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某公司的员工薪酬管理制度旨在确保公平、透明且激励性的薪酬体系，以吸引、保留和激发优秀人才。此制度以市场竞争力、员工绩效和个人贡献为基础，旨在实现公司战略目标。
内容是什么
1. 基本工资：参照同行业标准，设定合理的基本薪酬，确保员工的生活保障。
2. 绩效奖金：根据员工的季度和年度工作表现，设立浮动奖金，鼓励高效工作。
3. 股权激励：对于关键岗位和高绩效员工，提供股权激励计划，分享公司成长收益。
4. 福利待遇：包括但不限于社会保险、医疗保险、年假、节日福利等。
5. 晋升调薪：定期进行职位评估，优秀员工有机会获得晋升及相应薪资调整。
规章制度
1. 薪酬决策：由人力资源部门负责，确保薪酬政策与市场同步，定期进行薪酬调查。
2. 保密规定：员工应对薪酬信息保密，不得公开讨论他人薪资。
3. 审核流程：所有薪酬变动需经过直接上级和人力资源部门审批，确保公正。
4. 反馈机制：设立员工满意度调查，收集对薪酬制度的意见和建议，以便持续改进。
管理规定
1. 公平原则：所有员工都应依据其职责、能力和业绩获得相应的薪酬。
2. 透明沟通：公司定期公布薪酬政策，确保员工理解并接受。
3. 动态调整：根据业务发展和市场变化，适时调整薪酬体系。
4. 法规遵守：遵守国家劳动法规，确保薪酬制度合法合规。
请注意，本制度的实施需结合公司实际情况灵活调整，并在执行过程中不断优化，以保持其有效性。员工应遵守相关规则，共同维护一个健康、积极的工作环境。
某公司员工薪酬管理制度怎么写范文
第1篇 某公司员工薪酬管理制度怎么写
每个公司有各岗位员工,每个岗位的员工的薪酬都不同,如何做好员工薪酬管理呢以下提供最为详细的公司员工薪酬管理制度,可供参考。第一章总则
第一条 :目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。
第加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条 :基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。
第十五条 :绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条 :基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表: 职位集团公司总裁子公司总经理主持工作的副总经理集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助集团公司部门负责人子公司部门负责人基础年薪占基准年薪%506070绩效年薪占基准年薪% 50 40 30
第十七条 :基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条 :年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订。第七章薪资调整
第三十八条 :职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理。
(七) 职等薪级晋升与下降的申报审批流程
1、 子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:由子公司填制《员工异动审批表》,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准。
2、 集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准。
三、 职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:
(一) 异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内。
(基础工资÷8
三、 加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费:
1、 延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资_加班小时数;
2、 公休日的加班工资=日基础工资_加班天数_2;
3、 法定节假日的加班工资=日基础工资_加班天数_3.
四、 考勤扣款
(一) 、缺勤扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资_缺勤天数。
(的基础工资,按日计算;在职期间的绩效年薪,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。
2、 超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。
的基础工资,按日计发,在公司员工薪酬支付日付清。
2、 在职期间的绩效年薪,仍按公司个人绩效考核办法计算,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。
3、 超额利润提成奖,在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计提,在年中离职的不计提。
4、 按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内,支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况,经集团公司董事长批准,支付时间可以提前。如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。
三、 劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知,员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续,按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、 员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。
五、 因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。
第五十三条 :试用期工作时间不足三日的不支付工资。第五十四条:薪资异动核算公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。
第五十五条 :月工资发放审批流程
一、子公司员工月工资发放审批流程
(一) 实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司财务部审核提成总额,经财务部负责人签字后,送公司负责人批准签字,再送本公司办公室核算。
(二) 办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。
(三) 由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。
(四) 办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处,由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后,发出文字整改通知,子公司务必在下月进行调整。
二、 新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项,编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核,经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。
三、 集团公司员工工资发放审批流程
(一) 由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。
第五十六条 :员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。
二、 工资核算的依据资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存。
三、 每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。
四、 工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。
第五十七条 :薪酬支付日公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天。
第2篇 公司员工薪酬管理制度
薪酬管理制度是我国的基本制度之一,小编为大家精心搜集了一篇“公司员工薪酬管理制度2022”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!
第一章总则
第一条:目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条:薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:
第五条:工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条:基准提成工资释义与构成:
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条:奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条:年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条:年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条:年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条:基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。
第十五条:绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第3篇 物业管理公司员工薪酬福利制度-5
物业管理公司员工薪酬福利制度(五)
第一章 总 则
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。
第二条 薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括:
1、工资;
2、年终奖励;
3、津贴;
4、四金
1)社会统筹养老保险;
2)社会统筹医疗保险;
3)社会统筹失业保险;
4)社会住房公积金;
5、内部医疗保障;
6、有薪年假。
第三条适用范围
本制度适用以下人员:
1、公司职能部门正/副总经理;
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);
3、公司向子公司派出人员。
第二章 员工工资
第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认:
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;
2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。
第八条工资的调整:
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:
总体评价优:晋升二级;
总体评价良:晋升一级;
总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。
第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理:
1、员工个人所得税自理;
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章员工津贴
第十二条 员工津贴包括以下几部分:
1、交通补贴;
2、误餐补贴;
第十三条津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。
第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章 员工年终奖励
第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励=基本年薪×系数
第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章员工的四金
第二十条员工的四金包括:
1、社会统筹养老保险;
2、社会统筹医疗保险;
3、社会统筹失业保险;
4、社会住房公积金。
第二十一条员工四金属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工四金的缴纳。
第二十二条员工四金的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条员工四金中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章员工内部医疗保障
第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。
第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。
第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。
第七章 员工的假期
第三十一条员工的假期包括:
1、法定公众假;
2、婚假;
3、丧假
4、产假
5、病假
6、工伤假
7、事假
8、带薪年假
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用,不累积。
第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。
第八章附则
第三十五条本制度由综合服务部负责解释。
第4篇 t公司员工薪酬制度
e公司员工薪酬制度
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围:
适用于_公司所有员工
3.0 内容
3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
3.10根据公司政策,工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可对工资做临时调整。
3.2工资构成:
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定
的表彰方式
半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助
休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22_200%_加班时间(天)
节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22_300%_加班时间(天)
3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)_月工资总额
