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有哪些
工资制度是企业管理的核心组成部分，主要涵盖了薪酬结构、计算方式、发放频率等多个方面。常见的工资制度格式包括：
1. 基本工资 绩效奖金：这是最基础的形式，员工的收入由固定的基本工资和根据工作表现浮动的绩效奖金组成。
2. 提成制：适用于销售等行业，工资与销售额直接挂钩，激励员工提高业绩。
3. 年薪制：适用于管理层，年薪包括基本工资、年终奖金和其他福利，通常与公司的年度目标达成情况相关。
4. 小时工工资：适用于兼职或临时工，按小时计费。
内容是什么
工资制度的内容通常包括以下几个部分：
1. 薪酬结构：明确列出基本工资、奖金、津贴、补贴等各部分的比例和计算方法。
2. 绩效考核标准：定义如何评估员工的工作表现，以及表现如何影响工资。
3. 工资调整机制：规定何时进行工资调整，如年度调薪、晋升调薪等。
4. 福利政策：包括医疗保险、年假、退休金等。
5. 违规处罚条款：对于违反公司规定的行为，可能会影响工资的情况。
规范
制定工资制度时应遵循以下规范：
1. 公平性：确保所有员工在同一职位、同等贡献下获得相同待遇。
2. 透明度：公开工资计算方法，避免产生误解或不满。
3. 合法性：符合当地劳动法规，尊重最低工资标准。
4. 竞争力：保持与市场同步，吸引和留住优秀人才。
5. 可持续性：考虑到企业的财务状况，确保工资制度的长期实施。
重要性
工资制度不仅是保障员工权益的重要工具，也是企业激励机制的关键。它能够：
1. 激发员工积极性：通过绩效挂钩的工资制度，鼓励员工提升工作效率和质量。
2. 维护内部公平：确保员工感到自己的付出得到了公正回报，减少内部冲突。
3. 促进员工留存：合理且具有竞争力的工资制度能吸引和留住人才，降低员工流失率。
4. 彰显企业文化：工资制度反映了企业的价值观，如重视绩效、关注员工福利等。
设计一套科学合理的工资制度对于企业的稳定发展至关重要，它既要满足员工的期待，也要符合企业的战略目标。在实践中，需要不断调整和完善，以适应变化的环境和员工需求。
工资制度格式范本
第1篇 工资制度格式范本
工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的,是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有:工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。
工资制度可以从不同的角度进行分类。
(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。
(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。
(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。
(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。
在现实中,不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度,都必须遵循以下四项基本原则。
(1)按劳取酬原则
(2)同工同酬原则
(3)外部平衡原则
(4)合法保障原则
我国现行的工资制度一般包括下列内容:
1、工资等级制度。
指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度,是其它工资制度的基础,也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。
2、工资调整制度。
工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。
3、工资支付制度。
指计算支付职工工资的有关原则,标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。
4、工资基金管理制度。
工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施,地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度,体现个人消费品的分配关系和分配原则。
我国以等级工资制为基础,采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。
第2篇 m煤矿工资分配制度
下面是有关煤矿工资分配制度,仅供煤矿工资分配单位参考!
1、 生产工工资:
每月出勤24天,分上、中、下进行奖励考核,每旬要求上8个班,每旬上够奖励200分,旷工一天取消全月的旬分奖励。
生产工工资=得分×分值+安全奖励工资
2、 小队长:
(1)、全月完成任务支付正小队长每天20元的带班费、付小队长每天18元的带班费,对没能完成任务的根据情况下调。
小队长工资=实得分×分值+安全奖励工资+带班费
(2)、工资考核:完不成当班任务降低0.1分分系数.工程质量不达标联责0.1分分系数.
3、 付队长(验收员)工资:
全月出勤24天按劳资规定分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天扣0.05系数。
考核:
工程质量不达标扣0.02系数,不交接班每次扣0.01系数 ,现场管理不到位扣0.01系数,安全设施不到位扣0.05系数, 班后安排的任务完不成扣0.01系数,当班任务不完成扣0.01系数。
验收员工资=按系数给定工资+安全奖励工资
5、机电工工资:
全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天降0.05系数。
考核标准 :
出现一次设备不到位影响生产扣0.02系数,检查出现失爆每次扣0.05系数,现场管理不到位每次扣0.02系数,完不成本班任务每次扣0.02系数,每次旬检月验出现失爆从当月的总系数中扣0.1系数。
机电队长工资=按系数给定工资+安全奖励工资
6、下料工工资:
全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。
考核标准 :
延误小班、大班用料每次扣0.02系数 ,发生跑车事故每次扣0.05系数, 料到位后不清点、不移交、堆放不整齐每次扣0.01系数,
下料工工资=按系数给定工资+安全奖励工资
7、材料员工资:
全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。
工资考核标准:
所需要的材料不到位扣0.01系数,安排加工设备不及时到位扣0.01系数,月底材料超扣0.02系数.
第3篇 工资制度解读
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。
工资制度可以从不同的角度进行分类。
(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。
(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。
(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。
(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。
在现实中，不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵循以下四项基本原则。
(1)按劳取酬原则
(2)同工同酬原则
(3)外部平衡原则
(4)合法保障原则
我国现行的工资制度一般包括下列内容：
1、工资等级制度。
指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。
2、工资调整制度。
工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。
3、工资支付制度。
指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。
4、工资基金管理制度。
工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。
我国以等级工资制为基础，采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。
第4篇 工资收入分配制度范文
2023年机关事业单位工资收入分配制度
18日公布的“十三五”规划纲要明确提出,完善适应机关事业单位特点的工资制度。而在刚刚过去的2023年全国两会期间,人社部原副部长何宪接受记者采访时透露,2023年机关事业单位工作人员基本工资在工资中的占比,有望进一步提高,从40%增长到45%左右。
机关事业单位人员约有5000万
何宪称,目前,机关事业单位的人员约有5000万。其中,教师1500万人、公务员700多万人、医疗卫生工作人员500万人,其他事业单位如科研、文化、体育、农业、地质勘探等加起来约1100万,还有1200万是退休人员。所以,机关事业单位中,公务员只占百分之十几,主体部分是事业单位人员。
从目前看,完善工资制度达到了预期的目的。改善了机关事业单位的工资结构,人均提高300元的工资,同时把一部分津贴补贴或绩效工资纳入到基本工资中,再加上补偿交纳养老保险的部分,基本工资的比重占比从30%左右增加到了40%左右。
基本工资的占比有望增长到45%左右
根据今年两会上提交讨论的2023年财政预算表,用于基本工资的预算提高了10%,但这不等于基本工资标准就会上涨10%,因为这里面还包含了基本工资正常提档升级所需的预算。
今年的基本工资进行调整时,如果继续把部分津贴补贴和绩效工资纳入基本工资,基本工资的占比有望从40%左右增长到45%左右。
何宪表示,由于长期以来工资的正常增长机制还没有建立起来,在相当多的年份,工资增长靠的是津贴补贴。“这很不合理。我们认为基本工资应该占到60%至70%比较合适。”
因此,从2006年起,国家对津贴补贴进行了规范,下一步要在规范的基础上,建立科学的地区附加津贴。
何宪称,具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究,主要考虑是,根据当地的经济发展水平、物价等情况,用科学的方法进行计算。目前正组织专家小组进行深入研究,有望在1至2年内推出这一制度。
多省份机关事业单位今年将调薪
今年1月19日,四川和内蒙古分别召开全省和全区人力资源和社会保障工作会议,明确今年将调整机关事业单位基本工资标准。
此外,江苏提出今年要“完善机关事业单位工资收入分配制度”,北京提出今年要“平稳推进机关事业单位工资制度改革”,陕西也提出今年要“推进机关事业单位工资制度改革”。
2023年机关事业单位涨工资消息:今年预算涨幅10%
全国政协委员、人力资源和社会保障部原副部长何宪接受采访时时表示,今年机关事业单位工作人员基本工资在工资中占比有望进一步提高到45%左右,地区附加津贴政策也有望在1至2年内出台。
去年,国务院办公厅出台调整机关事业单位工作人员基本工资标准的实施方案。这意味着机关事业单位工资、养老金等和企业人员一样,随着正常调整机制进行调整。改革之前,机关事业单位养老金并非每年都会进行调整,基本工资的比重占30%左右。
何宪透露,今年两会提交讨论的2023年财政预算表,用于机关事业单位基本工资上涨的预算提高了10%。但他表示,但这不等于基本工资标准同步上涨10%,因为这里面还包含了基本工资正常提档升级所需的预算。
何宪表示,建立正常的工资增长机制,今年是非常关键的一年。如果今年增长了,这个机制就基本算建立起来了。
据此前新闻报道,包括四川、内蒙古和吉林等省份明确今年将调整机关事业单位基本工资标准。北京、江苏和陕西等要改革机关事业单位工资收入分配制度。
此外,在养老金涨幅方面,据《关于2023年中央和地方预算执行情况与2023年中央和地方预算草案的报告(摘要)》显示,2023年1月1日起,机关事业单位退休人员养老金将提高6.5%左右,但最后结果仍有待两会讨论之后发布。
拓展阅读:
2022机关事业单位工资收入分配制度改革调整
为推动建立更加公平、可持续的社会保障体系,促进形成合理有序的工资收入分配秩序, ***、国务院今年年初相继出台了推进工资收入分配制度改革相关政策文件。
按照国家部署,今年将实施调整机关事业单位基本工资标准和优化工资结构;在县以下机关建立公务员职务与职级并行制度;对乡镇机关事业单位工作人员实行乡镇工作补贴。
一、关于调整机关事业单位工资标准和增加离退休费相关政策
(一)调整基本工资标准。***、国务院决定,从10月1日起,调整机关事业单位工作人员基本工资标准。
按全国平均水平测算,基本工资标准月人均增加1200元,实行养老保险个人缴费需要付出的制度改革成本人均600元,从规范津补贴或绩效工资中纳入基本工资人均300元,实际增资月人均300元。
1、公务员调资办法:从10月1日起,调整公务员基本工资标准,同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。
调整后,职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元,其他各级别工资档次标准相应提高。将部分规范津贴补贴纳入基本工资后,规范津贴补贴标准相应减少,严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。
2、事业单位工作人员调资办法:为保持事业单位与机关工资政策的连续性和基本工资标准的平衡,从10月1日起,同步调整事业单位工作人员基本工资标准,同时将部分绩效工资纳入基本工资,基本工资新增资幅度和绩效工资纳入基本工资的额度与机关相同。
调整后,中小学教师和护士的岗位工资和薪级工资标准维持现行政策,在调整后的基本工资标准的基础上提高10%。
(二)增加离退休人员离退休费。机关事业单位养老保险制度改革后,改革前已离退休人员实行“老人老办法”,按原待遇标准发放养老金,今后执行统一的养老金调整政策,从10月1日起相应增加离退休费。
考虑到已离退休人员不需要缴纳养老保险,国家在制定离退休费增加标准时,按在职人员实际增资300元的一定比例,并结合在职人员将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资的因素,综合测算确定增加离退休费的标准。
对待遇水平偏低的早期离退休人员,在增加退休费的标准上适当倾斜,75至79岁、80岁以上每月分别再增加60元和100元。
10月1日以后,养老保险制度改革启动实施前达到退休年龄的人员,先按照现行政策办理退休手续,按调资前的老办法计发退休待遇。养老保险制度改革启动实施后,再按有关规定重新核定养老待遇。
二、关于建立县以下公务员职务与职级并行制度相关政策
根据中办发[2022]4号文件精神,在县以下机关保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变,建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度,实行职级与待遇挂钩,实现职务与职级并行。
(一)职级的设置。对县以下机关公务员设置5个职级,最低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。
(二)职级晋升条件。晋升科员级须任办事员满8年,级别达二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年,级别达二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年,级别达二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年,级别达十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年,级别达十七级。
任职年限,从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算,满12个月为1周年。任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次,任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次,任职年限条件延长1年。
(三)晋升职级后的待遇。公务员晋升职级后,享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。
三、关于实行乡镇工作补贴的相关政策
为落实中央加强基层干部队伍建设的要求,稳定基层工作队伍,鼓励人员向基层流动,从1月1日起,对乡镇机关事业单位工作人员实行乡镇工作补贴制度,在乡镇工作时享受,离开乡镇工作岗位即行取消,补贴水平不低于月人均200元。
由于乡镇管理体制复杂,国家文件对实施范围和标准只作了原则性规定,具体实施,省人社厅已进行了广泛调研和征求意见,将出台实施意见报省人民政府批准后实施。
第5篇 工资制度工资制度
为了规范公司的工资薪金管理，公司根据实际情况和我公司其它规定，特制订以下规定：
一、工资薪金包括基本工资、各种奖励等。
二、工资薪金在公司在费用中属于固定费用，是公司成本费用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司财务应提前做好帐务，报总经理审批，最后由财务部发放。
三、各部门、管理处在上报各种奖励、加班费、罚款时，必须向人力资源部出具体相关的凭证;否则，人力资源部可拒绝各部门要求。若发现员工违反公司规定需开罚单，由管理处经理或项目负责人签字确定，总经理审批后方可执行。
四、公司员工离职时，要及时交结工作、工牌等物品应交回公司，要有辞职报告，各部门负责人签字后，交总经理审批签字后，带辞职报告到财务结算工资。
五、发放工资时，须由本人签字后才可发放。员工必须当面清点现金。员工不得带领工资。
工资结算方式：基本工资/天数=每天工资
一、工资的计算按照每个月的实际天数计算(28天、30天、31天)，如请假二天以上的，按照双倍扣发工资，无公休假，安照实际出勤天数计算工资。
二、每月15日发放上个月工资，如遇星期天，则提前一天发放工资。
第6篇 退休工资收入分配制度范本
对于退休老人的工资收入要怎么分配呢,小编为大家精心搜集了一篇“退休工资收入分配制度”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!
