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有哪些
工资分配制度是企业管理中的关键环节，涉及到员工的激励机制与企业的发展策略。常见的工资分配制度主要包括：
1. 岗位工资制：依据员工所在岗位的重要性和工作难度确定工资水平。
2. 技能工资制：根据员工的专业技能和资质等级设定工资。
3. 绩效工资制：将工资与员工的工作绩效直接挂钩，鼓励员工提升工作效率。
4. 提成工资制：在销售或项目完成的基础上，按比例支付额外奖励。
5. 结合型工资制：综合上述多种因素，形成多元化的工资分配方式。
内容是什么
实施工资分配制度改革时，应注重以下几点：
1. 公平原则：确保工资分配的公正性，避免内部不平等，激发团队凝聚力。
2. 激励机制：通过合理的薪酬差异，激励员工提升自我，促进个人与企业共同成长。
3. 可持续性：制度应与企业的财务状况相适应，保证长期稳定运行。
4. 透明度：公开透明的工资制度可以减少误解，增强员工的信任感。
5. 定期评估：定期审查工资分配制度，以适应市场变化和企业发展需求。
规范
在制定和执行工资分配制度时，需遵守相关法规，如劳动法规定，确保工资不低于最低工资标准，并尊重员工的合法权益。企业应建立完善的内部沟通机制，确保员工对制度的理解和接受。此外，应设立申诉渠道，处理员工对工资分配的疑问和不满，维护和谐的劳动关系。
重要性
工资分配制度不仅是企业吸引和留住人才的关键，更是调动员工积极性、提高生产力的重要手段。合理的制度设计能够促进员工的忠诚度，降低人员流动率，进而提升企业的竞争力。良好的工资分配制度有助于塑造积极的企业文化，增强员工的归属感，为企业的长期发展奠定坚实基础。因此，工资分配制度改革是企业管理中不可忽视的一环，需要不断调整和完善，以适应不断发展变化的内外部环境。
工资分配制度改革一范文
第1篇 工资分配制度改革一
工资分配制度改革,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!工资分配制度改革,欢迎大家阅读!
工资分配制度改革【1】
国有企业员工分配制度存在的主要问 题及改革对策研究
执笔人:温宏华
要建立现代企业员工收入分配制度,必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析,找到与现代企业收入分配制度的差距。
才能针对存在问题,制定相应的对策措施。
我们在为国有企业实施薪酬改革的咨询项目的过程中,总结国有企业员工薪酬体系存在一些共性的问题并提出解决方案,在此与大家共同探讨。
一、目前国有企业员工薪酬分配制度存在的主要问题 1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩,员工感受不到市场竞争的压力 某国有上市企业,从成立到现在有二十多年的发展历史,特别是借助2000年上市以后,发展速度加快,同时,公司为了适应企业未来发展的需要,尝试着对薪酬体系进行改革,员工的薪酬得到的普遍较大幅度的增长,但员工的不满意情绪却在增加,在访谈和调研中我们发现一个重要的原因就是:公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果。
而实际上我们对该公司财务数据的分析却发现从1999年到2004年公司的主营业务收入增长了仅五成多,同期人均人工成本却增加了近八成,员工人工成本总额更是增加了一倍多。
该企业上市后两次工资改革的结果是:以后每次提到工资改革,员工就认定要涨工资了,而企业的决策层却感受到了企业经济效益下滑,外部市场竞争加剧的危机。
目前,政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控,有两个不高于的规定,但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。
这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路,不适合现代市场经济体制的要求。
薪酬刚性是很多国企都面临的问题,可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置;也会增加员工的惰性,因为一旦薪酬水平提高以后,就不用担心收入
会降低。
2、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法
据调查,不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源,因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性。
所以咨询公司在帮助企业设计薪酬方案时,往往会对企业现有薪酬体系的公平性进行调研分析和诊断,以作为方案设计的重要依据。
国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性,主要体现在:
(1)对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。
在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值重要性认识不足,导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。
(2) 国有企业薪酬外部竞争性上的问题主要工资水平与市场价位脱节。
劳动和社会保障部一项调查显示:目前大部分国有企业在工资水平方面存在一高一低的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。
这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。
(3) 国有企业薪酬个人激励性主要面临的问题是薪酬激励手段不足,激励方式不合理。
激励性不足首先表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
其次是在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时,不到位等问题。
3、薪酬结构复杂,缺乏系统性【工资分配制度改革】
国有企业往往由于历史的原因,形成了种类繁多的薪酬项目,各个项目之间有缺少内在关系,薪酬体系缺乏理念基础,给管理带来很大的麻烦。
我们在为一国企做薪酬体系
的咨询项目时,花了很长时间才理解和弄清了该公司种类繁多的薪酬项目的历史、设定目的和计算方法等。
应当说,薪酬体系每个项目单拿出来它的目的、意义和合理性都非常清楚,但是,如果作为一个整体看待,就会感到整个薪酬体系的结构复杂。
比如:在薪酬体系的设计中,岗位重要性、工作年限、技术职称、职务等级、所在地区等等都是决定员工收入的因素,其中的任何一个发生变化都会影响员工的薪酬水平。
光年工工资就有四类:企业工龄、军队工龄、改制工龄(被该企业兼并后企业员工的工龄)、社会工龄,而且还根据不同的工龄段设置了不同标准。
可以说该企业在制定薪酬体系的时候花费了很多的精力,并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。
但几次的工资改革和调整,只引起了员工越来越大的不满,在咨询公司与该企业员工的几次座谈中,员工反映出来的诉求也是五花八门,都站在不同的角度讨论薪酬的合理性。
每个企业都知道薪酬的重要性,员工对此也特别关注,为了顾及所有人,企业在薪酬设计时往往面面俱到,试图包括所有能够影响员工收入的因素,但选择太多跟没有选择一样,最终的结果必然是哪个因素都未能强调,使企业倡导的价值分配理念难以落到员工薪酬分配上。
4、晋升通道单一,管理独木桥
这是国企普遍存在的问题,如果不升到管理岗位,工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平,不能得到提高。
但是管理岗位毕竟有限,更多的还是专业类岗位。
所以,为了提高收入,员工都紧紧盯着管理岗位,希望自己能挤过管理独木桥。
然而,管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求,在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。
也有些企业为了增加晋升的机会,设置大量的副职,在某国企,我们统计平均每个管理层级有两个多的副职,也就是说管理幅度平均只有约2人,结果往往是企业少了一个优秀的专业人才,多了一个无能的管理者。
二、国有企业薪酬改革对策
薪酬体系设计是一个庞大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企业全体都参与的过程,是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
1、建立以岗位工资制为主的薪酬体系 所谓岗位工资制,是首先对岗位本身的价值做出客观的评价,然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。
建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成: 第一步:工作分析
工作分析是薪酬管理的基础。
进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提,在流程分析和人员分析的基础上,明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准,最后形成岗位说明书。
第二步:岗位评价
岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。
它是在岗位分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值的过程。
岗位评价重在解决企业内部公平性问题。
它有两个目的,一是比较各个岗位相对价值的大小,得出岗位等级序列;岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据,甚至被作为内部股权分配的依据,而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。
但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级,而不是依据岗位评估,这样有失准确和公平。
在一个企业下属的几个分
公司之间,尽管都有会计这个职位,但由于各分公司业务量不同、该职位的具体工作职责和要求也不尽相同,所以岗位级别也不相同,待遇自然也不同,但在国有企业大多数情况下是相同的。
二是为进行薪酬调查建立统一的岗位标准,消除不同公司间由于岗位名称不同、或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异,使不同岗位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。