3.5 支付方式:
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工
员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放
工资正常支付日为次月3日、10日
3.51 中途离职:
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3.6根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除
1. 个人所得税
2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
3. 个人负担的工会会费
4. 应由个人负担但公司已预支的费用
5. 其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等)
6. 其他个人应负担部分
4.0薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除的处分。
第5篇 物业管理公司员工薪酬福利制度
第一章 总 则
第一条 本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。
第,支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理:
1、 员工个人所得税自理;
2、 员工个人所得税由财务部门代扣代缴。第三章员工津贴
第十二条 员工津贴包括以下几部分:
1、 交通补贴;
2、 误餐补贴;
第十三条 津贴发放的对象凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条 员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。
第十五条 员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。第四章 员工年终奖励
第十五条 员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条 员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条 员工年终奖励的计算公式员工年终奖励=基本年薪_系数
第十八条 员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条 员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。第五章员工的四金
第二十条 员工的四金包括:
1、 社会统筹养老保险;
2、 社会统筹医疗保险;
3、 社会统筹失业保险;
4、 社会住房公积金。
第二十一条 员工四金属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工四金的缴纳。
第二十二条 员工四金的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条 员工四金中涉及的个人付费部分由员工个人承担。第六章员工内部医疗保障
第二十四条 凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条 公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条 员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。
第二十七条 公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条 员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。
第二十九条 员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条 员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。第七章 员工的假期
第三十一条 员工的假期包括:
1、 法定公众假;
2、 婚假;
3、 丧假
4、 产假
5、 病假
6、 工伤假
7、 事假
8、 带薪年假
9、 探亲假。
第三十二条 凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条 带薪年假当年使用,不累积。
第三十四条 员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。第八章附则
第三十五条 本制度由综合服务部负责解释。
第三十六条 本制度自颁布之日起实行。
第6篇 公司员工薪酬发放制度
某公司员工薪酬发放制度
第一条 管理人员、技术人员(大车司机除外)和后勤(搬运工除外)的薪酬管理制度。
1薪资分类
1.l公司管理人员月薪资总额包括三部分:月基本工资浮动工资和津贴,其中月基本工资占工资总额的40%。
1. 2公司视经营业绩、员工表现,依据有关制度及政策提供奖金。
2薪资评定
2.l薪资点设立
公司管理人员根据职务,岗位的不同划分为20个职等.每一个职等设10级,职等与职级结合即形成薪资点,共设200个薪资点,薪资点最高为11019,最低为100。
(参见下表)
第7篇 某公司员工薪酬工资管理制度
每一个公司为员工制定薪酬工资管理制度都有制定的目的及制定的原则,制度的细节等。以下是详细的公司员工薪酬工资管理制度的范本,仅供参考。
第一章总则
第一条:目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条:薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:
第五条:工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条:基准提成工资释义与构成:
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条:奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条:年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条:年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条:年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条:基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。
第十五条:绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表:
职位
集团公司总裁
子公司总经理
主持工作的副总经理
集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助
集团公司部门负责人
子公司部门负责人
基础年薪占基准年薪%
50
60
70
绩效年薪占基准年薪%
50
40
30
第十七条:基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。
第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:
一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。
第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条:月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条:标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条:提成月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条:标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:
一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)
二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)
第二十五条:提成月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分:
一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。
二、基础绩效工资,为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分:
一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。
第二十六条:月基准工资标准
月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第二十七条:绩效工资基数释义
本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条:应发绩效工资的计算:
本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第三十条:学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第三十一条:实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
第五章奖金
第三十二条:奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条:年度绩效奖
一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。
二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:
公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数。
公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表:
司绩效分数
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度绩效奖系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十四条:超额利润提成奖
一、奖励范围:公司全体员工
二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
三、奖金分配
奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。
第8篇 公司员工薪酬管理制度2023
薪酬管理制度是我国的基本制度之一,小编为大家精心搜集了一篇“公司员工薪酬管理制度2016”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!
第一章总则
第一条:目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条:薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:
第五条:工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条:基准提成工资释义与构成:
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条:奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条:年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条:年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条:年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条:基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。
第十五条:绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第9篇 公司员工薪酬福利制度
第一章 总 则
第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。
第照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。
8. 其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9. 全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。
10. 绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。
11.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。
12. 其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。第三章 员工薪金管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。第四章 员工薪金发放
第十起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。
3．本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4. 从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。第六章 附 则
第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴,可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。
第10篇 z公司员工薪酬制度
公司给员工制定薪酬制度的时候,都要根据员工的哪些实际需求而制定呢其内容都有哪些以下是某公司员工薪酬制度,仅供参考。
第一章总则
第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司(以下简称湖北金环)企业自身实际情况订立的薪酬管理制度,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效,实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的,进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司战略为导向,综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素,强调薪酬的竞争性。
第二章适用范围