一、离退休费计发办法
2006年7月1日后离退休的人员,在养老保险制度建立前,暂按下列办法计发离退休费:
(一)离休人员。
离休费按本人离休前职务工资和级别工资之和或岗位工资和薪级工资之和全额计发。
(二)退休人员。
1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中,工作年限满35年的按90%计发;工作年限满30年不满35年的,按85%计发;工作年限满20年不满30年的,按80%计发。
2、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中,工作年限满35年的,按90%计发;工作年限满30年不满35年的,按85%计发;工作年限满20年不满30年的,按80%计发。
3、机关技术工人、普通工人退休后的退休费分别按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中,工作年限满35年的,按90%计发;工作年限满30年不满35年的,按85%计发;工作年限满20年不满30年的,按80%计发。
公务员退休工资如何计算
(1)基本退休金待遇。基本退休金是退休公务员最主要的生活待遇。1993年工资制度改革后,国家公务员实行职务级工资制。国家公务员退休后,其退休金的计发办法是:职务工资、级别工资按一定比例计发,基础工资、工龄工资均按原工资的100%计发。
随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高,国家公务员基本退休金也应适时调整。其调节办法是:在国家统一调整生活必要品价格时,退休公务员可按在职国家公务员并入基础工资的补贴数额增加退休金;在职国家公务员根据企业相当人员的工资水平和物价变动指数调整工资标准时,退休公务员可按调整工资标准的幅度度相应提高基本退休金标准。
(2)地区津贴。1993年工资制度改革方案实施后,各地将建立新的地区津贴制度。国家公务员退休后,可享受原单位所在地同职级在职人员的地区津贴。
(3)物价、生活补贴和各项福利待遇。这也是国家公务员退休生活待遇中一个重要的组成部分。
公务员退休收入=(退休前工资+岗位津贴)×_%+各地方退休福利待遇+住房补贴。
其中_%的规定是:
年限满35年的,按90%计发;
年限满30-35年的,按85%计发
年限满20-30年的,按80%计发
年限满10-20年的,按70%计发
年限在10年以下的,按50%计发
第7篇 工资收入分配制度细则范本
工资收入的分配问题是居民们十分关心的,小编为大家精心搜集了一篇“工资收入分配制度细则”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!
国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知,《若干意见》共分七个部分:
一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性;
二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标;
三、继续完善初次分配机制;
四、加快健全再分配调节机制;
五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制;
六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序;
七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。
完善深化收入分配制度改革若干意见
政府工作报告中指出,收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度,是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见,要抓紧研究制定具体政策,确保制度建设到位、政策落实到位,有效解决收入分配领域存在的问题,缩小收入分配差距,使发展成果更多更公平地惠及全体人民。
深化收入分配制度改革,要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营,在不断创造社会财富、增强综合国力的同时,普遍提高人民富裕程度。
坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,初次分配要注重效率,创造机会公平的竞争环境,维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平,提高公共资源配置效率,缩小收入差距。
坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用,更好地发挥政府对收入分配的调控作用,规范收入分配秩序,增加低收入者收入,调节过高收入。
坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系,着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题,突出增量改革,带动存量调整。
第8篇 工资奖励制度范例
员工的工资奖励是每一个员工激励员工发奋进取,有效完成工作的一种奖励形式,奖励制度每一个企业都有所不同,以下整理的工资奖励制度的范本,仅供参考。
一、项目概览
营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面,报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应,例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度,以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。
二、销售报酬概览
对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化,是目前公司普遍采用的方法。为了竞争,目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度,这是情理之中的事。
此外,销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样,将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩,将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。
1、销售报酬计划的种类
销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金,尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例,营销员的报酬全员来源于佣金收入,而在交通运输设备行业中,营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。
这种销售奖励机制的依据是:传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。
2、薪金为主的报酬计划
就以薪金为主的报酬计划而言,营销员领的报酬为固定的薪金,当然,偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。
直接采用薪金作为报酬的依据是:如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作,诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划,或参加全国及地方性的贸易会展,则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一。
直接基于薪金的报酬计划有以下优点:
_营销员预先知道自己的收入,而对雇主来,营销员费用也是固定而可预测的。
_使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行,且有助于加强营销员组织的忠诚。
_采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。
_有利于取得长远利益。
但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上,薪金高低常常取决于工龄而非业绩,这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。
第9篇 绩效工资制度文本
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。以下是制度网的小编为您提供的一篇绩效工资制度范本,希望对您有所帮助。
员工绩效工资制度范本
第一条 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公平性。
第二条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。
第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。
第四条 本公司绩效考核体系由两部分组成:关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目,cpi考核是辅助项目。
第五条 年度考核采用360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成。
第六条 根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。
第七条 各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成,两者为乘积关系。
第八条 根据各部门考核成绩进行横向强行排序,计算各部门的业绩系数,业绩系数决定部门的绩效薪酬。
第九条 考核总体原则
1 稳定原则:公司在确定了kpi和cpi后,在一年四个季度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化,以保持相对稳定。
2 自主原则:公司只对部门的kpi和cpi进行考核,根据行程各部门及部门经理的考核成绩,并作为绩效工资在部门一级分配的依据。
3 公开原则:各级kpi的制订与过程调整,均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。
4 客观原则:要做到用事实说话,对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。
5 参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。
6 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。
7 过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
8 申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉。
第十条 kpi的考核原则
1 过程监控原则:要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审,发现问题,提出改进意见或预防措施,并责成被考核者实施有效改进。
2 强调执行结果原则:部门kpi的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况,在考核中,必须对kpi执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的,该部门应及时向负责cpi考核的主管部门反映情况,通过cpi考核中关于内部服务质量的评定,对不配合的部门进行处罚。
3 层级考核原则:部门经理由分管公司领导考核,主管由部门经理考核,如此类推,形成鲜明的成绩考核关系。
第十一条 cpi的考核原则
1 促进改进原则:cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施,促进责任者kpi的有效贯彻与实现,因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
2 轻重有别原则:重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。
第十二条 kpi的考核
第十三条 cpi的考核步骤
第十四条 绩效考核与绩效工资的管理机构
1 绩效考核与绩效工资领导小组
组长:公司总经理。
成员:公司副总经理、各部门经理。
职责:审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。
2 绩效考核与绩效工资工作小组
组长:人力资源部经理。
成员:人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。
职责:汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题,提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。
第十五条 kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件,在符合成本控制的原则下,制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人,并经双方协商确认,或上级主管审批。因此,kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。
第十七条 kpi的制定与过程调整,均须由目标承担者策划提出,报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程,需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者,有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。
第十八条 kpi的制定过程中,为便于过程监控和业绩评价,应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中,必须明确各项指标在季度考核中所占的权重,并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。
第十九条 公司级kpi:由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定,一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi:部门级kpi来源于公司级kpi,可以在部门内部进行再次分解。职位kpi:各职位人员根据职能科的kpi进一步分解,确定岗位的kpi、
第二十条 对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解,要特别清楚kpi的各种显性要求和隐形要求,切忌一知半解、断章取火。
第二十一条 弄清楚每隔kpi与自己的关系:那些事强相关,哪些是弱相关,及强弱相关到何种程度。
第二十二条 弄清楚kpi实现的三个关键环节:kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。
第二十三条 在分解kpi时,切忌三种极端的做法:一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。
第二十四条 部门经理是本部门承担kpi的第一责任人,在分解kpi时要充分发挥自我思考问题的能力,切忌等领导分配工作,领导指示,领导怎么说就怎么办的思想。
第二十五条 切忌闭门造车,必须加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程,kpi的分解关联性非常强,必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通,没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。
第二十六条 分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等,尽量不要遗漏。
第二十七条 kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。
第二十八条 员工在自评和上级评定时,对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。
第二十九条 数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面:工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准:时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准:工作质量、工作效率和工作成本。
第三十条 部门级kpi的考核:首先由部门经理进行自评,然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1。
第三十一条 科kpi的考核:主管先对科kpi的完成情况进行自评,然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩k2.