公平理论又叫等价理论,此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。
公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。
因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果会有三种:①当该比率小于别人的比率时,极易导致职工对组织或管理人员的不满。
②当该比率等于别人的比率时,职工感到组织的公平,会得到强有力的激励。
③当该比率大于别人的比率时,个人可能会满足一会,但一段时间后,由于满足于侥幸的心理,工作又恢复原样。
目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位价值评估方法是因素评分法,又称要素计点法、点值法等。
它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的权重和分值。
这个分值也叫做点值或点数,然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估,得到每个职位的总点数,以此决定职位的相对薪酬,保证组织内部薪酬的公平性。
第三步:建立适合于公司业务要求内部薪酬结构
在确定人员工资时,往往要综合考虑三个方面的因素:一是其岗位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。
在薪酬结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
在更多的时候,将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。
绩效工资分为长期激励与短期激励,短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。
长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主,一般来说,在普通员工层面涉及到需要长期激励的情况较少,特别是在国有企业。
2、提供有竞争力的薪酬
企业在确定薪酬水平时,需要参考外部劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
岗位评价过程的最终结果是得到岗位等级(见图示1),这一岗位等级反映了组织的价值观和战略目标。
而确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程,这主要是通过把岗位的内部价值(用岗位价值评价分值表示)与岗位的外部价值(用劳动力市场工资来表示)进行的系统的比较来完成。
它的最终结果是得到工资结构线(图示2)。
工资结构线表达了岗位评价分值与劳动力市场之间的关系,它是开发工资结构的基础。
图1:岗位等级 图2:工资结构线
在分析同行业的薪酬数据后,根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。
在薪酬策略上,企业可以选择领先策略、跟随策略、滞后策略、混和策略等。
现实情况下,国有企业面临市场越来越激烈的竞争,可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础,对供过求的人员相应降低工资水平;而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策,如在工资结构图上,可以在市场工资结构线和国企工资结构线的交点之后使国企工资结构线上方有一个上翘(上翘幅度应视企业具体情况而定,且类型大多为上抛线)。
也就是说,在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下,国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。
在我们给企业提供咨询的过程中,在相当多的情况下,企业会发现要获取外部薪酬数据比较困难,或者获取的外部薪酬数据不完整。
也有的时候,我们会发现一些国有企业对外部薪酬不是很敏感,这在市场竞争不是很充分的行业或带有政府机构职能性质的企业表现犹为明显。
这时候我们往往需要变通的利用原有的历史数据和外部个点数据来回归拟合形成我们需要的工资结构线,并根据公司战略发展所需人才和能力,适当调整工资结构线。
3、建立专业技术与管理并重、多种发展通道的薪酬体系
在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。
而在专业技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下,员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。
这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题,向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化,来引导员工们之间的合作和知识共享,以此来培育积极的团队绩效文化,从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力(示例:某国有航空企业岗位系列划分和某国有纺织企业岗位系列划分)。
工资分配制度改革【2】
物价上涨直逼各地调整工资或增加补贴
收入分配改革方案年内虽然没有出台,但在社会各界紧密关注下,特别是在物价一路走高的压力下,今年各地陆续调整最低工资标准或给低收入人群增加补贴。
从今年4月1日起,浙江对全省最低月工资标准进行调整,最高一档的最低月工资标准提高到1100元。
5月1日广州市最低工资标准也上调至1100元。
7月1日,北京最低工资标准从现行的每月800元上调至960元,涨幅达20%,比常年平均增长比例高出近1倍。
紧接着,上海市月最低工资标准调整为1120元,调整幅度为全国最高。
连续几个月,各地最低工资标准“涨”声不断。
专家认为,涨工资是调整收入分配的最直接手段,但收入分配格局调整需要科学合理的配套体系与方案,并非涨工资那么简单。
“提高工资是缩小收入分配差距的一个途径,但这只包括正规劳动部门的员工。
城镇正规劳动部门职工占就业总人数的40%,非正规劳动部门,个体户、灵活就业人员等群体占60%。
这些没登记的就业人员,他们的工资无法通过正规渠道提高。
”国务院发展研究中心社会发展部副部长贡森对中国经济时报记者说。
贡森提出,提高劳动收入所得,要分不同人群:对正规劳动部门的员工,提高工资是有效的;而对灵活就业人群,如个体户等只能通过加强公共服务均等化,让他们公平享受医疗、卫生、教育等资源。
中国社会科学院社会政策研究中心秘书长唐钧称,物价上涨对低收入人群特别是低保人群影响最大,因为他们的钱主要用在食品上,政府需要给他们临时补贴。
全国应建立起统一的困难群众生活补贴与物价联动机制。
收入分配改革为何“雷声大雨点小”
关于收入分配改革的呼声已持续多年,为何今年比往年更为强烈
国家行政学院教授竹立家接受本报记者采访时分析:贫富差距固定化、常态化;资本和权力在收入分配中成为强势;国企垄断,资源过于集中;社会公共资源和福利过度向特权阶层倾斜,进一步导致社会分配不公,这些正是民众呼声强烈的症结所在。
这些矛盾积累多年,一旦爆发,后果不堪设想。
事实上,收入分配改革方案早在2004年就开始酝酿,当时由国家发改委就业与收入分配司负责起草,在2007年至2023年前后又举行了6次征求意见讨论会,却一直没有出台。
国家发改委就业与收入分配司副司长纪宁曾就此解释:“由于收入分配的问题涉及面广,既是民生问题,又事关经济社会发展的全局,具有长期性、艰巨性、复杂性的特征,所以必须着眼长远、统筹考虑。
”
对于收入分配改革“雷声大雨点小”的原因,竹立家认为,一是改革背景复杂,牵涉面广,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方权力不对等,改革最终会触及博弈强势方的利益。
中国社科院经济研究所研究员袁钢明认为,首先是政府思想意识与工作方式没有转型,没有真正转到民生增长方向上来。
其次,经济复苏中新的困难不断出现,政府财政压力太大,财政赤字难以缩减,譬如4万亿投资背后需要高增长的财政作保证。
在财政赤字压力下,所得税起征点难以降低,国家财政暂时不可能向收入分配改革让步。
另外,由于调控政策,企业融资能力收缩,利润下降,企业将原因归结于劳动成本提高、员工工资提高太快,企业主的叫苦声比劳动者还大。
改革不再是未雨绸缪,而是势在必行
从2000年开始,我国基尼系数已越过0.4的警戒线,2006年升至0.496,2007年为0.48,目前可能超过0.5。
据北京师范大学收入分配与贫困研究中心主任李实的研究,1997年,我国城乡居民收入比为2.6∶1,2023年已达到3.33∶1,贫富悬殊程度不仅远高于发达国家,也高于巴西、阿根廷等发展中国家。
在行业企业内部,工资、福利向少数人集中的趋势正不断加强。
社会公众对收入差距的忍耐是有底线的,伴随经济增长所出现的收入差距也是有一定底线的。
当下,调整收入分配政策,不是未雨绸缪,而是势在必行。
贡森认为,收入分配改革方案迟早会出台,目前的难点在于如何调整,方案内容和执行力度取决于各方共识。
改革方案从何处入手部门之间利益怎样协调政府将民生工程放在怎样的位置民生方面的新增投入占财政比例有多大这些都是改革的核心。
国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇表示,目前整个社会,包括高中低收入者对于收入分配改革的诉求方向并不一致,到底需要一个什么样的方案,可能还没有达成共识。
因为改革主体不只是政府,还包括企业、社会组织、劳动者等。
现在改革主体意识比较差,很多人都有“看客”心理,等着“被改革”,或者等着“搭便车”,这是比较让人担忧的事。
中央党校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,当前收入分配改革陷入一个两难境地:改,将推动物价上涨,不改,收入差距将继续恶化。
收入分配改革的目的是让居民收入合理增长,如果同时伴随通胀压力,势必蚕食改革成果。
如何突破两难境地是收入分配改革今后面临的棘手课题,若处理不当,长期通胀压力下的公平危机将更难对付。
袁钢明说:“收入分配改革的实质是此消彼长的过程。
现在国家收入和居民收入之间的关系、企业收入与职工收入之间的关系比较难以协调。
这是改革最大的阻力。
”
据袁钢明推测,现在一些职能部门向外界表示,改革方案还处于研究阶段,这意味着明年暂不出台,将往后推迟,这极有可能导致分配制度进一步恶化。
他强调,不管改革难度有多大,从民间呼声来看,国家必须尽早出台改革方案,履行诺言,这不仅符合百姓愿望,也体现了社会的公平与进步。
而据中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南分析,党的十六大特别是__大以来,中央已经制定了一系列关于收入分配改革的大政方针,这次中央经济工作会议又提出了明确要求,因而明年收入分配改革方案肯定会出台。
