篇一 企业的调研报告6950字
一、我国小企业的现状特点
（一）数量种类多样化
我国小企业数量众多，截止到20__年11月底，国家工商总局登记的企业数量是1788万户，中小型企业占99.7%，小微企业占97.3%。小企业已成为国民经济的重要支柱，是经济持续稳定增长的坚实基础。同时，我国小企业种类复杂多样：按照所有权划分，小企业性质涵盖了国有企业、集体企业、民营企业、股份公司、外资企业等多种类型，95%以上是非公有经济；按照行业划分，小企业几乎分布于所有的行业类型，而传统工业制造业仍是主导性的行业；按照上市与否划分，小企业以非上市为主，上市企业占比不到1%。小企业数量和种类的多样性直接导致其内控差异化程度高，也相应加大了监管难度。
（二）治理水平差异化
我国小企业所有权属性存在诸多差异，既有所有权和经营权高度统一、所有权结构单一的非上市民营企业，也有所有权和经营权分离或所有权结构多元化的上市企业、股份企业、国有企业、外资企业，这种所有权性质的差异化直接造成我国小企业公司治理水平的两极分化。
1．非上市民营企业。调查问卷统计数据发现，作为小企业中占比最大的民营企业，由于其所有权、经营权和监督权高度统一，有超过78%的民营企业的重大决策是由企业所有者作出的。企业所有者亲自管理企业，有利于对经营活动进行直接控制，实现快速反应和决策，有效降低经营成本。但将决策权委任于一人具有很高的风险性，企业因决策失误而遭受损失的机率相对比较大。随着企业的发展，科技含量提升、资本规模变大、业务多元化、地域分布扩大，企业整体必然会超越原有企业所有者能力、经验和知识所能掌控的范畴，客观上就要求企业所有权与管理权适当分离，引入专业化的管理人才或团队，但这一点往往是小企业在成长过程中容易忽视的。在所有权和经营合一的民营企业中，企业文化往往是所有者文化，所有者对内控的认识与想法至关重要。
2．上市股份企业。调查问卷统计数据显示，有89%的中小板、创业板和新三板企业的上市股份公司中，其重大决策是由董事会和专业委员会作出的，未上市的股份公司比例虽然略低只有67%，但是仍比其他所有性质类别企业的比例要高，这说明股权多元化能明显促进企业治理结构的完善。但是，根据《20__中国中小上市公司公司治理50强》的统计显示：85.2%的中小板企业和80.6%的创业板企业，其公司的实际控制人是单一自然人和家族，90%中小上市公司的“出身”还是民营企业，因此上市中小板和创业板企业，其公司治理的一大特点就是实际控制人起关键作用，实际控制人的行为决定了公司的决策模式和治理风格。
因此，中小板、创业板和新三板上市公司亟待从形式上的治理结构合规转变成实质上治理机制有效。在现场调研期间，我们也发现，当企业实际控制人在遭遇实际管理挫折或其他外部原因打击后，往往通过增加外部独立董事等方式强化自身治理水平，从而为企业带来有利变化。同非上市民营企业一样，当实际控制人能对企业产生重大影响时，其对内部控制的态度就决定了内部控制的成效。
3．国有企业。调查问卷统计数据显示，在小型国有和集体企业中，其重大决策由董事会及专业委员会作出的占38%的，由总经理办公会作出的占42%，由董事长或总经理作出的占10%。其中，集体决策总体比例高，这说明地方国有企业对“三重一大”要求的遵循度很高。但是董事会和总经理办公室决策方式的比例持平，又说明董事会、总经理办公会两者概念在这些企业中的区分度不高，公司治理还有待进一步完善。国有企业开展内部控制往往源于其所有权人代表（国资委）的要求，并且相对别的企业类别而言，其开展内部控制工作的正式程度普遍较高。
4．外资企业。调查问卷统计数据显示，超过62%的外资企业，其重大决策是由董事会及专业委员会作出的，其中外商独资企业虽然由于其股权集中而造成比例略低于平均水平（58%），但仍高于民营企业的整体水平，这可能与治理意识比较强的外方有关。在实地调研中，我们发现，通常外方投资人的管理水平相对较高，因而在其影响下，外资企业的整体管理和内控意识普遍较好。比如，江苏万新光学有限公司在与法方合资后，虽然企业决策主导权属于中方，但是法方会定期通过管理评审方式对企业的经营管理施加影响。中方股东认为这些建议事实上对企业有用，自然就听从并采纳。因此，在合资期间，法方通过管理理念的传递，有效地推动了企业管理水平的整体提升。
（三）管理非正式化
小企业往往处于初创期和成长期。初创期的主要目标是开拓市场，利润是生命线，企业最关注生存问题。成长期的主要目标是扩大市场，不进则退，企业最关注发展问题。在这些阶段中，一方面市场竞争日趋激烈，要求企业的管理模式能实现快速转化，以灵活配合客户需求的变化；另一方面由于小企业资源有限，企业对不能直接与所要达成目标挂钩的管理投入都不太热衷，对管理成本降低的意愿强烈。因此，与大型企业相比，小企业的管理具有“非正式化”的特征。
1．机构简单。由于规模相对小、业务处理相对简单，小企业整体机构设置简单、管理层级少、决策集中。调查问卷的数据显示，超过50%小型企业主要以口头或其他非正式沟通方式来传递管理要求。机构简单使得企业扁平化程度高，内部沟通方便灵活，决策者能迅速全面地掌握信息。对于大型企业，则需要更正式的沟通方式（如大型企业中有超过70%的业务管理事项均通过完善的制度政策进行约束）来传送信息，才能保持信息质量不在传输过程中损耗。相比之下，小型企业的快速沟通优势就体现出来。比如，鱼跃医疗管理层将办公桌搬到生产一线，这样使得管理者能随时发现问题、了解问题并解决问题。小企业机构设置简单还与人手不足相关，人员兼岗情况普遍，尤其是后台支持职能（财务、行政、管理等）。在这种情况下，一旦监督不力，职责未分离就会给企业带来一系列风险。
2．制度文档少。企业管理的文档化水平明显与企业规模水平正相关。在小型企业中，有49%的企业已建立实施了内部管理制度体系，而在大型企业中，这一比例上升到了72%。同时，有21%的小型企业认为现有管理制度对实际的指导性不高，而在大型企业中，持这个观点的比例仅有8%。主要原因是小企业发展变化快，经营内容、业务方式和人员相对不固定，工作程序和管理标准也无法完全固化，即使记录下来也可能时效较差。同时，由于需要快速反应，内部沟通通常以非正式的方法，无法留下完整的文档记录。
3．信息化程度低。调查问卷数据显示，有25%的小型企业未建立运行任何业务信息管理系统（大型企业的比例是3%），小型企业信息化程度相对比较低。在建立信息系统的小型企业中，覆盖部分业务的企业数与覆盖全部业务的企业数相比，比例是1.41:1（在大型企业中是0.75:1），并且信息化应用度最高的仍然是财务管理软件。这是因为小型企业资源有限，更多着眼于解决眼前急迫的管理问题，希望借助信息化建设及时掌握企业核心业务信息。
同时，通过现场调研我们发现，达到一定规模的企业往往会考虑自主开发符合企业需要的系统，而更多的小企业则采用直接购买成熟套装软件或外包简单开发的模式。此外，许多小企业普遍没有关注到信息系统所带而来的风险。如富安娜在建立了覆盖产供销全过程的信息系统后，才开始关注信息系统的不相容岗位分离风险。
（四）监督机制相对缺失
调查问卷数据显示，只有31%的小企业设置了内部审计部门，还不到大型企业的一半。数据统计发现，随着企业规模上升，内审监督机构在企业中设置的比例也随之上升。虽然在上市企业中设置内部审计机构的比例高达94%，但一些上市企业反映他们设置内审机构只是为了遵循监管法规的强制要求，是不得已进行的形式上配置，实际上内部审计的职能作用还没有得到充分发挥。这主要是由于小型企业中存在着大量“三权”统一，当企业所有者或实际控制人认为自己有能力洞悉企业所有的情况时，就不会愿意为额外监督成本而买单。
（五）激励机制不够完善
小型企业激励机制的作用在于从根本上解决核心管理和技术人员与企业的利益冲突，激发各级人员的积极性和创造性，从而促使其为公司创造更大的价值。调查问卷数据显示，约50%的企业采用了绩效考评机制，这与我们在现场调研时所了解的情况是一致的。但是，我们也注意到，小型企业对于核心技术人员，主要采用的还是传统的现金激励方式，而很少采用股权激励之类长期激励机制。
（六）信息披露流于形式
对于上市的小企业，其信息披露属于法定要求，并且相关法规对披露的内容和形式有明确规定，企业普遍执行程度较高。但目前内控报告披露出现了千篇一律、流于形式的情况，市场投资人对这些内容关注度越来越低。对非上市小企业，其信息披露的需求主要来自于外部投资者或者债权人。因为企业信息主要掌握在公司内部人手中，高度不透明，使得外部利益相关方会因信息不对称风险，而不愿向小企业提供融资等服务，影响了小企业的可持续发展。
我们在现场调研中发现，目前小企业和其利益相关方双方都在通过各种方法，为提升信息的透明度而努力。比如中信银行介绍其通过建设企业管理信息化平台，一方面帮助小企业提供管理支持、强化内控、提升信息披露质量，另一方面也确保了银行能高质量地获取企业信息。这样，债权债务双方在基本信息上趋于对称后，能建立两方长久的“双赢”合作。
二、小企业内控体系建设的基本情况
调查问卷统计数据显示：开展内部控制建设的比例，小型企业（42%）小于大型企业（70%）；未上市企业（46%）小于上市企业（90%）；非国有企业（48%）小于国有企业（55%）；存续时间短的企业小于存续时间长的企业（3年以下企业38%，3-10年42%，10年以上57%）。总体来说，小企业的内部控制体系建设仍处于起步阶段。
（一）对内部控制的需求
目前，“大众创业、万众创新”成为国家经济发展的新引擎，小企业既是其中的重点也是难点，国家对小企业提供了有力的扶持政策。小企业在求生存、求创新、创效益的同时，也应注重合理合法合规，适时出台小企业内部控制规范是在我国经济发展新常态的宏观环境背景下以协助帮扶小企业发展为目的的政策需求。
同时，许多小企业经营混乱，职责不清，经营管理效率低下，企业资产管理、资金管理等重点领域问题频发，甚至在财务报表不能真实反映企业的财务状况和经营成果，会计信息存在不同程度的失真等等情况，因此适时出台相关内部控制规范将有力促进小企业查漏补缺，解决小型企业管理中的诸多困惑成为一种必然。
此外，对未来发展预期越好的小企业，一些小型企业，在经历了创业、发展的阶段后，所面临的管理提升问题就更为紧迫，对内控的需求程度越高，部分企业甚至已经自行开展内部控制建设并持续实施内部控制完善。现场调研发现，企业认为内部控制是企业经营管理的有用工具，对企业而言是必要的。开展内部控制给企业带来的实际效果包括：厘清了授权责任、明晰了跨部门职责、增加了其投资者对企业的信心、降低了经营成本。
（二）风险识别
小型企业的高成长性特征常伴随着高风险水平，尤其是较为优秀的企业一般都是自主创新型、高科技含量的公司，在将科技成果转换为商品的过程中面临着较大不确定性，使得小型企业的风险特征、风险水平都异于大型企业。因此，风险识别能力对小型企业来说是至关重要的。
通过调研我们发现，小型企业管理者对风险的态度是趋于保守的，他们普遍很在意风险，愿意花钱管理他们所识别出的风险，并持续关注成效。以园林工程为主业的普邦园林在发展多区域经营后，管理者无法及时掌握各地项目执行状态，企业面临着重大的项目成本控制风险。因此，董事长作出决策，投入大额资金自主开发信息系统，实现了对每个项目从立项到施工完成的全过程成本跟踪和监控，有效控制了项目成本超支风险。
小型企业的风险评估方法相对非正式，较少采用定期（占14%）和系统组织（占18%）的方式，更多地采用不定期（占42%）和业务部门自行评估（占47%）的方式。在实地调研中，我们发现由于缺少风险评估方法指引，小型企业对风险的识别主要依赖管理者个人的判断，而许多时候这些基于个人知识和能力的判断是非系统的、带有明显的个人经验特征，常常只关注与“钱”直接相关的传统型风险，而会忽视因企业发展、外部环境变化、技术更新而产生的新风险。比如在采用新技术与新方法时，只评估成本与现时效果，而不考虑新技术的伴生风险。鱼跃集团觉得微信信息沟通成本低廉、实时高效，于是就马上在包括核心技术团队在内的企业范围内推广应用，完全没有考虑可能存在的核心研发技术泄密的问题。
（三）内控建设与推进方式
小型企业的内部控制建设往往不是系统和全面的，许多是从局部重要业务领域开始起步，等经验相对成熟后，再复制推广到其他领域。比如，科瑞技术在建立了iso9000，iso1400质量管理体系几年后，才引入美国卓越绩效模式，并逐步将这一管理理念推广到公司整体范围内。在这种方式下，内部控制成果往往会更多以业务流程体系形式体现，而非正式的内部控制手册或政策。这个结果在问卷调查中也得到了印证。
小型企业在不同领域开展内控时，会应用到不同的管理工具。调研问卷统计数据表明，72%的企业采用了质量管理体系，37%的企业采用了职业健康和安全管理体系，33%的企业采用了环境管理体系，21%的企业采用了社会责任管理体系。还有一些行业特有的管理体系也被相关行业普遍运用，如食品安全管理体系、汽车工业质量管理体系等。超过半数的企业在不同领域采用了2种及以上的管理工具。
（四）内控主责部门
调查问卷数据统计显示，小型企业的内控主责部门主要设在办公室、财务部和由多部门组成的联合工作组。同时，62%的企业表示借助了外部专家的力量开展内控建设。 在现场调研中发现，在多部门组成联合工作组的模式下，内控建设成果推进相对容易。比如，科陆电子内控建设秉承“从业务中来，到业务中去”的理念，组建了由各业务层面骨干人员组成的联合工作组，共同参与内控建设，各组员会将在此过程中所学习到的内控知识以及管控要求带回到业务层面，真正做到内控思想与管理实践相结合。同时，这种方式也提升了公司基层人员对内控的感性认识，他们在工作中会主动思考如何提升效率、管住风险，于是内控就从意识逐渐变成了习惯。
（五）企业高管的作用
调研问卷的数据显示，84%的被调查企业认为内部控制体系发挥效果的关键在于管理层重视，这与现场调研中获得受访者百分之百认同“内控是一把手工程”的说法是一致的。但是，我们注意到，企业执行层以及高管层对这种说法其实仍存在认识上的差异。企业执行层认为，如果老板内控建设的意愿强烈，那么他们的工作就变得容易得多，否则只能做到形式上的合规。比如，冰川网络的老板很重视资金管理，因此公司在资金管理领域的内部控制成效很显著。