第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员),主要包括:
(一)管理系列:从事行政、管理工作,并拥有一定管理职位的员工;
(二)专业系列:从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工;
(三)生产操作系列:从事生产操作的工人,根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人;
(四)勤务系列:司机、保安、清洁工等后勤人员;
(五)销售系列:领取销售提成的销售人员。
第三章薪酬结构
第五条根据工作性质的不同,湖北金环适用以下三种薪酬制度:
(一)计时工资制:根据工作时间计算工资,适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员;
(二)计件工资制:根据所生产的合格品数量计算工资,适用于能进行计件的生产操作人员;
(三)效益工资制:根据所创造的直接效益计算工资,适用于销售人员。
第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性,对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种,应全部实行计件工资制。
第七条在计时、计件、效益工资制下,员工薪酬均由以下四部分构成:
(一)基本薪酬部分:包括岗位工资、司龄工资和学历工资;
(二)绩效薪酬部分:包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分;
(三)附加薪酬部分:包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等;
(四)保险福利部分:包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险
第11篇 z公司员工薪酬制度范本
公司为给员工一个合理的薪酬管理,让每一个员工都能够公平合理,简单确切等,公司会制定怎样的员工薪酬管理制度呢以下整理了详细的公司员工薪酬制度范本,请参考。
总则
第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。
第二条凡本公司职工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本办法办理。
第三条本公司工资采用职务工资制,其体系如下(见图1):
工资等级标准
第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)
第二条上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。
第四条管理(工务)员职位以下人员,各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后,若超过本职位最高工资,在未得到职位晋升的情况下,仍支给该职位的最高工资,其超过部分乘以12个月一次性发给。
第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。
第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:
(经考试合格者依下列标准支给,非经考试而录用者,按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)
一、男性部分:
1.研究所(研究生)毕业,6500元以上。
2.大学或学院毕业,6000元。
3.专科毕业,5600元以下。
4.工科职高毕业,专长与工作相同,4200元。
5.商科、农科职高毕业,专长与工作相同者,4000元。
6.高中及职高毕业.专长与工作不同者,3600元
7.初中毕业者,各公司自订。
8.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。
二、女性部分:
1.工科职高毕业,专长与工作相同者,2400元。
2.高中(职高)毕业,专长与工作不同者,2200元以下。
3.初中毕业者,各公司自订
4.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。
第八条新进人员有工作经验者,其工资增加标准如下(见表2):
津贴给付办法
第一条依据。
本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。
第二条津贴给付标准。
本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:
一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)
二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)
三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)
四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。
五、出纳人员职务津贴每月定为300元。
六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。
七、特殊地区交通津贴。
1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。
2.非市郊厂区人员,因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给,其细则由各公司自订。
第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准,颁布实施,并向经营委员会上报备存。
第四条本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦与此相同。
外勤津贴给付办法
第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员,其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者,就依本办法发给外勤津贴,但协办人员如司机等不适用本办法。
一、工作项目:
营业类:
(l)直接销售外务工作(含营业场所)。
(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。
2.资材类:
(l)进口性外务工作。
(2)关务工作。
二、工作时间:
因经办业务需要,每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。
第二条发放标准。
一、外勤津贴:主管级750元/月,非主管级500/月。
三、办理方式:
1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者,签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时,应立即签呈经理注销。
2.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员,但其外勤时间符合本办法的规定者,可专门报请总管理处由总经理核准。
3.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者,若为上半月调任该职,则以当月16日开始计算,下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者,自其工作变更日起停止发放。
第三条其他说明:
一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。
二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员,不得再重复申报本项津贴。
第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施,修改时亦与此相同。
员工技能工资管理细则
总则
第一条目的
为确定有关技能工资方面的管理办法,特规定本规定。
第二条决定技能工资的要素
技能工资根据下述要素综合确定职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。
第三条技能工资的考虑期间
技能工资每年进行一次调整。每年_月为考察期,_月决定调整。
第四条新参加工作者的技能工资
新参加工作者,原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者,经特别审查,可支付给其技能工资。
第五条技能工资的评审
技能工资的评审,不局限于提薪。对于能力低下者,亦可实行降薪。
第六条评审委员的任命
任命评审委员,必须严肃、公正,不允许掺杂私心。
第七条严守秘密
评审委员对已进行的评审结果,必须严守秘密,不得向他人泄露。
第八条评审委员会的评审结果,经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布,对任何人不得泄露各评审委员的立场。
评审标准
第九条技能工资的评审原则
技能工资的评审,以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心,在此基础上,评定技能等级。
第十条技能工资的评审范围
技能工资的评审,在职工现行的职务范围内进行。
第十一条评审标准
技能工资的标准,如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。
评审方法
第十二条评审委员会
技能工资的评审,由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见,由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员,原则上由各有关部门负责人提名,经公司经理现有关部门负责人协商后确定。
第十三条评审方法
技能工资的评审,按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照,按业务种类分别进行考查,其具体内容在下一条及以后诸条中规定。
第十四条工程人员评审要点
工程人员的评审要点如下所述:
一、对工程的规划、部署、准备能力。
二、能转包者及作业人员的使用方法。
三、对最新工程施工法的知识掌握程度。
四、关于土木机械方面的知识和经验。
五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。
六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。
七、对安全保卫、防灾等的处置能力。
八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。
九、对经费使用的妥切程度。
十、其他业务处理能力。
第十五条条经营人员评审要点
经营人员的评审要点如下所述:
一、对新的经营方式的适应程度。
二、与现在的客户的交涉能力。
三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。
四、争取定货技术及其努力程度。
五、与有关单位保持关系及信用的能力。
六、与客户保持关系及信用的能力。
七、对经费使用的妥切程度。
八、获取有利的工程的技巧及能力。
九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。
十、其他业务处理能力。
第十六条材料管理人员评审要点
材料管理人员的评审要点如下所述:
一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。
二、机械设备及工具等的保管及管理。
三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。
四、有关机械设备和资材的收发及其他记录,计算的正确性。
五、能否争取有利的进货渠道。
六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。
七、契约、支付及其他交易的处理能力。
八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。
九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。
十、在运输业务及车辆管理方面的能力。
第十七条事务人员评审要点
会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:
一、开票、记账、计算、作表的正确性。
二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。
三、现金出纳、收支事务的正确性。
四、筹款状况的把握和联络能力。
五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。
六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。
七、银行交易及其他融资上的交涉能力。
八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。
九、能否亲切地对待工人和一般职员。
十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。
附则
第十八条本规定自__年_月_日起实施。
附表
一、员工工资计算表
二、计时、计件与提成工资核算表
三、员工工资标准表(见表11),(见表12)、(见表13)
资历、出勤奖金管理办法
员工出勤奖金管理办法
第一条本公司为奖励员工出勤,减少请假,恪遵公司规定,特制定本办法。
第二条出勤奖金按点计算,每点20元,每月计分30点(600元),凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。
第三条凡员工于当月份内请假者,不论事病假均按下列标准扣减奖金。
1.请假一天扣7点(140元)。
2.请假二天扣14点(280元)。
3.请假三天扣21点(420元)。
4.请假四天扣30-31点(600-620元)。
第四条全月份不请假,且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元),凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。
第五条兵役公假、婚、丧、生育假:
1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。
2.动员召集培训召集及奉派受训20天以上者不予给点。
3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给8点只扣1次)。
第六条公伤与国内公差出勤奖金照给。
第七条旷工:每旷11天扣10点(4小时以内扣5点,超过4小时按1天扣点)。
第八条当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣,超过4小时按1天扣点。
第九条为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗),情节特殊,其住院期间经取得医院证明者给予从轻扣点,即每住院1天扣发奖金5点,其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。