工资分配制度改革【3】
收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度安排,是社会主义市场经济体制的重要基石。
改革开放以来,我国收入分配制度改革不断推进,与基本国情、发展阶段相适应的收入分配制度基本建立。
同时,收入分配领域仍存在一些亟待解决的突出问题,城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大,收入分配秩序不规范,隐性收入、非法收入问题比较突出,部分群众生活比较困难。
当前,我国已经进入全面建成小康社会的决定性阶段,按照党的十八大提出的千方百计增加居民收入的战略部署,要继续深化收入分配制度改革,优化收入分配结构,调动各方面积极性,促进经济发展方式转变,维护社会公平正义与和谐稳定,实现发展成果由人民共享,为全面建成小康社会奠定扎实基矗
我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段,当前收入分配领域出现的问题是发展中的矛盾、前进中的问题,必须通过促进发展、深化改革来逐步加以解决。
解决这些问题,也是城乡居民在收入普遍增加、生活不断改善过程中的新要求新期待。
同时也应该看到,深化收入分配制度改革,是一项十分艰巨复杂的系统工程,不可能一蹴而就,必须从我国基本国情和发展阶段出发,立足当前、着眼长远,克难攻坚、有序推进。
深化收入分配制度改革,要坚持共同发展、共享成果。
倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营,在不断创造社会财富、增强综合国力的同时,普遍提高人民富裕程度。
坚持注重效率、维护公平。
初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,初次分配要注重效率,创造机会公平的竞争环境,维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平,提高公共资源配置效率,缩小收入差距。
坚持市场调节、政府调控。
充分发挥市锄制在要素配置和价格形成中的基础性作用,更好地发挥政府对收入分配的调控作用,规范收入分配秩序,增加低收入者收入,调节过高收入。
坚持积极而为、量力而行。
妥善处理好改革发展稳定的关系,着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题,突出增量改革,带动存量调整。
各地区、各部门要深入学习和全面贯彻落实党的十八大精神,充分认识深化收入分配制度改革的重大意义,将其列入重要议事日程,建立统筹协调机制,把落实收入分配政策、增加城乡居民收入、缩小收入分配差距、规范收入分配秩序作为重要任务。
各有关部门要围绕重点任务,明确工作责任,抓紧研究出台配套方案和实施细则,及时跟踪评估政策实施效果。
各地区要结合本地实际,制定具体措施,确保改革各项任务落到实处。
要坚持正确的舆论导向,引导社会预期,回应群众关切,凝聚各方共识,形成改革合力,为深化收入分配制度改革营造良好的社会环境。
第2篇 绩效工资分配制度一
绩效工资的分配直接影响我们每个月工资的多少,在今年国家对员工工资和养老金都做出了调整!让我们去看看具体的最新的工资分配方案吧!
事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)
根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》(人社发〔2022〕 号)文件精神,为了充分调动事业单位干部职工工作积极性,发挥奖励性绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,经研究,制定本方案。
一、指导思想
坚持以_理论和“____”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,充分体现工作量与实际贡献,建立符合事业单位工作人员收入分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制,进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性,促进煤炭事业健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县 负责制定符合本方案的具体考核评分细则,报县局进行监督审核后,自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导小组汇总干部职工考核量化得分,张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报,实行考核结果与本人见面后上报县局备案,为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核
结果如有异议时,本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中,作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
实施事业单位绩效工资制度后,工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后,将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%;奖励性绩效工资占30%。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放,直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下:
干部职工奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分 (绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)。
(五)绩效工资发放
奖励性绩效工资分配情况张榜公示五个工作日无异议后,上报县人社局,经人社局审核后,办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者,本年不得享受奖励性绩效工资:
(1)违反职业道德规范,考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含5个工作日)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的,按国家有关规定执行。
4、因工作需要,经局务会(或局长)同意抽调到局其他有关部门工作的人员,其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资,否则不得享受奖励性绩效工资。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的,按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工,由借用单位考核,考核合格及以上的,按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组,负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成,单位一把手任组长,考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料,切忌到考核时凭印象而有失公允。
(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过,考评细则一旦通过,一年内一般不再改动,如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允,则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查,__局认为符
合规范程序的,予以审批,并报县人社局备案。
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容,进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。
(四)县服务中心考核组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的,责令按照规定程序重新进行。在考核中有打击报复、弄虚作假等情况的,将从严处理。凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。
八、相关要求
(一)提高认识,加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大干部职工的切身利益,县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作,组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策,统一思想认识,让每一名干部职工都明白,实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策,奖励性绩效工资不属于干部职工个人,只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
(二)明确任务,认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案,结合工作职能和任务,对工作目标任务进行认真细化、分解,核定每个工作岗位的工作任务,量化指标分值,制定考核细则,由单位集体研究后,经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。
(三)严肃纪律,公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律,对工作不负责任,不按规定程序、标准、办法考核的,不按考核结果分配的,造成绩效考核失真、失实的,实行责任追究制。考核结果及时公布,自觉接受群众的监督,同时要做好职工的思想工作,引导职工正确对待绩效考核,通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后,县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金,不得突破核定的绩效工资总量。
第3篇 工资分配制度范本
公司的工资分配制度是公司最基本的制度之一,小编为大家精心搜集了一篇“工资分配制度”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!
