提出合理化建议,经实施有显著成效;
c5进行公司不允许的活动或变相赌博;e5保护公共财产安全,防止重大事故,抢险救灾成绩显著;
c6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容;e6揭发损害顾客利益或违规行为,抵制歪风邪气事迹突出;
c7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交;e7严格控制开支,节约能源、费用,有显著成效;
c8顾客有难不相助;e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;e9其他。
c10其他。备注:每分相当于人民币10元。
五、普通员工考核评分标准(月)
序号 项 目 序号 项目
惩罚(扣分标准:5-10分)奖 励(加分标准:5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内者;d1工作积极主动、任劳任怨者;
a2上班抽烟、看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话、坐岗者;d2培训、军训认真刻苦、成绩突出,能够学以致用者;
a3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者;d3服从上级工作安排,保质保量按期完成;
a4上班精神状况不佳,不坚守工作岗位,影响形象,下班后无正当理由滞留在小区者;d4内务始终保持良好,经常帮助后进者;
a5无正当理由不接受上级合理工作安排或接受任务拖沓,出工不出力者;d5工作中善于发现问题,并及时反映者;
a6违反员工服务礼仪规范者;不按时进行巡查签到者;d6勤俭节约,为部门节省开支者;
a7违反请销假制度者,违反服装管理规定和不戴工牌者;d7尊老爱幼,团结同事,乐于助人者;
a8背后议论他人,不利团结者;d8班余时间常协助管理
工作者;
a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时,起到防微杜渐作用者;
a10其他。d10做好传、帮、带工作者;
惩罚(扣分标准:11--20分)d11其他。
b1未使用文明语言,与顾客争辩者;奖励(加分标准:11-20分)
b2工作不认真,出差错或服务欠佳被投诉者;d1警惕性高,抓获小偷或乱发广告者;
b3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者;d2工作中经常提出合理化建议并被采纳者;
b4发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录者;d3能够及时发现问题、解决问题,处理问题灵活者;
b5利用工作之便,泄私愤、损坏公物、浪费材料者;d4提供优质服务,屡受顾客表扬者;
b6公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公平者;d5拾金不昧者;
b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上级交给的特殊任务者;
b8其他。d7其他。
惩罚(扣分标准:21-25分)奖励(加分标准:21-25分)
c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献者;
c2玩忽职守,违反操作规程,造成事故或损失者;e2在服务中创造优异成绩,屡受各界表扬者;
c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者;e3提出合理化建议,经实施有显著成效者;
c4进行公司不允许的活动或变相赌博者;e4保护公共财产安全,防止重大事故,抢险救灾成绩显著者;
c5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者;e5揭发损害顾客利益或违规行为,抵制歪风邪气事迹突出者;
c6收车费不撕停车票据或以权谋私者;e6严格控制开支,节约能源、费用有显著成效者;
c7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者;e7协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者;
c8顾客有难不相助者;e8其他。
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者;
c10服务态度差,受到顾客合理投诉、影响公司声誉者;
c11其他。
附相关表格:
管理类及技术类人员即时奖惩通知书;
管理类及技术类人员季度考核表;
第15篇 员工试用期绩效考核管理制度
就算是试用期的员工,企业也会制度一系列关于试用员工的绩效考核制度。以下是员工试用期绩效考核的管理制度,仅供参考
第一章总则
一、目的
第一条完善现有的考评体系,明确公司的价值导向,不断增强公司的整体核心力。
第二条通过对试用期员工的考核沟通,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
二、定义
第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。同样,劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况,自己能否适合或胜任所承担的工作,从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—____个月,最长不超过____个月(含培训时间)。
三、适用范围
第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。
第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
四、考核原则
第六条事实求是原则:考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。
第七条区别对待原则:相对于正式员工的绩效改进考核而言,对于试用期员工的考评是综合考评,需要对其任职状况,劳动态度和工作时效做全面的评价。
第八条考、评结合原则:对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价,力求客观、公正、全面。
第九条效率优先原则:对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期,解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议,致使造成不良后果或不良影响的,相关人员要承担相应的责任。
第十条考核以重能力、重潜力,业绩为辅助考核条件,考核标准尽可能量化。
第二章考核形式、周期及内容
五、考核周期、形式
第十一条试用期员工的考核分月度考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次,试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。
第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的,考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。
六、考核内容
第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
第十四条试用期结束考核结合岗位要求,全面考评员工试用期间的任职资格:品德、素质、能力、绩效、经验。
第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会,个人的自我规划与职业生涯规划。
第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关情况,汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。
第三章考核的准备及结果应用
七、考核信息准备
第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息,客观公正的评价员工,信息来源一般有以下几种
1、用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件;
2、员工的培训记录;
3、员工定期工作总结及日常汇报材料;
4、同一团队成员的评价意见或证明材料;
5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料;
6、用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。
八、考核结果
第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定,其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。
第十九条考核等级的定义如下
1、优秀(90分以上):相对于试用期员工而言,各方面都表现突出,尤其是工作绩效方面,远远超出对试用期员工的要求;
2、良好(80—90分):各方面超出对试用期员工的目标要求;
3、合格(60---80分):达到或基本达到对试用期员工的基本要求;
4、不合格(60分以下):达不到对试用期员工的基本要求。
第二十条考核成绩达到合格者,即时转为正式员工。成绩在60分以下者,结束试用期,解除关系(辞退)。
第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。
第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。
第二十三条本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方,以本办法为准,没有抵触的继续遵照执行。