第十条星期例假及轮休、特休:
1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给,但被指定加班而不到工者扣奖金10点。
2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假,否则视作旷工。
3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者,出勤奖金照给,事后(包括当天)申请者不准,视作事假论。
4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金,但中途离职者不予发给。
第十一条本办法经核准后公布实施,未尽事宜随时修改。
资历、全勤奖金给付管理办法
第一条为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤职工,特设立本奖金,凡本奖金的核实发放、增减及停止,均照本规定办理。
第二条凡经公司正式任用的职工,自到职实满全年的次月份起,享有本奖金的申请权。
第三条本奖金的申请,应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书,并按下列标准签注意见,送人事部门办理。
(一)能否胜任工作。
(二)勤惰情况。
(三)责任心。
(四)品德。
(五)个人与公共卫生。
(六)服装仪容。
第四条人事部门受理申请后,应就下列规定提出审查资料,送请规章执行委员会审议。
(一)到截止申请之日,除规定应享受的假日及公休外,将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。
(二)到截止申请之日,全年所请事假虽已由上条规定减除,但以请假天数不超过六天者为合格了否则每超过一天,将其申请权延后一个月。
(三)到截止申请之日,全年迟到记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月。
(四)到截止申请之日,全年内无旷职记录者为合格,否则每旷职一天,将其申请权延后一个月。
(五)到截止申请之日,有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月,严重者延后两个月。
(六)到截止申请之日,一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格,否则每超过一次将其申请权延后一个月。
(七)工作表现不良或不能胜任者,不享有申请权,已享有本奖金权者要停止其享受权利。
第五条本奖金申请权递增时,也应按照上条规定办理。
第六条凡因故被将申请权或递增权延后者,在延后期间内,有缺勤或不良记录者,仍应合并计算,再续延其申请权。
第七条凡享受资金权的职工,有下列情形之一者为缺勤,除按有关规定处分外,在当月份内不予本奖金的奖励。
(一)有迟到、旷职或任何作假记录者。
(二)打卡上班后,未到达工作场所开始工作者。
(三)工作时间内离开工作岗位,借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、接私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或疏忽工作者。
(四)在工作时间内吵架、斗殴者。
(五)在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。
(六)凡部门主管人员对所属职工管理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。
第八条凡在当月份内有上条所定任何缺勤记录合计达三次者,除停止其当月份奖金权外,还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月,在停止期间无缺勤记录者,期满由人事部门报请恢复,否则仍予顺延。
第九条本奖金的支付率随职工的工作年限及工作成绩递增,但最高不得超过当月工资的30%,本奖金递增率规定如下:
(一)第一年发放当月工资的5%。
(二)第二年递增为当月工资额的10%。
(三)第三年递增为当月工资额的15%。
(四)第四年递增为当月工资额的20%。
(五)第五年递增为当月工资额的25%。
(六)第六年达到最高支付率即当月工资额的30%。
第十条全勤职工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。
第十一条凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者,得从第三次的次月份起停止其享受权一个月,在停止期间无缺勤记录时,期满由人事部门报请恢复,否则仍予顺延。
第十二条已享有奖金权的职工,其工作表现不良或不能胜任工作者,得停止其享受权一至三个月,继续考核期满由人事部门报请恢复,奖金额自其恢复后递增核发。
第十三条因故被停止本资金权者,从其恢复后递增时,除照本节第四条规定办理外,应在扣除被停止期间的月数后实满一年者方可申请递增。
第十四条本办法呈董事长核准后实施,修改时亦与此相同。
年终奖发给办法
第一条依据,本办法依据本公司人事管理规则有关规定订定。
第二条适用范围
(一)本公司从业年终奖金的发给,悉依本办法的规定办理。
(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。
第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。
第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者,年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计,半个月以上以一个月计)。
(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害。经专案签准其请假期间得予发给的公伤假除外。
(二)非受处分的停薪留职者。
(三)中途到职者。
第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分者,不予发给。但退休、外派人员服务已满该年度者,不在此限。
第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。
第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。
(一)嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。
(二)记小功1次:加发3日份薪额的奖金。
(三)记大功1次:加发10日份薪额的奖金。
(四)惩诫1次:扣减1日份薪额的奖金。
(五)记小过1次:扣减3日份薪额的奖金。
(六)记大过1次:扣减10日份薪额的奖金。
第八条请假旷职的扣减标准从业人员于所度中曾经请假或旷职者,其当年度的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)。
(一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。
(二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。
(三)婚假1日扣减l/4日份薪额的奖金。
(四)丧假1日扣减1日份薪额的奖金,但因祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者,每日扣减1/4日(五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。
(六)旷职1日扣3日份薪额的奖金,旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。
第九条奖金提拨凡符合本办法第4条规定,工作不满1年者,其奖金按实际工作月数比例提拨。
第十条扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。
第十一条实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。
员工薪酬发放管理制度
员工工资调整申报与审批制度
第一条目的
为了更加准确地对员工的工作进行评价,对工资高速调整实施有效管理,重新制定工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。
第二条适用情况
本规定适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级,应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行,计量制员工按计量制管理规定执行。
1.转正定级:指试用期满(一般为三个月)经考察符合公司用人标准,予以转正或试用期未满但表现特别突出,需要提前转为正式员工。
2.工资特别调整:指转正后有特别表现或特殊贡献,业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者,对其工资可进行特殊调整,不受时间限制。
3.工资定期调整:工资调整一般每半年(4、10月份)进行一次,根据员工的日常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见,对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行小步快跑原则。
第三条等级权限
建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。
申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。
审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。
审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。
注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。
第四条工作程序
拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五条工作规则
1.从申报开始,各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。
2.对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该等级委员会决定是否提出申报。
3.各级委员会(或小组)应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价。
4.各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致,总体上要求人均效益是增长的。
5.各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行。
6.规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。
本规定为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议。
职工提薪管理制度
办理职员提薪规定
第一条为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜,制定本规定。
第二条提薪每年搞一次。在当年4月1日前,进单位已超过6个月的在册人员,可在4月1日这一日期提薪。
第三条与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查,以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。
但是,在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:
1.按月计酬者;
2.按日计酬者。
第四条在第二条规定的提薪日,在册超过一年者作为年提薪者;超过6个月者作为半年提薪者。
那些由按日计酬转变为按月计酬的人,具转变后的两次提薪,从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起,超过一年的为年提薪者,超过6个月而未满一年的为半年提薪者。
第五条在第三条所规定的提薪调查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予提薪。
因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数,不算在前项所指的缺勤天数内。
第六条迟到或早退超过四次,被视为缺勤一天,计入第一项的缺勤天数内。但是,被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。
第七条在提薪日前,受到两次以上的批评,或者受到降薪、停职处分的,一般不予提薪。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其提薪。
提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。
第八条前项提薪预算额,凡符合第七条所列条件者,便取决于其所处的等级,分为上一级或下一级。
第九条作为额外操作预算,可以把由前两项所得的提薪预算额的3%,附加在别的项目中。
第十条前面各项预算额,尽管就按月计酬者而言,有第三条的规定可作依据,但就按日计酬者而言,则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后,在提薪人数发生增减时,提薪预算额也将相应地增加或减少。
第十一条提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上,在前一条所确定的预算额范围内,依据表(略)的划分而决定。但是,在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上,按上一级或下一级的区别,进行提薪。
第十二条若按第五条规定,可以进行提薪,但考虑到缺勤、工作成绩等情况,必须作出调整的,可在特别审议的基础上,在以下范围内进行调整。这个范围为:在可以进行一般提薪的最初提薪期内,不同等级的一般提薪预算额与依第五条决定的不同等级的预算额之间的差额的l/2。
第十三条就进单位后初次提薪者而言,当其工作时间超过一年或半年时,在审议具体情况的基础上,在根据第六条所决定的不同等级的月平均预算额的范围内进行调整。
前两项的调整,在提薪预算额的范围外进行。
第十四条按第七条确定提薪额后,年提薪与半年提薪之间,一般提薪预算额之间,原则上不得挪用。但是,就一般提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言,若运用上有不便之时,根据需要,也可作最小限度的相互挪用。
第十五条提薪额的单位,按月计酬者为10元,按日计酬者为1元。
第十六条如果按日计酬者的提薪额未满1元,则按1元计算。
一、当提预算发生余额时,可不转入下期而作废。
二、提薪的结果,要分别通知到每个被提薪者。
三、根据事业的成功与否,可以停止提薪或变更其中的一部分。
定期提薪制度
第一条提薪日期定为每年4月1日。
第二条提薪审定时期为一年,即从上一年4月1日至当年3月31日。
第三条具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:
