绩效考评制度汇编程序（9篇范文）

有哪些

绩效考评制度程序通常涵盖以下几个关键环节：

1. 设定目标：明确员工的工作职责和期望达成的目标，这些目标应具体、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制。

2. 过程监控：管理者定期跟踪员工的工作进度，提供反馈和支持，确保目标的实现。

3. 绩效评估：在规定的时间点（如季度末或年末），对员工的工作成果进行全面评价，包括质量、数量、效率等多个维度。

4. 反馈与沟通：与员工进行一对一的绩效面谈，讨论工作表现，指出优点和改进之处。

5. 结果应用：将绩效考评结果应用于薪酬调整、晋升决策、培训发展计划等方面。

内容是什么

在制定绩效考评制度时，内容应包括：

- 具体的评价标准：明确哪些行为和成果会被视为优秀或需要改进。 - 量化指标：尽可能使用量化的数据来衡量业绩，增强评价的客观性。 - 客观与主观相结合：既考虑可量化的业务指标，也重视同事、客户反馈等主观评价。 - 自我评价：鼓励员工自我评估，促进自我认知和发展。 - 动态调整：随着公司战略或业务变化，绩效考评制度应适时调整。

规范

执行绩效考评制度时，应遵守以下规范：

1. 公平公正：确保所有员工在同一标准下接受评价，避免偏见和歧视。

2. 透明沟通：让员工了解评价标准和流程，减少误解。

3. 定期更新：定期回顾和更新制度，保持其与业务需求的一致性。

4. 培训指导：对管理者进行绩效管理的培训，提高他们的评价能力。

5. 保密处理：保护员工的绩效信息，防止泄露。

重要性

绩效考评制度的重要性不容忽视：

1. 激励员工：通过公平的评价，激发员工的积极性和创新精神。

2. 提升效率：明确目标和评价标准，有助于提高工作效率和质量。

3. 人才发展：识别和发展高潜力员工，促进团队成长。

4. 管理决策：为招聘、培训、晋升和薪酬决策提供依据。

5. 组织文化：强化公司的价值观，塑造积极向上的工作氛围。

绩效考评制度是企业管理的核心组成部分，有效实施能推动组织持续发展，提升整体竞争力。

绩效考评制度程序范文

第1篇 绩效考评制度程序

绩效考评制度及程序绩效考评(以下简称考评)是指用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。目的在于通过对员工的实际工作奖况、为教育培训、工作调动以及加薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠依据。为准确评定员工履行岗位职责的情况,以此确定员工升职、加薪、转正、调职等人事变动的依据。考评内容侧重德、能、勤、绩四个方面。考核分为试用考核、平时考核、年中考核、年终考核。1.试用考核:新入职员工在试用期满(一般为三个月)后应参加试用考核,由试用部门主管考核,经理/总监签字认可。无论考核通过是否部门均应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报人力资源部。延长试用期一般不超过三个月,被考核人员要向考核者提交工作总结。2.平时考核:a各级主管对所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识、技能随时考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。b主管人员,对员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以供考核的参与。3.年中考核:于每年6月底进行,但经决议无必要可以取消。4.年终考核:a员工于每年12月底举行总考核1次。b考核时,各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送人力资源部复审。 下列情况不得参加考核:a试用期内的员工。b实习生。c兼职、特约人员。d出勤率不满95%以上者。 有关规定: 考核人员应严守秘密,不得营私舞弊。 所有人事变动:培训、转正、加薪、晋级、奖励等均需考核;考核过程及方法:被考核做工作总结,直属主管、部门经理和有关人员共同民主评议,确定该员工是否进行人事变动。后由部门填写人事变动考核表经部门总监签字认可后交人力资源部。 力资源部经理在三天之内对拟变动人员进行复考,通过后依次逐级审批。人力资源部根据审批后的表格通知有关部门做变动或奖惩。