而被调研的企业高管层认为一把手的作用固然重要，但具体执行部门也要工作得力，否则什么事都要让老板拍板，内控的效果也大打折扣。上述观点的差异主要由于双方立场不同。从系统的角度看内控工作，高层给予的支持力和内控部门的执行能力是内控工作的“最佳拍档”，不能偏废。在现场调研中，我们确实也发现了将这两方面结合得很好的企业典型。比如，欧普照明在高度包容性的领导支持下，强有力的内控部门通过“的内控部门通工程主动创造价值，为战略目标的实现提供增值服务，赢得了同事、上级的尊重和认同，内控工作汇报成为公司管理会议的固定议题。
三、存在的问题及原因分析
（一）对内控的认识不准确
在本次调研问卷中预设了两道测试题，试图了解企业对内控理念的认知情况。调研结果发现，只有不到34%的企业全部答对，这说明许多问卷填报人对内控基础概念的认识还不到位。这种情况会直接影响企业开展内部控制的效果，包括直接导致内部控制工作流于形式，造成企业资源浪费。事实上，企业受访者们对此也有充分的认识，在问卷中，有62%的企业同意要使企业的内部控制体系发挥应有的作用，需要有正确的认识和理解。通过现场调研，我们进一步了解到企业对内部控制存在的普遍误解，主要包括：
1．内控等同于合规。部分企业以为内控工作就是合规工作，不是出于企业自身管理的需要，而是为了应对监管机构、债权人和投资者的要求。因此，在开展内控工作时，通常会采用被动应付而非主动执行的方式。
2．内控是区别于现有管理的一套新体系。许多企业以为内控和企业管理是各自独立的体系，因此，普遍认为内控建设是从无到有地去形成一套新体系的过程。在对调研问卷数据进一步分析后我们发现，2197家声称自已未曾开展内控体系建设的小企业中，实际仅有68家企业未实施过其他管理工具和标准，而其余的企业或多或少在经营管理中应用了各种管理体系、认证标准或管理工具和方法，但是他们不认为这些与内控有关。
众所周知，企业不可能同时依照两套标准来实施管理，如果在同一领域内出现一套以上的管理体系，那么必然有一些体系是用来满足形式要求的，并不会真正被用于管理中。因此，如果企业不能正确认识内控与管理的关系，而是将内控定位为一个形式上的管理体系，那么任何为此发生的成本都将是额外负担，关于内控体系建设的成本效益的讨论都将毫无意义。
3．内控建设、评价和审计概念混淆。调研问卷结果表明，41%企业已经开展了内控建设，32%企业已经开展了内控评价，36%企业已经开展了内控审计。内控评价和内控审计数据倒挂，其根本原因是因为许多企业不清楚内控建设、评价、审计的区别与联系，现场调研的结果也充分印证了这点，企业要么将内控建设和评价割裂开展，要么将内控评价与内控审计混为一谈。
篇二 税务系统用税收分析看企业低税负问题的调研报告1550字
为此，_____国税二分局针对税负率明显偏低且销售超过1000万元的企业，对具有行业代表性企业a公司进行了服务性调研。
一、企业基本情况
二、通过分析确定调研重点
从上表可以看出，成本的增长率率基本与收入增长率保持一致，而各项的费用增长率却远远高于销售增长率，所以将费用列支是否合理作为调研重点。
三、调研疑点说明
针对以上重点，调研人员要求企业作出说明，与企业负责人、财务人员进行了谈话，要求企业对以上分析的重点作出说明。调研人员要求企业从税收负担率、产品制成率、单位能耗、废料数量和售价四个指标值和费用大幅增长原因方面作出说明，企业作出了如下解释：
2、产品制成率偏低是由于工人流动性强，熟练工少，生产中容易出次品，另一方面为了降低生产成本，夜间电费低廉，尽可能开夜班，导致产品质量与白天有差距。
3、单位能耗较高是企业产品品种较多，其中部分产品是外贸业务，交货时间紧，同一规格产品连续生产时间短。中间换模具频繁，所以单位能耗高。
4、废料数量和售价方面，废料由企业所在地人员承包收购，数量大致估算，价格的确偏低了一些，有部分废管收入未申报。
5、营业费用的增长是由于07有出口外销，海运费的支出大大增加了营业费用的总额；财务费用增长的原因是06年企业还是工贸一体，而07年是纯工业资金的需要量更大，贷款额度加大；营业外支出企业列支的是地方三金，因为06年三金还是包额的，而07年是按收入0.3%正常缴纳的。
对于企业给出的解释，调研人员到企业实地了解情况，运用综合分析手段，在该公司服务性调研过程中，具体做法主要有：
1、对企业报送的资料、数据整理分析，从公司的申报资料提取信息，进行税负分析。
2、根据同行业的产废率，对公司的产废申报情况进行分析。
3、查看企业的贷款额度是否合理、利息支出是否符合同期贷款利率，费用发票、海运发票是否真实。
四、开展实地调查
评估人员根据日常征管中掌握相关信息，从税收负担率、产品制成率、单位能耗、废料数量和售价、费用列出等五个方面对企业情况进行实地调查和分析。
（一）税收负担率方面
2、2023年外销货物享受“免抵退”政策对增值税的影响
3、2023年末留抵税额为225万元。
综上所述各个因素还原后，该公司2023年、2023年度增值税税负列表如下：
从上表可以看出，该公司07年增值税税负应为2.84%，属于正常范围内。
（五）费用方面：管理费用中列支了固定资产8.05万元，出国考察费2.41万元，需由个人承担的各项费用合计0.33万元，营业外支出其中罚款0.81万元，与收入无关的支出6.87万元，共计调增收入18.47万元。
五、调研分析
在数据分析和实地调查基础上，采集该企业相关信息，确定四个指标参数，分析企业实际情况。
税收负担率预警参数
注：低档建筑管是指质量要求不高，用热轧带钢直接加工成型，主要用于建筑市场产品
该指标主要通过对企业税收负担率的测算，将其与行业预警税负进行比对，对税收负担率异常的企业，可以对其关联指标进一步展开分析，以发现企业纳税申报上可能存在的疑点。
产品制成率预警参数
废料数量和售价方面预警参数
六、调研结论
通过以上数据分析和实地调研，可以得出结论：该公司存在仓库销售废料未有出入库，企业未准确记载销售账、库存材料账，主要相关内容记载不齐和未将全部销售业务进行记载，费用发票未经严格审核，企业主动补申报销售185万元，补缴税款98万元。
七、调研体会
1、加强巡查，要求税收管理员按季深入企业了解企业实际经营情况，做好税收分析。
2、健全监控体系：要求企业按季上报《焊管企业生产情况表》，将采集数据与预警指标进行比对。
3、特别关注异常企业，要求企业说明异常原因，不能说明具体原因的，根据情况进入日常评估或移送稽查。
4、按季开好重点行业分析会，研讨行业管理经验、办法。探讨行业管理中出现的热点、难点，提高行业管理的规范性、统一性。
5、定期剖析税收管理员行业管理质量，参与税收管理员绩效考核。
篇三 关于全省节水型企业创建情况的调研报告1450字
去年以来的国际金融危机，给我省工业企业造成了前所未有的影响，不少企业开工不足，甚至难以为继。与此同时，部分企业却持续稳定发展，究竟是什么使其冲出困境？带着这个问题，近期我们对无锡海江印染有限公司、高邮经纬纺织有限公司、盐城海腾水产食品有限公司等三家省级节水型企业进行了专题调研。这三家企业分别位于苏南、苏中和苏北地区，分属印染行业、纺织行业和农产品加工行业，也是受国际金融危机影响较深的传统行业。调研过程中，三家企业一致反映：“开展节水型企业创建，节水减排、降本、提质、增效，不断提高产品的市场竞争力，是企业的制胜之道。”他们的做法给我们带来了很好的启示，其经验值得在全省工业企业中推广和借鉴。
一、节水型企业创建的主要做法
（一）落实创建工作责任，创新节水机制
节水型企业创建过程中，省水利厅会同省有关部门按年度下达创建目标任务，统一技术标准，严格考核，并在资金、技术上给予支持，确保创建活动取得实效。各企业建立健全了节水管理机构和节水管理网络，制定了节水管理办法、用水考核与奖惩办法等一批节水（三）强化节水宣传，全员参与节水
企业在节水创建工作中，加大节水宣传力度，强化全员参与。围绕节水型企业创建，充分利用会议、标语、墙报、培训班、知识讲座等多种形式，宣传水法律、法规和节水减排知识，增强各级管理人员和生产一线员工的自主节水意识，在企业上下形成良好的节水风尚。海腾公司组织开展节水器具更换维修技能比赛和“我为公司节水献一策”等节水“智多星”活动，对职工提出的合理化建议和小改小革定期组织评奖，每采纳一条奖励30元，使节水工作既落到实处又生动活泼。
二、节水
型创建工作中存在的主要问题
节水型企业创建工作虽然取得了一定的成效，但也存在着不平衡性，特别是在当前国际金融危机的大背景下，创建工作面临许多新的困难和矛盾，亟待进一步加强和提高。
一是政府主导作用需要加强，管理体制亟待理顺。节水型企业创建涉及各个工业行业，需要在各级政府的领导下，由一个统一的牵头部门来负责组织实施。目前，这项工作还没有真正引起地方政府的重视，节水管理职能划分在部门间存在重叠，不少地方两个“节水办”并存，导致水利、建设两部门在节水型企业创建工作中经常相互矛盾和扯皮，甚至出现过两个部门同一年度分别授予同一个企业节水型企业的现象，让企业无所适从。
二是法规制度不健全，缺乏政策推动。节水型企业创建工作缺乏法规和制度保障，迫切需要出台一些可操作的地方性法规和政策规定。如创建工作缺乏强制性的行业水耗标准，未达到规定的节水要求不影响企业的生存，企业感受不到节水的压力。加之，由于目前的水价偏低，节水的税收优惠政策也没有落实到位，企业缺乏节水的动力。
三是创建工作投入不足，投资渠道不畅。节水型企业创建需要各级政府和水行政主管部门给予技术指导和资金扶持，目前我省尚未建立节水专项资金，创建工作缺乏可靠的资金来源和经费渠道。加之，由于认识上的不到位和一次性投入较大等原因，许多企业在创建工作上存在观望和“等靠要”思想，致使创建工作进展不快，地区间的不平衡性也较大。
三、进一步推进节水型企业创建的几点建议
（一）改革节水体制，加强统一管理。建议按照“大部制”改革的要求，进一步理顺各级节水管理体制，实现节水统一管理。根据全省节水工作的实际需要，充实省节水办行政编制，核定人员编制和领导职数。同时，理顺地方节水管理体制，市、县（市、区）节水办划归水行政主管部门统一管理，并明确为全额拨款事业单位，参照公务员管理，与水资源管理机构合署办公。
篇四 企业班组建设的调研报告1400字
一、定位准确，增强班组建设的核心力
1、定位精确，加强班组构筑的核心力
――集体《班组建履行方案》下发后， 大都单位及时召开了策动会贯彻精神，举动敏捷，定位精确，都能精确理解－－集体“－”的班组构筑大模样的精神，觉得加强班组构筑是一项长期紧张的根本工作，是确保成长的根本包管。能够联合本单位实际，订定出切当可行的的班组构筑履行方法，构成了浓厚的建立氛围。
2、充裕载体，各出新招，加强了班组构筑的生命力
为使班组构筑工作落到实处，抓出结果，大都单位在活动中，异国墨守陈规，而是联合实际，推出了差别式样的活动内容，把班建推向深切。
――班组经过议定健康轨制，严厉细则，m惩兑现，加强了活动方案的履行力，采取abc职工换位考核（a级占职工的5％；b级占80%；c级占5%）与每日考核签字承认相联合的鼓励机制，确保了班组构筑安稳促成。
――班组为了进步办事程度，照搬――集体礼仪行动培训内容，在二个试点班组实验践诺，每天晨交班，根据行动礼仪培训内容运作，吸引了――的眼球，成为一道亮丽的风景线，经过议定打磨，成型后，既向全院铺开，将以此为契机促使――办事程度再上新台阶。
――班组和－―班组大力大举践诺――办事，从细处做起，到处为――着想，―――为新－－－者供给了“便利包”（包中有毛巾，快餐杯等糊口生涯用品）便利了未带糊口生涯用品的－－；在病区内配置了“小小针线包”救助－－办理大题目；冬季到临，来院救治患者增多，他们关怀患者，坚定展开“一杯水办事”在寒冬的冬季里为心情沉重的患者及家属奉上一杯热水，一个暖水袋，一句暖暖的问候，这微小微小的举动，都暴露着他们心中那份沉甸甸的爱。
――班组：以试点班组为切入点，在各班组之间展开新技巧，新交易比赛。此中，－－－－－－－获得较好结果。
――班组，――后勤支部构造相干人员到外单位观光，进修班组构筑经验，特别是――班组联合实际，创办了有特点的班组构筑场地，试点班组全员写出 “班组构筑进修领会”在场地中展出（有图片）接纳－－和兄弟班组监督。
――班组利用近水楼台的优势27下午聘请―――同志到病院教授班组构筑经验，借机提拔班组构筑本领，
――班组发起建立“联合办事型班组”的标语，鉴戒－－－工作法，联合本单位实际订定了三勤（好进修、勤报告请教、勤雷同，凡是与组员雷同）、三细、三到位，三进步的工作方法。并针对树范班组计划出办事如意度查看表，发到全院对试点班组进行测评，有益地增进了班组构筑的展开。
因为各单位找准了有效活动载体，使班组构筑工作展开的卓有结果、为班组构筑活动深切进行奠定了精良根本。
3、存在的题目及反应
1、在此次班组构筑专项摸底中，发觉个别单(！)位对班组构筑工作珍视程度不敷，在这项工作中投入的力度不敷，强调科室工作忙，活动资料缺项等。
2、有单位发起：既然已经下文肯定了要试点班组构筑，不论是各项工作的落实，还是风险典质，就该当坚定履行下去，不该逛逛停停，会感化到文件的严明性。
3、有单位发起，如今资金比较紧急，班组构筑中一些硬件（板报、排版、器具等）落实起来有难度，盼望能赐与专项经费。
4、如果履行班组构筑典质金，最终兑现时，最好由－－集体联合标准进行兑现（含财务自力单位）。
综上所述，班组构筑正紧急有序地进行，大家广泛反应，－－集体此次珍视班组构筑的水温和抓班组构筑的力度空前未有，加强班组构筑这项计谋决议计划，必将为企业长足成长打牢坚固的根本。
篇五 最新建筑房产企业现状的调研报告4900字
最新建筑房产企业现状的调研报告范文
为全面了解我县建筑房产企业经营现状，有针对性地做好建筑房产企业入库统计工作，县统计局组织专人对接县住建、规划、国土等部门，深入建筑房产企业及项目建设一线开展专题调研，现将相关情况报告如下。
一、企业基本情况。
（一）已纳入统计名录库企业。
1、建筑企业。