第三十二条 职位kpi的考核:员工先对自己kpi的完成情况进行自评,然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3。
第三十三条 自评即被考核人的自我考核,考核结果一般不计入考核成绩,但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识,它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果,可以了解被考核人的真实想法,为考核沟通做了准备。
第三十四条 上级考核是考核中必不可少的环节,因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。
第三十五条 为了防止误差,考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应经常进行监控并记录,在正式考核时,可以此为原始材料。
第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节,它的主要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻,作为日后工作表现的标准。
第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行,时间为20~30分钟。
第三十八条 在考核中,可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。
第三十九条 cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成:
(1) 质量管理体系的维护与改进工作。
(2) 其他领域管理要求:考勤和劳动纪律。
第四十条 部门内各级cpi考核范围:原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制,只要能够确保对cpi实施有效的控制,公司不强求表现方式与组织形式,由各部门自行确定。
第四十一条 岗位级cpi考核范围:由基层机构参照公司原岗位考核标准,涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。
第四十二条 人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。
第四十三条 各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定,以明确部门内部的考核方法,考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括:对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。
第四十四条 部门经理考核中,kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。
第四十五条 考核支持系统:在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。
第四十六条 各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查,就某些需要改进的地方提出建议,并将检查结果记录在管理系统中。
第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。
第四十八条 根据各部门的考核分数,计算各部门的业绩系数,其计算公式为:
第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬绝对数值,供部门其他人员进行再次分配。
第五十条 根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。
第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2~~~~~~
第五十二条 剩余部分为f=b1-d。
第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成,遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。
第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门,人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。
第五十五条 出现下列情况,取消员工的考核资格。
1 考核季度内擅离职守一次,取消季度考核资格。
2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工,取消季度考核资格。
3 考核季度内请事假超过30天的员工,取消考核资格。
4 考核季度内请病假超过45天,取消考核资格。
第五十六条 出现下列情况,不予以考核,绩效工资按部门平均成绩计算发放。
1 考核季度内公假超过10天的员工,不参加本月考核。
2 考核季度内休产假超过30天的员工,不参加本季度考核。
3 年度考核期内工作时间不满半年的员工,不参加本次年度考核。
第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工,一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。
第五十八条 绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分,是实现绩效考核程序化和自动化的工具,是基于现有的oa系统上开发时。因此,对于使用oa系统的员工,必须使用绩效考核系统完成考核过程。
第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控,对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护,处理突发事故。
第六十条 任何员工入职时,本考核制度都将作为其基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。
第六十一条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧,保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。
第六十二条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开,对其他人员一律保密。
第10篇 职工工资制度方案试行
一、 总则
1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。
1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括:基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括:考勤工资、绩效工资、效益工资,项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成,项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况,确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括:个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1:
表3-1工资系列适用范围
工资系列 适用范围
行政工资
1、 总经理办公会成员
2、 总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外)
3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
4、 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
技术系列 研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
营销系列 1、 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员
2、 驻外机构所有职员(含经理、财务经理等)
四、工资计算方法
4.1工资计算工式:
实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定:
根据职员所属的工资系列/职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定:
设工资标准为1,;固定工资标准系数为a,其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为a1、a2、a3、a4,a=a1+a2+a3+a4。
浮动工资标准系数为b,其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为b1、b2、b3、b4,b= b1+b2+b3+b4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1:
表4-1:工资项目标准系数高级定
工资系列 固定工资标准系数(a) 浮动工资标准系数(b)
合计 基本工资(a1) 技能工资
(a2) 住房补贴
(a3) 医疗补贴
(a3)
合计 考勤工资
(b1) 绩效工资
(b2) 效益工资
(b3) 项目工资
(b4)
行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 /
技术系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2
营销系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 /
4.4固定工资计算方法:
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准_(a1+a2+a3+a4)
4.5浮动工资计算方法:
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准_(b1_c1+b2_c2+b3_c3+b4_c4)
其中,c1为考勤考核系数,c2为绩效考核系数,c3为效益考核系数,c4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5:
表4-2:考勤考核系数(c1)确定方法:
c1初始值=1
考勤结果 c1扣除值
旷工0.5天以上 1
病、事假每请一天 0.25
月累计迟到/早退每满5次 0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时 0.5
1次事前未办请假手续 0.2
c1=初始值―扣除值
表4-3:绩效考核系数(c2)确定方法
考 核
成 绩 考核成绩
含义 占职员总数
的比例 绩效考核系数
c2的取值
s 优秀 5% 1.3
a 良好 15% 1.1
b 合格 60% 1.0
c 基本合格 15% 0.6
d 较差 5% 0
表4-4:效益考核系数(c3)确定方法
效益指标达成率 效益考核系数
c3的取值 效益指标达成率 效益考核系数
c3的取值
151%以上 2 61%-80% 0.8
121%-150% 1.5 41%-60% 0.6
101%-120% 1.2 21%-40% 0.4
81%-100% 1 0-20% 0
表4-5:项目考核系数(c4)确定方法
考核期内项目进程完成率 项目考核系数
完成100%以上 1
完成80%-100% 0.8
完成60%-80% 0.6
完成60%以下 0
项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1工资由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员,其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议,填写《》(附3),经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员,其薪级由行政人事部提出建议,填写《职员薪级调整表》,主管领导审核,总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务,或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者,薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者,根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时,应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度,在上限范围内酌情考虑。基本原则:有2年以上工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器3-5级,最多不能超过同等到学历的上限;有2年以上工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器1-3级,最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才,试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准,需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由,经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围:工资由总部发放,且未担任行政职务者]
试用期职员
学历 0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者
薪级 工资标准 薪级浮动范围及上限
博士 33 6000 可适当上浮1―15级
上限为第18级(9800)
硕士 52 2600 可适当上浮1―20级
上限为第32级(6200)
双学士 54 2400 可适当上浮1―20级
上限为第34级(4600)
本科 60 1800 可适当上浮1―20级
上限为第40级(5800)
大专 66 1200 可适当上浮1―15级
上限为第51级(2700)
中专 71 700 可适当上浮1―15级
上限为第56级(2200)
备注 1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调3-5级,最多不能超过同等学历标准上限。
2、 有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级要上调节器1-3级,最多不能超过同等学历标准上限。
5.2工资由驻外机构发放的试用期职员
5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议,填写《职员薪资调整表》,由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案,分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平,以及试用人员的能力、经验,试用职位的工作复杂程度,在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围:工资由驻外机构发放的试用期职员]
试用期职员
学历 下限 上限
薪级 工资标准 薪级 工资标准
硕士 67 1100 50 2800
双学士 68 1000 54 2400
本科 69 900 57 2100
大专 70 800 60 1800
中专 71 700 63 1500
5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才,试用期工资可实在以上2条规定的标准,但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》,提出书面理由,报行政人事部、市场管理部审核,主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年,或招聘人员试用期满,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核,并根据考核成绩,重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核,绩效综合考核均采用“sabcd”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下:
表6-1. 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
考核
成绩 考核成绩
含义 薪级调整幅度
备注
s 优秀 上调5-6级
职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
a 良好 上调3-4级
b 合格 上调1-2级
c 基本合格 上调0级
d 较差 下调1-2级
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度,即同以上5.1.1/5.1.2/5.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,对全体职员工资标准予以普调,并发文公告。
七、工资发放
7.1职员每月工资发放时间为下月15日,如遇节假日应提前。
7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法:一般职员的工资由课长发放,课长的工资条由部长或助理部长发放,部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放,副总级领导工资由总经理发放。
7.3职员请假、休假时工资标准,按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的工资结算方法,按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者,一经发现,予以一次书面警告,并处100―500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草,总经理办公会审定,总经理签字生效。
附:不同工资系列工资计算案例
例1:设一名享受行政工资系列的职员,薪级为第48级,工资标准为3000元,当月考勤考核系数为0.8,绩效考核系数为1.2,效益系数为0.8,则其工资项目分别为:
固定工资项目 应发金额(元) 浮动工资项目 应发金额
基本工资 3000_0.2=600 考勤工资 3000_0.1_0.8=240
技能工资 3000_0.4=1200 绩效工资 3000_0.1_1.2=360
住房补贴 3000_0.08=240 效益工资 3000_0.1_0.8=240
医疗补贴 3000_0.02=60 / /
固定工资合计 2100 浮动工资合计 840
应发工资合计 2940
例2:设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员,薪级为第48级,工资标准为3000元,当月考勤考核系数为0.8,绩效考核系数为1.2,效益系数为0.8,项目考核系数为0.8,则其工资项目分别为
固定工资项目 应发金额(元) 浮动工资项目 应发金额
基本工资 3000_0.2=600 考勤工资 3000_0.1_0.8=240
技能工资 3000_0.4=1200 绩效工资 3000_0.1_1.2=360
住房补贴 3000_0.08=240 效益工资 3000_0.1_0.8=240
医疗补贴 3000_0.02=60 项目津贴 3000_0.2_0.8=480
固定工资合计 2100 浮动工资合计 1320
应发工资合计 3420
例3:设一名享受营销工资系列的职员,薪级为第48级,工资标准为3000元,当月考勤考核系数为0.8,绩效考核系数为1.2,效益系数为0.8,则其工资项目分别为:
固定工资项目 应发金额(元) 浮动工资项目 应发金额
基本工资 3000_0.2=600 考勤工资 3000_0.1_0.8=240
技能工资 3000_0.2=600 绩效工资 3000_0.1_1.2=360
住房补贴 3000_0.08=240 效益工资 3000_0.3_0.8=240
医疗补贴 3000_0.02=60 / /
固定工资合计 1500 浮动工资合计 1320
第11篇 工资制度格式例文
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的,是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有:工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。
工资制度可以从不同的角度进行分类。
(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。
(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。
(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。
(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。
在现实中,不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度,都必须遵循以下四项基本原则。
(1)按劳取酬原则
(2)同工同酬原则
(3)外部平衡原则
(4)合法保障原则
我国现行的工资制度一般包括下列内容:
1、工资等级制度。
指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度,是其它工资制度的基础,也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。
2、工资调整制度。
工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。
3、工资支付制度。
指计算支付职工工资的有关原则,标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。
4、工资基金管理制度。
工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施,地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度,体现个人消费品的分配关系和分配原则。
我国以等级工资制为基础,采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。
第12篇 绩效工资制度范例
员工绩效工资制度范本
第一条 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。
第二条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。
第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。
第四条 本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目，cpi考核是辅助项目。
第五条 年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。
第六条 根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。
第七条 各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成，两者为乘积关系。
第八条 根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。
第九条 考核总体原则
1 稳定原则：公司在确定了kpi和cpi后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。
2 自主原则：公司只对部门的kpi和cpi进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。
3 公开原则：各级kpi的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。
4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。
5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。
6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。
第十条 kpi的考核原则
1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。
2 强调执行结果原则：部门kpi的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对kpi执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责cpi考核的主管部门反映情况，通过cpi考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。
3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。
第十一条 cpi的考核原则
1 促进改进原则：cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者kpi的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
2 轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。
第十二条 kpi的考核
第十三条 cpi的考核步骤
第十四条 绩效考核与绩效工资的管理机构
1 绩效考核与绩效工资领导小组
组长：公司总经理。
成员：公司副总经理、各部门经理。
职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。
2 绩效考核与绩效工资工作小组
组长：人力资源部经理。
成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。
职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。
第十五条 kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。
第十七条 kpi的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。
第十八条 kpi的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。
第十九条 公司级kpi：由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi：部门级kpi来源于公司级kpi，可以在部门内部进行再次分解。职位kpi：各职位人员根据职能科的kpi进一步分解，确定岗位的kpi、
第二十条 对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚kpi的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。
第二十一条 弄清楚每隔kpi与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。
第二十二条 弄清楚kpi实现的三个关键环节：kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。
第二十三条 在分解kpi时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。
第二十四条 部门经理是本部门承担kpi的第一责任人，在分解kpi时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。
第二十五条 切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，kpi的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。
第二十六条 分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。
第二十七条 kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。
第二十八条 员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。
第二十九条 数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准：时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。
第三十条 部门级kpi的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1。
第三十一条 科kpi的考核：主管先对科kpi的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩k2.