1.长期休假者。
2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。
3.在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限。
第四条对于提薪,以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。
第五条提薪的审定,按下述类别进行。
1.对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定其提薪事宜。具体的实施方法,每次分别规定。
2.操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。
3.对操作人员(半固定工资者),其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分,不实行提薪。
4.对操作人员(计件工资者),不实行提薪。
第六条在按第三条的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪。
1.符合劳动协约规定的长期休假者。
2.在第三条第2项规定的人员中,由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤,使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。
第七条说明
1.按劳动协约规定,由于负伤或疾病,缺勤一年后仍需要全休疗养,失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。
2.按劳动协约规定,因为结核,经过劳动协约规定的全休疗养后,仍需要全休疗养,而失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。
临时提薪制度
第一条凡符合下列情况之一者,实际临时提薪。
1.提升占领,与新职务的同级者失去均衡。
2.由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。
3.根据劳动协约规定,长期休假者复职后,与其同等者相比,其工资被认为存在特别明显的差别时。
4.符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后确定其无罪判决又复职时。
5.符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后决定无必要惩戒又复职时,或者受警告处分后复职,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。
6.符合劳动协约规定的奖励,被认为应提薪时。
第二条在发生不得已事情的场合,公司可能会对本协定的一部分或全部停止实施。
第三条本协定从_____年__月__日起生效。
操作人员提薪制度
第一条提薪是对本年_月_日在册人员进行的,但这些人员若出现下列情况,则不能提薪:
1.从上次提薪日的第二天(新录用人员为录用日)算起到这次提薪调查日为止,在这段时间内缺勤天数超过提薪调查期间的1/2。因本人原因而迟到、早退以及工作时间内外出,每三次算作缺勤一天。
2.在提薪调查期内,实际出勤(包含公伤病休停工天数)未满m天。为调换运转班值班人员而连续进行工作,则按两个出勤日计算。
3.受处罚次数超过一定限度,取消此次提薪的资格。处罚次数的限度为:
批评三次
其他惩罚一次
但是,惩罚处分是指在本次提薪日前已决定的处分。上次提薪时已经影响了提薪资格的那些惩罚处分除外。
第二条操作人员其提薪的资金来源接下面的办法确定:把各个不同提薪等级标准金额的平均数与符合这些提薪等级资格的人数相乘,所得的积便是。对于这些符合提薪资格的人员来说,其提薪金额究竟定为多少,则要根据各人的工作成绩、技能经验等实际情况,在提薪表所列的相应的标准范围内确定。
第三条提薪金额按第二大点确定后,再根据下面的划分进行计算:
1.__年_月_日以后录用者
a.完全资格者
提薪金额=第二大点所确定的金额
b.不完全资格者
提薪金额=第二大点所确定的金额(365-缺勤天数)/365
2.__年_月_日以后录用者
a.完全资格者
提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12
b.不完全资格者
提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230
注:
1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。
2.在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的,则从该月份算起;如果是16日以后被录用的,则从下一月份起开始计算在册月数。
3.在计算提薪金额时,如果不足一元,则进为一元。
4.前面所称的完全资格者,是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。
在职员工培训细则
第一条目的
为提高本公司从业人员素质,充实其知识与技能,以增进工作质量及绩效,特制定本办法。
第二条适用范围
凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。
第三条工作职责划分
(一)培训部
1.全公司共同性培训课程的举办;
2.全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;
3.培训制度的制定及修改;
4.全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;
5.共同性培训教材的编撰与修改;
6.培训计划的审议;
7.培训实施情况的督导、追踪、考核;
8.外聘讲师担任公司全体在职培训的举办,每季一次为原则;
9.全公司派外培训人员的审核与办理;
10.派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;
11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;
12.各项培训计划费用预算的拟定。
(二)各部门(单位)
l.全年度培训计划汇总呈报;
2.专业培训规范制定及修改,讲师或助教人选的推荐;
3,内部专业培训课程的举办及成果汇报;
4.专业培训教材的编撰与修改;
5.受训员完训后的督导与追踪,以确保培训成果。
第四条培训规范的制定
(一)培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:
1.全部门的工作职务分类;
2.各职务的培训课程及时数;
3.各训练课程的教材大纲。
(二)各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时,培训部即应配合实际需要修改培训规范。
第五条培训计划的拟订
(一)各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”,送培训部审核,作为培训实施之依据。
(二)培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”,呈报人事部核签。
(三)各项培训课程主办单位应于定期内,填写“在职培训实施计划表”,提报呈核后,通知有关部门及人员。
(四)临时性之培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”,呈核后实施。
第六条培训的实施
(一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜,如培训场地安排、教材分发。教具借调,通知讲师及受培训单位等。
(二)如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷,以便上课时发给学员。
(三)各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。
(四)各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,培训部应确实了解上课、出席状况。
(五)受训人员应准时出席,因故不能参加者应办理请假手续。
(六)培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果,并记录,送交各有关单位参考予以改进。
(七)各项培训之测验缺席者,事后一律补考,补考不列席者,一律以零分计算。
(八)培训测验成绩成果报告,列人考核及升迁之参考。
第七条培训成果的呈报
(一)每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,登录于“在职培训测验成绩表”,连同试卷送人事部门,以建立个人完善的培训资料。
(二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”,连同“成绩表”及“学员意见调查表”,送培训部门,凭以支付各项费用及归档。
(三)如需支付教材编撰费用时,主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”,送相关部门核签后凭此予以支付。
(四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。
(五)每三个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位,以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条培训的评估
(一)每项(期)培训办理结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”,供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人事部会签,作为以后再举办类似培训参考。
(二)培训部应对各部评估培训的成效,定期分发“培训成效调查表”,供各单位主管填写后汇总意见,并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效,做成书面报告,并呈核签后,分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条派外培训
(一)因工作或升迁等任职新工作前的需要,各部门得推荐有关人员送培训部审议后,呈总经理核准后派外受训,并依人事管理规章办理出差手续。
(二)派外受训人员返回后,应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管,其受训成绩亦应登录于受训资历表。
(三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册,列为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关人员。
(四)旅费报销单据呈核时,应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回,并于报销单据上签注,如未经审核,会计部不应预先付款。
(五)本条款适用于参加公司外的培训,对因升迁、储备需要,于任职前可集中委托外协部办理培训,但每年以二次为限。
第十条附则
(一)教材讲义编撰费及钟点费标准:
(二)各项培训之举办,应尽量以不影响工作为原则,如这下班时间一个半小时以上,或上下午均排有培训时间,应由主办单位负责申报提供学员膳食,学员不得另报支加班费。
(三)从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作为年度考核、晋升之参考。
(四)本办法呈总经理核准后颁布实施,修改时亦同。
第12篇 公司员工薪酬制度
公司给员工制定薪酬制度的时候,都要根据员工的哪些实际需求而制定呢其内容都有哪些以下是某公司员工薪酬制度,仅供参考。第一章总则
第一条 本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司(以下简称湖北金环)企业自身实际情况订立的薪酬管理制度,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条 本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效,实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的,进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条 本制度以公司战略为导向,综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素,强调薪酬的竞争性。第二章适用范围
第四条 本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员),主要包括:
(一) 管理系列:从事行政、管理工作,并拥有一定管理职位的员工;
(二) 专业系列:从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工;
(三) 生产操作系列:从事生产操作的工人,根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人;
(四) 勤务系列:司机、保安、清洁工等后勤人员;
(五) 销售系列:领取销售提成的销售人员。第三章薪酬结构
第五条 根据工作性质的不同,湖北金环适用以下三种薪酬制度:
(一) 计时工资制:根据工作时间计算工资,适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员;
(二) 计件工资制:根据所生产的合格品数量计算工资,适用于能进行计件的生产操作人员;
(三) 效益工资制:根据所创造的直接效益计算工资,适用于销售人员。
第六条 为有效激励员工的工作积极性和主动性,对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种,应全部实行计件工资制。
第七条 在计时、计件、效益工资制下,员工薪酬均由以下四部分构成:
(一) 基本薪酬部分:包括岗位工资、司龄工资和学历工资;
(二) 绩效薪酬部分:包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分;
(三) 附加薪酬部分:包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等;
(四) 保险福利部分:包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、
第13篇 某物业管理公司员工薪酬福利制度实施办法
物业管理公司员工薪酬福利制度实施办法
第一章 总则
第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
第二条 《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。
第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。
第二章 员工工资
第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第三章津 贴