截至20__年__月（下同），我县纳入统计名录库的资质以上建筑企业11家、建筑劳务企业1家，其中，二级资质的7家，三级资质的4家，20__年实现建筑业总产值44亿元，20__年前三季度实现建筑业总产值4__亿元。
2、房产开发企业。
我县纳入统计名录库的资质以上房产开发企业19家（20__年新入库4家），其中，二级资质的3家，三级资质的12家，暂定级4家，20__年完成投资__亿元，20__年前三季度完成投资__亿元。
（二）未纳入统计名录库企业。
1、建筑企业。
在我县从事生产经营活动但未纳入我县统计名录库的建筑企业有16家，其中本地4家，外地12家，据推算全年可实现产值约20亿元）
2、房产开发企业。
在我县从事生产经营活动但未纳入我县统计名录库的房产开发企业有12家，其中本地2家，外地12家，据统计已开发项目计划总投资约45亿元。
（三）退出统计名录库企业。
因我县2家建筑企业、1家房产开发企业资质未年审，被省住建厅注销资质等级证书先后退出统计名录库。
二、外来企业入库制约因素。
按照《国家统计局关于印发统计单位划分及具体处理办法的通知》中第十条规定，外来法人单位下属跨省的分支机构，并具备一定条件的，经与分支机构上级法人单位协商一致，并经国家统计局认可，可视同法人单位处理，纳入生产经营地统计。为摸清我县外来企业从事的生产经营活动情况，今年4月，我们进行了专题调研，结果表明若要具体实施还存在着一些制约因素。
（一）坚持本地注册对外来企业没有强制约束力。
外来企业在从事生产经营活动，只受业务范围和项目规模约束，不受地理区域限制。住建部《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》规定：建立统一开放的市场体系，规范备案管理，不得排斥、限制外地企业进入本地区的准入条件，不得强制外地企业参加培训或在当地成立子公司等。这对坚持本地注册带来了政策制约。
（二）坚持本地注册导致企业资质受限。
外来企业在注册、入库，需更名申报，这将与该企业在参与我县招商、投标活动中使用的原名称不符，且企业资质亦与项目招标要件不符，自动失去竞标资格。
（三）坚持本地注册影响后期监督管理。
外来注册企业具有流动性，工程竣工后若再无项目，则会转向异地发展。若该企业破产或资质被注销，其开发建设的项目一旦出现建设质量或配套设施问题，追责难以找到责任主体，可能会带来诸多信访矛盾和遗留问题。
（四）坚持本地注册带给外来企业管理成本增加。在建筑房产开发市场竞争中，三级及以下资质企业的利润空间越来越薄弱，外来企业因工程量少、不持续而不愿注册。即使走资质升级增项途径，至少需要2至4年时间，且在注册资本、经营业绩、专业人才等方面要求更高，制约企业发展壮大。
（五）坚持本地注册易受原注册地干扰。
按照统计制度，建筑业产值和房产投资纳入注册地统计。在我县的外地企业除建筑业国税、房产开发企业所得税上缴注册地外，其余税费均上缴我县。若外来企业在申请注册，原注册地出于地方保护角度，既会在承办相关手续中设置障碍，也会通过约谈当地企业等方式干扰企业在异地注册。
三、企业发展现状。
（一）生机旺盛型。
此类企业抓住了机遇，盘活了资源，通过升级增项不断发展壮大，制定了明晰的中长期发展规划，步入了可持续发展的良性轨道。如新南国房产计划3年内组建集团公司，5年内进入市五强，二十年内实现产值200亿元，进入省20强；发响建司计划在今年12月将资质升为总承包一级，力争年产值2。5亿元以上，上交税费900万元以上。
（二）维持现状型。
此类企业受困于自身现状，资质迟迟未能升级，占有市场份额不多，实施项目规模不大，且依赖挂靠项目，缺乏发展后劲，业绩近几年无大的提升。；三建司承建项目大多集中在区乡，规模小，种类杂。
（三）转向发展型。
此类企业发展到一定水平后，主营业务活动的收入和利润大幅下降，生产经营受到影响和制约。市场前景不明朗，不乐观，生产经营活动已开始向其他领域转移。如明悦房产建龙熙国际酒店，经营活动开始向酒店服务业和社区物业管理转移，以解决公司员工的社会保障问题。
（四）萎缩低迷型。
此类企业一般是先有项目再相机成立，在经营完项目后便陷入困顿，无强力经费支撑，无人才技术保障，无后续项目实施，有日趋名存实亡的危险。如江州房产资质三级，工程技术人员仅3人，20__年无工程项目，市场生存力弱；高品房产在开发完伴山风景项目后，目前没有新项目开发。
四、困难和问题。
（一）资金压力大，本地企业运转困难。
一是垫资情况普遍。建筑市场急剧膨胀，使一些项目单位在工程发包时，将能否垫资作为考察企业实力和签订合同的重要条件，有些工程项目垫资高达90%，而当局bt项目多是全垫资。
二是工程款项拖欠。项目在建时，企业难按工程进度收到相应资金，竣工后也被长期拖欠，使预期效益受损，即使再有项目也无力承接。
三是企业融资困难。在国家对建筑、房产开发业紧缩银根的大环境下，企业贷难、贷贵，走民间融资途径则利率更高；四是税费收取较高。除基本税费外，另有残保金、工会经费、资源费等，大约占到了资金总额的十分之一；五是销售有价无市。房产开发项目竣工后，很长时间内供过于求，形成住房高空置率，造成资金回笼缓慢。这些问题缠绕交织，影响企业自身造血功能和企业发展壮大。
（二）资质升级难，本地企业发展受限。
一是缺乏人才支撑。企业资质等级越高，人才要求越严格，高级职称人员、中级职称、基本技术人员等有明确的数量限制和资历限制，现实中符合条件的人才严重不足。
二是缺乏业绩支撑。企业以前碍于实力，做的业绩较难符合要求，比如申报建筑企业一级资质，必须提供近5年工作业绩，且工程规模至少满足“修建25层以上的房屋建筑工程”等4项必备条件。
三是缺乏资金支撑。不同等级有不同的注册资金约束，比如申报房产开发一级资质，企业注册注册资本不低于5000万元，实际情况让人望而却步；四是缺乏设备支撑。企业升级必须要具有与资质等级相适应的施工机械和质量检测设备，原先的设备设施已然不够，补充购置无形中会加大资金压力。企业长期不能升级，发展停滞便不可避免。
（三）市场竞争烈，本地企业利润薄弱。
一是项目招标僧多粥少。随着城乡建设高速发展，外来企业越来越多，有的建立了项目部和分公司，同一个项目十数家企业竞争已屡见不鲜，“抢食”现象不仅比拼实力，更比拼忍耐，继而引发残酷的价格战。
二是承揽工程有心无力。我县无一家一级、特级资质企业，承揽范围受到限制，在重大项目的招投标中，与外来企业实力悬殊，几乎没什么机会，只能被迫向乡镇发展，寻找剩余机会，甚至有时依赖挂靠项目支撑。一些外来企业中标后，将项目分解卖给本地企业做，既转嫁了风险，又坐收差价之利。
三是“三违”冲击雪上加霜。集中表现在一些中小规模的项目，为追求“短平快”，常被发包给无承揽资质的个体施工队、服务队。在暴利的诱惑驱使下，房产开发领域“三违”（违法用地、违法建设、违法销售）现象突出，乡镇小产权房屡禁不止，严重冲击着县域房产市场。
四是成本抬高无可奈何。一些建材业主垄断建材市场，以种种理由恶意哄抬砂石、水利、钢材等价格，严重扰乱了正常的市场秩序，增加了生产经营成本，极大压缩了企业利润空间。
（四）预测预警弱，本地企业风险难料。
一是宏观政策预警弱。国家调整宏观经济政策，必然会影响到建筑房产的经营发展，而研究国家政策及投向一直是本地企业软肋。
二是安全评估预警弱。在竞标选择项目上，企业往往注重的是规模和效益，而忽略从项目与企业实际进行严格的安全评估，项目到手后勉为其难，以致安全风险难控、合同履行艰难，企业形象受损。
三是融资投资预警弱。行业特点决定了建筑、房产开发企业需要大量资金运转，投入规模增速快，而企业承接项目更多依靠银行贷和民间融资，资产负债率始终处于高位，一旦资金链断裂，后果难以想象；四是市场前景预警弱。基于房价上涨预期，一些投机性购房营造繁荣假象，助推房产开发企业急功近利，不把握市场环境变化，不遵循经济规律盲目上马开发，导致销售市场疲软。
五、工作建议。
（一）造血帮扶，解决企业资金瓶颈。
一是减少垫资比例。充分考虑企业的资本实力，当局性项目资金安排及渠道在原则范围内适当减少企业垫资部分，为企业运转留有余地。
二是及时支付工程款。财政拨款的工程项目支付进度款时，应多从企业的角度考虑，简化手续和拨款审批环节，按施工合同约定及时支付，减轻施工单位的压力。
三是解决融资难题。支持以建筑材料、工程设备、在建工程和应收账款等作为抵质押的反担保形式，鼓励金融机构从资金投入、信贷规模、担保费率等方面扶持企业发展；四是适当降低费税。清理规范企业上缴费税种类，在营业税、项目建设保证金、安全生产保证金、工会经费、资源费等方面能减则减，尽可能减少企业上缴费税总额。
（二）转型升级，促进企业科学发展。
一是夯实人才队伍。构建多渠道、多层次人才引进和培育机制，充实紧缺岗位专业人才。对业绩突出的优秀人员，破格评定技术资格。
二是培育旗舰企业。有效整合本地资源，通过兼并或重组方式，培育一两家具有较强竞争力的知名企业、品牌企业，延伸产业上下两端链条，稳妥推行咨询、设计、采购、施工、管理、服务一体化。
三是引导多元发展。鼓励企业顺应市场经济的发展趋势，坚持“主业突出、多元经营”的思路，承揽范围向交通、水利、市政、安装、环保、防水、绿化、消防等领域拓展，向“高、精、专”发展；四是实施优惠政策。对晋升资质、主营业务收入大幅增长、承揽县外工程项目或提供县外建筑劳务、优质工程获奖、取得科技创新专利的企业，分别给予奖励。企业购置设备设施，给予贷贴息政策。
（三）依法整治，规范企业经营秩序。
一是严格市场准入清出。坚决执行建筑房产业有关规定，严格审查外来企业的资质等级及信用信誉情况，对不符合条件的禁止进入。同时，强化已进入企业的`监督管理，对有违规违法行为且造成恶劣影响的坚决清出市场。
二是加强招投标管理。严明招投标纪律，规范招投标程序，体现公开公平公正原则，完善综合评标和合理低价评标办法，提倡优质优价、优质优先，坚决遏制和打击围标串标、转包、挂靠和低于成本价报价等违法违规行为。
三是实施项目兼顾平衡。当前建设固然离不开外来企业，但在吸引外来企业来平投资的同时，也要关注本地企业的经营发展，一些工程项目鼓励可以通过“抱团取暖”的方式参与，使之既能通过适当的市场竞争从外来企业那里汲取经验，又不至于在划分蛋糕时面对过于直接残酷的竞争而饿死。
四是强力整顿市场秩序。继续保持高压态势，严厉打击建筑、房产开发领域违法用地、违法建设、违法销售、无资质承包等扰乱市场秩序行为，严格整治建材市场，对囤积居奇、哄抬物价、串通涨价等人、事，发现一起曝光一起，从严从快从重处理。
（四）强化监测，增强企业御险能力。
一是当局开展综合监测预警。出台相应政策和措施，建立完善经济预警系统，深入研究建筑、房产开发活动的波动及其规律。住建、规划、房管、统计等部门要开展经常性的业务合作，加强对全县建筑、房地开发市场各个环节进行跟踪监测，根据掌握的信息，全面评估潜在风险，作出科学分析和预测预警。
二是企业加强自身风险防范。防范法律风险，避免“合同陷阱”、“招投标陷阱”，及时维权；防范决策风险，重大的经营决策应经过企业班子集体研究决定，总经理要对本单位的经营风险负责；防范资金风险，严格控制成本，控制贷和担保规模，完善资金筹集管理；防范质量安全风险，大力开展标准化作业，实行质量安全全过程监督；防范市场前景风险，应适时研究分析宏观形势，及时调整经营思路及目标任务，牢牢把握自身发展主动权。
（五）强化入库，真实反映发展成果。
住建、统计部门加强指导，凡符合条件的一律及时申报入库，比如，具备条件的劳务企业等。可创造条件的实行企业主管单位负责制，比如，县水电建筑安装工程公司、通兴建筑工程公司分别由县电力集团、县交运局负责完善相关手续重新入库。同时，进一步夯实各在库建筑房产企业直报平台的统计基础工作，确保“数出有据”。
篇六 对企业专职消防队伍建设的调研报告3750字
随着社会经济的迅猛发展和人民生活水平的不断提高，消防保卫工作日趋繁重，公安消防警力不足、消防站（点）数量不够，布局不合理的问题，已严重影响消防部队的执勤灭火工作，部分地区的矛盾还非常突出。目前，__市共有9支企事业专职消防队伍，队员188名，各种执勤战斗车辆21辆，承担着驻地及所属企业的消防安全保卫任务，是新形势下灭火救援的一支重要力量，是公安现役消防部队的得力助手。笔者对新形势下企业专职消防队伍建设状况进行了调研，现就困绕企业 专职消防队伍发展的问题及对策谈几点粗浅的看法。
一、企业专职消防队伍建设存在的问题
从现阶段总体情况看，由于现行的企业专职消防队伍管理体制和发展模式，越来越明显地滞后于社会的发展，队伍的生命力和战斗力面临着严峻的挑战，队伍的巩固和发展面临着一些亟待解决的困难和问题。
（一）缺乏有效的政策保障机制，专职消防队伍发展举步维艰，生存困难。 在计划经济时期，发展企业专职消防队主要依靠行政手段。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，单纯依靠行政手段来建立和发展企业专职消防队伍已越来越不适应，尽管《______消防法》对哪些区域和单位应建专职消防队作出了规定，但这些规定是粗线条的，可操作性不强，在执行中有很大的弹性，很难把握“建与不建”的度，经济发达地区专职消防力量的发展可能会好些，但经济相对落后地区就相当困难。尤其是没有相关的法律责任，建立和发展企业专职消防队伍就成为一纸空文。企业专职消防队伍建设往往取决于当地政府领导的重视程度和企业效益的好坏，没有长效的保障机制，企业专职消防队伍的生存与发展存在着诸多不确定因素。有的不愿将有限的资金投入到不能直接产生经济效益的专职消防队建设上，该建队的不建队；有的企业甚至出现前任领导建队，后任领导撤队的现象；有的企业出现企业经济效益好，专职消防队就兴旺，企业经济效益下滑，专职消防队就面临着“生存”危机等等。目前，__的__纺织厂、__锰矿、韶峰水泥厂等企业专职消防队就已是名存实亡。