第三十二条 职位kpi的考核：员工先对自己kpi的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3。
第三十三条 自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。
第三十四条 上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。
第三十五条 为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。
第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为20~30分钟。
第三十八条 在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。
第三十九条 cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成：
(1) 质量管理体系的维护与改进工作。
(2) 其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。
第四十条 部门内各级cpi考核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对cpi实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。
第四十一条 岗位级cpi考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。
第四十二条 人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。
第四十三条 各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。
第四十四条 部门经理考核中，kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。
第四十五条 考核支持系统：在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。
第四十六条 各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。
第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。
第四十八条 根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为：
第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。
第五十条 根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。
第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2~~~~~~
第五十二条 剩余部分为f=b1-d。
第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。
第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。
第五十五条 出现下列情况，取消员工的考核资格。
1 考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。
2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。
3 考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。
4 考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。
第五十六条 出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。
1 考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。
2 考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。
3 年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。
第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。
第五十八条 绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的oa系统上开发时。因此，对于使用oa系统的员工，必须使用绩效考核系统完成考核过程。
第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。
第六十条 任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。
第六十一条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。
第六十二条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。
第13篇 工资福利劳动保险制度
工资福利与劳动保险制度
第1条 员工的最低工资不低于深圳市最低工资标准,最低工资不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。
第2条 公司实行结构工资制,员工的工资总额包括基础工资、岗位(职务)工资、工龄工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴;员工的基本工资(标准工资)包括基础工资、岗位工资和工龄工资。
工资的决定、计算、增减等事项另行规定。
第3条 员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数;员工的正常日工资=基本工资÷20.92天,小时工资=基本工资÷167.4小时;加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数。
第4条 按劳动法的规定,平日加点,支付基本工资的150%的加点工资;休息日加班,支付基本工资的200%的加班工资;法定休假日加班,支付基本工资的300%的加班工资。
第5条 休息日安排员工加班,公司可以安排员工补休而不支付加班工资。
第6条 公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资,公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单(一式二份),员工领取工资时应在工资清单上签名。
第7条 公司以货币形式按月支付员工工资;每月15日前发放前一个月的工资;依法解除或终止劳动合同时,在解除或终止劳动合同后3日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。
第8条 公司停工、停产在一个工资支付周期内(1个月内)的,按劳动合同约定的标准支付员工工资;停工、停产超过一个工资支付周期的,发给员工基本生活费,基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。
第9条 员工医疗期在一年内累计不超过六个月的,其病伤假工资为:工龄不满五年者,为本人工资的60%;工龄满五年不满十年者,为本人工资的70%;工龄十年以上者,为本人工资的80%。
第10条 员工医疗期在一年内累计超过六个月的,停发病假工资,按下列标准付给病伤救济费:工龄不满五年者,为本人工资的50%;工龄满五年及五年以上者,为本人工资的60%。
第11条 病伤假工资或救济费不低于最低工资标准的80%。
第12条 因员工原因给公司造成经济损失的,公司可以要求员工赔偿,并可从员工本人工资中扣除,但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%,扣除后不低于最低工资标准。
依公司规章制度对员工进行处罚的罚款可以在工资中扣除,但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%,扣除后不低于最低工资标准。
罚款和赔偿可以同时执行,但每月扣除的工资总额不超过本人工资的20%,扣除后不低于最低工资标准。
第13条 员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假期间,工资照发。
员工因私事请假,公司不予发放工资。
第14条 有下列情况之一,公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资:
(1)、代扣代缴员工个人所得税;
(2)、代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金;
(3)、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(4)、扣除依法赔偿给公司的费用;
(5)、扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款;
(6)、劳动合同约定的可以减发的工资;
(7)、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资;
(8)、经济效益下浮而减发的浮动工资;
(9)、员工请事假而减发的工资。
(10)、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
第15条 公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇,改善员工的食宿条件和工作条件,增加各项津贴和补贴。
第16条公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险,并依法支付应由公司负担的社会保险待遇。
公司依法为员工缴存住房公积金。
第14篇 工资分配制度范本
公司的工资分配制度是公司最基本的制度之一,小编为大家精心搜集了一篇“工资分配制度”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!
一、目的
为完善本公司的分配机制,建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系,鼓励职工积极工作,促进公司和个人共同发展,制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。
三、工资结构
1、基本工资
基本工资由总经理室确定。
2、岗位职级工资
2、1本公司所有岗位分为三个系列,分别是:工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。
2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级,并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。
岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数
3、奖金
3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。
3、2其他一次性奖金,如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等,由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。
4、补贴、津贴
保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外,由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案,报经总经理室批准执行。
点评:
工资结构是最没有固定模式的部分,要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲,有以岗位为主和以技能、能力为主,也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值,结合考虑能力,采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。
工资分配制度承上启下、连接内外,需要有不少接口,请制订者务必注意。这份制度的2、2规定了工资与岗位评价的关系,第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据,这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活,特别是奖金考核需要不断调整,所以另行制订是比较好的。
一般,常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来,这也是可行的。
四、工资的确定和调整
1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年,见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资,其他工资、津贴按规定执行。见习期满,符合条件的予以转正,并按其岗位确定岗位职级工资。
2、其他招聘进入公司职工,试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资,其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的,按其岗位确定岗位职级工资。
3、职工调动到高级别岗位工作,隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资),三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资;到低岗位工作的,隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。
4、部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评,报经总经理室审批同意,可以根据考评结果提高或降低工资系数。
5、特殊情况,经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。
6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化,人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价,核定岗位职级和工资系数,报总经理室批准。对于管理、专技(业务)中高级岗位的设置、聘任,人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室,由总经理室批准。
7、总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资,并报集团批准执行。
点评:
有了工资结构,所有岗位都可以按照该结构来确定工资,但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况,其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系,第6条规定了岗位变化时的工作程序,这两点都与其他管理制度相关,实际上是提供了两个对外的接口。此外,第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。
五、工资支付
1、公司实行月薪制,按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难,暂时无法按时支付工资,须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。
2、新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工,当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的,发给一半固定工资;超过15天并满勤的发给全额固定工资,奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。
3、职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节,可按规定休假,工资奖金照发。
4、职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤,工资奖金照发。
5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。
6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。
7、职工病假期间固定补贴照发,以其他固定工资的__%为工资基数,并按有关规定计发工资或疾病救济费。
8、女职工产后长假期间固定补贴照发,以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的__%为工资基数计发工资,但不低于上海市最低工资的__%。
9、长病假、产后长假的职工回公司复工,按__%的比例计发岗位职级工资,其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。
10、职工事假期间仅发固定补贴。
11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的__%为工资基数,按相关劳动法规计算加班工资,日工资为月工资基数除以20、92天,小时工资为日工资除以8小时。
12、因公司原因停工、停产,在一个月内,发固定工资。超过一个月的,基本工资、固定补贴照发,另加其他固定工资的__%。停工期间因需要安排职工工作的,按日补发扣除的固定工资,奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发,全月工资合计不低于上海市最低工资标准。
13、职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的,或因岗位重组等原因暂时没有岗位的,在离岗期间不发奖金,隔月起,按全公司最低岗位计发岗位工资,其他工资按相关规定执行。
14、职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金,并按公司有关规定处罚。
15、在计算工资时,凡涉及日工资、小时工资的,除另有规定外,均按每月20、92天,每天工作8小时计算。
点评:
本部分是日常计发工资的依据,很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关,必须根据当地的规定来设计。
关于离岗(第13条)的问题比较特殊,加入这条,还有个目的就是要提醒设计者,要结合本单位实际,尽可能多的考虑到各种特殊情况。
六、附则
1、本制度中所称工资,除特别指出外,是指以货币形式支付给职工的报酬,即列入工资总额统计的货币收入。
2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。
3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。
4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。
5、本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时,按国家、政府的法律、法规、政策执行。
第15篇 工资分配制度内容
工资分配制度有哪些,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些公司制度!以下是工资分配制度有哪些,欢迎大家阅读!
工资分配制度有哪些【1】
物价“天天向上”,工资却增长缓慢、差距较大,部分企业高管收入是一线员工的25倍。
政协委员高长林经过广泛调研,向市政协十三届二次会议提交了《关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议》。
调查:职工收入分配差距较大
据市总工会调查,目前我市职工收入主要呈现以下几个特点:一是低收入职工群体所占比例较大,职工收入偏低。
二是低收入职工群体相对集中,主要集中在一线职工中。
在被调查职工中,一线职工月工资平均收入约为1690元,仅为我市社会平均工资的52、05%。
三是职工收入分配差距较大。
建议:要针对问题,政协委员提出深化企业收入分配制度改革的5项建议:
一是尽快建立企业工龄工资制度。
由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限,每个企业再根据企业经营状况开展工资协商,通过职代会确定具体额度,随着企业效益的增长而增长。
二是健全企业收入分配宏观调控体系。
进一步完善、细化工资指导线,充分发挥行业协会的作用,尽快制定和发布行业工资指导线,使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合,引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。
进一步完善人工成本信息指导制度,提高其实效性,引导企业合理调控人工成本增长。
三要规范企业工资分配制度。
国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理,健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度,规范国有企业工资分配制度,在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时,建立和完善职工参与的企业工资决定机制。
以全面建立工资集体协商制度为重点,推动建立企业工资正常增长机制。
四要为实现公平合理收入分配创造良好的社会环境。
加强对垄断企业职工收入分配监管,包括对高管薪酬的监管,以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管,着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。
五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。
工资分配制度有哪些【2】
一个企业的生存和发展离不开各项规章制度,制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。
如果一个企业的工资分配制度公平合理,就能充分调动员工的积极性,就能吸引和留住优秀的人才,这样企业就具有了对外竞争力,产生较好的经济效益,从而在市场上不断发展壮大。
工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善,这样才能适应企业不断的展的需要,本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善,提出了一点看法和建议。
一、大准铁路公司的工资分配制度现状
大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。
这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位(),归为技术管理和生产服务岗位两大系列。
在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评,最后划分出各岗位的岗位等级。
职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。
在以上的各项工资中效益工资属于活工资,它与员工的个人工作情况挂钩,我们也称为“挂钩工资”,它占员工月工资总额的60%多。
从工资的构成和分配结构看,还是比较合理的,这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面,克服了不论工种和职务高低平均分配的思想。
从实行岗位技能工资制以来,大准铁路公司一直在不断更新和补充。
现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段,年内人员调出、调入时不再增减工资。
对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。
通过多年的修整和完善,工资分配制度已日臻完善,趋向合理,但随着每年生产情况,内、外界环境的变化,还是需要从以下几个方面进行逐渐完善:
1、进一步增强外部竞争力;
2、提高内部分配的公平性和透明度;
3、增加反映职工技能的技能津贴,补充技能工资未能体现员工技能的不足;
4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;