第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。
1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。
2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人
第四章年终奖励
第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。
第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。
第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:
员工年终奖励=基本年薪×系数
1、基本年薪=月基本工资×12
2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。
第五章四金
第十二条 四金指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。
第十三条 四金属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。
第十四条 四金缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。
第六章内部医疗保障
第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。
第七章 有薪年假
第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。
第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。
第十九条带薪年假当年使用,不累积。
第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。
第八章附则
第二十一条本办法由综合服务部负责解释。
第二十二条本办法自颁布之日起实行。
第14篇 公司员工薪酬制度范本
公司为给员工一个合理的薪酬管理,让每一个员工都能够公平合理,简单确切等,公司会制定怎样的员工薪酬管理制度呢以下整理了详细的公司员工薪酬制度范本,请参考。总则
第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。
第起实施。附表
一、员工工资计算表
,除规定应享受的假日及公休外,将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。
(,全年迟到记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月。
(四) 到截止申请之日,全年内无旷职记录者为合格,否则每旷职一天,将其申请权延后一个月。
(五) 到截止申请之日,有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月,严重者延后两个月。
(六) 到截止申请之日,一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格,否则每超过一次将其申请权延后一个月。
(七) 工作表现不良或不能胜任者,不享有申请权,已享有本奖金权者要停止其享受权利。
第五条 本奖金申请权递增时,也应按照上条规定办理。
第六条 凡因故被将申请权或递增权延后者,在延后期间内,有缺勤或不良记录者,仍应合并计算,再续延其申请权。
第七条 凡享受资金权的职工,有下列情形之一者为缺勤,除按有关规定处分外,在当月份内不予本奖金的奖励。
(一) 有迟到、旷职或任何作假记录者。
(期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。
第七条 奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。
(一) 嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。
(常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见,对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行小步快跑原则。
第三条 等级权限建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。
第四条 工作程序拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五条 工作规则
1.从申报开始,各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。
2. 对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该等级委员会决定是否提出申报。
3. 各级委员会(或小组)应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价。
4. 各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致,总体上要求人均效益是增长的。
5. 各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行。
6. 规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。本规定为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议。职工提薪管理制度办理职员提薪规定
第一条 为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜,制定本规定。
第前,进单位已超过6个月的在册人员,可在4月1日这一日期提薪。
第三条 与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查,以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。但是,在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:
1.按月计酬者;
2. 按日计酬者。
第四条 在
第计酬转变为按月计酬的人,具转变后的两次提薪,从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起,超过一年的 提薪者,超过6个月而未满一年的为半年提薪者。
第五条 在
第三条 所规定的提薪调查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予提薪。因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数,不算在前项所指的缺勤天数内。
第六条 迟到或早退超过四次,被视为缺勤一天,计入第一项的缺勤天数内。但是,被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。
第七条 在提薪日前,受到两次以上的批评,或者受到降薪、停职处分的,一般不予提薪。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其提薪。提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。
第八条 前项提薪预算额,凡符合
第七条 所列条件者,便取决于其所处的等级,分为上一级或下一级。
第九条 作为额外操作预算,可以把由前两项所得的提薪预算额的3%,附加在别的项目中。
第十条 前面各项预算额,尽管就按月计酬者而言,有
第三条 的规定可作依据,但就按日计酬者而言,则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后,在提薪人数发生增减时,提薪预算额也将相应地增加或减少。
第十一条 提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上,在前一条所确定的预算额范围内,依据表(略)的划分而决定。但是,在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上,按上一级或下一级的区别,进行提薪。
第十计酬者为1元。
第十六条 如果按日计酬者的提薪额未满1元,则按1元计算。
一、当提预算发生余额时,可不转入下期而作废。
。
第至当年3月31日。
第三条 具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:
1.长期休假者。2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。
3. 在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限。
第四条 对于提薪,以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。
第五条 提薪的审定,按下述类别进行。
1.对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定其提薪事宜。具体的实施方法,每次分别规定。
2. 操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。
3. 对操作人员(半固定工资者),其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分,不实行提薪。
4. 对操作人员(计件工资者),不实行提薪。
第六条 在按
第三条 的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪。
1.符合劳动协约规定的长期休假者。
2. 在
第三条 第2项规定的人员中,由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤,使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。
第七条 说明
1.按劳动协约规定,由于负伤或疾病,缺勤一年后仍需要全休疗养,失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。
2. 按劳动协约规定,因为结核,经过劳动协约规定的全休疗养后,仍需要全休疗养,而失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。临时提薪制度
第一条 凡符合下列情况之一者,实际临时提薪。
1.提升占领,与新职务的同级者失去均衡。
2. 由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。
3. 根据劳动协约规定,长期休假者复职后,与其同等者相比,其工资被认为存在特别明显的差别时。
4. 符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后确定其无罪判决又复职时。
5. 符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后决定无必要惩戒又复职时,或者受警告处分后复职,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。
6. 符合劳动协约规定的奖励,被认为应提薪时。
第起生效。操作人员提薪制度
第一条 提薪是对本年__ 月__ 日在册人员进行的,但这些人员若出现下列情况,则不能提薪:
1.从上次提薪日的第以后录用者
a. 完全资格者提薪金额=第以后录用者
a. 完全资格者提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12
a. 不完全资格者提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230注:
1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。
2. 在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的,则从该月份算起;如果是16日以后被录用的,则从下一月份起开始计算在册月数。
3. 在计算提薪金额时,如果不足一元,则进为一元。
4. 前面所称的完全资格者,是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。在职员工培训细则
第一条 目的为提高本公司从业人员素质,充实其知识与技能,以增进工作质量及绩效,特制定本办法。
第二条 适用范围凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。
第三条 工作职责划分
(一) 培训部
1.全公司共同性培训课程的举办;
2. 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;
3. 培训制度的制定及修改;
4. 全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;
5. 共同性培训教材的编撰与修改;
6. 培训计划的审议;
7. 培训实施情况的督导、追踪、考核;
8. 外聘讲师担任公司全体在职培训的举办,每季一次为原则;
9. 全公司派外培训人员的审核与办理;
10. 派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;
11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;
12. 各项培训计划费用预算的拟定。
(二) 各部门(单位)
a. 全年度培训计划汇总呈报;
2. 专业培训规范制定及修改,讲师或助教人选的推荐;3,内部专业培训课程的举办及成果汇报;
4. 专业培训教材的编撰与修改;
5. 受训员完训后的督导与追踪,以确保培训成果。
第四条 培训规范的制定
(一) 培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:
1.全部门的工作职务分类;
2. 各职务的培训课程及时数;
3. 各训练课程的教材大纲。
(二) 各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时,培训部即应配合实际需要修改培训规范。
第五条 培训计划的拟订
(一) 各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”,送培训部审核,作为培训实施之依据。
(二) 培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”,呈报人事部核签。
(三) 各项培训课程主办单位应于定期内,填写“在职培训实施计划表”,提报呈核后,通知有关部门及人员。
(四) 临时性之培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”,呈核后实施。
第六条 培训的实施
(一) 培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜,如培训场地安排、教材分发。教具借调,通知讲师及受培训单位等。
(二) 如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷,以便上课时发给学员。