（二）企业专职消防队人员少、素质低、装备差，灭火实战能力难以提高。 一是随着经济体制改革，企业落实管理自主权，加大了劳动力优化组合力度，减员增效是必然趋势。裁减人员时首先裁减不直接创造经济效益的专职消防队队员，年青的专职消防队员可塑性强，安置容易，就整合到新的岗位，而大龄消防队员因没有技术，安置困难，只能留在专职消防队伍中，专职消防队的老龄化现象严重。二是企业自建的专职消防队，由于企业将专职消防队视为额外负担，队员的工资和福利待遇普遍偏低，导致企业专职消防队中年青力壮的队员工作积极性不高，应付了事，消极对待消防业务学习和训练，有的甚至选择了跳槽。三是除一些火灾危险大、生产规模大的企业外，多数企业对专职消防队建设重视不够，器材装备陈旧落后，而且得不到有效地更新，有的专职消防队仅有消防泵等简单的消防装备。诸多原因造成了专职消防队灭火实战能力偏低，只能对付小火、小灾，应对较大的火灾往往是“束手无策”。
（三）企业专职消防队伍缺乏规范系统的管理，难以形成整体合力 。
一是领导管理不到位。专职消防队的管理，有的企业属保卫部门领导，有的属安技部门领导。其主管部门的主要职能不是抓消防安全，对消防业务不懂、不熟。加之一些主管部门和单位对消防工作不重视，组织领导不力，造成专职消防队自身建设诸多问题的存在。有的专职消防队管理权不落实，消防主管部门在指挥调度、消防业务培训上得不到很好的落实；有的专职消防队除了担负火灾扑救任务外，平时无所事事；有的专职消防队管理松散，业务不精，作风稀拉；有的专职消防队器材装备落后，得不到更新，没人过问。 二是制度建设不到位。企业专职消防队队员的招聘标准、上岗培训、工作职责以及队伍的教育管理、执勤备战、灭火救援都没有形成一套比较完善的管理规范、奖罚措施。消防部门又没有一定的管理制度、考勤办法来制约，从而造成专职消防队内部人员关系复杂，业务素质偏低，队伍管理薄弱。三是执勤训练不到位。一方面由于消防部门因人少事多、专职消防队的管理权归属以及队员管理等问题，致使消防部门对专职消防队培训工作形同虚设。另一方面由于企业专职消防队人员少，体制不健全，管理干部和队员未经消防业务培训，无法开展相应的体能、技能、灭火战术、火场指挥等训练，或是一些专职队对总队、支队的训练不重视，训练不安排、不计划。
二、解决问题的对策
企业专职消防队伍存在的诸多问题，应引起当地党委、政府和公安消防部门的高度警觉，如不迅速采取有力措施加以解决，企业专职消防队伍就难以发挥作用，失去其存在的价值。当务之急，是对症下药，标本兼治，找出解决问题和矛盾的办法，打破制约瓶颈，扭转企业专职消防队伍发展后劲不足的局面。
（一）更新观念，制定完善法律法规，建立有效的政策保障机制 。
随着经济的发展，火灾事故的增多，消防工作形势的严峻，大力发展多种形式的专职消防队伍势在必行，应该成为当前和今后一个时期消防力量发展的主导。因此，制定和完善相配套的法律法规，建立有效的政策保障机制，是企业专职消防队健康发展的最有效依据。首先国家应出台大型企业和重点行业等企业专职消防队建设的强制办法。以法律条文或实施细则的形式，明确大型企业和重点行业建队、养队标准，便于操作，避免再在“应不应建、该不该撤”上纠缠不清。其次对其它多种形式消防队伍建设和管理，省级立法部门也应制定相关法规。可根据经济发展的需要，结合当地乡镇规模、经济状况、距公安消防队距离，明确建队规模和建队形式，并对队员招聘、工资待遇、职责，资金的投入，器材、装备的配置以及队伍的训练、管理、教育等内容进行明确规定，增强操作性，便于各地政府和公安消防部门参与管理，公安消防部门也要专门成立一个管理部门，负责
专职消防队的建设、管理、训练等，使多种形式的专职消防队伍管理趋向规范化、正规化。
（二）形成体制，明确养队保障模式，确保专职消防队伍稳定发展 。
体制是涉及专职消防队伍建设的根本性问题，一个有效的“养队”保障体制也是专职消防队伍能否稳定发展的根本保证。一是各地应建立一个统一的领导机构，负责专职消防队伍“养队”保障。二是适应社会经济发展的需要，结合当地实际，成立不同形式的专职消防队伍。企业符合独立建队标准的要独立建队；企业相对集中的地区，可实行联合建队；经济发达工业区、开发区以及部分乡镇，可由政府协调企业单位联合建队。三是“养队”经费的筹集、使用和管理。各地应有统一的机构对“养队”经费进行统一筹集，统一管理。各地可按照当地消防队伍经费投入，制定“养队”经费标准。独立建队的，企业独立出资；联合建队的，可按比例出资。有关机构要对每个专职消防队伍设立独立的经费帐户，单独核算。经费收取，可采取政府统收、银行代收等形式，同时要对各企业单位形成一定制约机制，确保“养队”经费真正落到实处。
（三）立足成效，突出队员源头管理，确保专职消防队伍健康发展。
增强专职消防人员的素质，全面提高专职消防队伍的战斗能力，重点要把好“三关”。一是把好“入口关”。专职消防员是一个特殊岗位，队员不仅要求具有强健的体魄，更要有过硬的业务素质。各地可采取招聘合同制队员的形式，政府统一协调，公安消防、民政、劳动部门分别负责征招、人员工资、保险、抚恤和保障等工作。同时，积极动员企业在内部逐步消化现有专职消防队员，由当地有关职能部门统一征招，以保持队伍的活力。二是把好“筛选关”。坚决实行持证上岗、优胜劣汰等制度，要加大对招聘的队员岗前的培训教育，对教育培训不合格或不适应工作的坚决辞退，对素质好、业务强的可以续聘。三是把好“留心关”。创造拴心留人的好环境，是专职消防队伍发展的关键，要从维护专职消防队伍稳定性的大局出发，切实为专职消防队员在福利待遇、保险等方面制订出一系列优惠政策，并给予解决落实，使队员安心工作，乐于献身消防事业。
（四）发挥职能，改进消防管理模式，全面提高专职消防队伍的战斗力。
消防部门作为政府消防工作的职能部门，是企业专职消防队伍的主管部门，对推动企业专职消防队伍的发展责无旁贷，义不容辞。当前，要把企业专职消防队伍建设作为工作的重点，要尽快让专职消防队员进入角色，真正担负起灭火责任。一是消防部门要明确专门的职能部门和专人具体负责，在公安消防部门内部可以由战训和防火部门共同负责。司令部战训部门要加强组织、协调和指导，在每年下发意见、业务训练计划中要对专职消防队提出明确要求，定期组检查和业务考核；组织业务比武、灭火演练等重大活动，要统一安排专职消防队参加。防火部门可以将专职消防队建设纳入消防安全重点单位的抽样式检查考评内容，督促、检查、考评等形式，促使企业自觉地抓好专职消防队的教育管理、执勤训练以及器材装备、生活待遇的改善，推动专职消防队建设走上健康的发展轨道。 二是消防部门要有重点、有针对性地抓好专职消防队伍的经常性管理工作和业务培训工作，全面提高专职消防队整体素质。司令部门和防火部门应定期分批对各专职队指挥员、队员进行消防知识、业务技能方面的培训。辖区消防大队也要采取手把手教、一对一帮等方法，传授消防理论、业务知识和车配器材、装备、消防泵等维护保养的常识，以确保随时拉得出，打得响，真正使专职消防队成消防工作的一支“轻骑兵”。
篇七 服装企业对人才需求的调研报告1550字
服装企业对人才需求的调研报告
1．调查目的
为了了解企业对高校毕业生的需求标准以及企业家的人才观，对高校人才培养机制进
研究与分析，促成高校培养的人才与社会接轨，更好地整合学校教学资源，促进学校提高自身服务质量
2．调查内容
到服装企业找负责人了解服装企业对人才需求方面的信息并且完成“关于企业人才需求的调查问卷”。
3．调查时间
调查集中在7月6日、7月7日、7月8日，这3天进行。
目前，服装行业发展势头猛进。通过走访调查显示，服装设计人员为数不多，高档的服装设计人才更是微乎其微，从走访的温州服装企业所了解现有的服装设计人员其中本科生占极少的比例，毕业生的实践能力，沟通能力，工作能力都还有待于提高。这种状况，对于服装行业向着更高、更远方面发展是一种阻碍。厂家们反映，毕业生，掌握了理论知识，又会操作，技术比较全面，但技术熟练程度还有待进一步提高，尤其缺乏实践。这说明在校训练的机会少，应加强学生实际操作能力的培养，这要求教学内容要更新，这就建议让学生应拓宽视野多参加实践。我们应该把握自己的优势——在学校重视自己所学的专业知识。切不可浪费时间！我们比很多人都幸运，有良好的学习机会。在大学这个小型社会学习沟通能力，加强人生观，职业道德和劳动态度方面的修养。
调查问卷显示企业对本科生的需求呈上升趋势。但在调研中发现：如今，在温州一些企业里已开始“淡出”学历、资历、经验方面的框框，主张“适用才是硬道理”，将拥有业绩、成果、具备真才实学、为市场检验证明具有创新思维和发展潜质的人才，纳入引进的主视野。如果拥有高学历但无法在起职位为企业创造价值，那么对企业来说是无用的。只要略加留意温州的报纸、网络和琳琅满目的招聘广告，经常可见“至少2年以上工作经验”、“无工作经验免谈”等招聘内容，“有工作经验”常常成为了应聘的门槛。越来越多的企业已经认识到在人才的选择中，既要注重人才的文凭、证书及身体状况，更注重人才能力及综合潜质等，不同岗位有不同的需求，最重要的是适用。事实上，采用了“适用即人才”的标准，是企业务实发展思想的回归，这也代表了目前许多企业的用人策略。
访问的服装企业对大学生最多的评价是：大学生在学校所学与社会需求脱轨，但要求高，又缺乏实际能力。其实现在的企业都很现实，看重工作经历和技术，希望员工能尽快为公司创造价值。有谁希望把自己的企业给员工当练兵场呢？因此在校大学生要有危机感，不要以为一步入社会就能找到满意的`工作。应明确自身的价值和定位，你有什么能力能让你找到好工作。很多大学生找工作都存在这样的误区：一个方面是自己眼高手低，自己根本自身素质没有达到一定的水平，另一方面是自己没有给自己一个很好的定位，没有找准自己的位置。“加强大学生社会实践能力培养！”这是大多数企业给我们大学生的忠告。
我们只要了解了社会的需求和自己所长，就会很快找到自己社会中的位置打好人生中漂亮的一仗。现代大学生缺少社会知识和信息，在学校时从不关注社会中的情况，甚至连新闻都懒得看，更不用说社会锻炼，所以当他们迈出校门的那一刻就迷失了方向，拿着自己的简历不知何去何从，只知道自己学的是什么专业，却不知道自己能干什么，以至于很多大学生毕业后都找不到工作；因为大学生缺少社会锻炼，空一肚子墨水却不知如何用，很多用人单位不愿招聘应届毕业生，都愿吸取有工作经验者，因此大学生的就业率也越来越低！有的学生辛辛苦苦学了数十年的专业当走进社会时却找不到任何与所学专业有关的工作，这是多么可悲的事情，这就是不了解社会的需求所造成的。
所以我们要发起倡议，为了我们今后更好更快地投入到社会当中去，为了我们早日实现我们的人生价值，为了能够更顺利的工作用自己的所长服务于社会，让我们积极投入到社会实践中去吧！
篇八 中小企业人才流失的调研报告1550字
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的`重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
篇九 关于我市企业用工情况的调研报告3150字
关于我市企业用工情况的调研报告
为了解我市企业在经济企稳回升后所遇到的用工问题，进一步促进就业、发展经济。我们在全市范围内组织开展了关于企业用工情况的调研，分别从8个县区中各选取2个对本县区有代表性的企业走访调查，此次调查共涉及16家企业，其中国有企业6家、私营10家。被调研企业覆盖到的行业有采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业、建筑业、住宿和餐饮业、房地产业等企业用工主要行业，就企业用工现状、是否存在“招工难”问题和成因等几方面内容开展调研。
一、企业的用工现状
金融危机给我市不同企业带来不同影响，在经济企稳回升的情况下，预计20__年春季会增加52个技术性工作岗位，同比增长4.5%。
我市以电厂、自来水公司为主的国有企业，在用工上受金融危机影响较小，用工情况稳定，在受访的国有企业中，末与末单位从业人员基本无变化。在是否存在“招工难”方面，由于我市国有企业大多属于垄断行业，待遇好、福利高，对普通工人很有吸引力，企业在招工用工上有很大的挑选余地。
而私营企业在经济企稳回升的情况下，企业用工波动较大，且依据行业的不同而体现出不同程度的“招工难”问题。被调查的10家私营企业，末单位从业人员为2111人，较末单位从业人员增加13.43%，预计20__年春季会新增250个新增岗位，同比增长11.84%。新增岗位主要集中在建筑领域和技术性岗位上，而目前我市劳务市场以普工和年纪偏大的下岗职工为主，因为年龄结构、知识结构的错位而出现劳务输出地的“招工难”现象。
采矿业受金融危机的影响较大，目前企业用工人数较上年有所减少，在经济企稳回升后有望增加。以亨通矿业为例，
三季度时，企业的主营业务收入为5234万元，单位从业人员为98人，受金融危机影响锌价的持续走低，市场的不景气和新《劳动法》的实施使企业用工成本增加，农民工工资浮动较大；生产时间相应减少、销售下降，在企业生产不饱和的情况下，用工的数量迅速萎缩，底单位从业人员减少为56人，在随着国家储备政策、贴息政策的相继出台和经济形势的逐步好转，企业从二季度起逐渐出现回暖迹象，企业从业人员基本稳定在85人。
制造业技术人员紧缺。调查的天成丝业、昊华公司、旬阳烟厂、开源建材等企业，虽然也受经济形势的影响，有的企业处于减产、半停产状态，但是与采矿业相比受国际价格因素影响较小，由于生产原料属当地农副产品，产品销售市场也是周边地区，加之企业采取多种措施，使职工队伍相对稳定，但是由于这些企业产品技术含量相对较高，要求职工具备一定的职业素质，造成企业对技术性岗位相对紧缺。
住宿餐饮业和建筑业出现用工短缺。受我市经济发展和高速路建设的影响，我市住宿餐饮业和建筑业发展迅速，不同程度出现用工短缺，尤其缺乏年轻的务工者。
预计，私营企业随经济形势的好转20__年春季用工有望增加，但是“招工难”问题尚待解决。
二、企业用工短缺的成因
通过对企业的调查走访，可以看出，随着市场经济的纵深发展，人力资源的供需矛盾凸显，企业“招工难”与求职者“就业难”问题同时显现，主要表现：
一是招用的青壮年劳动力短缺，目前我市劳务市场上求职的工人多数年龄在35岁以上。而用工最为短缺的建筑业、住宿餐饮业由于行业特点，希望招聘18-30岁之间的青年务工者。这样造成供需方年龄结构的错位。