5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;
6、充分发挥新增效益工资的激励作用。
二、完善工资分配制度的思考
1、工资水平要具有一定的对外竞争力
大准铁路公司所处的外部环境:一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境,主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。
大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。
他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较,当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时,就会产生抵触情绪,从而不努力工作。
所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素,系统地考虑工资的外部竞争力。
在同行业的竞争力方面:神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同,造成用工形式的区别,在人员构成和人员管理上有着很大的不同。
由于所处地理位置的不同,使员工工作的环境,工作条件、生活居住环境各不相同,所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些,不能只简单的进行工资对比。
大准铁路公司在进行工资分配时,只要让我们的骨干工种,比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。
然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地区的外部竞争力方面:由于铁路的经营效益相对比较好,所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。
比如,机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水平,然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平。
这样确定了工资等级层次,员工就会感觉
到企业的对外竞争力。
从而积极工作,否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。
企业的主要工种具有了一定竞争力,不仅给员工带来了经济利益,也会使员工对自己身处的企业产生自豪感,对企业的前景充满信心,对自己的本职工作更加热爱,全身心的投入其中,从而为企业带来经济效益。
2、工资分配更要体现内部公平
大准铁路公司的内部公平,一是各段之间的工资水平等级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。
大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时,不仅要对各段总额进行控制,还应对工资分配办法进行控制。
对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡,将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。
将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理,是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。
这个差别不仅涉及到工种的差异性,还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况,所以应该先由公司统筹制定数额范围,再由各段进行二次分配,只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。
目前大准铁路公司在进行工资总额分配时,工资总额没有与各段的用工总量挂钩。
各段的生产人员无定员控制,使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。
虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后,对零散的调出调入人员实行“增人不增资,减人不减资”的政策,但由于没有定员控制,只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资,造成各段不控制定员,人工成本增加,影响企业经济效益。
各段在针对各工种、岗位进行工资分配时,也只是在岗位和工作地点上有所差别。
在制定工资分配办法时,要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。
同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同,使工资拉开差距。
大多数员工对内部与外部公平都很关心,但他们可能更关心企业内部的分配公平性,所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开,根据员工的合理要求调整分配办法。
3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴
技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。
但是一直以来,大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系,技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系,它只与职工的工龄长短,与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关,如果有技能工资变动,只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。
所以我想应该增加一项技能津贴,以补充员工在技能上的区别。
如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度,可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴,让技能津贴体现出员工的技能水平。
对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩,取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。
一定要实行聘任制,对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。
然后制定聘任标准,定期评价和重评价。
聘用后给予一定的聘用津贴。
这种分配办法,能鼓励员工立足本岗位,学习专业知识和专业技能,从而为企业和个人创造更好的经济效益。
对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位,在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗,绝对不能因人设岗。
每年要定期对管理人员进行测评,制定合理公平的测评方法。
在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上,然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴,鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。
4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩
大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上,这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。
因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配,所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。
各段在制定分配办法时,又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距,还需要进一步完善的是,要加大执行的力度,要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。
这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用,可以激励员工立足本岗位,脚踏实地地学技术,提高自己完成本职工作的技能,尤其是生产操作人员,像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。
这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开,就必须实行绩效考核。
考核应该每月进行一次,当月工资中兑现。
通过设计一套简单易行,可操作性强的考核办法,使“挂钩工资”拉开距离后,会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。
对管理人员和专业技术人员,由于工作性质的关系,考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点,要设计与生产人员不同的考核办法,除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外,应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核,然后将考核结果兑现在职工工资中。
5、岗位等级也应该适当的进行修改完善
大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的,2000年进行了很小的调整。
到现在已经有6年未做任何改动。
由于现在的生产经营情况发生了较大的变化,不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化,而且在分配职工工资总额,发生职工新增效益奖时,都会与岗位等级有关系,因为岗位等级要体现该岗位重要性,所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。
这样才能与现在的生产经营情况相匹配。
6、新增效益工资的完善
大准铁路公司在2023年以前,新增效益工资部分人均大约3000元。
当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类,一是生产运输类单位系数为1、1;二是生产辅助单位系数为1、0;三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配,因为以前这部分工资很少,一般每季度末或年末发放,所以人们对分配办法还是比较满意的。
从2023年以来,新增效益工资人均增加了5000元,职工对这部分工资也开始关注。
因为这几年公司的福利发放每年递增,技能工资基本是按工龄长短分配的。
通过福利发放和工龄工资发放,已经体现了老职工的积极贡献,所以在发放新增效益工资上,要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。
我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元,不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放,最好也按单位类别、岗位类别发放。
然后由各段制定各自分配办法,经大准铁路公司批准后发放。
这样这部分工资就起到一定的激励作用。
使其能与职工的工作业绩挂钩。
工资分配制度涉及到职工的切身利益,涉及到职工的工作积极性,从而也就影响到企业的经济效益,因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。
在制定和实施工资分配办法过程中,及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。
现在职工在进行内部工资对比时,主要是从三个方面比较:一是活工资的差别;二是工资总额的差别;三是新增效益工资的差别。
在外部工资比较时,主要是比较同行业或本地区的主干工种。
只有全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用,才能使工资分配切实地维护职工的切身利益,从而调动职工的工作积极性,继而提高企业的经济效益。
并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。
实际上,不存在绝对公平的工资分配办法,只存在员工是否满意的工资分配。
所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点,赢得广大员工的理解和支持,
对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点,在现有的工资制度基础上不断注入新的理念,持续进行改进和完善,就可以保持旺盛的生命力,为本企业的发展和经营目标
的实现提供有力的人力保障。
工资分配制度有哪些【3】
第一章 总 则
第一条 (目的)本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定结合公司实际所制定,旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。
第二条 (适用范围)本工资制度适用于公司已签订劳动合同的员工。
第三条 (工资定义)本制度所称工资为我公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。
第四条 (支付原则)我公司在确定工资政策时遵循以下原则:
一、我公司必须在集团公司核定的年度工资总额范围内依据年度生产经营目标任务完成情况,进行科学合理的分配。
二、我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资,使其工资与劳动的付出相对应。
三、充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用,促进企业人力资源合理有效的配置。
第五条 (工资结构)我公司实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即岗位工资+绩效工资+辅助工资,三项工资比例约为5:4:1。
第二章 岗位工资的确定
第六条 (岗位工资的定义)岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。
岗位工资由基本工资和工龄工资组成,约占工资总额的50%,用于月度分配。
第七条 (岗位确定)公司每年年终根据现岗位开展岗位测评工作。
岗位测评的内容包括:职责、知识、技术、体能和环境五个方面的内容。
岗位测评工作完成后,其结果相对稳定,公司按照其测评结果确定岗位工资。
第八条 (岗位变动)员工的岗位依据公司员工职系职级表结合公司实际确定岗位基本工资,但在下列情况下公司将对现岗位进行调整,薪随岗变:
(一)采用新技术、新设备、新工艺;
(二)机构调整导致岗位责任发生变化;
(三)岗位说明书重新修订;
(四)定员定编;
(五)其他原因。
第九条 员工岗位职位晋升按照《公司员工晋升管理办法》和公司工作需要执行。
第十条 工龄工资是根据员工积累劳动因素(即员工实际工作年限和在我公司服务年限)是反映员工积累劳动的报酬,目的在于稳定员工队伍。
第三章 绩效工资的确定
第十一条 (绩效工资的定义)绩效工资是根据员工完成企
业、公司或分厂、部室工作业绩而取得的考核激励工资。
其目的在于发挥员工的潜能,鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标,提高我公司的综合竞争力。
第十二条 (绩效工资管理)绩效工资由公司管理,具体事务由人力资源部牵头,各职能部室配合,按月、季、年度分别考核管理。
第十三条 (绩效工资的依据)公司根据各分厂、部室年度《目标责任状》业绩考核结果确定各岗位绩效工资。
绩效工资约占工资总额的40%,用于月度绩效工资考核。
第十四条 行政部室绩效考核以工作效率和执行率为主要内容,部室正职绩效工资标准按一线同职级绩效工资平均数的90%执行,副职按正职的80%执行,其他管理人员按一线同职级绩效工资平均数的70%执行。
第十五条 分厂非一线工作人员绩效工资,比照机关部室同职级人员执行。
第四章 辅助工资的确定
第十六条 (辅助工资的定义)辅助工资包括加班工资、夜班补助、学历补助等,约占工资总额的10%。
第十七条 公司原则上严格控制加班,确因工作需要,在法定假日加班或公休日加班又不能安排调休的,公司依《劳动法》和《劳动合同法》有关规定发放相对应的加班工资。
岗位基本工资作为计算加班工资的依据。
第十八条 夜班费按小夜班10元/天,大夜班15元/天计发。
第五章 工资支付方式
第二十条 工资支付由人力资源部依据各分厂、部室考核结果,统一汇总制表,经公司分管财务领导签字后由财务部门按相关规定扣除税费后,以货币形式支付给员工。
第二十一条 工资须按月支付,每月的10日为公司的工资发放日。
第二十二条 (尾数的计算)工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时,一律四舍五入。
第二十三条 (法定扣除)下列各项规定,须从工资中直接扣除:
(一)个人所得税
(二)由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用和住房公积金等。
(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。
(四)法律、法规及公司相关规定可以从工资中扣除的其他费用。
第二十四条 (归还义务)因核算错误而造成工资错发时, 公司须在下次发薪时予以调整到位。
第六章 附 则
第二十五条 本制度经公司职代会讨论通过后,从__年_月_日起实施,原有的工资分配方案同时废止。
第二十六条 本制度由人力资源部负责解释。
第16篇 绩效工资分配制度规范
为深化教育人事制度改革,建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制,充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,切实保证学校绩效工资顺利实施,根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神,结合我街道学校实际,特制定本实施意见。
一、指导思想
以_理论、____重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,充分发挥绩效工资的激励导向作用,促进教育均衡发展,提高教师队伍素质,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容:
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容:
对教师的绩效考核,以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时,还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育 主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。
教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律,拓展专业知识,提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成,总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核,记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下,由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行,学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目,采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合,同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度,制定考核细则,根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点,实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度,加大对奖励性绩效工资的分配力度,拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行,参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元,同时在职称评定中同等条件下优先考虑,年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后,方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用,强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则,在核定的岗位内实行岗位竞聘,逐人签订岗位聘用合同,并按岗位兑现工资待遇,提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变,实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度,建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革,加大绩效工资分配的自主权,逐步建立与聘任制度相适应的分配机制,将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩,进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员,奖励性绩效工资的发放作如下规定:
(1)因区委、区政府整体性工作,通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
(4)受党纪政纪处分的,在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员,不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员,通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员,落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高,在离岗学习期间,不享受奖励性绩效工资,对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的,将其人事关系交由人才交流中心代理,自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的,视其情节轻重,扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上,不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求
1、加强领导。教职工收入分配制度改革,政策性强,涉及面广,直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视,加强领导,精心组织,严肃纪律,认真把握实施过程的各个环节,确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放,必须建立在严格的量化考核的基础上,对没有绩效考核办法,平均分配的学校,区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资,中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则,不草率从事,不敷衍塞责,不上交矛盾。要深入调研,缜密决策,科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位,一经查实,对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释,自下发之日起施行
第17篇 工资收入分配制度
2022工资收入分配制度是怎么样的呢目前2023年工资收入制度沿用2023年的工资收入制度!让我们一起看看最新的工资收入制度吧!