(三) 各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。
(四) 各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,培训部应确实了解上课、出席状况。
(五) 受训人员应准时出席,因故不能参加者应办理请假手续。
(六) 培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果,并记录,送交各有关单位参考予以改进。
(七) 各项培训之测验缺席者,事后一律补考,补考不列席者,一律以零分计算。
(八) 培训测验成绩成果报告,列人考核及升迁之参考。
第七条 培训成果的呈报
(一) 每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,登录于“在职培训测验成绩表”,连同试卷送人事部门,以建立个人完善的培训资料。
(二) 主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”,连同“成绩表”及“学员意见调查表”,送培训部门,凭以支付各项费用及归档。
(三) 如需支付教材编撰费用时,主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”,送相关部门核签后凭此予以支付。
(四) 各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。
(五) 每三个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位,以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条 培训的评估
(一) 每项(期)培训办理结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”,供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人事部会签,作为以后再举办类似培训参考。
(二) 培训部应对各部评估培训的成效,定期分发“培训成效调查表”,供各单位主管填写后汇总意见,并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效,做成书面报告,并呈核签后,分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条 派外培训
(一) 因工作或升迁等任职新工作前的需要,各部门得推荐有关人员送培训部审议后,呈总经理核准后派外受训,并依人事管理规章办理出差手续。
(二) 派外受训人员返回后,应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管,其受训成绩亦应登录于受训资历表。
(三) 派外受训人员应将受训所习知识整理成册,列为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关人员。
(四) 旅费报销单据呈核时,应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回,并于报销单据上签注,如未经审核,会计部不应预先付款。
(五) 本条款适用于参加公司外的培训,对因升迁、储备需要,于任职前可集中委托外协部办理培训,但每年以二次为限。
第十条 附则
(一) 教材讲义编撰费及钟点费标准:
(二) 各项培训之举办,应尽量以不影响工作为原则,如这下班时间一个半小时以上,或上下午均排有培训时间,应由主办单位负责申报提供学员膳食,学员不得另报支加班费。
(三) 从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作 度考核、晋升之参考。
(四) 本办法呈总经理核准后颁布实施,修改时亦同。
第15篇 某公司员工薪酬管理制度
每个公司有各岗位员工,每个岗位的员工的薪酬都不同,如何做好员工薪酬管理呢以下提供最为详细的公司员工薪酬管理制度,可供参考。
第一章总则
第一条:目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条:薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:
第五条:工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条:基准提成工资释义与构成:
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条:奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条:年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条:年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条:年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条:基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。
第十五条:绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表:
职位
集团公司总裁
子公司总经理
主持工作的副总经理
集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助
集团公司部门负责人
子公司部门负责人
基础年薪占基准年薪%
50
60
70
绩效年薪占基准年薪%
50
40
30
第十七条:基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。
第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:
一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。
第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条:月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条:标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条:提成月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条:标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:
一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)
二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)
第二十五条:提成月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分:
一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。
二、基础绩效工资,为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分:
一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。
第二十六条:月基准工资标准
月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第二十七条:绩效工资基数释义
本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条:应发绩效工资的计算:
本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第三十条:学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第三十一条:实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
第五章奖金
第三十二条:奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条:年度绩效奖
一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。
二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:
公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数。
公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表:
绩效分数
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度绩效奖系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十四条:超额利润提成奖
一、奖励范围:公司全体员工
二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
三、奖金分配
奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十五条:突出贡献奖
一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度:由集团公司人力资源部拟订评奖方案,作出规定,也可由集团公司总裁、董事长作出决定。
第六章福利
第三十六条:法定福利
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第三十七条:公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订。
第七章薪资调整
第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置
公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等,其中初任职等内设二个薪级,熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六:职位分类与薪等表。
第三十九条:薪等职等薪级的释义
一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估,依据集团公司、子公司设置的职位,把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等,按薪资水平由高到低,序号从一开始,由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。
二、本制度所称职等,是指集团公司为同一职位,按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等,按职位分类的不同,设置不同的职等。
三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低,序号从一至八共设置八级。
试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。
职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团公司员工基准工资表,附件八:4s店年薪制员工基准工资表,附件九:4s店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十:4s店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用),附件十一:4s店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十二:4s店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。
第四十条:薪资调整的主要内容
公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况,主要从以下五个方面调整员工薪资:
一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。
二、调整工资提成计算方法。
三、调整超额利润提成奖的提成比例。
四、调整年度绩效奖的计提方法。
五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。
第四十一条:基准工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订,经集团公司总裁办公会审议通过,报董事长批准后执行。
三、基准年薪标准调整的主要依据和方法
1、主要依据:
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;
②年度目标利润的多少;
③经营条件的不同,包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况;
④职位的不同。
2、方法:
基准年薪=职位工资(中位标准工资)×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
四、基准月薪标准调整的主要依据和方法:
1、主要依据:
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;
②职位、职责和任职资格;
③工作环境。
2、方法:
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
第四十二条:工资提成计算办法的调整
集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化,在既有利于提高公司经营效益,又有利于提高员工的工作积极性的前提下,适时制订或调整《工资提成计算办法》。
《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。
第四十三条:超额利润提成奖提成比例的调整
超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。
第四十四条:员工职位、职等、薪级的调整
一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的,应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。
(一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程:
由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报,经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准;涉及变动工作单位的,《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后,转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续,对员工的工资进行调整。