二是工资待遇同求职者愿望有差距。一方面企业受金融危机的影响，利润空间有限，愿意支付的用工成本相对较低，而另一方面随着生活费用的上涨，求职者的预期薪金增加，两者的矛盾导致就业意向难以达成。
三是工作强度大的企业招工难。工作强度大的企业与被聘人员之间的双向选择，一般年青人倾向于到发达地区做能够获得高收入的工作，而不愿到经济落后地区薪水不高而工作强度大的企业里谋职。就拿兴科房建公司来说，聘用小工每天工资由过去的30、40元涨到60元，技工工资达到每天100元水平，但仍然会出现招工紧张的现象。
四是法律意识淡漠，给用工单位带来隐患。新《劳动法》的颁布，更加体现了以人为本的理念，更加健全、完善了社会保障体系，也依法约束了用人单位。但在具体操作过程中又曝露出一些不尽完善的地方。比如，企业招用的一些简单劳力，月工资几百元，但与企业签订合同后，企业就要依照《劳动法》给工人购买养老、医疗、工伤、大病等险种，除企业按规定予缴纳外，个人缴纳部分要按照社会平均工资水平的比例缴纳，而社会平均工资水平又远远高于其基本工资，也就是说工人要从本来就很低的薪水中拿出不少钱来购买保险，这样就会导致很多工人不愿意企业给买保险，也会使用人单位不知如何是好。
五是当地求职者整体上文化、技术水平不高，缺乏必要的系统的职业技能培训。据了解，在我市农村富余劳力中，初中以下文化程度的占绝大多数；高中、大中专以上文化程度的只是少部分；有初级以上技能的更是少之又少；下岗失业人员中普工占了绝大部份。
六是人才的培养远不能满足企业的用工需求。培训与中小企业的用工需要缺乏必要的衔接，学校培育的普通人才企业用不上，企业需要的专业人员学校未培养，造成中小企业招工难，特别是招技术工人难。
三、多种措施解决“招工难”、“就业难”的矛盾
“招工难”、“就业难”的问题看似一种悖论，但是却又是一个非常现实的问题，一方面企业招不到可用之人，另一方面剩余劳动力闲置造成失业，对经济发展、社会稳定有着极大地危害。要解决这个发展中的难题，必须采取多种措施从就业环境、优惠政策、加强培训几个方面加以解决。
1、改善就业环境。一是建立劳动力市场大系统，使信息能在企业、培训学校、求职者三方自由流通，提高培训教学针对性、减少企业招聘成本、缩短劳动者待工时间。二是加大宣传力度，改善就业观念。通过宣传典型的方式，激励求职者爱岗敬业。工会、共青团、妇联、劳动社会保障局等有关部门应积极宣扬在我市境内私企、外企中诚实劳动、爱岗敬业的职工群体，彰显他们的先进事迹。在评选各类劳动模范、优秀青年、“三八”红旗手等荣誉称号时，有意向私企、外企的第一线劳动职工倾斜，引导劳动力受聘于民营企业，为当地的经济建设服务。
2、继续提供优惠政策。一是政府对企业实施相关优惠政策，如减少困难企业保险上缴比例，增加轮岗补贴、特殊技术岗位补贴等方式，减少企业用工成本，帮助企业吸引和留住高技术人才、在保障劳动者权益同时减轻劳动者保险费用负担。二是政府对务工人员提供便利服务政策，解决子女入学问题、廉租房问题、医疗卫生等涉及生产生活的问题。
3、加大职业教育培训。一是加强校企联合办学，培训人才。学生在校经过一段时间的理论基础学习后，可安排到企业顶岗实习，企业根据学员工作绩效发给一定劳动报酬。经过实践，使学生在中专职高毕业前就成为熟练工人。毕业后招工入厂就能成为企业技术骨干，又可获得较高的工资收入。二是开展灵活办学，将长期培训与短期培训结合起来，将日间学习和夜校、节假日学习结合起来。不仅要有长期的专业知识的培训，更要有短期的实用技术的培训；培训时间不仅局限于白天的日常教学，还可以有针性的开展夜校和周末学习班，提高教学的灵活性。三是加大对创新型人才的培养，企业需要具有高技术有创造力的人才来促进企业的发展，应在教学中注重启发教育、通过创新比赛等方式激励学员动手动脑，积极思考，为技术创新培养人才。四是将就业宣传工作前移。提早动员鼓励一批初中毕业生，报考职业学校，学一技之长，为将来走出社会打下良好的就业基础。
4、增强法律意识。企业和务工者都应增加法律意识，企业应认真执行《劳动法》与员工签订劳动合同，参照地区行业平均劳动工资标准确定工资额，适当提高员工工资福利待遇，节假日、平时加班等超时劳动应按劳动法的有关规定支付相关的劳动报酬，依法为全部员工缴纳养老、工伤、医疗等社会保障费用，维护劳动者的合法权益。劳动者本身也应提高法律意识，意识到各种保险的缴纳是为保护自身的合法权益，应主动用法律来保护自己，而不能只看到眼前利益，拒绝企业给办理相关保险。
篇十 企业招工难问题的调研报告2850字
当前，随着招商引资工作力度的加大，引进的各类企业越来越多，企业用工需求量不断增加，各地不同程度地出现了“招工难”现象，导致部分企业用工严重不足。近日，笔者深入余江县企业进行调研，发现该县开工企业中约有42%的企业存在用工紧缺现象。招工难问题的出现，已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约各类企业持续健康发展的突出问题。因此，认真分析企业“招工难”现象产生的原因，并积极探索解决“招工难”问题的有效途径，是实现经济超常发展、加速崛起的一个重要而紧迫的现实课题。
一、企业出现“招工难”的主要原因
1、企业对工人的需求与目前劳务市场供给之间存在矛盾。调查中发现，余江县不少企业所需要的各类技工和专业技术人员、熟练操作工缺口较大，特别是轻工五金和微型元件制造企业的员工数量严重不足：今年1—10月，该县仅世纪阳光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺34.5%;园区微型元件制造企业共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺额达24%，加上县内其他各类生产企业用工缺额，预计全县用工缺口在4000人以上。另一方面，不少求职应聘者又达不到企业规定的年龄、文化程度、技能甚至性别等用工要求，从而使一些求职者，尤其是国有企业下岗失业人员和农村劳动力只能“望岗兴叹”。
2、日益提高的工资福利待遇与企业利润之间存在矛盾。随着招商引资工作的不断深入，落户该县的企业逐渐增多，劳动力就业选择面也随着扩大，这就要求企业需提供更有吸引力的条件，特别是提高员工的工资、福利待遇才能招到更合适的人员。但近两年来，由于原材料、能源等价格上涨使企业生产成本提高，而企业产品由于市场竞争激烈导致价格上涨有限，因此企业利润下降，所能提供的工资福利与工人的需求还有一定的距离，从而加重了企业用工紧缺现象。
3、吸引劳动力就业的相关配套措施不完善。一是劳动力市场的运行机制还不合理。部分劳动力市场和职业中介没有发挥应有的作用，某些劳动中介部门、人才市场资料不完整，不能准确提供求职者的就业信息和及时了解企业的用工信息，未能充分发挥企业与求职者的搭桥牵线作用。二是引导劳动者干事创业的机制还不健全。长期以来，大多数劳动者受小农经济思想等消极因素的影响，已习惯于安份守已、守家看门，面对日益激烈的市场竞争新态势，缺乏吃苦耐劳、敢闯敢拼的精神，而政府在宣传致富典型、引导劳动力创业等方面力度还不够，同时国家惠农政策的出台和农业科学技术的普及，也使得一些农村劳动力不愿进城务工。三是企业的用工行为有待规范。有些企业为追求短期效益，在用工上往往采用一些违反劳动法规的做法，比如用工不规范，不与职工签订劳动合同，更谈不上为职工办理相关的社会保障手续，使员工信赖企业难，企业稳定员工难。四是城镇的就业吸纳和承载能力不强。一些城镇的文化底蕴薄，品位不高，相关配套服务设施不完善，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所。调查中发现，该县锦江镇微型元件企业之所以出现招工难现象，很大一部分业主认为锦江镇的城市功能不够完善，员工业余生活单调枯燥，给企业的用工带来诸多困难。
二、解决企业“招工难”的对策与建议
1、坚持优质化、一体化服务，创优务工环境。一是要加强就业引导。各级党委、政府要把为企业招工工作列入重要议事日程，建立起县、乡、村三级招工组织网络，形成各专职招工单位专门抓、各乡镇具体抓、各村组齐心抓的招工工作格局。要对劳动力资源进行调查摸底，建立下岗失业人员资源库、农村剩余劳动力资源库及企业用工信息库等劳务用工资源信息库;及时掌握劳动力分布，求职愿望、技能培训等情况，同时大力宣传勤劳致富的思想和用工企业的优越环境，展示用工企业的良好形象，正确引导、鼓励农村富余劳动力和下岗失业人员到家乡企业工作。二是要加大就业培训力度。一方面要充分整合现有的技术培训资源，加大对技术培训基地的投入，把阳光工程、金蓝领工程等培训工作有效地结合起来，围绕当地主导产业和龙头企业，有针对性开展企业实用的技术培训，促使劳动力由体能型向技能型转变，从而更好地解决企业的用工需求。另一方面要下大力气发展职业教育，积极推进企业与职业技术学校的合作，大力实行订单式教育模式，为企业储备充足的劳动力资源。三是要加快园区建设进度。积极完善园区基础设施建设，改善员工生产生活条件，统筹兼顾员工的衣、食、住、行、等各个方面，重点解决好园区职工的吃饭、住宿和上下班不方面等突出问题，切实做好后勤保障工作，使园区真正成为进得来，留得住的职工大家庭。四是要加快城镇建设步伐。要坚持以“拓展城镇空间、完善城镇功能、优化发展环境、提高城镇品位”为目标，不断加大城镇建设力度，完善综合配套服务设施，兴建或引进一 些适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，增强城镇的吸纳和承载能力。
2、坚持制度化、科学化管理，规范用工行为。一是要进一步规范政府行为。坚决清除劳工进城务工的体制、政策性障碍，杜绝身份歧视，应给予进城务工人员与城镇居民同等待遇，并在购房、子女入学入托等方面提供方便和优惠，同时要建立务工人员联系信息渠道，及时了解务工人员的思想状况和困难要求，重点解决好务工人员土地撂荒没人种、社会纠纷没人管、家庭财产没人看、老人孩子没人问等问题。二是要进一步规范企业管理，一方面要坚决贯彻《劳动法》，对员工实行人性化管理，规范用工行为，杜绝随意拖欠工资、延长劳动时间、增加劳动强度的现象。企业要根据不同行业和工种合理制定职工工资标准，尤其是对从事劳动强度大、劳动条件差等苦脏累活职工，应适当提高其工资、福利待遇。另一方面要适应劳动力成本逐年上升的形势，不断加大技改投入，努力摆脱低效益、劳动力密集型的产业模式，促进企业尽快完成产业升级，缓解企业缺工难题。
3、坚持社会化、市场化运作，拓宽招工渠道。一是要积极创新招工方法。要充分利用劳动部门在各乡、镇设立的劳动保障事务管理站的服务功能，发挥干部的招工帮扶作用，并在村一级聘请劳务信息员，建立起县、乡、村三级劳务信息平台。要主动加强与企业之间的沟通联系，及时搜集和掌握企业用工信息，根据企业用工计划确定招工任务，及时向社会发布招工信息，引导和发动农村富余劳动力到企业就业。二是要大力发展劳务市场。一方面要在保障依法规范、诚信服务的前提下，积极鼓励和发展各类职业中介组织，逐步形成纵横贯通、合理完善的职业介绍网络，并把职业中介作为一项重要的服务产业，制定政策措施加以正确的引导和扶持，促进其加快健康发展。另一方面，为适应企业和劳动者走向市场、实现相互选择的需要，各级劳动部门要尽快建设和完善固定的、功能比较齐全的劳务交流场地，为企业和劳动者提供供求信息、职业咨询、就业指导、在职职工交流调剂、社会保险、合同鉴证等综合配套的“一条龙”服务，方便企业和求职人员。三是要建立健全激励机制。首先，要把招工工作纳入各级政府工作目标考评体系，切实提高各级干部的招工积极性。其次，要制定完善、合理的招工工作评优评先、资金奖励等激励措施，充分调动社会各界开展帮企业招工工作的的积极性。
篇十一 关于鼓励我省中小民营企业提高自主创新能力的调研报告3100字
近年来，我省民营经济快速发展，在解决就业、促进经济增长、扩大出口等方面发挥着越来越重要的作用，成为我省一个新的经济增长点。但是，与其他发达城市和地区相比，甘肃民营经济的发展，仍然存在很大差距。根据全国工商联20__年度上规模民营企业500强地区分布统计，东部地区企业数量共408家，中部地区63家，西部地区29家，甘肃仅占两家(甘肃建新实业集团有限公司、兰州天奇物资集团有限公司)。从所占经济总量比例看，甘肃民营经济占gdp的比重接近36%，而浙江为90%，江苏为83%。从对民营科技企业__年工商注册数量进行分析看，中小企业多，但是总收入却较少。另外，从对甘肃省专利申请量比例看，20__年全省专利申请量2176件，非职务发明占45%，科研院所占55%，其中企业申请量寥寥无几，反映出我省民营企业在企业规模，以及技术创新能力上的欠缺。
一、民营企业自主创新的现状及困难
1、创新动力不足
虽然已有越来越多的企业脱颖而出，走在了自主创新的前列，但是，从总体上来看，创新动力依然不足。国家知识产权局资料表明：截至__年底，我国国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三，60%的企业没有自己的商标。民营企业创新动力不足主要有两个原因：一是大部分民营企业创新意识差，靠机会、靠公关、靠利用低廉的劳动力获得较高利润的认识还普遍存在;二是我国的知识产权保护还不够完善，与自主创新相比，模仿的成本低、效益好。
2、创新实力有限
第一，绝大多数民营企业属于靠灵活经营机制生存的中小企业，实力较弱、资金困难，而创新需要大量投入，产出回报期长，会影响企业的即期利润。问卷调查显示，有56.4%的企业没有设立研发基金。第二，技术创新会面临较大的技术风险、市场风险、财务风险，而民营企业的防风险能力弱，一旦创新失败，后果较为严重。因而有人认为：“不创新是等死，创新是找死”。第三，由于相当多的民营企业具有极高的不稳定性，且规模小、工作环境较差、劳动保障不够完善，因此社会对民营企业还存在一定的偏见，致使其严重缺乏创新人才，即使有了人才也会面临再度流失。
3、融资难影响创新