一、目的
为完善本公司的分配机制,建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系,鼓励职工积极工作,促进公司和个人共同发展,制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。
三、工资结构
1、基本工资
基本工资由总经理室确定。
2、岗位职级工资
2、1本公司所有岗位分为三个系列,分别是:工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。
2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级,并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。
岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数
3、奖金
3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。
3、2其他一次性奖金,如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等,由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。
4、补贴、津贴
保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外,由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案,报经总经理室批准执行。
点评:
工资结构是最没有固定模式的部分,要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲,有以岗位为主和以技能、能力为主,也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值,结合考虑能力,采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。
工资分配制度承上启下、连接内外,需要有不少接口,请制订者务必注意。这份制度的2、2规定了工资与岗位评价的关系,第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据,这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活,特别是奖金考核需要不断调整,所以另行制订是比较好的。
一般,常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来,这也是可行的。
四、工资的确定和调整
1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年,见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资,其他工资、津贴按规定执行。见习期满,符合条件的予以转正,并按其岗位确定岗位职级工资。
2、其他招聘进入公司职工,试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资,其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的,按其岗位确定岗位职级工资。
3、职工调动到高级别岗位工作,隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资),三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资;到低岗位工作的,隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。
4、部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评,报经总经理室审批同意,可以根据考评结果提高或降低工资系数。
5、特殊情况,经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。
6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化,人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价,核定岗位职级和工资系数,报总经理室批准。对于管理、专技(业务)中高级岗位的设置、聘任,人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室,由总经理室批准。
7、总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资,并报集团批准执行。
点评:
有了工资结构,所有岗位都可以按照该结构来确定工资,但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况,其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系,第6条规定了岗位变化时的工作程序,这两点都与其他管理制度相关,实际上是提供了两个对外的接口。此外,第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。
五、工资支付
1、公司实行月薪制,按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难,暂时无法按时支付工资,须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。
2、新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工,当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的,发给一半固定工资;超过15天并满勤的发给全额固定工资,奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。
3、职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节,可按规定休假,工资奖金照发。
4、职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤,工资奖金照发。
5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。
6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。
7、职工病假期间固定补贴照发,以其他固定工资的__%为工资基数,并按有关规定计发工资或疾病救济费。
8、女职工产后长假期间固定补贴照发,以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的__%为工资基数计发工资,但不低于上海市最低工资的__%。
9、长病假、产后长假的职工回公司复工,按__%的比例计发岗位职级工资,其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。
10、职工事假期间仅发固定补贴。
11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的__%为工资基数,按相关劳动法规计算加班工资,日工资为月工资基数除以20、92天,小时工资为日工资除以8小时。
12、因公司原因停工、停产,在一个月内,发固定工资。超过一个月的,基本工资、固定补贴照发,另加其他固定工资的__%。停工期间因需要安排职工工作的,按日补发扣除的固定工资,奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发,全月工资合计不低于上海市最低工资标准。
13、职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的,或因岗位重组等原因暂时没有岗位的,在离岗期间不发奖金,隔月起,按全公司最低岗位计发岗位工资,其他工资按相关规定执行。
14、职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金,并按公司有关规定处罚。
15、在计算工资时,凡涉及日工资、小时工资的,除另有规定外,均按每月20、92天,每天工作8小时计算。
点评:
本部分是日常计发工资的依据,很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关,必须根据当地的规定来设计。
关于离岗(第13条)的问题比较特殊,加入这条,还有个目的就是要提醒设计者,要结合本单位实际,尽可能多的考虑到各种特殊情况。
六、附则
1、本制度中所称工资,除特别指出外,是指以货币形式支付给职工的报酬,即列入工资总额统计的货币收入。
2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。
3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。
4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。
5、本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时,按国家、政府的法律、法规、政策执行。
第4篇 m煤矿工资分配制度
下面是有关煤矿工资分配制度,仅供煤矿工资分配单位参考!
1、 生产工工资:
每月出勤24天,分上、中、下进行奖励考核,每旬要求上8个班,每旬上够奖励200分,旷工一天取消全月的旬分奖励。
生产工工资=得分×分值+安全奖励工资
2、 小队长:
(1)、全月完成任务支付正小队长每天20元的带班费、付小队长每天18元的带班费,对没能完成任务的根据情况下调。
小队长工资=实得分×分值+安全奖励工资+带班费
(2)、工资考核:完不成当班任务降低0.1分分系数.工程质量不达标联责0.1分分系数.
3、 付队长(验收员)工资:
全月出勤24天按劳资规定分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天扣0.05系数。
考核:
工程质量不达标扣0.02系数,不交接班每次扣0.01系数 ,现场管理不到位扣0.01系数,安全设施不到位扣0.05系数, 班后安排的任务完不成扣0.01系数,当班任务不完成扣0.01系数。
验收员工资=按系数给定工资+安全奖励工资
5、机电工工资:
全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天降0.05系数。
考核标准 :
出现一次设备不到位影响生产扣0.02系数,检查出现失爆每次扣0.05系数,现场管理不到位每次扣0.02系数,完不成本班任务每次扣0.02系数,每次旬检月验出现失爆从当月的总系数中扣0.1系数。
机电队长工资=按系数给定工资+安全奖励工资
6、下料工工资:
全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。
考核标准 :
延误小班、大班用料每次扣0.02系数 ,发生跑车事故每次扣0.05系数, 料到位后不清点、不移交、堆放不整齐每次扣0.01系数,
下料工工资=按系数给定工资+安全奖励工资
7、材料员工资:
全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。
工资考核标准:
所需要的材料不到位扣0.01系数,安排加工设备不及时到位扣0.01系数,月底材料超扣0.02系数.
第5篇 班组工资分配制度一
班组工资分配制度,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!班组工资分配制度,欢迎大家阅读!