第2篇 工程部绩效考评实施标准作业程序制度

工程部绩效考评实施标准作业程序

一、目的

规范员工绩效考评工作,确保公平、公正、公开考评员工的德、绩、能、勤。

二、适用范围

适用于工程部员工的绩效考评工作。

三、职责

1、工程部班组长负责依照本程序进行工程部员工的日检工作。

2、工程部主管负责依照本程序进行部门员工和班组长的周检工作。

3、公司分管经理(经理助理)负责依照本程序进行工程部主管的月检工作。

四、程序要点

1、工程部员工的工作标准

1)值班电工每日当值工作应符合《供配电设施设备操作标准作业程序》、《供配电设施设备运行管理标准作业程序》、《供配电设施设备维修保养标准作业程序》、《值班管理标准作业程序》的要求。

2)工程部员工在进行中央空调日常管理、常压生活锅炉日常管理、柴油发电机日常管理、弱电系统、餐饮、娱乐设备、公共设施日常管理工作时,应当严格遵守《中央空调操作标准作业程序》、《中央空调运行管理作业程序》、《中央空调维修保养标准作业程序》、《常压生活锅炉操作标准作业程序》、《常压生活锅炉运行管理标准作业程序》、《常压生活锅炉维修保养标准作业程序》、《柴油发电机运行管理标准作业程序》、《柴油发电机维修保养标准作业程序》、《弱电系统维修保养标准作业程序》、《公共设施安装、维修标准作业程序》的工作要求。

3)电梯工在进行电梯日常管理时,应当严格按照《电梯运行管理标准作业程序》、《电梯维修保养标准作业程序》、《电梯困人救援标准作业程序》、《电梯故障维修标准作业程序》进行工作。

4)水工在进行工作时应当严格按照《给排水设施设备操作标准作业程序》、《给排水设施设备运行管理标准作业程序》、《给排水设施设备维修保养标准作业程序》进行工作。

5)工程部员工在进行水池、水箱清洗工作时,应当完全符合《二次供水管理标准作业程序》的要求。

6)工程部员工在进入住户家庭进行安装、维修工作时,必须严格按照《住户家庭维修安装标准作业程序》进行工作。

7)机电处全体维修工当值工作时的仪容仪表、言谈举止应当符合《管理处员工服务标准作业程序》的要求。

8)工程部全体维修工在接受培训时,应当严格遵守《工程部员工培训管理标准作业程序》的要求。

9)工程部员工在使用机电处工具时,应当遵守《维修工具管理标准作业程序》的要求。

10)工程部主管、班组长应当严格执行上述各个标准作业程序,严格按照上述所有标准作业程序的要求进行工作,履行自已的职责。

11)工程部全体员工除应严格按照本部门的标准作业程序进行工作外,还应严格遵守公司其他相关标准作业程序的要求。

2、绩效考核评分结构

1)绩效考核中的日检、周检、月检、抽检均按百分制进行。各种检查考评的要求详见《绩效考核管理标准作业程序》。

2)机电处员工的考评分值构成如下:

执行“操作程序”质量(满分10分);

执行“运行管理标准作业程序”质量(满分10分);

执行“维修保养标准作业程序”质量(满分10分);

服务质量(满分10分);

合理使用工具质量(满分10分);

培训质量(满分10分);

值班质量(满分10分);

进入住户家庭维修质量(满分10分);

执行公司相关标准作业程序质量(满分10分);

其他质量(满分10分)。

3)工程部主管、班组长绩效考评的周检、月检、抽检分值构成如下:

岗位标准作业程序执行质量(满分10分);

培训质量(满分10分);

自身工作技能(满分10分);

服务质量(满分10分);

工作效果(满分10分);

工作责任心(满分10分);

处事公正性(满分10分);

遵守公司其他相关作业程序质量(满分10分);

团结配合质量(满分10分);

道德水准(满分10分)。

3、绩效考评扣分细则:

工程部员工当值工作时,违反各类《设备操作标准作业程序》进行操作,每次检查每发现一项轻微违规,扣减对应考评项目0.5~2分;严重违规扣3~10分;引起不良后果的,视情况按《行政奖罚标准作业程序》进行处罚;

机电处员工当值工作时违反各类《运行管理标准作业程序》监控设备,每次检查每发现一项轻微违规,视情况按《行政奖罚标准作业程序》进行处罚;

工程部员工当值工作时违反各类《维修保养标准作业程序》进行设备维护的,每次检查每发现一项轻微违规,扣减对应考评项目0.5~2分;严重违规扣减3~10分;引起不良后果的,视情况依据《行政奖罚标准作业程序》进行处罚;