2022工资收入分配制度【1】
一、关于调整机关事业单位工资标准和增加离退休费相关政策
(一)调整基本工资标准。
***、国务院决定,从10月1日起,调整机关事业单位工作人员基本工资标准。
按全国平均水平测算,基本工资标准月人均增加1200元,实行养老保险个人缴费需要付出的制度改革成本人均600元,从规范津补贴或绩效工资中纳入基本工资人均300元,实际增资月人均300元。
1、公务员调资办法:从10月1日起,调整公务员基本工资标准,同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。
调整后,职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元,其他各级别工资档次标准相应提高。
将部分规范津贴补贴纳入基本工资后,规范津贴补贴标准相应减少,严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。
2、事业单位工作人员调资办法:为保持事业单位与机关工资政策的连续性和基本工资标准的平衡,从10月1日起,同步调整事业单位工作人员基本工资标准,同时将部分绩效工资纳入基本工资,基本工资新增资幅度和绩效工资纳入基本工资的额度与机关相同。
调整后,中小学教师和护士的岗位工资和薪级工资标准维持现行政策,在调整后的基本工资标准的基础上提高10%。
(二)增加离退休人员离退休费。
机关事业单位养老保险制度改革后,改革前已离退休人员实行“老人老办法”,按原待遇标准发放养老金,今后执行统一的养老金调整政策,从10月1日起相应增加离退休费。
考虑到已离退休人员不需要缴纳养老保险,国家在制定离退休费增加标准时,按在职人员实际增资300元的一定比例,并结合在职人员将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资的因素,综合测算确定增加离退休费的标准。
对待遇水平偏低的早期离退休人员,在增加退休费的标准上适当倾斜,75至79岁、80岁以上每月分别再增加60元和100元。
10月1日以后,养老保险制度改革启动实施前达到退休年龄的人员,先按照现行政策办理退休手续,按调资前的老办法计发退休待遇。
养老保险制度改革启动实施后,再按有关规定重新核定养老待遇。
二、关于建立县以下公务员职务与职级并行制度相关政策
根据中办发[2022]4号文件精神,在县以下机关保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变,建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度,实行职级与待遇挂钩,实现职务与职级并行。
(一)职级的设置。
对县以下机关公务员设置5个职级,最低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。
(二)职级晋升条件。
晋升科员级须任办事员满8年,级别达二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年,级别达二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年,级别达二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年,级别达十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年,级别达十七级。
任职年限,从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算,满12个月为1周年。
任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次,任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次,任职年限条件延长1年。
(三)晋升职级后的待遇。
公务员晋升职级后,享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。
三、关于实行乡镇工作补贴的相关政策
为落实中央加强基层干部队伍建设的要求,稳定基层工作队伍,鼓励人员向基层流动,从1月1日起,对乡镇机关事业单位工作人员实行乡镇工作补贴制度,在乡镇工作时享受,离开乡镇工作岗位即行取消,补贴水平不低于月人均200元。
由于乡镇管理体制复杂,国家文件对实施范围和标准只作了原则性规定,具体实施,省人社厅已进行了广泛调研和征求意见,将出台实施意见报政府批准后实施。
(若有变动,最新为准)
2022国有企业薪酬制度【2】
目前,国有企业薪酬制度现状和存在的主要问题如下:
1、薪酬制度不具有竞争性
国有企业薪酬水平普遍偏低,经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准,员工们的薪酬差距较小,激励和约束作用很差,薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。
比如:2002年,某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中,由于设计的薪酬不具有竞争性,在全厂800多名职工中,只精简了20多名职工,使薪酬没有发挥真正的作用,职工意见很大。
企业在没有办法的情况下,又把20多名职工重新安排了上岗,使薪酬制度失败。
由于国企经营者收入偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡,大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业,国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。
2、薪酬级别过分单一
国有企业薪酬制度的设计,主要是以“人的行政级别”为中心,即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。
一旦不能达到某个行政级别,工资就不可能上升。
这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性,也抹煞了不同岗位价值差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。
为了提高收入,员工都紧紧盯着管理岗位,有的企业为增加晋升机会,设置大量副职,造成因人设岗、管理岗位拥挤。
如某供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中,由于没有摆脱计划经济的影响,薪酬设计没有体现行业特点和技术特征,使其陷入了困境。
在市劳动保障部门的指导下,重新合理地设计了薪酬,生产、技术、劳动贡献等要素参与分配,使薪酬较好地体现了差别,调动了职工的积极性,薪酬制度得以顺利实施。
3、薪酬分配上平均主义严重
在许多国有企业中,奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。
奖金的规范与否,往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。
如果奖金不以公平、有效的考核为前提,不与员工的绩效挂钩,就失去其原有的意义和作用,成为表面文章。
由于岗位不清、职责不明,薪酬与个人绩效没有紧密的联系,导致“干多干少都一样,干好干坏都一样”,越是业绩优良的员工,抱怨比例也越高,薪酬没有起到激励作用,大锅饭现象严重。
4、薪酬分配缺乏系统性
国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性上。
对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。
在国有企业中,行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的长短对工资具有决定性的影响。
由于对不同职位的价值重要性认识不足,导致平均主义大锅饭或论资排辈现象;对外部竞争性上的问题主要是工资水平与市场价位脱节。
大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位,薪酬对外不具有较强的竞争力,造成优秀人才的大量流失;国有企业薪酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作;在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时、不到位等问题。
5、薪酬结构过于复杂
国有企业往往由于历史的原因,形成了种类繁多的薪酬项目,各个项目之间又缺少内在关系,薪酬体系缺乏理念基础,给管理带来麻烦。
每个企业都知道薪酬的重要性,员工对此也特别关注,为了顾及所有人,企业在薪酬设计时往往面面俱到,试图包括所有能够影响员工收入的因素,但选择太多等于没有选择,最终的结果必然是哪个因素都未能强调,使企业倡导的价值分配理念难以落到员工报酬分配上。
改革完善薪酬分配制度的对策
1、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。
在职位分析、岗位测评的基础上,设计本单位的基本工资制度。
改革现行工资构成,优化工资结构,简化工资项目,取消或合并平均发放的工资单元,增大岗位工资的比重。
使岗位工资占工资收入的50%―70%左右,形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。
同时为进一步打破平均主义,提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平,在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距,留住关键人才,流动一般人员,根据各类劳动者的特点,在岗位绩效工资制的基础上,选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式;对经营管理者试行年薪制;对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬的工资收入分配制度;对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬方案;对于急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。
2、创新基础管理制度,奠定薪酬分配的科学基础。
第一,必须建立工作评价制度。
通过职位分析、岗位测评,调整和精简机构、岗位、人员,确定劳动差别,为确定薪酬收入的差别提供量化依据。
这一评价制度应是持续运作的,能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位,并重新确定劳动差别;第二,建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制,逐步形成岗位能上能下,人员能进能出的格局。
在进行薪酬制度改革当中,要注意企业人力资源管理的系统性,配套实行人事、用工制度改革。
为合理拉开工资收入差距提供制度保证;第三,建立简便易行的业绩考核制度。
企业应建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据。
严格考核是发挥薪酬激励和约束机制的前提,如果没有严格的绩效考核制度,或将考核工作流于形式,工资制度本身再好,也难以发挥相应作用。
3、引进劳动力价格机制,合理确定工资标准,拉开工资差距。
目前企业基本工资制度中,不同性质劳动岗位工资标准的差距明显偏小。
要解决这个问题,合理拉开工资差距,就必须在内部工资分配中引进劳动力价格机制,使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。
企业确定不同性质劳动,如简单劳动和复杂劳动的工资标准、工资差距时,不仅要进行劳动四要素的评价,还要进行劳动力价格的调查比较和各类人员供求关系情况分析,把劳动评价和劳动力价格机制结合起来。
要打破传统思维方式,大幅提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平,合理拉开分配差距。
不论采用哪一种基本工资制度,其各类人员的工资标准,都要逐步做到随行就市,同市场工资衔接,使人员招得进、留得住、流得出。
企业急需且市场又供不应求的人员,其工资水平可以高定;企业需求一般且供过于求的人员,其工资水平可以低定,甚至可以低于市场价位。
介于两种类型之间的人员,可以按照市场价位确定其工资水平。
4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧,实施全面薪酬战略。
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略,这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。
具体可从以下几个方面入手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。
5、建立薪酬分配能升能降的机制。
一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准,合理的工资结构,动态灵活高效的运行机制。
同时它应该时刻处于动态运行当中。
首先薪酬标准应该是动态的,与企业的综合效益挂钩;其次,薪酬结构应该是动态的,随着不同时期的需要而及时调整;第三,薪酬制度应该处于动态运行之中。
薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。
优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。
对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才,市场价位又高的,采用高于市场平均值的增长率,增资幅度要大;对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位,增资幅度要小,甚至不增资。
通过这样动态、积极的、合理的薪酬调整,使职工的收入真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
随着中国特色社会主义现代企业制度的逐步建立,国有企业和国有控股企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈,而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展,我们要通过改革建立科学合理的分配机制,充分发挥分配机制的杠杆作用,激励人才、吸引人才,最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性,激活人力资源。
全面引入市场竞争规律,着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩,能升能降的动态激励约束机制。
第18篇 绩效工资制度格式范本
绩效工资制度是什么呢,大家了解了吗下面是小编为大家收集的关于绩效工资制度,欢迎大家阅读借鉴!
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高,防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为,保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权,负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组,考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果,并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结,作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工,见附录1),打分并作出评估,并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写,也可以分开写),作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种,分别见附录2、附录3),打分并作出评估,由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批,并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资,并与员工薪酬兑现。
4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通,出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决,由人力资源部调查落实,确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果,进行一次综合评价,按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织:考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核,部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2 考评、考核的原则:重点考核原则――以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则――按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则――由各自的直接上级进行考核,并对考核结果及时沟通;部门联动原则――部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式:考核以月度为单位进行考核,考评以季度为单位进行考评,年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数:部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数,部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬:
部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资
部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人,75~70分的,下调一级,70~65分的,下调二级,低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人,90~95分的,上调一级,95分以上的,上调2级。76~89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因,不能在规定时间内上交考核、考评结果的,视为考核者工作失误,按每延误一天,减发考核负责人10%的绩效工资,直至减完为止。
4.2.6 考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评,若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为,一经查处,减发考核负责人20%的当月绩效工资,并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误,导致人力资源部裁决的,视同失职处理,对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
4.3考评、考核实施细则
4.3.1 员工奖励条件:凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报,公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献,有利改进计划经采纳施行,观察六个月以上有效的;
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事,能事先发现或防止,而使公司减少或免受损失的;
4.3.1.3遇到非常事变,能临机应变,措施得当,奋勇救护保全公司财物或人身安全的;
4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料,提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效,观察六个月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀,可为公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气的;
4.3.1.6领导有方,服务勤劳,受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1 能衡量创造价值的,按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审):10000元以下的一次奖励100元,记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金,20万元以下记小功一次,20万元以上记大功一次,50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的,一次性奖励10万元,上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的,参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励,奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次,记小功三次算记大功一次,记大功两次上调一个薪级,不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚,出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为,给公司财物和工作造成损失的;
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的;
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的;
4.3.3.4遇有突发事件故意逃避,知情不报的;
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的;
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
4.3.4.1 能衡量经济损失大小的,如属非故意行为,按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议):1000元以下口头警告一次;1000元至 5000元以下的一次处罚50~500元,记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元~1000元,记小过一次;超过1万元至5万元的按5% 提取罚金,记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000~5000元,并免职或解除合同。
4.3.4.2 不能直接衡量经济损失大小的,如属非故意行为,经济损失参照4.3.4.1条进行,其它按工作损失天数处罚:工作损失1个工作日以下的,记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的,记小过一次;工作损失5个工作日以下的,记大过一次;工作损失5个工作日以上的,免职或解除合同。
4.3.4.3 经济损失或工作损失如属故意行为,按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下:经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的,属一般故意,按非故意损失加倍处罚,给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的,属轻度故意,按非故意损失加倍处罚,给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的,属重度故意,按非故意损失加两倍处罚,并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的,属严重故意,按损失金额全额赔偿,免职或解除合同,直至追究刑事责任。
4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次,记小过二次算记大过一次,下调一个薪级,记大过两次免职或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核,其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时,在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行,不再另行规定。
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第19篇 工资分配制度改革一
工资分配制度改革,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!工资分配制度改革,欢迎大家阅读!