班组工资分配制度【1】
1基本定义
工资收入分配制度:中国政府坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现
相关漫画效率优先、兼顾公平的原则。
通过改革工资制度,发挥市场机制对工资收入的调节作用,使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。
2相关法规
《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规,对规范工资分配行为作出了明确规定。
中国政府依法制订和适时调整最低工资标准,规范工资支付办法
工资单,定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息,鼓励企业试行工资集体协商制度,引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式,维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。
目前,全国基本建立了最低工资制度,有1万多户企业开展工资集体协商试点,26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线,88个城市发布了劳动力市场工资指导价位。
3发展现状
改革开放以来,随着经济的快速发展,城镇职工工资收入不断增长。
到2001年底,中国城镇职工平均货币工资达到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物价因素后,职工实际平均工资水平年平均递增5.5%。
酝酿多年的收入分配改革方案终于将“破壳顺产”,25日人社部发言人尹成基表示:“收入分配改革方案将在国务院审议批准之后出台,争取在今年年底之前发布。
”他还表示,人社部将重点研究落实工资制度设计方面内容,包括公务员津贴规范、事业单位绩效工资制度等均在推进过程中。
工资制度成重点内容
尹成基在新闻发布会上表示,“根据国务院部署,有关部门研究制定的收入分配改革总体方案,将由国务院审议批准后发布,争取在今年年底前发布。
”
他在新闻发布会上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力资源和社会保障部的职责主要是政府机关、事业单位和企业职工的工资制度方面,将按照收入分配改革总体方案的部署,研究制定工资收入分配制度改革的相关办法和政策,目前,人社部已经开展了公务员津贴补贴规范工作,事业单位绩效工资的实施也正在推进过程中。
企业工资方面,人社部已经严格建立并实施最低工资制度,为保障一线员工的最低劳动报酬发挥了重要作用。
截至9月底,全国有18个省份调整最低工资标准,平均调增幅度为19.4%。
据报道,在有关部门起草的收入分配改革方案,内容涉及健全职工工资的正常增长机制,促进基本公共服务均等化,缩小城乡差距等多个方面,同时,方案也有望对如何提高城乡居民收入给出明确的目标。
加强养老基金投资运营研究
在25日的新闻发布会上,尹成基还表示,将加强基本养老保险基金投资运营政策研究。
另外,养老保险费率不会随意提高,对延迟退休年龄政策将听取社会各方意见,慎重研究。
截至今年9月底,全国所有县级行政区全部开展新型农村和城镇居民社会养老保险工作,城乡居民参保总人数达到4.49亿,全国五项社会保险基金总收入达到20407亿元,同比增长24.6%;总支出15889.8亿元,同比增长23.2%。
尹成基表示,下一步人社部将加强基本养老保险基金投资运营政策研究。
进一步完善新农保和城居保制度体系,制订城乡养老保险制度衔接办法。
同时,积极研究社会保险基金的投资运营的办法,探索社会保险基金保值增值的途径,通过这些制度建设来保障整个基本养老保险基金的平稳运行。
向股市提供正能量
收入分配改革方案即将出台,这不仅对社会、经济转型产生积极影响,也将为股市带来一抹亮色。
他的出台将对股市市场的消费、旅游、零售类板块都会带来积极影响。
无论从哪个方面说,收入分配改革方案对于股市都是一个向上的动力:在收入分配改革方案出台后,基本养老保险基金投资运营将会变得更加积极。
仅从这点来看,资本市场的增量资金将会成倍增长,其稳定健康发展的基础将更加牢固。
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班组工资分配制度【2】
工资收入分配制度即劳动者依法获得劳动报酬的权利,是按劳分配国家最基本的分配制度之一。
结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。
这一制度依据工资的各种职能,将工资分解为几个组成部分,分别确定工资额;它的各个组成部分,均有其质的规定性和量的规定性,各有其职能特点和作用方式;同时,各个组成部分又具有内在的联系,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。
一、结构工资制的特点
结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。
这几个要素可以单独或是一起变动。
为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。
只有这样,才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来,更好地贯彻按劳分配原则。
结构工资制具有如下特点:
1.工资结构应反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并紧密联系在一起。
劳动结构分为几个部分,工资结构就应有相对应的几个部分,并随前者变动而变动;
2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,因此,它具有比较灵活的调节功能。
一方面,职工个人可以发挥自己的长处,通过某一方面的努力而灵活地增加工资;另一方面,企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法,对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平;
3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。
二、结构工资制的构成
企业结构工资制的内容和构成,不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法,各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。
但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能,一般应包含以下基本内容:
(一)基础工资
基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
(二)岗位(职务)工资或技能工资
岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。
岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。
岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
(三)效益工资
效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。
效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。
(四)年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。
它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。
年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。
绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。
按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。
一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。
只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。
三、结构工资制的制定
具备条件试行结构工资制的企业,在制定结构工资制时,要做好以下六方面工作:
(一)做好制定结构工资制的基础工作
1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,找出工资关系上的突出问题。
2.根据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。
3.根据计量劳动量的客观需要,补充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系。
(二)设计结构工资制的基本模式
设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。
再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。
一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之,则可以安排低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。
单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比
例:某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。
(三)确定各工资单元的内部结构
即按照岗位功能测评办法(详见岗位工资制),确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序,如实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数,如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数,并测算平均工龄,确定效益工资的具体工资形式和发放办法,等等。
与此同时,根据各工资单元内部结构的安排,规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求,并拟定具体考核办法。
(四)确定各工资单元的最低工资额
以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下:
假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%,即4万元,设计岗位工资为一岗一薪制。
岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗,每类岗的工资系数,即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。
按五类岗位的顺序,每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示:
一类岗—工资系数(_1-_5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150
二类岗—工资系数(_1-_5)1.2—人数(f1-f5)200—工资系数乘人数240
三类岗—工资系数(_1-_5)1.4—人数(f1-f5)300—工资系数乘人数420
四类岗—工资系数(_1-_5)1.6—人数(f1-f5)250—工资系数乘人数400
五类岗—工资系数(_1-_5)1.8—人数(f1-f5)100—工资系数乘人数180
人数合计1000 工资系数乘人数合计1390
各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390,即:工资总量系数=_11+ _22+ _33+ _44+ _55=1390
最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)
二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出,再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整,得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)测算、检验并调整结构工资制方案
即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)纳入方案测算,一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额;二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当,多数人略有增加,其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;三是根据职工各方面情况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。