虽然政府财政的科技投入已经慢慢向企业倾斜，然而资金缺口却依然是影响创新的主要障碍。大部分刚起步的科技型企业没有厂房、土地等可以直接从银行贷款的抵押品，只有专利、著作等知识产权，从银行获取贷款相当困难。目前，我省拥有知识产权的中小企业的资金缺口很大，其中科技型企业创业中因资金不足而影响发展的问题十分突出。
4、新产品开拓市场困难
目前，政府有关部门对企业自主创新的支持主要是在新产品的研发初期，通过科技三项费及创新基金等方式进行补助。然而，新产品研制成功，投入批量生产后，市场开拓又成为了企业的一大难题，大多数企业推出的新产品在当年中的销售额微乎其微。
二、关于鼓励民营企业自主创新及促进经济增长的建议
1、建立市场环境、激发创新动力
用尽可能小的成本获取尽可能大的利润，是企业的本质特征。没有市场力量的驱动，即使是政府号召、舆论推动，企业也不会甘冒失败的风险，主动投资去创新。因此，企业持续创新的根本动力来自于市场，创新的价值也只能通过市场得到实现。目前，我国的科学技术相对发达国家还比较落后，国产高科技产品在质量、性能上与进口产品存在差距，培育市场更显得尤为重要。这方面，西方发达国家的成功经验值得我们借鉴。如1997年，当时的美国总统克林顿宣布实施“百万屋顶太阳能计划”，提出太阳能光电系统电价逐年下降的目标。由于此项计划的实施，美国的太阳能光电系统电价从1997年的每度22美分，下降到__年的每度10.6美分，已接近天然气和热力发电的价格;同时，根据美国的《能源税收法》，购买太阳能和其他再生能源设备的房屋主人，其购买费用可以从当年需交纳的所得税中予以抵扣。这些政策在相当程度上刺激了消费，使美国的再生能源科技在短时间内得到迅速发展。
2、建立面向民营企业自主创新的技术中介服务体系
一方面，大力培育面向民营企业自主创新的技术诊断、咨询、培训、项目评估、科技人才、项目投资、技术转让、知识产权、无形资产评估等技术中介组织，为民营企业提供“一条龙”的技术创新服务。由于有相当数量的技术中介组织是为民营企业提供公益性、扶植性的技术创新服务，具有一定“公共产品”的属性，因此在设立之初可考虑政府出资加市场化运作的模式，然后政府逐步退出，最终实现完全意义上的市场化运作。另一方面，搭建院企自主创新平台，充分整合有利于民营企业及科研院所各方面资源优势，加快科技成果向现实生产力转化，改变民营企业自主创新“单打独斗”或“全线出击”的局面，降低民营企业自主创新过程中的风险和难度。
3、建立产学研结合的有效途径与应用研究联动的政策支持体系
因为民营企业主要从事的是应用研究，所以在考虑促进民营企业自主创新问题时，仅仅依靠企业自身的力量来开展自主创新具有一定的局限性。一方面，如果离开科研部门的指导与合作，周期长、难度大的高科技项目的创新就会因为失去高新理论和尖端技术的支撑而难以完成;另一方面，科研部门如果离开企业的支持，就会形成少数科研人员的孤军奋战，使研究工作失去有力的经济支持和市场检验，难以转化为生产力，达不到科技创新的最终目的。因此，根据目前的情况，最科学、最切实有效的办法是，以企业为主体、以市场为导向，形成企业与科研院所共同组成的产学研相结合的创新体系，环环相扣，层层展开。例如，美国政府通过国家先进技术计划，实现对科研机构的资助，同时对采用科研机构技术的中小企业创新项目提供资助，从而实现科研机构与企业应用研究的联动。这种方式既提高了政策支持的针对性和系统性，也降低了企业技术创新的风险和费用，促进了技术的溢出，推动成果转化、产业升级，增强企业竞争力。
4、建立健全市场法制环境
市场竞争的压力是民营企业开展技术创新活动的动力，但其先决条件是必须有公平有序的市场法制环境。建议加强市场经济立法，建立公平的市场竞争规则，加强市场监督管理，制止不正当的竞争行为，创造公平有序的市场竞争环境，激励民营中小企业的技术创新。加强知识产权的执法和保护工作教育，鼓励扶持民营企业开发自主的专利产品，在专利申请上给予一定的经费补助，营造一种尊重知识，关注发明创造的良好社会氛围，推动中小民营企业技术创新的健康发展。
5、建议制定鼓励科技人员流向民营企业和帮助民营培养人才的政策
人才是企业技术创新成功的根本保证，为帮助民营中小企业排除技术创新的人才障碍，应制定政策，鼓励科技人员、大学毕业生到民营企业工作或兼职民营企业技术工作，政府可从再就业专项资金中为其提供一定的工资补助。对于有能力从事高新技术开发的高校、科研院所专家，可以鼓励他们到民营中小企业兼职，并以智力、专利、技术入股与参与收益分配。
6、建立创新金融模式、解决融资问题
建议通过政府的引导和推动，将金融资源与市场运作相结合，解决知识产权质押问题，以此作为解决科技型企业创业融资问题的渠道之一。鼓励银行改变传统的贷款模式，创新防范金融风险的措施。这方面，北京已经有部分银行做了有益的探索。他们创新了一种由银行、律师事务所、知识产权评估机构、担保公司共同介入的贷款模式，共同分担银行风险。律师事务所和专业的知识产权评估机构做前期借款人资质评价和专利价值评估;银行做借款人信用和财务状况的贷前审查;放款后，继续落实贷后跟踪，对企业使用信贷资金进行协议监督管理。此模式在贷前审核和贷后管理相结合的基础上，最大限度地减轻了银行的决策风险和管理风险，同时也避免担保公司的放大效应造成的潜在危机，达到扶持科技型中小企业健康成长的目的。
篇十二 县纺织企业用工状况的调研报告3300字
县纺织企业用工状况的调研报告
近年来，__县委、县政府审时度势，依托资源优势，加大招商引资力度，纺织产业迅速成为县域经济的支柱产业之一。纺织产业的建成，对于消化我县的优胜农产品资源和大量的农村剩余劳动力，较大幅度地增加农产品的附加值，延长棉花生产的产业链，保持县域经济又好又快地发展，使县域经济步入健康、可持续发展的良性循环轨道，起到了积极的作用。但是，在企业运行的过程中，一些不容忽视的问题，特别是企业“招工难”、“留人难”的问题，也逐步显露出来，如不引起高度重视，极有可能成为我县纺织企业健康发展的主要障碍。
我县纺织企业用工的现状如何？“招工难”、“留人难”的症结在哪里？怎样缓解这些矛盾？带着这些问题，我们历时一个月，会同县劳动和社会保障局、各乡镇妇联、劳动服务站，进行了深入的调查与研究。
一、基本状况和突出问题
1、齐装满员率低。我县共有纺织企业（含印染企业）14家，可提供就业岗位3686个，根据调查的资料统计，现有员工3074人，其中女性员工2455人，占员工总数的79.86%。在岗的员工中，合同期限在一年内的高达883人，占员工总数的28.73%，还有很大一部分没有签订劳动合同。年内终止、解除合同的315人，占员工总数的10.25%。由于各方面的原因，尚有612个岗位无人上岗。
2、工资水平不高、拖欠、克扣工资的现象严重。14家企业年度应支付工资总额为3810.8万元，实际支付3123.4万元，年度累计拖欠工资687.4万元。
14家企业员工月平均工资1033元，从绝对值来看，不算太低，但这是员工在延长劳动时间后的报酬，如果按每月劳动29天、每天8.5小时计算，每小时的工资为4.19元，换算成国家法定的工作时间（167.36小时），员工的月工资仅为702元。挡车工的平均工资约800元，换算后仅543元。
企业滥用职权、依据土政策罚款、克扣员工工资的现象屡见不鲜。
3、违法延长工作时间和取消法定节假日较为普遍。从14家企业正常劳动时间的调查统计可以看出，普通员工月工作日一般为26—30天，大部分为28天以上。日工作时间为8—12小时，如遇加班，时间可能还会延长，个别企业甚至达14小时。员工在节假日上班和加班后，还基本上得不到法定标准的工作报酬。
4、工作环境欠优。相对于其他行业而言，纺织行业的劳动条件一般较为恶劣，特别是在技术含量不高、设备较为落后的条件下尤为突出。我县的纺织企业，在噪音、粉尘超标和不符合规定的工作场所工作的员工的比例很大，少数企业甚至高达80%。工伤事故发生频繁，年内工伤高达2617人次，平均每三个多小时就有一个人发生工伤。
5、社会保障福利情况令人担忧。根据调查的数据统计，全县纺织企业员工的各种社会保险（包括国家规定的强制保险）甚至是一片未开垦的处女地。收取押金和扣压证件的事情时有发生。
6、劳动力资源得不到有效的开发。调查资料统计，20__年三季度我县有剩余劳动力15295人，其中女性劳动力7470人，这些劳动力恰恰是纺织企业所急需的。但根据问卷调查，绝大多数人不愿到本地就业，特别不愿到纺织企业就业。这样，就形成了一边有大量的剩余劳动力，一边又找不到合适劳动者的怪圈。
二、主要原因分析
企业员工是企业发展的最宝贵资源，对于我县来说，熟练纺织工可能欠缺，但决不会招不到一般员工。造成纺织企业“招工难”、“留人难”的主要原因在于：
1、企业先天不足。自古就有“男不进矿、女不进纺”的说法，说明纺织行业是一个比较辛苦的行业。我县的大部分纺织企业技术含量不高，技术装备较差，资金不足导致劳动保护的措施跟不上，个别企业甚至为了追求高额利润不采取措施，使得劳动条件得不到有效的改善，让很多人望而生畏。特别是年轻女性，在劳动力流动频繁的今天，到哪个行业都可以找到一份工作，更不想涉足纺织行业。
2、行业竞争无序。随着本地纺织企业的迅速扩张，企业对市场和熟练工人等的竞争越发激烈。比抬工价、争夺熟练工的行为不断升温，员工在企业间无序流动，导致企业招工更加困难。由于企业用工本身缺口大，加之熟练工的攀比心态，经常出现工人今天来、明天走的局面，老板无所适从，也使企业不能按计划正常安排生产。
3、报酬水平过低。由于纺织行业竞争激烈，且利润率不高，企业要想生存发展，必须千方百计降低生产成本。物化成本受市场制约，企业只能从管理成本和人力成本上想办法。纺织企业属劳动密集型企业，降低人力成本往往是企业的首选对象。一旦这个“度”把握不好，就会形成“待遇过低—开工不足—效益低下—降低工资水平”的恶性循环。
4、劳动执法不严。执法 不严的直接后果是企业和劳动者双方的合法权益都得不到保障。就企业而言，企业对劳动力缺乏有效的宏观调控。就员工而言，由于企业不能提供有效的社会保障，雇佣思想十分明显，做一天算一天，和企业总是离心离德，难以和企业捆在一起。从而，加大了劳动力的流动性。
5、管理机制欠缺。纺织加工企业的性质，决定了员工的作息时间难以把握。因此，如果没有较完善的奖励机制，是不能有效调动员工积极性的。调查中我们发现，许多企业对如何应对加班和空闲，如何调动员工的工作积极性，办法简单，吸引力不够。另外，一些企业在后勤和安全保障方面缺乏考虑，员工的食宿难以统一管理。而从事纺织工作的员工又多是一些年轻女性，安全保障跟不上势必会影响她们安心工作。
6、劳动力的心理原因。由于我县的工业起步较迟，剩余劳动力从80年代初期就开始到广东沿海发达地区打工，外出打工致富的家庭比比皆是。多年来，大量外出务工人员已较为适应外面的环境，随着广东沿海地区劳动保障体系的完善，待遇的进一步改善，大都不愿再回乡务工；而新增劳动力受此影响，也认为外面的世界很“精彩”，因此不太愿意到本地打工，更愿意到外面世界去闯一闯。
三、思考与建议
1、进一步加大宣教力度。首先，提高企业老板和员工的法律意识，引导企业经营者从依法办企业的高度，认识落实劳动保障法律法规的重要性。依法办企业，就必须切实保障员工的合法权益，否则就是违法经营。引导企业经营者用长远的眼光来经营企业，与员工建立互惠、互赢、和谐的劳动关系，以此来增强企业的凝聚力和吸引力。其次，要引导员工知法、懂法、用法、守法，时刻用法律武器来维护自己的合法权益，教育员工树立遵守劳动合同的意识，切实履行劳动合同规定的义务，不能把企业当菜园子，想进就进，想出就出。第三，要通过基层党政组织和群团组织做深入细致的工作，引导广大农村剩余劳动力和城镇下岗职工从县域经济的大局和长远考虑，投身纺织行业，以解企业用工不足的燃眉之急。
2、进一步加大执法力度。无论是外资还是内资企业，都必须在法律的框架内活动。真正的企业家，是不会在法律法规上玩火的。要加大劳动执法的力度，促进企业自觉遵守劳动法律法规，对违反劳动法律法规、侵害企业和企业职工合法权益的人和事，要依法进行严肃查处。要通过严格执法，使企业的劳动合同、工作时间和休息休假、工资报酬、劳动安全卫生、社会保障逐步规范到法制的轨道。
3、进一步加大投入力度。一方面，要引导企业挖掘内部潜力，加大企业劳动卫生设施的投入力度，使劳动卫生设施尽快符合国家规定，为员工创造安全、舒适的工作环境。另一方面，企业要根据经济发展、企业效益、物价上涨等因素，逐步提高职工的工资待遇。政府也要加大劳动力培训的投入，把短缺、急需的人才培训纳入社会经济发展的规划，制定相关的政策。鼓励和支持有条件的企业、社会团体和个人进行各种形式的职业培训，直接为县域企业输送专业人才。
4、进一步加大维权力度。切实加强对企业和工人合法权益的保护，不能因为需要吸引外资而忽视维护工人的合法权益，也不能因为是本地工人而随意敲诈企业；要特别注重维护职工的合理工资待遇，督促企业与员工签订用工合同，帮助调解企业与员工的劳资纠纷，注意保障员工人身安全。在规模较大的企业，要尽快建立党的基层组织和职代会、工会、共青团、妇联等群团组织，加大政治思想工作力度，教育员工爱家乡、爱企业，稳定本地职工队伍。
5、进一步加大协调力度。尽快建立全县纺织行业协会，加强行业协会的工作，协调好企业之间的关系，避免行业内的无序竞争和相互拆台。把政府不该管又难以管好的事交出去，让政府从繁杂的事务中跳出来，集中精力抓好宏观调控，使我县的纺织企业竞争良性化。
篇十三 关于企业班组党支部建设的调研报告4200字
__局人事处(党委组织部)大力加强班组党支部建设，是铁路系统在___活动中开展基层组织建设年的一项重点任务。结合路局班组党支部建设的具体实践，对如何强化班组党支部建设谈一点粗浅思考体会。
一、路局班组党支部建设的现状