工资分配制度改革【1】
国有企业员工分配制度存在的主要问 题及改革对策研究
执笔人:温宏华
要建立现代企业员工收入分配制度,必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析,找到与现代企业收入分配制度的差距。
才能针对存在问题,制定相应的对策措施。
我们在为国有企业实施薪酬改革的咨询项目的过程中,总结国有企业员工薪酬体系存在一些共性的问题并提出解决方案,在此与大家共同探讨。
一、目前国有企业员工薪酬分配制度存在的主要问题 1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩,员工感受不到市场竞争的压力 某国有上市企业,从成立到现在有二十多年的发展历史,特别是借助2000年上市以后,发展速度加快,同时,公司为了适应企业未来发展的需要,尝试着对薪酬体系进行改革,员工的薪酬得到的普遍较大幅度的增长,但员工的不满意情绪却在增加,在访谈和调研中我们发现一个重要的原因就是:公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果。
而实际上我们对该公司财务数据的分析却发现从1999年到2004年公司的主营业务收入增长了仅五成多,同期人均人工成本却增加了近八成,员工人工成本总额更是增加了一倍多。
该企业上市后两次工资改革的结果是:以后每次提到工资改革,员工就认定要涨工资了,而企业的决策层却感受到了企业经济效益下滑,外部市场竞争加剧的危机。
目前,政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控,有两个不高于的规定,但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。
这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路,不适合现代市场经济体制的要求。
薪酬刚性是很多国企都面临的问题,可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置;也会增加员工的惰性,因为一旦薪酬水平提高以后,就不用担心收入
会降低。
2、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法
据调查,不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源,因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性。
所以咨询公司在帮助企业设计薪酬方案时,往往会对企业现有薪酬体系的公平性进行调研分析和诊断,以作为方案设计的重要依据。
国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性,主要体现在:
(1)对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。
在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值重要性认识不足,导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。
(2) 国有企业薪酬外部竞争性上的问题主要工资水平与市场价位脱节。
劳动和社会保障部一项调查显示:目前大部分国有企业在工资水平方面存在一高一低的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。
这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。
(3) 国有企业薪酬个人激励性主要面临的问题是薪酬激励手段不足,激励方式不合理。
激励性不足首先表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
其次是在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时,不到位等问题。
3、薪酬结构复杂,缺乏系统性【工资分配制度改革】
国有企业往往由于历史的原因,形成了种类繁多的薪酬项目,各个项目之间有缺少内在关系,薪酬体系缺乏理念基础,给管理带来很大的麻烦。
我们在为一国企做薪酬体系
的咨询项目时,花了很长时间才理解和弄清了该公司种类繁多的薪酬项目的历史、设定目的和计算方法等。
应当说,薪酬体系每个项目单拿出来它的目的、意义和合理性都非常清楚,但是,如果作为一个整体看待,就会感到整个薪酬体系的结构复杂。
比如:在薪酬体系的设计中,岗位重要性、工作年限、技术职称、职务等级、所在地区等等都是决定员工收入的因素,其中的任何一个发生变化都会影响员工的薪酬水平。
光年工工资就有四类:企业工龄、军队工龄、改制工龄(被该企业兼并后企业员工的工龄)、社会工龄,而且还根据不同的工龄段设置了不同标准。
可以说该企业在制定薪酬体系的时候花费了很多的精力,并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。
但几次的工资改革和调整,只引起了员工越来越大的不满,在咨询公司与该企业员工的几次座谈中,员工反映出来的诉求也是五花八门,都站在不同的角度讨论薪酬的合理性。
每个企业都知道薪酬的重要性,员工对此也特别关注,为了顾及所有人,企业在薪酬设计时往往面面俱到,试图包括所有能够影响员工收入的因素,但选择太多跟没有选择一样,最终的结果必然是哪个因素都未能强调,使企业倡导的价值分配理念难以落到员工薪酬分配上。
4、晋升通道单一,管理独木桥
这是国企普遍存在的问题,如果不升到管理岗位,工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平,不能得到提高。
但是管理岗位毕竟有限,更多的还是专业类岗位。
所以,为了提高收入,员工都紧紧盯着管理岗位,希望自己能挤过管理独木桥。
然而,管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求,在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。
也有些企业为了增加晋升的机会,设置大量的副职,在某国企,我们统计平均每个管理层级有两个多的副职,也就是说管理幅度平均只有约2人,结果往往是企业少了一个优秀的专业人才,多了一个无能的管理者。
二、国有企业薪酬改革对策
薪酬体系设计是一个庞大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企业全体都参与的过程,是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
1、建立以岗位工资制为主的薪酬体系 所谓岗位工资制,是首先对岗位本身的价值做出客观的评价,然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。
建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成: 第一步:工作分析
工作分析是薪酬管理的基础。
进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提,在流程分析和人员分析的基础上,明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准,最后形成岗位说明书。
第二步:岗位评价
岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。
它是在岗位分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值的过程。
岗位评价重在解决企业内部公平性问题。
它有两个目的,一是比较各个岗位相对价值的大小,得出岗位等级序列;岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据,甚至被作为内部股权分配的依据,而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。
但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级,而不是依据岗位评估,这样有失准确和公平。
在一个企业下属的几个分
公司之间,尽管都有会计这个职位,但由于各分公司业务量不同、该职位的具体工作职责和要求也不尽相同,所以岗位级别也不相同,待遇自然也不同,但在国有企业大多数情况下是相同的。
二是为进行薪酬调查建立统一的岗位标准,消除不同公司间由于岗位名称不同、或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异,使不同岗位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。
公平理论又叫等价理论,此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。
公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。
因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果会有三种:①当该比率小于别人的比率时,极易导致职工对组织或管理人员的不满。
②当该比率等于别人的比率时,职工感到组织的公平,会得到强有力的激励。
③当该比率大于别人的比率时,个人可能会满足一会,但一段时间后,由于满足于侥幸的心理,工作又恢复原样。
目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位价值评估方法是因素评分法,又称要素计点法、点值法等。
它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的权重和分值。
这个分值也叫做点值或点数,然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估,得到每个职位的总点数,以此决定职位的相对薪酬,保证组织内部薪酬的公平性。
第三步:建立适合于公司业务要求内部薪酬结构
在确定人员工资时,往往要综合考虑三个方面的因素:一是其岗位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。
在薪酬结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
在更多的时候,将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。
绩效工资分为长期激励与短期激励,短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。
长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主,一般来说,在普通员工层面涉及到需要长期激励的情况较少,特别是在国有企业。
2、提供有竞争力的薪酬
企业在确定薪酬水平时,需要参考外部劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
岗位评价过程的最终结果是得到岗位等级(见图示1),这一岗位等级反映了组织的价值观和战略目标。
而确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程,这主要是通过把岗位的内部价值(用岗位价值评价分值表示)与岗位的外部价值(用劳动力市场工资来表示)进行的系统的比较来完成。
它的最终结果是得到工资结构线(图示2)。
工资结构线表达了岗位评价分值与劳动力市场之间的关系,它是开发工资结构的基础。
图1:岗位等级 图2:工资结构线
在分析同行业的薪酬数据后,根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。
在薪酬策略上,企业可以选择领先策略、跟随策略、滞后策略、混和策略等。
现实情况下,国有企业面临市场越来越激烈的竞争,可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础,对供过求的人员相应降低工资水平;而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策,如在工资结构图上,可以在市场工资结构线和国企工资结构线的交点之后使国企工资结构线上方有一个上翘(上翘幅度应视企业具体情况而定,且类型大多为上抛线)。
也就是说,在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下,国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。
在我们给企业提供咨询的过程中,在相当多的情况下,企业会发现要获取外部薪酬数据比较困难,或者获取的外部薪酬数据不完整。
也有的时候,我们会发现一些国有企业对外部薪酬不是很敏感,这在市场竞争不是很充分的行业或带有政府机构职能性质的企业表现犹为明显。
这时候我们往往需要变通的利用原有的历史数据和外部个点数据来回归拟合形成我们需要的工资结构线,并根据公司战略发展所需人才和能力,适当调整工资结构线。
3、建立专业技术与管理并重、多种发展通道的薪酬体系
在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。
而在专业技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下,员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。
这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题,向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化,来引导员工们之间的合作和知识共享,以此来培育积极的团队绩效文化,从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力(示例:某国有航空企业岗位系列划分和某国有纺织企业岗位系列划分)。
工资分配制度改革【2】
物价上涨直逼各地调整工资或增加补贴
收入分配改革方案年内虽然没有出台,但在社会各界紧密关注下,特别是在物价一路走高的压力下,今年各地陆续调整最低工资标准或给低收入人群增加补贴。
从今年4月1日起,浙江对全省最低月工资标准进行调整,最高一档的最低月工资标准提高到1100元。
5月1日广州市最低工资标准也上调至1100元。
7月1日,北京最低工资标准从现行的每月800元上调至960元,涨幅达20%,比常年平均增长比例高出近1倍。
紧接着,上海市月最低工资标准调整为1120元,调整幅度为全国最高。
连续几个月,各地最低工资标准“涨”声不断。
专家认为,涨工资是调整收入分配的最直接手段,但收入分配格局调整需要科学合理的配套体系与方案,并非涨工资那么简单。
“提高工资是缩小收入分配差距的一个途径,但这只包括正规劳动部门的员工。
城镇正规劳动部门职工占就业总人数的40%,非正规劳动部门,个体户、灵活就业人员等群体占60%。
这些没登记的就业人员,他们的工资无法通过正规渠道提高。
”国务院发展研究中心社会发展部副部长贡森对中国经济时报记者说。
贡森提出,提高劳动收入所得,要分不同人群:对正规劳动部门的员工,提高工资是有效的;而对灵活就业人群,如个体户等只能通过加强公共服务均等化,让他们公平享受医疗、卫生、教育等资源。
中国社会科学院社会政策研究中心秘书长唐钧称,物价上涨对低收入人群特别是低保人群影响最大,因为他们的钱主要用在食品上,政府需要给他们临时补贴。
全国应建立起统一的困难群众生活补贴与物价联动机制。
收入分配改革为何“雷声大雨点小”
关于收入分配改革的呼声已持续多年,为何今年比往年更为强烈
国家行政学院教授竹立家接受本报记者采访时分析:贫富差距固定化、常态化;资本和权力在收入分配中成为强势;国企垄断,资源过于集中;社会公共资源和福利过度向特权阶层倾斜,进一步导致社会分配不公,这些正是民众呼声强烈的症结所在。
这些矛盾积累多年,一旦爆发,后果不堪设想。
事实上,收入分配改革方案早在2004年就开始酝酿,当时由国家发改委就业与收入分配司负责起草,在2007年至2023年前后又举行了6次征求意见讨论会,却一直没有出台。
国家发改委就业与收入分配司副司长纪宁曾就此解释:“由于收入分配的问题涉及面广,既是民生问题,又事关经济社会发展的全局,具有长期性、艰巨性、复杂性的特征,所以必须着眼长远、统筹考虑。
”
对于收入分配改革“雷声大雨点小”的原因,竹立家认为,一是改革背景复杂,牵涉面广,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方权力不对等,改革最终会触及博弈强势方的利益。
中国社科院经济研究所研究员袁钢明认为,首先是政府思想意识与工作方式没有转型,没有真正转到民生增长方向上来。
其次,经济复苏中新的困难不断出现,政府财政压力太大,财政赤字难以缩减,譬如4万亿投资背后需要高增长的财政作保证。
在财政赤字压力下,所得税起征点难以降低,国家财政暂时不可能向收入分配改革让步。
另外,由于调控政策,企业融资能力收缩,利润下降,企业将原因归结于劳动成本提高、员工工资提高太快,企业主的叫苦声比劳动者还大。
改革不再是未雨绸缪,而是势在必行
从2000年开始,我国基尼系数已越过0.4的警戒线,2006年升至0.496,2007年为0.48,目前可能超过0.5。
据北京师范大学收入分配与贫困研究中心主任李实的研究,1997年,我国城乡居民收入比为2.6∶1,2023年已达到3.33∶1,贫富悬殊程度不仅远高于发达国家,也高于巴西、阿根廷等发展中国家。
在行业企业内部,工资、福利向少数人集中的趋势正不断加强。
社会公众对收入差距的忍耐是有底线的,伴随经济增长所出现的收入差距也是有一定底线的。
当下,调整收入分配政策,不是未雨绸缪,而是势在必行。
贡森认为,收入分配改革方案迟早会出台,目前的难点在于如何调整,方案内容和执行力度取决于各方共识。
改革方案从何处入手部门之间利益怎样协调政府将民生工程放在怎样的位置民生方面的新增投入占财政比例有多大这些都是改革的核心。
国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇表示,目前整个社会,包括高中低收入者对于收入分配改革的诉求方向并不一致,到底需要一个什么样的方案,可能还没有达成共识。
因为改革主体不只是政府,还包括企业、社会组织、劳动者等。
现在改革主体意识比较差,很多人都有“看客”心理,等着“被改革”,或者等着“搭便车”,这是比较让人担忧的事。
中央党校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,当前收入分配改革陷入一个两难境地:改,将推动物价上涨,不改,收入差距将继续恶化。
收入分配改革的目的是让居民收入合理增长,如果同时伴随通胀压力,势必蚕食改革成果。
如何突破两难境地是收入分配改革今后面临的棘手课题,若处理不当,长期通胀压力下的公平危机将更难对付。
袁钢明说:“收入分配改革的实质是此消彼长的过程。
现在国家收入和居民收入之间的关系、企业收入与职工收入之间的关系比较难以协调。
这是改革最大的阻力。
”
据袁钢明推测,现在一些职能部门向外界表示,改革方案还处于研究阶段,这意味着明年暂不出台,将往后推迟,这极有可能导致分配制度进一步恶化。
他强调,不管改革难度有多大,从民间呼声来看,国家必须尽早出台改革方案,履行诺言,这不仅符合百姓愿望,也体现了社会的公平与进步。
而据中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南分析,党的十六大特别是__大以来,中央已经制定了一系列关于收入分配改革的大政方针,这次中央经济工作会议又提出了明确要求,因而明年收入分配改革方案肯定会出台。
工资分配制度改革【3】