如果存在工资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平下降,以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题,都需要适当调整结构工资制方案。
(六)拟定职工纳入结构工资制的具体办法
一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位(职务)工资,如工资结构中设置了基础工资单元的,则先确定基础工资,再按上述办法靠入岗位(职务)工资,提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资,然后,再分别确定职工的年功工资等,并确定计提效益工资的办法。
四、结构工资制的实施和应注意的问题
企业试行结构工资制,较之于实行其它工资制度工作量更大,各方面要求也要高,需要认真细致地做好工作。
在方案经过分析、论证、测算基本可行后,企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作,使企业职工了解并接受结构工资制方案。
方案经职工代表大会讨论通过以后,企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则,包括:基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核办法;各工资单元的计发工资办法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理;关于减发工资的特殊规定等等。
在此基础上,还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额,并据此对职工计发工资。
企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。
从目前的实践看,需要注意处理好以下几个问题:
1.要端正试行结构工资制的目的,明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则,调动职工积极性。
关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。
2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动,因此,具备条件的企业试行的结构工资制,应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点。
3.由于企业职工的是物质生产者,因此,企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例,以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。
4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工资各单元与之相对应及随其浮动,因此,实行这种工资制度,要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能持续稳定增长,有较强的资金负担能力。
目前这种工资制度只在少数企业中试行。
第6篇 绩效工资分配制度规范
为深化教育人事制度改革,建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制,充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,切实保证学校绩效工资顺利实施,根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神,结合我街道学校实际,特制定本实施意见。
一、指导思想
以_理论、____重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,充分发挥绩效工资的激励导向作用,促进教育均衡发展,提高教师队伍素质,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容:
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容:
对教师的绩效考核,以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时,还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育 主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。
教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律,拓展专业知识,提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成,总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核,记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下,由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行,学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目,采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合,同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度,制定考核细则,根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点,实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度,加大对奖励性绩效工资的分配力度,拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行,参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元,同时在职称评定中同等条件下优先考虑,年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后,方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用,强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则,在核定的岗位内实行岗位竞聘,逐人签订岗位聘用合同,并按岗位兑现工资待遇,提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变,实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度,建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革,加大绩效工资分配的自主权,逐步建立与聘任制度相适应的分配机制,将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩,进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员,奖励性绩效工资的发放作如下规定:
(1)因区委、区政府整体性工作,通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
(4)受党纪政纪处分的,在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员,不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员,通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员,落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高,在离岗学习期间,不享受奖励性绩效工资,对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的,将其人事关系交由人才交流中心代理,自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的,视其情节轻重,扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上,不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求
1、加强领导。教职工收入分配制度改革,政策性强,涉及面广,直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视,加强领导,精心组织,严肃纪律,认真把握实施过程的各个环节,确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放,必须建立在严格的量化考核的基础上,对没有绩效考核办法,平均分配的学校,区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资,中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则,不草率从事,不敷衍塞责,不上交矛盾。要深入调研,缜密决策,科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位,一经查实,对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释,自下发之日起施行
第7篇 煤矿工资分配制度一
煤矿工资分配制度,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!煤矿工资分配制度,欢迎大家阅读!
煤矿工资分配制度【1】
__煤矿内部工资分配办法
为全面完成2023年的各项奋斗目标,充分发挥内部经济分配的积极作用,进一步调动全矿干部职工生产积极性,实现我矿高产、稳产、高效的目标,全面提高企业经济效益,根据《肥城矿业集团有限责任公司2023年工资总额管理办法》(肥矿集团劳字„201042号),结合我矿实际,经研究决定,制定本办法。
一、工资分配基本原则
(一)坚持工资增长“两低于”的原则,即:工资总额的增长低于经济效益的增长,员工平均工资的增长应低于劳动生产率的增长。【煤矿工资分配制度】
(二)坚持突出安全生产重要性的原则,加大安全考核在经济分配中的比重。
(三)坚持改革创新的原则,建立以岗位绩效工资、安全风险工资为主体的薪酬分配制度。
(四)坚持工资分配向井下倾斜,向采掘一线倾斜,合理拉大地面职工和井下职工收入比例,确保地面、辅助、采掘职工平均工资比例达到1∶2∶3。
(五)坚持工资发放适度调节,月度发放工资总额不得突破集团公司下达的核定总额。
二、适用范围【煤矿工资分配制度】
全矿采掘和井下辅助单位、地面单位、生产科室和行政政工科室职工。
三、工资分配体系
全矿在岗科级管理人员实行岗位年薪工资制,岗位年薪工资由岗位工资、安全风险工资、绩效工资三部分组成。
全矿科级以下在岗人员实行岗位绩效工资制,岗位绩效工资由岗位技能工资、安全风险工资、绩效工资及各类津贴组成。
(一)岗位年薪工资制 1.岗位年薪工资标准。
2.岗位年薪工资制岗位工资考核规定。
(1)执行岗位年薪工资后,下井费、夜班费、年功、教护龄、加班工资、固定津贴、合同制补贴、住房互助金、购房补贴
一律停止执行,并记入个人档案,在调出本矿时,工资介绍按原岗位技能工资及各种津贴补贴介绍。
(2)职称津贴、技能技师津贴、纪检津贴、信访津贴、卫生防疫津贴、通讯津贴按集团公司及矿文件规定执行。
(3)凡副科级主持工作的,岗位工资按正职岗位工资标准下浮200元;正科级在副职岗位的管理人员,岗位工资执行正职岗位工资标准的100%,安全风险工资、月度绩效工资执行所在岗位正职标准的90%。
(4)年休假、探亲假月度岗位工资按100%支付,月度绩效工资、月度安全风险工资按实际日标准乘以实际出勤天数计算。
(5)病假工资按月度岗位工资及有关支付比例规定执行,休病假期间不享受月度绩效工资与月度安全风险工资。
(6)执行生活费人员按集团公司有关规定执行。 (7)实行岗变薪变原则,员工岗位发生变动的,从次月起按新任岗位的岗位年薪工资标准执行。
(8)根据集团公司文件精神,结合我矿实际,当月度工资达到上限控制标准时,岗位年薪工资制人员月度工资进行封顶。
(9)受到纪律处分或行政处分的科级管理人员,岗位工资按矿有关文件规定执行。
(10)离岗、借调、借用的科级管理人员不执行岗位年薪工资制,执行原岗位技能工资。
3.岗位年薪制安全风险工资考核标准。
煤矿工资分配制度【2】
关于煤矿工资分配制度是怎么样的,大家一起来看看吧,下面是小编为您精心整理的关于煤矿工资分配制度全文内容,仅供大家参考。
1、 生产工工资:
每月出勤24天,分上、中、下进行奖励考核,每旬要求上8个班,每旬上够奖励200分,旷工一天取消全月的旬分奖励。
生产工工资=得分×分值+安全奖励工资
2、 小队长:
(1)、全月完成任务支付正小队长每天20元的带班费、付小队长每天18元的带班费,对没能完成任务的根据情况下调。
小队长工资=实得分×分值+安全奖励工资+带班费
(2)、工资考核:完不成当班任务降低0.1分分系数.工程质量不达标联责0.1分分系数.