各级党组织面对车间、班组管理规模、生产任务、劳动组织发生的变化，坚持'三个有利于'的原则，及时根据生产布局调整、行政机构变化、党建工作需要，针对管理跨度加大、党员流动分散等新情况，动态优化班组党支部设置、选优训强班组党支部书记、健全完善促进党支部作用发挥的工作机制，努力做到'工作或业务开展到哪里，党的组织就设置到哪里，党的工作就延伸到哪里，党员作用就发挥到哪里'。截至_月__日，全局设置党总支__个、党支部____个、党小组___个。__个主要运输站段设党总支___个、党支部___个、党小组___个，其中，班组党支部570个，覆盖生产一线班组的比例为___%，基本形成了车间设党总支、班组设党支部(含班组联合)、特别流动分散的党员组成党小组的基层党支部建设格局。___名班组党支部书记中，由工班长兼任支部书记的有___个，占___%;由总支委员(车间干部)兼任支部书记的有__个，占___%。
二、推进班组党支部建设的主要做法
1.建立健全班组党支部建设的责任落实机制。下发《关于加强运输生产一线班组党支部建设的意见》，明确围绕中心、服务大局、发挥优势，解放思想、实事求是、与时俱进，分类指导、规范管理、夯实基础的3条班组党支部建设基本原则，落实班组党支部建设责任制。局党委总体规划、调研指导、检查督促全局班组党支部建设，定期分析班组党支部建设情况，及时研究解决新情况新问题，选树典型，推动整体。站段党委主体推进本单位班组党支部建设工作，健全完善加强班组党支部建设的具体措施办法和工作制度机制，加强对所属班组党支部的检查指导和考核评价，加强班组党支部书记队伍建设，加强调查研究，及时协调解决存在问题。车间(车队)党总支负责班组党支部建设的具体实施，组织落实各项工作任务，抓好日常工作的部署、检查、指导和考核，选好配强班组党支部书记，上好专题党课，经常性面对面指导，督促班组党支部落实有关制度要求，不断提高班组党支部工作质量。
2.区分系统分类动态优化班组党支部设置。结合生产组织、班组规模、党员分布、作业方式和职场关系等因素，分类提出车务、客运、机务、供电、工务、电务、车辆等系统班组党支部设置的__条原则，突出关键作业班组、异地偏远班组、流动分散班组等重点优化党支部设置。对人数较多、规模较大的单独设置班组党支部;对人数较少、工作相近、地点相邻的设置班组联合党支部;对作业集中、职场相同、工作关系相对固定的按场区设置班组党支部。做到生产班组调整与班组党支部设置同步，各单位班组党支部的成立撤销，由本单位党委研究决定，事前征求局人事处(党委组织部)意见。班组党支部____年底有___个、____年底有___个、____年底有___个，覆盖生产一线班组的比例分别为___%、___%、___%。
3.着力加强班组党支部书记队伍建设。一是严格党支部书记选配。把政治素质高、业务能力强、群众威信好作为选配班组党支部书记的基本条件，着力加强班组党支部书记队伍的源头建设。对于由独立班组组成的班组党支部，书记一般由党员班组长兼任，对于由班组联合组成的班组党支部，书记一般由车间党员干部或支部委员兼任，为班组党支部书记履行双岗双责，实现党建工作与安全生产工作'同部署、同落实、同考核'创造了良好条件。二是加强班组党支部书记培训。局党委每年举办专兼职党支部书记培训班，局党委主要领导对培训的前期调研、方案设计、课程设置、授课人员的选配等方面均认真听取汇报、严格审核把关，并亲自到培训班向党支部书记进行专题宣讲。局人事处(党委组织部)坚持集中抽调与送学到基层相结合、课堂教学与实践演练相结合、思想理论与业务知识相结合的培训方式，每年与局党校联合办班，聘请省委党校、_师大的专家，邀请路局劳卫处、信息处、党办等部门的同志现场授课，近_年在局党校集中办班_期，送学到广通、__、__、__片区_期，培训专兼职党支部书记___人，现任的___名班组党支部书记参加过路局培训的有___名，达___%，通过培训，进一步增强了全局班组党支部书记的责任意识、工作信心，提升了能力素质，促进了班组党支部书记'领头羊'作用的发挥。
4.健全完善工作机制推动班组党支部作用发挥。一是明确基本任务。对不设支委会的班组党支部一般实行'一会一课'制度，每月召开_次支部党员大会、组织_次以技术业务和安全工作学习、教育、培训为主要内容的党课，会议一般记录在班组工作台账，遇有需党员大会决策的事项时，填记《班组党支部决议事项报告单》。对设支委会和党小组的班组党支部，组织生活比照车间党支部的制度规定执行。二是强化思想政治工作职责。制定下发《___局基层党组织负责人'五个一'工作要求》，明确提出班组党支部书记'对每一天作业的安全注意事项必讲、对每一名发生'两违'被考核的职工必谈、对每一名职工的家庭必访、对每一名职工反映的困难和问题必答、对每一名党员作用发挥情况必点'五项具体要求，强化班组党支部思想政治工作职能。三是健全完善一体化考核机制。实施生产一线兼职班组党支部书记每月___元的岗位考核奖，指导各单位结合班组生产经营任务指标、安全生产等重点工作完成情况及兼职党支部书记六项工作职责履职情况，建立支部工作与行政工作同布置、同检查、同考核、同奖惩的一体化考核机制，突出重在解决难题、重在保证任务完成，引导党员职工群众合力破解安全生产难题、自觉提升能力素质、保持运输安全持续稳定，把班组党支部和党员的作用发挥最终体现在推动中心工作上。
5.坚持典型弘扬带动推进班组党支部建设。采取现场观摩、政治工作会主题发言和报刊、电视各类媒体广泛宣传等多种形式，加强对班组党支部建设先进典型的弘扬推广，带动各级党组织共同创先进、争优秀。在__工务段照福铺线路工区召开现场经验交流会，观摩照福铺线路工区班组党支部以党建促班建的实践经验，推广班组党支部书记马昭稳'四掌握'、'三观察''五必谈'思想政治工作法，引导各级党组织争做解决职工思想问题的'细心人'、'热心人'和'有心人'。在全局政治工作会上，推广交流了__车务段党委《建立健全一体化考核评价机制，激励调动一线党组织和党员主动作为积极性》、__机务段党委促进车间党总支、班组党支部责任落实，强化班组思想政治工作中的组织优势等先进经验，带动全局班组党支部自觉把工作重心放在加强党员教育管理、做好职工思想政治工作和强化一线安全风险控制上。近年来，先后命名表彰先进班组党支部__个。
经过几年的持续推进，班组党支部在路局党的基层组织建设中发挥了较好的作用，传达贯彻上级指示更加迅速及时，组织号召党员攻坚克难更加贴近中心、行动迅速，党支部战斗力、凝聚力不断加强，车间党总支创造性策划、开展党组织工作的能力不断提升，基本形成了路局党委牵头抓总、站段党委主体推进、车间党总支具体实施、班组党支部贯彻执行的班组党支部建设格局。
三、加强班组党支部建设的体会和思考
1.优化设置是加强班组党支部建设的前提条件。坚持分类指导、符合实际，适应生产任务的变化动态做好班组党支部优化设置，是促进班组党支部作用发挥的基础。从实践来看，对于党支部过大、党员人数过多，党员集中难、教育管理难、发挥作用难的机务运用车间，按照点线结合的方式设置党支部，并在各指导队分线增设专职党支部书记，有利于党内生活正常化、有利于党支部工作的加强。对于车站党员分布不均、一个车站党员人数较少的车务站段，坚持党员分布动态调整和缩小管辖范围优化班组党支部设置，保持党支部合理的管理跨度和管辖范围、减少车站间联合党支部，有利于党支部作用发挥，同时对于联合党支部应由车间总支委员(或车间干部)兼任联合班组党支部书记，克服由某一车站站长兼任党支部书记客观上不能兼顾相邻站工作的情况。对于行政车间人数少而分散的电务、通信系统应坚持与行政层级相对应设置党支部，保持党组织管理的顺畅关系，实现党建思想政治工作与车间工作一体化考核。
2.选优训强书记是加强班组党支部建设的关键所在。在班组党支部书记选配方面，要注重从生产一线工班长中择优选配班组党支部书记，同时做好生产一线非党员工班长的发展党员工作。在班组党支部书记培训方面，要积极探索建立工班长与班组党支部书记教育培训一体化机制，把理论教育、党性教育、思想政治工作方法教育、形势任务教育和技术业务培训、班组管理结合起来，综合利用多种形式，加强对班组党支部书记的教育培训，提高班组党支部书记管理班组和做好党支部工作、做好班组职工思想政治工作的能力，增强自觉主动、创造性履行党支部书记岗位职责的责任意识。
3.科学合理界定职能是加强班组党支部建设的核心问题。要适应形势任务发展需要，按照有利于发挥党支部工作优势、有利于加强党员教育管理和群众工作、有利于强化现场安全风险控制的原则，科学合理地界定车间党总支、班组党支部的基本职能，充分考虑到班组党支部书记兼职的工作性质，把班组党支部的职能定位在加强党员日常管理、及时做好职工思想工作和强化一线安全风险点控制上。进一步明晰路局党委、各单位党委、车间党总支、班组党支部在班组党支部建设中的工作职责，理顺管理关系。坚持少而精的原则对班组党支部制度办法梳理分析，做到坚持一批、清理一批、强化一批、创新拓展一批，以实际管用的制度机制解决好班组党支部该干什么、能够干什么、怎么干好的问题，从制度上强化班组党支部工作更加务实、规范、有效的导向。
4.健全制度、落实责任是加强班组党支部建设的重要保证。必须要建立完善路局党委-站段党委-车间党总支-班组党支部四级党组织共同推进班组党支部建设的工作制度，适应形势发展需要逐级明确各级党组织的工作职责，建立健全促进班组党支部工作加强的工作机制，引导各级党组织紧盯强化班组党支部作用发挥承负责任、履行职责，形成系统的班组党支部建设工作体系，保障班组党支部建设健康良性发展。
5.发挥优势和作用是加强班组党支部建设的出发点和落脚点。党组织的优势是否得到充分发挥、作用是否得到充分彰显是衡量班组党支部建设成效的重要标准。加强班组党支部建设的一切工作要始终紧紧围绕促进班组党支部贴近一线、贴近群众发挥党组织优势和作用来决策、实施，只有这样才能使围绕加强班组党支部建设建立的各项工作机制受各级党组织欢迎，在职工群众中产生较好反响。
篇十四 天津市二中院关于涉民营企业劳动争议纠纷的调研报告3850字
核心提示：党的十八大报告指出，要“毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展，保证各种所有制经济依法平等使用生产要素，公平参与市场竞争，同等受到法律保护。”近年来，民营企业灵活、高效的用工机制，极大地调动了劳动者的积极性，促进了经济社会的和谐发展。但市场经济的物质利益准则，使得劳动关系当事人之间既有共同的利益和合作基础，又有利益的差别和冲突，因此，在劳动关系的履行过程中，当事人因劳动权利和义务的认定与实现所发生的纠纷也不可避免。如何处理和解决好这种劳动争议问题，是摆在企业、政府及法院面前的现实难题。为此，天津市第二中级人民法院成立专题调研组，通过问卷调查、座谈会、大数据剖析等多种途径，调查、了解近3年来本市部分民营企业劳动争议纠纷的总体状况、产生的原因及存在的问题，并提出相应的建议。
一、总体状况
自__年12月21日至__年12月20日，我院共受理涉及民营企业的劳动争议案件1036件，审结涉及民营企业的劳动争议案件1008件(见图一)。
从图一可见，近年来，我院收结的涉民营企业劳动争议案件数量在__年与__年稳定在300件左右，而__年则大幅上升。案件大幅上升既有客观原因，也有主观原因。客观原因主要为：受宏观经济形势变化的影响，国内部分行业、企业业务量下降，成交萎缩，企业发展受到较大冲击，而与此同时，天津市最低工资标准、平均工资水平不断提高，造成企业人力成本节节上升，为降低成本，部分民营企业被迫采取了降薪、裁员、拖欠工资等措施，由此引发了较多的劳动争议纠纷。主观原因则主要是新法施行带来的劳动者维权意识增强等因素，如社会保险法、劳动合同法等新法律的颁布或修改施行形成的叠加效应等。据统计，__年涉及追索劳动报酬、经济补偿金、非法辞退、调岗调薪等纠纷的案件为314件，占当年受理劳动争议案件的73.7%。
二、案件基本特点
1.案由众多，劳动报酬类问题系核心纠纷
根据《最高人民法院关于印发修改后的〈民事案件案由规定〉的通知》，劳动争议纠纷的案由主要包括劳动合同、社会保险、福利待遇、人事争议等4大类15小类，其中最为常见的案由主要有确认劳动关系纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、工伤保险待遇纠纷、福利待遇纠纷等，这些关键案由占据了劳动争议纠纷的绝大部分。按照具体案由划分，__年12月21日至__年12月20日，我院受理的劳动争议案件分布如图(见图二)。
通过分析各种原因所引发的劳动争议案件数量占总体案件数量的比例，我院发现，履行劳动合同所引发的劳动争议案件数量占总案件数量的比例均远远高于其他原因，这说明履行劳动合同成为各种类型企业产生劳动争议最集中的方面，而在履行劳动合同争议中，劳动报酬类问题又是最核心的问题。除此之外，确认劳动关系纠纷、福利纠纷、劳务合同纠纷也是民营企业面临的重要问题。
2.审理难度不断增加，二审发改率较高
主要原因是：劳动争议诉求日益多元化、复杂化。据统计，近年来我院审理的涉民营企业劳动争议纠纷中，诉讼请求基本上都不是单一的，往往都涉及劳动合同解除、劳动报酬追索、经济补偿金及赔偿金等主张，有的案件当事人的诉讼请求项目多达10项以上，诉讼金额计算精细至分厘。诉求的复杂化、多元化，导致案件审判难度加大、审判周期延长，给案件的正确、及时审结带来一定难度。
从近3年的劳动争议二审发改情况来看，__年劳动争议案件的发改率为11.2%;__年的发改率为11.9%;__年的发改率为12.2%。可以看出，在我院近3年涉民营企业劳动争议二审案件中，基本上每10件就有1件被发改，发改率相对较高。在发改原因方面，既有一审法院对案件事实审核不认真、程序不当、适用法律错误、计算错误等“微观”原因，也有某些案件就案办案，没有准确把握宏观经济形势变化，没有完全理解“稳增长、惠民生、保稳定”工作大局等宏观因素。
3.调撤难度大，群体性诉讼有增长趋势
这主要是由劳动争议案件本身特点决定的。劳动争议案件大多是劳动者与用人单位解除或终止劳动关系时发生，在进入诉讼阶段前一般已经经过了企业劳动争议调解委员会及工会调解、地方劳动争议仲裁机构仲裁乃至一审调解等程序，矛盾较为尖锐，因此在审理中再行调解具有一定难度。