工程部员工的仪容仪表、言谈举止不符合《管理处员工服务标准程序》,每次检查每发现一次一般违规,扣减相应考评项目0.5~1分;严重违规扣减2~3分;引起不良后果的,视情况扣减4~10分,扣完为止;

工程部员工当值工作使用工具时违反《维修工具管理标准作业程序》,每次检查每发现一次一般违规,扣减对应考评项目0.5~2分;严重违规扣减4~10分;引起不良后果的,视情况依据《行政奖罚标准作业程序》给予处罚。

机电处员工不按《工程部员工培训管理标准作业管理》参加培训或达不到培训要求,每次检查每发现一项一般违规,扣减对应考评项目0.5~1分;严重违规扣减2~3分;引起不良后果的,视情况扣减4~10分,扣完为止;

机电处员工当值时不按《值班管理标准作业程序》值班、交接班,每次检查每发现一项一般违规,扣减对应考评项目0.5~1分;严重违规扣减2~3分;引起不良后果的,视情况扣减4~10分,扣完为止;

工程部员工进入住户家庭进行安装维修违反《住户家庭维修安装标准作业程序》,每次检查每发现一项一般违规,扣减对应考评项目1~3分;严重违规扣减4~10分;引起不良后果的,视情况按《行政处罚标准作业程序》进行处罚。

第3篇 绩效考评制度模版

一个公司为员工制定绩效考评,也就是对于员工各方面工作的考察与评价,如何制定相关的考评制度呢以下是某企业绩效考评制度范本,仅供参考。

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、绩效考核目的:

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

四、绩效考核原则:

1、基本原则:客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象:

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内:

2.1、试用期内,尚未转正员工

2.2、连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

六、绩效考核周期:月度考核,具体地说:

绩效考核时间安排:月度考核时间为:下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核责任:

1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。

八、绩效考核流程:

设定绩效考核指标绩效考核与评估绩效考核操作程序绩效面谈

1、设定绩效考核指标:

1.1、根据公司的年度经营计划目标,由总经理设立各部门月度绩效目标,部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位,每个人最主要的且必须完成的工作

1.2、由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3、工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估:

(1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序:

(1)、考核对象先自评,目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来,被考核人按照《月度绩效考核任务书》,自我评定自己当月工作得失,然后发给直接上级复评

(2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈:

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录。

九、绩效工资基数等级:

(1)部门正付经理:800元

(2)部门主管:700元

(3)普通员工:600元

绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。

十、绩效工资发放:

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十一、绩效考核申(投)诉:

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。

(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.

第4篇 绩效考评制度范本

绩效考评制度

绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一.考评的目的和用途

1.考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和未来的成就感。

2.考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二.考评的原则

1.一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评方法具有一致性;

2.客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3.公平性:对于同一岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;

4.公开性:员工要知道自己详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1.考核的内容分以下三部分:

①重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;

②岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;

①工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2.分值计算

原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200‰为总分

四.考评的一般程序

1.员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

2.员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评,自评不计入总分;

3.直接上级一般为该员工的考评负责人;

4.考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5.具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1.考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2.考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1.公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2.考评没季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3.考评负责人在第一次开展考评工作前要参加培训(由人力资源部组织);

4.各岗位的考评实施细则则在制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起执行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

第5篇 环保局绩效考评制度

为全面深入贯彻落实 和十六届四中、五中全会精神，进一步强化机关作风纪律，提高服务职能，提高办事效率，努力开创环保工作新局面，特制定以下绩效考评制度：

一、机关全体工作人员必须严格遵守机关工作纪律，坚持考勤签到制度，无故不签到为缺勤，考勤设有签到表和签到箱。

二、 实行查岗制度。局成立绩效考评小组，组长由局长担任，副组长由副局长担任，各股室负责人为考评小组成员，具体负责绩效考评工作。

三、 请假审批权限。工作人员请假半天由科室负责人审批。一天由分管领导审批，一天以上三天以内由局长审批，三天以上由局领导班子审批，班子副职请假由局长审批，请假者要写出书面请假条，否则视为无效，并严格履行审批手续，销假手续和续假手续。