3、 付队长(验收员)工资:
全月出勤24天按劳资规定分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天扣0.05系数。
考核:
工程质量不达标扣0.02系数,不交接班每次扣0.01系数 ,现场管理不到位扣0.01系数,安全设施不到位扣0.05系数, 班后安排的任务完不成扣0.01系数,当班任务不完成扣0.01系数。
验收员工资=按系数给定工资+安全奖励工资
5、机电工工资:
全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天降0.05系数。
考核标准 :
出现一次设备不到位影响生产扣0.02系数,检查出现失爆每次扣0.05系数,现场管理不到位每次扣0.02系数,完不成本班任务每次扣0.02系数,每次旬检月验出现失爆从当月的总系数中扣0.1系数。
机电队长工资=按系数给定工资+安全奖励工资
6、下料工工资:
全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。
考核标准 :
延误小班、大班用料每次扣0.02系数 ,发生跑车事故每次扣0.05系数, 料到位后不清点、不移交、堆放不整齐每次扣0.01系数,
下料工工资=按系数给定工资+安全奖励工资
7、材料员工资:
全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。
工资考核标准:
所需要的材料不到位扣0.01系数,安排加工设备不及时到位扣0.01系数,月底材料超扣0.02系数.
第8篇 工资分配制度内容
工资分配制度有哪些,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些公司制度!以下是工资分配制度有哪些,欢迎大家阅读!
工资分配制度有哪些【1】
物价“天天向上”,工资却增长缓慢、差距较大,部分企业高管收入是一线员工的25倍。
政协委员高长林经过广泛调研,向市政协十三届二次会议提交了《关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议》。
调查:职工收入分配差距较大
据市总工会调查,目前我市职工收入主要呈现以下几个特点:一是低收入职工群体所占比例较大,职工收入偏低。
二是低收入职工群体相对集中,主要集中在一线职工中。
在被调查职工中,一线职工月工资平均收入约为1690元,仅为我市社会平均工资的52、05%。
三是职工收入分配差距较大。
建议:要针对问题,政协委员提出深化企业收入分配制度改革的5项建议:
一是尽快建立企业工龄工资制度。
由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限,每个企业再根据企业经营状况开展工资协商,通过职代会确定具体额度,随着企业效益的增长而增长。
二是健全企业收入分配宏观调控体系。
进一步完善、细化工资指导线,充分发挥行业协会的作用,尽快制定和发布行业工资指导线,使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合,引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。
进一步完善人工成本信息指导制度,提高其实效性,引导企业合理调控人工成本增长。
三要规范企业工资分配制度。
国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理,健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度,规范国有企业工资分配制度,在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时,建立和完善职工参与的企业工资决定机制。
以全面建立工资集体协商制度为重点,推动建立企业工资正常增长机制。
四要为实现公平合理收入分配创造良好的社会环境。
加强对垄断企业职工收入分配监管,包括对高管薪酬的监管,以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管,着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。
五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。
工资分配制度有哪些【2】
一个企业的生存和发展离不开各项规章制度,制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。
如果一个企业的工资分配制度公平合理,就能充分调动员工的积极性,就能吸引和留住优秀的人才,这样企业就具有了对外竞争力,产生较好的经济效益,从而在市场上不断发展壮大。
工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善,这样才能适应企业不断的展的需要,本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善,提出了一点看法和建议。
一、大准铁路公司的工资分配制度现状
大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。
这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位(),归为技术管理和生产服务岗位两大系列。
在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评,最后划分出各岗位的岗位等级。
职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。
在以上的各项工资中效益工资属于活工资,它与员工的个人工作情况挂钩,我们也称为“挂钩工资”,它占员工月工资总额的60%多。
从工资的构成和分配结构看,还是比较合理的,这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面,克服了不论工种和职务高低平均分配的思想。
从实行岗位技能工资制以来,大准铁路公司一直在不断更新和补充。
现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段,年内人员调出、调入时不再增减工资。
对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。
通过多年的修整和完善,工资分配制度已日臻完善,趋向合理,但随着每年生产情况,内、外界环境的变化,还是需要从以下几个方面进行逐渐完善:
1、进一步增强外部竞争力;
2、提高内部分配的公平性和透明度;
3、增加反映职工技能的技能津贴,补充技能工资未能体现员工技能的不足;
4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;
5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;
6、充分发挥新增效益工资的激励作用。
二、完善工资分配制度的思考
1、工资水平要具有一定的对外竞争力
大准铁路公司所处的外部环境:一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境,主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。
大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。
他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较,当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时,就会产生抵触情绪,从而不努力工作。
所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素,系统地考虑工资的外部竞争力。
在同行业的竞争力方面:神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同,造成用工形式的区别,在人员构成和人员管理上有着很大的不同。
由于所处地理位置的不同,使员工工作的环境,工作条件、生活居住环境各不相同,所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些,不能只简单的进行工资对比。
大准铁路公司在进行工资分配时,只要让我们的骨干工种,比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。
然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地区的外部竞争力方面:由于铁路的经营效益相对比较好,所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。
比如,机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水平,然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平。
这样确定了工资等级层次,员工就会感觉
到企业的对外竞争力。
从而积极工作,否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。
企业的主要工种具有了一定竞争力,不仅给员工带来了经济利益,也会使员工对自己身处的企业产生自豪感,对企业的前景充满信心,对自己的本职工作更加热爱,全身心的投入其中,从而为企业带来经济效益。
2、工资分配更要体现内部公平
大准铁路公司的内部公平,一是各段之间的工资水平等级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。
大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时,不仅要对各段总额进行控制,还应对工资分配办法进行控制。
对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡,将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。
将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理,是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。
这个差别不仅涉及到工种的差异性,还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况,所以应该先由公司统筹制定数额范围,再由各段进行二次分配,只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。
目前大准铁路公司在进行工资总额分配时,工资总额没有与各段的用工总量挂钩。
各段的生产人员无定员控制,使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。
虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后,对零散的调出调入人员实行“增人不增资,减人不减资”的政策,但由于没有定员控制,只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资,造成各段不控制定员,人工成本增加,影响企业经济效益。
各段在针对各工种、岗位进行工资分配时,也只是在岗位和工作地点上有所差别。
在制定工资分配办法时,要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。
同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同,使工资拉开差距。
大多数员工对内部与外部公平都很关心,但他们可能更关心企业内部的分配公平性,所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开,根据员工的合理要求调整分配办法。
3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴
技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。