另外，据调研，我院审理的劳动争议群体性诉讼有增长趋势。经分析，到法院来起诉的劳动者往往并非单独个体，其常常是某一群体利益的代表(如同事、同行等)，这种源于群体性纠纷的利益相关性和利益诉求上的共同性，使得劳动者更愿意提起群体性诉讼，以期引起社会注意或对法院施加一定压力。对这些案件的处理稍有不慎，就有可能激化矛盾，导致信访、上访或群体性事件发生。据统计，近3年来，我院受理的劳动争议群体诉讼案件分别为18件、27件、55件。
三、问题分析
经过分析，我院在审理涉民营企业劳动争议案件的过程中发现主要存在以下问题：
1.企业内部制度不甚健全，劳动争议组织程度较低
涉案民营企业以劳动密集型企业为主，绝大部分从事加工生产、建筑劳务、一般流通与社会服务等劳动密集型行业。这些企业(尤其是近年来蓬勃兴起的小微企业)一般不设专职人事管理，由财务、会计等人员兼任，契约意识较差，用工比较随意，考勤制度、工资制度混乱，管理人员对相关劳动法律、法规了解较少。这类企业承受市场经营风险的能力不强，一旦经营状况不佳，容易发生欠缴社会保险，拖欠、克扣工资等违法行为。
另外，涉案民营企业中，工会、劳动争议调解委员会等组织往往因为各种各样的原因未能充分发挥作用：不少工会存在行政化倾向，工会有名无实，工作形式化较突出，实际作用发挥不够;而对于劳动争议调解委员会，由于法律并没有强制规定必须设立，所以实际设立该机构的企业并不多。劳动争议处理的组织程度不高，导致劳动者维权缺乏有效指导，加大了劳动者个人的诉讼成本，不利于劳动者维护自身的正当权益。
2.进城务工、外地务工人员日益增多，劳动者综合素质有待提高
虽然近年我国劳动者队伍的综合素质有较大提高，但总体来看，智能素质仍普遍偏低，结构也不尽合理。尤其是随着社会经济的快速发展及城市开放水平不断地提高，进城务工人员、外地务工人员日益增多。这部分劳动者的一般特点为：年龄较轻，知识水平较低，法律意识不强。这往往导致其合法劳动权益受到损害，进而产生各种劳动纠纷。据统计，在高等教育较为普及的今天，我院审理的涉民营企业劳动争议案件中，仍有部分年轻劳动者的学历水平仅为初中、高中。
3.劳动者工作稳定性差，“跳槽”频繁
劳动者在民营企业中面临的另一个问题是工作稳定性差，人员流动性较大。目前，我院审理的涉民营企业劳动争议案件中：相当部分劳动者在企业中普遍工作年限不长，“跳槽”频繁，工作年限一般不超过1至2年，最多达3至5年。究其原因，既与劳动者自主择业意识增强有关，也与企业的劳动强度、工资收入、福利保障等因素有关。
四、对策建议
1.注重预防：指导奖励广泛完备的企业内部制度，规范民营企业用工行为
中小民营企业尤其是小微企业，应主动吸收先进管理理念，结合企业的实际，规范企业内部制度，普遍建立起劳动合同、用工制度、财务制度、考勤奖惩制度等，使企业管理走上制度化、规范化、法制化。政府则要做好劳动法律法规的宣传教育，指导和帮助民营企业建立完善相应的内部制度。
2.内部协调：强化企业调解委员会、工会组织建设，充分发挥企业内部协调机制作用
企业内部的自我协调机制在稳定劳资关系、缓解劳资纠纷上发挥着非常重要的作用，而协调机制的建立依赖于企业调解委员会、工会作用的发挥。要在民营企业中建立健全企业调解委员会、工会组织，加强工会与企业的经常性协商工作，发挥工会在集体谈判和问题处理中的作用。在一些劳动者比较集中的行业，可以推动建立行业类工会组织，以维护同行业职工的共同利益。
3.强化调解：推广和强化 “四方联动机制”，降低诉讼率，提高调撤率
所谓“四方联动机制”，是指__年天津市法院系统会同市总工会、市人社局、市司法局四部门组成“天津市劳动争议四方联动调解机制领导小组”，形成以纠纷预防预警、联合调解、依法仲裁和审判有机结合的“调、裁、审”机制。实践证明，经过企业内部工会组织、各类人民调解组织、劳动人事争议仲裁机构和法院层层过滤化解，绝大多数劳动争议纠纷均得以妥善解决。因此，应进一步推广、强化“四方联动”机制所形成的“预防功能强、调解层级多、社会效果好、法律权威性明显”的劳动争议大调解工作格局。既加大对民营企业劳动争议的协商解决和监管力度，促进其构建合法的用工制度，也能积极为民营企业搭建劳资纠纷协商解决平台和机制，促使其在初发阶段通过协商机制促使纠纷得以妥善解决，降低民营企业劳动争议纠纷的诉讼率，提高法院处理劳动争议案件的调撤率。
4.细化规范：出台劳动争议案件审理规范，统一裁判
随着劳动合同法、劳动合同法实施条例、劳动争议调解仲裁法以及最高人民法院有关劳动争议案件司法解释等法律法规的出台和完善，我国劳动领域立法得到了极大发展和完善，法律适用问题得到了较好解决。但审判实践中还存在劳动争议法律事实认定标准不统一、法官事实认定“自由裁量权”过大等问题。这都容易导致劳动争议案件出现“同案不同判”甚至自相矛盾现象，严重影响法院的司法权威及司法公信力。
为此，我院根据现行法律及司法解释，总结审判经验，出台劳动争议案件审理工作规范等内部规范性文件，细化规范，统一裁判，以正确认定事实，合理约束自由裁量权，依法保护劳动者、民营企业的合法权益。
篇十五 非公企业党建途径的调研报告3900字
街道共有非公企业党组织25家，其中设党委3个，党支部22个，联合支部3个，规模以上企业党组织29个，覆盖企业39家。针对部分非公企业党组织形同虚设、组织设置不合理、活动开展不经常、作用发挥不明显等问题，街道党工委结合实际，将党建工作与服务经济发展紧密结合，进一步扩大党组织覆盖面，延伸党建工作触角，极大提升了非公企业党建工作科学化水平。主要做法如下：
一、积极培育引导，营造党建工作浓厚氛围
街道党工委在指导非公企业党建工作过程中，注重引导而不是包办，注重指导而不是插手企业内部事务。通过召开动员会、实行领导包挂制、选派指导员等形式，对企业党建工作进行业务指导。
一是制定详细实施方案。街道党工委专门印发了《非公企业党建“两年提升行动”实施方案》，对总体要求、工作目标、方法步骤等进行了详细的说明。并专门召开动员会议，力争通过两年的时间使全办非公企业党建工作水平得到明显提升。
二是健全领导包挂制度。建立健全了党工委领导包抓非公企业党建工作制度，加大对非公企业党组织党建工作的指导。今年确定领导包抓联系点12个，派遣了38名机关、工商所党员干部作为党建联络员和指导员，联系非公企业达39家。
三是广泛宣传营造氛围。通过召开培训会、办宣传栏、短信平台等方式，在非公企业主和党员职工中大力宣传党的政策及当前党建工作重点，争取企业出资人的的支持和认同感，为企业党组织更好的开展党建工作打下基础。
四是大力开展培训活动。街道党工委多次组织非公企业党员、党组织书记培训班，通过集中培训、座谈交流经验、外出参观学习等方式，有力促进了企业党员素质进一步提升，党组织负责人业务水平更加精湛。
二、优化组织设置，着力扩大党组织覆盖面
委托工商所对辖区非公企业进行深入的调查摸底，根据摸底的结果，对未建组织、已建组织、拟建组织三种类型的非公企业分类制定工作方案，不断优化组织设置，确保建一个“活”一个。
一是及时进行调整。对因单位破产、停工、改制等原因关门歇业的党组织，及时进行撤销、合并;对多家企业组建的联合支部，根据实际情况进行调整;针对部分非公企业管理层变化的情况，对其党组织予以及时调整。今年对原猪鬃厂、宾馆等6家因改制、倒闭等原因不复存在企业党组织进行撤销，党员按居住地划归社区管理;对全办所有联合支部，按行业、地域相近的原则进行了重新调整;燕京啤酒()有限公司党委和钱沟建材市场党支部管理层变动后，街道党工委根据企业党组织的请示，按照企业党组织内部民主选举程序，及时予以调整。
二是确保组建质量。街道党工委本着成熟一个组建一个的原则，实行跟踪管理。根据企业党员流动、变化大的实际，搞好企业党员及党组织关系安家接转手续，通过履行党组织内部民主选举程序，及时组建党组织。蓝星电脑公司有党员5人，但组织关系都在外地，街道党工委了解情况后，多次上门与企业负责人沟通，宣传政策，得到了企业负责人的大力支持，同时积极帮助党员接转组织关系，及时建立了党组织。街道党工委还指派了一名企业党建工作经验丰富的同志为该公司党建指导员。
三是创新组建模式。街道党工委在组建模式上因地制宜制定组建方案，采取单独组建、行业统建、挂靠联建、选派党建工作指导员等四种方式建立党组织和开展党建工作。对党员人数达到3人以上的企业采取单独建立党支部的方式组建;在行业相近、经营场所比较集中的商会中建立党组织。目前已建立了以钱沟建材市场为主的专业市场党组织;对党员人数达不到规定人数企业，如天佑砖业、中商购物广场等，采取就近挂靠社区党组织的方式，帮助企业党员过上正常组织生活;对仅有个别党员或暂时没有党员的小微企业和专业市场，通过从街道机关干部中选派政治素质好，有党务工作经验的机关干部担任党建工作指导员，帮助做好政策宣讲、集中组建、党员发展等工作，切实加强对党建工作的指导和协调联络。在全市“集中组建”活动期间，共选派和调整党建指导员71名，覆盖全部小微企业和专业市场。
三、健全工作机制，确保党组织规范化运作
对已经建立党组织的非公企业，街道党工委将规范化运作作为“有效覆盖”的重要抓手，着力解决基本阵地无保障、基本活动开展难、党组织作用发挥难等问题。
一是完善活动阵地。为充分发挥党组织和党员作用，街道党工委分别指导每家企业党组织按照活动阵地、活动设施和档案资料“三齐全”，工作制度、工作流程、支部生活和活动记录“四规范”，基本情况、工作制度、创建目标和党建活动“四公开”、“四上墙”的要求，建设规范化的活动场所，为企业党组织开展活动搭建必要的平台。目前已在燕京啤酒、仙磷化工、蓝星电脑、慧狮塑业、南方路机、钱沟建材市场、三通石油等8家企业建立了规范的活动阵地。钱沟建材市场党支部建立后，街道党工委拔出专项资金3万元对建材市场办公场所进行规范化建设。
二是选准配强党组织书记。支部强不强，关键在于选好带头人。街道党工委在选配党组织书记过程中，着力从企业负责人、管理层、商会、工会等中挑选政治素质过硬、综合素质高、热心党建工作、群众基础扎实的优秀党员充实到党组织书记岗位上来。钱沟建材市场党支部书记刘义平同志原在乡镇机关工作，后下海经商多年。该同志对不仅在市场经商户中具有较高威信，而且对党的知识十分了解，该同志被党员推选为支部书记后，经常性开展各类活动，党组织在市场商户中的影响力不断扩大。
三是科学建立组织网络。街道党工委按照党建带工建、妇建、团建的要求，党组织建到哪里，工会、妇联、团委组织也相应建立。同时依照各企业实际情况，科学设立党小组。仙磷、仙隆等公司以车间为单位，设立生产、罐装、质检、消毒等车间党小组，钱沟建材市场以行业分布为标准，设立五金、陶瓷、水暖等特色党小组。党员不仅可以参加企业党组织的大活动，也可以以小组为单位自行开展小活动，党的工作纵横覆盖的效果进一步明显。
四是健全激励机制。街道党工委在评先表模、发展党员等工作中，大力向企业党组织倾斜。今年在七一表彰活动中，企业党组织和党员分别占总数的20%，每年发展的非公企业党员人数占全办总数的25%以上。同时在推荐人大代表、政协委员、党代表时，也优先考虑企业出资人和企业员工。
四、创新工作方式，精心设计各类活动载体
街道党工委在活动载体的设计上，充分发挥党员和党组织先锋模范作用，紧密贴近企业文化、生产发展，着力解决突出问题。
一是与企业自身文化紧密结合。坚持以党建引领企业文化建设，找准企业文化与党建工作结合点，增强非公企业党员和员工对党建工作的认同感。燕京啤酒的企业文化即发扬五种精神，“尽心尽力的奉献精神、艰苦奋斗的创业精神、敢打硬仗的拼搏精神、顾全大局的协作精神、为厂分忧的主人翁精神”。街道党工委结合燕京企业文化，在企业党员中开展“我为企业建言献策”活动，要求党员为企业提出合理化建议，每月对建议进行收集评比，选出优秀建议十条，并给予一定物资奖励。
二是与企业生产发展紧密结合。努力把党的组织优势转化为经济发展优势，把组织活力转化为经济发展活力。街道党工委在非公企业党员中广泛开展“党员示范岗”、“党员责任区”活动，开展各类技术大比武、创新创意比赛等，引导企业党员在服务企业生产发展中创先争优。仙隆化工党委非常重视企业的技术开发研究工作，企业党委多次组织党员技术骨干赴先进地区学习培训，并在公司成立多个由党员任组长的“技术攻关突击队”，使企业多个产品技术处于国内领先水平，多次荣获省市科技进步奖。南方路机有限公司党支部党员示范岗位的刘孔艳，因为爱岗敬业、个人技术能力突出，被公司提拔任车间主任职务。今年“七一”被组织和党员推荐为全办“优秀共产党员”进行表彰。三通石油公司通过党员骨干力量的努力，申请了多项自主创新的专利产品，今年成功申报为“高新技术企业”。
三是与提高党员素质紧密结合。通过开展形式多样的创先争优活动，不断搭建党员和员工共同参与的活动平台，激发了企业党员的工作热情，个人素质得到不断提升。燕京公司、慧狮塑业公司党组织在企业党员和员工中开展“节能减排、降耗增效”主体活动，教育和引导企业员工从节约每度电、每滴水、每张纸做起，将企业比作家庭，争做企业主人，企业员工爱护企业的自觉性进一步增强，企业管理成本大幅降低。在小微企业和专业市场党员中广泛开展“亮身份”、“公开承诺”、“党员示范经营户”等活动。钱沟建材市场党支部为引导经营户诚信经营、依法经营，将全体党员姓名、职务、公开承诺内容公示，由党员和群众代表投票评选出“党员示范经营户”，社区党总支授牌后，在各自门店挂牌经营。同时在市场醒目地点设立“民意信箱”，公示监督电话，随时接受群众监督。
四是与履行社会责任紧密结合。在指导党建工作的同时，引导企业主积极履行社会责任，取之于民，回报于民，树立企业良好形象。4月20日雅安地震发生的第二天，仙磷公司党委书记、总经理曾曼华号召全公司党员职工为灾区捐款捐物62210元，市级新闻媒体将其作为全市第一个响应的非公企业进行了专门报道。我市设立的“见义勇为”基金时，我办12家非公企业党组织积极行动，踊跃出资共计10万元。
围绕发展抓党建，抓好党建促发展，党建工作成效形成了推动发展的强大合力。今年元月至9月，街道规模以上企业完成工业总产值115.5亿元，同比增长14%，实现工业增加值31.2亿元，同比增长14.6%，实现销售收入104亿元，同比增长13.2%，工业用电量8974万度，同比增长66.2%，实现税收1.73亿元，同比增长47.7%，各项指标增幅位居全市前列。