四、 局直各单位按照今年制定的工作计划，分解到人，职责明确，按质按量完成任务，各单位每季度要将计划落实情况小结上报，局效能办进行对照考核，考核结果计入年终总评。

五、 机关工作人员坚持每周

一、五的学习，实行点名制，效能办组织测试，年终总评时将每人学习和测试情况纳入年终考核内容。

六、 考勤情况定期公布，纳入岗位责任制进行考核。

七、 局属二级机构考勤参照机关考勤制度执行

第6篇 绩效考评制度规定

绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

(1)重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评;

(2)岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;

(3)工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分;

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保 密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

第7篇 环保局绩效考评制度范例

环保局绩效考评制度

为全面深入贯彻落实十六大和十六届四中、五中全会精神,进一步强化机关作风纪律,提高服务职能,提高办事效率,努力开创环保工作新局面,特制定以下绩效考评制度:

一、机关全体工作人员必须严格遵守机关工作纪律,坚持考勤签到制度,无故不签到为缺勤,考勤设有签到表和签到箱。

二、实行查岗制度。局成立绩效考评小组,组长由局长担任,副组长由副局长担任,各股室负责人为考评小组成员,具体负责绩效考评工作。

三、请假审批权限。工作人员请假半天由科室负责人审批。一天由分管领导审批,一天以上三天以内由局长审批,三天以上由局领导班子审批,班子副职请假由局长审批,请假者要写出书面请假条,否则视为无效,并严格履行审批手续,销假手续和续假手续。

四、局直各单位按照今年制定的工作计划,分解到人,职责明确,按质按量完成任务,各单位每季度要将计划落实情况小结上报,局效能办进行对照考核,考核结果计入年终总评。

五、机关工作人员坚持每周一、五的学习,实行点名制,效能办组织测试,年终总评时将每人学习和测试情况纳入年终考核内容。

六、考勤情况定期公布,纳入岗位责任制进行考核。

七、局属二级机构考勤参照机关考勤制度执行

第8篇 w环保局绩效考评制度

为全面深入贯彻落实__大和__届四中、五中全会精神,进一步强化机关作风纪律,提高服务职能,提高办事效率,努力开创环保工作新局面,特制定以下绩效考评制度:

一、机关全体工作人员必须严格遵守机关工作纪律,坚持考勤签到制度,无故不签到为缺勤,考勤设有签到表和签到箱。

二、实行查岗制度。局成立绩效考评小组,组长由局长担任,副组长由副局长担任,各股室负责人为考评小组成员,具体负责绩效考评工作。

三、请假审批权限。工作人员请假半天由科室负责人审批。一天由分管领导审批,一天以上三天以内由局长审批,三天以上由局领导班子审批,班子副职请假由局长审批,请假者要写出书面请假条,否则视为无效,并严格履行审批手续,销假手续和续假手续。

四、局直各单位按照今年制定的工作计划,分解到人,职责明确,按质按量完成任务,各单位每季度要将计划落实情况小结上报,局效能办进行对照考核,考核结果计入年终总评。

五、机关工作人员坚持每周一、五的学习,实行点名制,效能办组织测试,年终总评时将每人学习和测试情况纳入年终考核内容。

六、考勤情况定期公布,纳入岗位责任制进行考核。

七、局属二级机构考勤参照机关考勤制度执行

第9篇 最新 绩效考评制度

绩效考评是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果,绩效考核的意义在哪里大家不妨阅读企业管理网整理的最新绩效考评制度,仅供参考。

一、考评的目的和用途

1.考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2.考评的结果主要用於工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1.一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2.客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由於光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3.公平性:对於同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4.公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1.考核的内容分以下三部分:

(1)重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;

(2)岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;

(3)工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2.分值计算

原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对於没有“重要任务”项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程式

1.员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程式;

2.员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评,自评不计入总分;

3.直接上级一般为该员工的考评负责人;

4.考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5.具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1.考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2.考评结果及考评档交由人力资源部存档;

3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1.公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2.考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3.考评负责人在第一次开展考评工作前要叁加考评培训(由人力资源部组织);

4.各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

员工绩效考核表格