收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度安排,是社会主义市场经济体制的重要基石。
改革开放以来,我国收入分配制度改革不断推进,与基本国情、发展阶段相适应的收入分配制度基本建立。
同时,收入分配领域仍存在一些亟待解决的突出问题,城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大,收入分配秩序不规范,隐性收入、非法收入问题比较突出,部分群众生活比较困难。
当前,我国已经进入全面建成小康社会的决定性阶段,按照党的十八大提出的千方百计增加居民收入的战略部署,要继续深化收入分配制度改革,优化收入分配结构,调动各方面积极性,促进经济发展方式转变,维护社会公平正义与和谐稳定,实现发展成果由人民共享,为全面建成小康社会奠定扎实基矗
我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段,当前收入分配领域出现的问题是发展中的矛盾、前进中的问题,必须通过促进发展、深化改革来逐步加以解决。
解决这些问题,也是城乡居民在收入普遍增加、生活不断改善过程中的新要求新期待。
同时也应该看到,深化收入分配制度改革,是一项十分艰巨复杂的系统工程,不可能一蹴而就,必须从我国基本国情和发展阶段出发,立足当前、着眼长远,克难攻坚、有序推进。
深化收入分配制度改革,要坚持共同发展、共享成果。
倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营,在不断创造社会财富、增强综合国力的同时,普遍提高人民富裕程度。
坚持注重效率、维护公平。
初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,初次分配要注重效率,创造机会公平的竞争环境,维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平,提高公共资源配置效率,缩小收入差距。
坚持市场调节、政府调控。
充分发挥市锄制在要素配置和价格形成中的基础性作用,更好地发挥政府对收入分配的调控作用,规范收入分配秩序,增加低收入者收入,调节过高收入。
坚持积极而为、量力而行。
妥善处理好改革发展稳定的关系,着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题,突出增量改革,带动存量调整。
各地区、各部门要深入学习和全面贯彻落实党的十八大精神,充分认识深化收入分配制度改革的重大意义,将其列入重要议事日程,建立统筹协调机制,把落实收入分配政策、增加城乡居民收入、缩小收入分配差距、规范收入分配秩序作为重要任务。
各有关部门要围绕重点任务,明确工作责任,抓紧研究出台配套方案和实施细则,及时跟踪评估政策实施效果。
各地区要结合本地实际,制定具体措施,确保改革各项任务落到实处。
要坚持正确的舆论导向,引导社会预期,回应群众关切,凝聚各方共识,形成改革合力,为深化收入分配制度改革营造良好的社会环境。
第20篇 班组工资分配制度一
班组工资分配制度,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!班组工资分配制度,欢迎大家阅读!
班组工资分配制度【1】
1基本定义
工资收入分配制度:中国政府坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现
相关漫画效率优先、兼顾公平的原则。
通过改革工资制度,发挥市场机制对工资收入的调节作用,使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。
2相关法规
《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规,对规范工资分配行为作出了明确规定。
中国政府依法制订和适时调整最低工资标准,规范工资支付办法
工资单,定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息,鼓励企业试行工资集体协商制度,引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式,维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。
目前,全国基本建立了最低工资制度,有1万多户企业开展工资集体协商试点,26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线,88个城市发布了劳动力市场工资指导价位。
3发展现状
改革开放以来,随着经济的快速发展,城镇职工工资收入不断增长。
到2001年底,中国城镇职工平均货币工资达到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物价因素后,职工实际平均工资水平年平均递增5.5%。
酝酿多年的收入分配改革方案终于将“破壳顺产”,25日人社部发言人尹成基表示:“收入分配改革方案将在国务院审议批准之后出台,争取在今年年底之前发布。
”他还表示,人社部将重点研究落实工资制度设计方面内容,包括公务员津贴规范、事业单位绩效工资制度等均在推进过程中。
工资制度成重点内容
尹成基在新闻发布会上表示,“根据国务院部署,有关部门研究制定的收入分配改革总体方案,将由国务院审议批准后发布,争取在今年年底前发布。
”
他在新闻发布会上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力资源和社会保障部的职责主要是政府机关、事业单位和企业职工的工资制度方面,将按照收入分配改革总体方案的部署,研究制定工资收入分配制度改革的相关办法和政策,目前,人社部已经开展了公务员津贴补贴规范工作,事业单位绩效工资的实施也正在推进过程中。
企业工资方面,人社部已经严格建立并实施最低工资制度,为保障一线员工的最低劳动报酬发挥了重要作用。
截至9月底,全国有18个省份调整最低工资标准,平均调增幅度为19.4%。
据报道,在有关部门起草的收入分配改革方案,内容涉及健全职工工资的正常增长机制,促进基本公共服务均等化,缩小城乡差距等多个方面,同时,方案也有望对如何提高城乡居民收入给出明确的目标。
加强养老基金投资运营研究
在25日的新闻发布会上,尹成基还表示,将加强基本养老保险基金投资运营政策研究。
另外,养老保险费率不会随意提高,对延迟退休年龄政策将听取社会各方意见,慎重研究。
截至今年9月底,全国所有县级行政区全部开展新型农村和城镇居民社会养老保险工作,城乡居民参保总人数达到4.49亿,全国五项社会保险基金总收入达到20407亿元,同比增长24.6%;总支出15889.8亿元,同比增长23.2%。
尹成基表示,下一步人社部将加强基本养老保险基金投资运营政策研究。
进一步完善新农保和城居保制度体系,制订城乡养老保险制度衔接办法。
同时,积极研究社会保险基金的投资运营的办法,探索社会保险基金保值增值的途径,通过这些制度建设来保障整个基本养老保险基金的平稳运行。
向股市提供正能量
收入分配改革方案即将出台,这不仅对社会、经济转型产生积极影响,也将为股市带来一抹亮色。
他的出台将对股市市场的消费、旅游、零售类板块都会带来积极影响。
无论从哪个方面说,收入分配改革方案对于股市都是一个向上的动力:在收入分配改革方案出台后,基本养老保险基金投资运营将会变得更加积极。
仅从这点来看,资本市场的增量资金将会成倍增长,其稳定健康发展的基础将更加牢固。
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班组工资分配制度【2】
工资收入分配制度即劳动者依法获得劳动报酬的权利,是按劳分配国家最基本的分配制度之一。
结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。
这一制度依据工资的各种职能,将工资分解为几个组成部分,分别确定工资额;它的各个组成部分,均有其质的规定性和量的规定性,各有其职能特点和作用方式;同时,各个组成部分又具有内在的联系,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。
一、结构工资制的特点
结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。
这几个要素可以单独或是一起变动。
为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。
只有这样,才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来,更好地贯彻按劳分配原则。
结构工资制具有如下特点:
1.工资结构应反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并紧密联系在一起。
劳动结构分为几个部分,工资结构就应有相对应的几个部分,并随前者变动而变动;
2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,因此,它具有比较灵活的调节功能。
一方面,职工个人可以发挥自己的长处,通过某一方面的努力而灵活地增加工资;另一方面,企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法,对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平;
3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。
二、结构工资制的构成
企业结构工资制的内容和构成,不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法,各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。
但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能,一般应包含以下基本内容:
(一)基础工资
基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
(二)岗位(职务)工资或技能工资
岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。
岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。
岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
(三)效益工资
效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。
效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。
(四)年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。
它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。
年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。
绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。
按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。
一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。
只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。
三、结构工资制的制定
具备条件试行结构工资制的企业,在制定结构工资制时,要做好以下六方面工作:
(一)做好制定结构工资制的基础工作
1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,找出工资关系上的突出问题。
2.根据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。
3.根据计量劳动量的客观需要,补充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系。
(二)设计结构工资制的基本模式
设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。
再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。
一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之,则可以安排低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。
单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比
例:某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。
(三)确定各工资单元的内部结构
即按照岗位功能测评办法(详见岗位工资制),确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序,如实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数,如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数,并测算平均工龄,确定效益工资的具体工资形式和发放办法,等等。
与此同时,根据各工资单元内部结构的安排,规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求,并拟定具体考核办法。
(四)确定各工资单元的最低工资额
以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下:
假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%,即4万元,设计岗位工资为一岗一薪制。
岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗,每类岗的工资系数,即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。
按五类岗位的顺序,每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示:
一类岗—工资系数(_1-_5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150
二类岗—工资系数(_1-_5)1.2—人数(f1-f5)200—工资系数乘人数240
三类岗—工资系数(_1-_5)1.4—人数(f1-f5)300—工资系数乘人数420
四类岗—工资系数(_1-_5)1.6—人数(f1-f5)250—工资系数乘人数400
五类岗—工资系数(_1-_5)1.8—人数(f1-f5)100—工资系数乘人数180
人数合计1000 工资系数乘人数合计1390
各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390,即:工资总量系数=_11+ _22+ _33+ _44+ _55=1390
最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)
二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出,再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整,得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)测算、检验并调整结构工资制方案
即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)纳入方案测算,一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额;二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当,多数人略有增加,其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;三是根据职工各方面情况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。
如果存在工资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平下降,以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题,都需要适当调整结构工资制方案。
(六)拟定职工纳入结构工资制的具体办法
一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位(职务)工资,如工资结构中设置了基础工资单元的,则先确定基础工资,再按上述办法靠入岗位(职务)工资,提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资,然后,再分别确定职工的年功工资等,并确定计提效益工资的办法。
四、结构工资制的实施和应注意的问题
企业试行结构工资制,较之于实行其它工资制度工作量更大,各方面要求也要高,需要认真细致地做好工作。
在方案经过分析、论证、测算基本可行后,企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作,使企业职工了解并接受结构工资制方案。
方案经职工代表大会讨论通过以后,企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则,包括:基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核办法;各工资单元的计发工资办法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理;关于减发工资的特殊规定等等。
在此基础上,还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额,并据此对职工计发工资。
企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。
从目前的实践看,需要注意处理好以下几个问题:
1.要端正试行结构工资制的目的,明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则,调动职工积极性。
关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。
2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动,因此,具备条件的企业试行的结构工资制,应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点。
3.由于企业职工的是物质生产者,因此,企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例,以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。
4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工资各单元与之相对应及随其浮动,因此,实行这种工资制度,要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能持续稳定增长,有较强的资金负担能力。
目前这种工资制度只在少数企业中试行。