但是一直以来,大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系,技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系,它只与职工的工龄长短,与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关,如果有技能工资变动,只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。
所以我想应该增加一项技能津贴,以补充员工在技能上的区别。
如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度,可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴,让技能津贴体现出员工的技能水平。
对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩,取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。
一定要实行聘任制,对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。
然后制定聘任标准,定期评价和重评价。
聘用后给予一定的聘用津贴。
这种分配办法,能鼓励员工立足本岗位,学习专业知识和专业技能,从而为企业和个人创造更好的经济效益。
对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位,在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗,绝对不能因人设岗。
每年要定期对管理人员进行测评,制定合理公平的测评方法。
在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上,然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴,鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。
4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩
大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上,这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。
因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配,所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。
各段在制定分配办法时,又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距,还需要进一步完善的是,要加大执行的力度,要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。
这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用,可以激励员工立足本岗位,脚踏实地地学技术,提高自己完成本职工作的技能,尤其是生产操作人员,像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。
这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开,就必须实行绩效考核。
考核应该每月进行一次,当月工资中兑现。
通过设计一套简单易行,可操作性强的考核办法,使“挂钩工资”拉开距离后,会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。
对管理人员和专业技术人员,由于工作性质的关系,考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点,要设计与生产人员不同的考核办法,除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外,应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核,然后将考核结果兑现在职工工资中。
5、岗位等级也应该适当的进行修改完善
大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的,2000年进行了很小的调整。
到现在已经有6年未做任何改动。
由于现在的生产经营情况发生了较大的变化,不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化,而且在分配职工工资总额,发生职工新增效益奖时,都会与岗位等级有关系,因为岗位等级要体现该岗位重要性,所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。
这样才能与现在的生产经营情况相匹配。
6、新增效益工资的完善
大准铁路公司在2023年以前,新增效益工资部分人均大约3000元。
当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类,一是生产运输类单位系数为1、1;二是生产辅助单位系数为1、0;三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配,因为以前这部分工资很少,一般每季度末或年末发放,所以人们对分配办法还是比较满意的。
从2023年以来,新增效益工资人均增加了5000元,职工对这部分工资也开始关注。
因为这几年公司的福利发放每年递增,技能工资基本是按工龄长短分配的。
通过福利发放和工龄工资发放,已经体现了老职工的积极贡献,所以在发放新增效益工资上,要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。
我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元,不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放,最好也按单位类别、岗位类别发放。
然后由各段制定各自分配办法,经大准铁路公司批准后发放。
这样这部分工资就起到一定的激励作用。
使其能与职工的工作业绩挂钩。
工资分配制度涉及到职工的切身利益,涉及到职工的工作积极性,从而也就影响到企业的经济效益,因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。
在制定和实施工资分配办法过程中,及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。
现在职工在进行内部工资对比时,主要是从三个方面比较:一是活工资的差别;二是工资总额的差别;三是新增效益工资的差别。
在外部工资比较时,主要是比较同行业或本地区的主干工种。
只有全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用,才能使工资分配切实地维护职工的切身利益,从而调动职工的工作积极性,继而提高企业的经济效益。
并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。
实际上,不存在绝对公平的工资分配办法,只存在员工是否满意的工资分配。
所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点,赢得广大员工的理解和支持,
对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点,在现有的工资制度基础上不断注入新的理念,持续进行改进和完善,就可以保持旺盛的生命力,为本企业的发展和经营目标
的实现提供有力的人力保障。
工资分配制度有哪些【3】
第一章 总 则
第一条 (目的)本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定结合公司实际所制定,旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。
第二条 (适用范围)本工资制度适用于公司已签订劳动合同的员工。
第三条 (工资定义)本制度所称工资为我公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。
第四条 (支付原则)我公司在确定工资政策时遵循以下原则:
一、我公司必须在集团公司核定的年度工资总额范围内依据年度生产经营目标任务完成情况,进行科学合理的分配。
二、我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资,使其工资与劳动的付出相对应。
三、充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用,促进企业人力资源合理有效的配置。
第五条 (工资结构)我公司实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即岗位工资+绩效工资+辅助工资,三项工资比例约为5:4:1。
第二章 岗位工资的确定
第六条 (岗位工资的定义)岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。
岗位工资由基本工资和工龄工资组成,约占工资总额的50%,用于月度分配。
第七条 (岗位确定)公司每年年终根据现岗位开展岗位测评工作。
岗位测评的内容包括:职责、知识、技术、体能和环境五个方面的内容。
岗位测评工作完成后,其结果相对稳定,公司按照其测评结果确定岗位工资。
第八条 (岗位变动)员工的岗位依据公司员工职系职级表结合公司实际确定岗位基本工资,但在下列情况下公司将对现岗位进行调整,薪随岗变:
(一)采用新技术、新设备、新工艺;
(二)机构调整导致岗位责任发生变化;
(三)岗位说明书重新修订;
(四)定员定编;
(五)其他原因。
第九条 员工岗位职位晋升按照《公司员工晋升管理办法》和公司工作需要执行。
第十条 工龄工资是根据员工积累劳动因素(即员工实际工作年限和在我公司服务年限)是反映员工积累劳动的报酬,目的在于稳定员工队伍。
第三章 绩效工资的确定
第十一条 (绩效工资的定义)绩效工资是根据员工完成企
业、公司或分厂、部室工作业绩而取得的考核激励工资。
其目的在于发挥员工的潜能,鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标,提高我公司的综合竞争力。
第十二条 (绩效工资管理)绩效工资由公司管理,具体事务由人力资源部牵头,各职能部室配合,按月、季、年度分别考核管理。
第十三条 (绩效工资的依据)公司根据各分厂、部室年度《目标责任状》业绩考核结果确定各岗位绩效工资。
绩效工资约占工资总额的40%,用于月度绩效工资考核。
第十四条 行政部室绩效考核以工作效率和执行率为主要内容,部室正职绩效工资标准按一线同职级绩效工资平均数的90%执行,副职按正职的80%执行,其他管理人员按一线同职级绩效工资平均数的70%执行。
第十五条 分厂非一线工作人员绩效工资,比照机关部室同职级人员执行。
第四章 辅助工资的确定
第十六条 (辅助工资的定义)辅助工资包括加班工资、夜班补助、学历补助等,约占工资总额的10%。
第十七条 公司原则上严格控制加班,确因工作需要,在法定假日加班或公休日加班又不能安排调休的,公司依《劳动法》和《劳动合同法》有关规定发放相对应的加班工资。
岗位基本工资作为计算加班工资的依据。
第十八条 夜班费按小夜班10元/天,大夜班15元/天计发。
第五章 工资支付方式
第二十条 工资支付由人力资源部依据各分厂、部室考核结果,统一汇总制表,经公司分管财务领导签字后由财务部门按相关规定扣除税费后,以货币形式支付给员工。
第二十一条 工资须按月支付,每月的10日为公司的工资发放日。
第二十二条 (尾数的计算)工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时,一律四舍五入。
第二十三条 (法定扣除)下列各项规定,须从工资中直接扣除:
(一)个人所得税
(二)由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用和住房公积金等。
(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。
(四)法律、法规及公司相关规定可以从工资中扣除的其他费用。
第二十四条 (归还义务)因核算错误而造成工资错发时, 公司须在下次发薪时予以调整到位。
第六章 附 则
第二十五条 本制度经公司职代会讨论通过后,从__年_月_日起实施,原有的工资分配方案同时废止。
第二十六条 本制度由人力资源部负责解释。