(二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程:
1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。
2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权),签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动,由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后,由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬,必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动,第二次是以薪资调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动,是指考察合格后的薪酬标准执行时间。
二、职等、薪级的晋升与下降
(一)、职等薪级晋升与下降的员工范围
1、集团公司员工;
2、子公司月薪制员工。
(二)、职等内薪级晋升的基本条件
1、个人年度绩效被评为优秀的,或连续两年被评为合格的;
2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级,包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资,按本制度规定上调薪级的,调标又调级的,但不包括调标不调级的。
(三)职等晋升的基本条件
因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时,员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。
职位任职资格见附件十三至附件十九。
(四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。
1、个人年度绩效被评为优秀档次的,从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十二个月的,从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。
2、个人年度绩效连续两年被评为合格的,从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的,从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。
(五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定
按集团公司任职认定办法规定获得资格的,按前款规定晋升职等薪级,未获得资格的不予办理调薪,特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。
(六)职等薪级的下降
个人年度绩效被评为不合格的,从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理。
(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程
1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:
由子公司填制《员工异动审批表》,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准。
2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:
由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准。
三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:
《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:
(一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内。
(二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。
(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件,薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。
四、职位、职等、薪级调整申报审批规范
(一)填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚,选择异动类别准确,与异动有关信息填写不漏项,要真实,无论何种异动均应填报个人绩效情况。
(二)审批内容权限按前款规定。
(三)子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》,于每月五日报送集团公司人力资源部。
第八章薪酬预算管理
第四十五条:薪酬预算责任
薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算,集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算,编制集团公司的薪酬预算。
第四十六条:薪酬预算的主要内容
薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算计划。
第四十七条:薪酬预算的主要依据
薪酬预算主要依据有年度经营的kpi指标、公司组织架构的设置和职位编制,员工素质与工资水平、社保缴费基数等。
第四十八条:薪酬预算的基本方法
确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料,分项编制汇总,具体方法参见集团公司《预算管理办法》。
第四十九条:薪酬预算的控制
薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法,对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法,根据公司的具体情况,可以同时选择两种方法,分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的kpi指标时确定。
薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。
第九章薪酬支付
第五十条:薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付,由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第五十一条:工资核算
一、日基础工资=月基础工资÷25.17
二、小时基础工资=日基础工资÷8
三、加班工资
公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费:
1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资×加班小时数;
2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2;
3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资×缺勤天数。
(二)、迟到早退扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。
五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款;
2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费;
3、个人所得税,按计税额和相关税率计算。
4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款;
5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。
第五十二条:离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:
(一)月薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。
(二)年薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资,按日计算;在职期间的绩效年薪,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。
2、超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。
二、劳动合同期内,员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:
(一)月薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖:
年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发,年中离职的不计发。
(二)年薪制员工:
1、离职月工作日的基础工资,按日计发,在公司员工薪酬支付日付清。
2、在职期间的绩效年薪,仍按公司个人绩效考核办法计算,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。
3、超额利润提成奖,在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计提,在年中离职的不计提。
4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内,支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况,经集团公司董事长批准,支付时间可以提前。
如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。
三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知,员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续,按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。
第五十三条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第五十四条:薪资异动核算
公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。
第五十五条:月工资发放审批流程
一、子公司员工月工资发放审批流程
(一)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司财务部审核提成总额,经财务部负责人签字后,送公司负责人批准签字,再送本公司办公室核算。
(二)办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。
(三)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。
(四)办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处,由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后,发出文字整改通知,子公司务必在下月进行调整。
二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程
由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项,编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核,经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。
三、集团公司员工工资发放审批流程
(一)由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。
第五十六条:员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。
第五十七条:薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天。
第16篇 g公司员工薪酬福利制度
第一章 总 则
第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下:
1.本薪(基本月薪)。
2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。
3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。
4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。
5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。
6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。
7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。
8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。
10.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。
11.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。
12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。
第三章 员工薪金管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。
第十四条 领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。
第十六条 员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。
第五章 员工晋升管理
第十七条 从业人员晋升规定如下:
1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。
3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。
第六章 附 则
第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴,可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。
